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人力资源数字化转型破局之路金柚网研究院2020 新基建系列专题人力资源数字化人力资源数字化 转型转型破局之路破局之路人力资源数字化转型破局之路 核心摘要核心摘要 数字化浪潮来袭，各行各业都在颠覆传统的路上砥砺前行。人力资源作为企业的重要支柱，关乎着企业、行业乃至国家战略的发展，人力资源数字化转型也势在必行。本报告梳理了人力资源数字化的现状、意义以及转型的痛难点，从具体场景对比了传统模式与数字化模式的区别。通过专家访谈、问卷调查、案例分析等方式，得出转型过程中的关键因素。报告认为，HR作为人力资源数字化的主导者，首先要转变思维，HR要以“场景思维、算法思维、产品思维”来引导数字化的转型；管理层是转型过程中的核心支柱，要以积极的态度来支持转型；员工作为转型过程中最大的群体，要积极参与转型并及时作出反馈；技术部门则是转型过程中最关键因素，要将公司业务的底层逻辑与技术紧密结合，打造适合企业转型的最佳方案。企业内四个角色紧密结合，共同打造全新的人力资源数字化闭环。人力资源数字化转型破局之路目录目录 ContentsContents一、人力资源数字化转型的基本认知一、人力资源数字化转型的基本认知1.人力资源数字化转型概念界定82.传统模式与数字化模式的场景对比9二、人力资源数字化转型的意义二、人力资源数字化转型的意义1.人力资源数字化转型促进人岗精准匹配112.人力资源数字化转型推动灵活用工发展123.人力资源数字化转型助力企业降本增效13三、人力资源数字化转型的难点与对策三、人力资源数字化转型的难点与对策1.人力资源数字化转型的现状162.人力资源数字化转型的痛点193.人力资源数字化转型的案例214.人力资源数字化转型的对策233人力资源数字化转型破局之路4 2020年，新基建的快速发展为数字化转型提供了强大的技术支持。人力资源数字化是基于互联网、大数据、人工智能以及网络通信技术对人力资源管理对象进行量化评估和人才配置。从原来概念上的判断转变为以心理学、动机学以及马斯洛需求理论，经过大数据的统计分析为主导的数字化管理模块，将每个人的能力、特点以数字化的方式来呈现。然而，数字化只是人力资源管理体数字化只是人力资源管理体系中的一个工具，我们不能将其神化，需要结合具体的场景来应用。系中的一个工具，我们不能将其神化，需要结合具体的场景来应用。区别于其他领域如物流、航空、工厂对于物的数字化，人力资源数字化人力资源数字化的对象是每一个具体的、有灵魂的的对象是每一个具体的、有灵魂的人，而我们对人的管理是更加灵活人，而我们对人的管理是更加灵活的，更加有温度的。的，更加有温度的。这也是人力资源数字化与其他领域数字化最本质的差别。每个人都是差异化的个体，通过人力资源数字化评估，可以充分量化人才的专属特长。知其长，用其长知其长，用其长。最大化调动人才的能动性，进而实现精准的人岗匹配，提升人力资本的整体价值。组织发展阶段不同，对人才的能力需求也不同，借助人力资本数字化还可以使企业人才配置跟随战略定位的调整实现动态平衡。目前，人力资源行业的整体数字化程度并不高，主要原因有以下三点：其一，人力资源行业从业者的文化教育水平相对偏低，对数字化的理解能力相对人力资源数字化转型破局之路薄弱；其二，人力资源数字化的知识体系过于碎片化，没有形成完整的体系；其三，人力资源相关理论知识与管理工具大多采用西方模式，而东西方的文化东西方的文化理念具有很大的差异性，数字化推进是一个缓慢的过程。理念具有很大的差异性，数字化推进是一个缓慢的过程。所以，对于HR而言，在人力资源数字化转型中要做到以下三点：其一，要有足够的理解能力，通过系统化的学习与培训来增强自身的专业能力；其二，要具备一定的实践经验和实干能力，通过不断的摸索与实践深耕业务领域；其三，需要很强的沟通能力，HR的工作既要服务于企业，也要服务于员工，但每个人都是不一样的个体，不能用千篇一律的模式去对待。综合来看，人力资源数字化是未来的趋势，能够解放从业人员的双手，优化人力资源数字化是未来的趋势，能够解放从业人员的双手，优化人力资本的结构配置，将人才价值升级为企业的资本价值，从而形成人才与企人力资本的结构配置，将人才价值升级为企业的资本价值，从而形成人才与企业共赢。业共赢。但人力资源数字化的道路上还会面临许多艰难坎坷，路漫漫其修远兮，我们要积极地拥抱数字化，迎接数字化！中国管理科学学会 人力资源专业委员会 彭敏智2020年09月03日5人力资源数字化转型破局之路段。第一个阶段为探索试点在线化，第一个阶段为探索试点在线化，具体表现为将临时性、辅助性任务通过外部平台化或内部平台化的方式实现在线市场化交易；第二个阶段为高功能在线第二个阶段为高功能在线化，化，即通过自建或外购平台系统实现内部运营深度嵌套，平台服务于自主经营单元的同时向外链接外部市场，拓宽企业边界；第三个阶段为建立多变平台型第三个阶段为建立多变平台型组织，组织，构建产业链生态圈，即分布式链接产业上下游市场主体，打通业务流、物流、资金流、税流和人才流，实现产业生态协同。以人力资源行业BPO业务在线化改造升级为例，涉及到的环节包括组织重建、任务分解、技能提升和人员匹配、交易实施、支付管理、风险保障、系统应用等，由此可见，人力资源数字化改造人力资源数字化改造并不是一蹴而就，需要持续不断地打磨并不是一蹴而就，需要持续不断地打磨和摸索。和摸索。回归到人的数字化，我们谈人力资源是基于人的时间配置，而人力资本是基于人的价值配置，未来要围绕人做量化评估，关键要将人的剩余时间和剩余价值的充分盘活以实现自由流通。人力成本精算专家 方晓2020年09月07日 今今年四月份发改委提出了“上云用数赋智”的行动方案，其中“上云”指的是企业要完成数字化和网络化，企业通过企业通过“上云上云”才能将经营管理才能将经营管理过程中的数据积累下来过程中的数据积累下来，这，这是是“用数用数”和和“赋智赋智”的基础和前提条件的基础和前提条件。6另外，李克强总理也提出要加快信息网络等新型基础设施建设，以以“一业一业带百业带百业”，助力产业升级的同时带动，助力产业升级的同时带动创业创业就业，就业，这里“一业”指的就是数字经济产业。可见，数字化已经成为企业发展必不可少的一环。企业数字化的具体表现形式包括在线化和平台化，而探究企业在线经济、平台经济的进阶路径分为三个阶人力资源数字化转型破局之路 人力资源数字化必定是未来的趋势，通过云计算、大数据、人工智能等新兴技术，数字化已经广泛应用到人力资源系统当中数字化已经广泛应用到人力资源系统当中。自动匹配、电子合同、支付技术、语义识别、智能思考、心理健康测评等一系列功能极大地提升了人力资源服务的运转效率。数字化转型实质数字化转型实质7子签章、融合支付到人工智能、神经网络、深度识别等，多种技术交叉应用。可见，数字化已经融入到人力资源系统中的方方面面。另外，十九大报告提出人力资源要向人力资本转变，这也需要数字化的支撑。系统通过胜任力测评不仅可以精准匹配员工合适的岗位，还可以从“才、才、财财、彩、采彩、采”来量化人才的价值：其中包含才能信息、出彩信息、采集信息和财富信息四方面评价指标。通过数字化为不同的人才价值贴上差异化标签，从而通过数字化为不同的人才价值贴上差异化标签，从而为人才带来更多的福利。为人才带来更多的福利。例如，“明码标价”的人才价值，能够作为银行“人才贷”的担保品。同时，设立“人才保险”为银行提供保障，“人才基金”为人才项目提供资金支持来撬动整个项目的运转。最终，整个人才项目为人才发展提供更多的机会，从而形成一个良性循环。而这里面，人才价值、银行、基金都需要大量的数据来支撑，数字化就显得极其重要。中国上海人力资源服务产业园区综合党委书记 范本鹤2020年09月07日是技术应用的体现。是技术应用的体现。从技术角度看，一是架构层面，涉及到微服务、分布式、集群、区块链等多种技术；二是数据层面，主要为读写分离、分表分库、大数据、数据加密以及数据脱敏五大模块；三是业务层面，从基础的实名认证、电人力资源数字化转型破局之路一、人力资源数字化转一、人力资源数字化转型的基本认知型的基本认知1.1.人力资源数字化转型概念界定人力资源数字化转型概念界定 人力资源数字化转型是将传统的人力资源管理模式转化为以信息技术为基础的数字化管理模式。人力资源数字化转型利用云计算、大数据、人工智能等高新技术将组织内的企业运营流程、员工活动等行为标准化、线上化、数据化，最终以智能化方式呈现，从而构建出全新的数字化生态体系，提升企业的运营效率。具体来看，人力资源数字化转型有三个关键词：“人力资源”、“数字化”、“转型”。第一，“人力资源”中与人沟通的独有特征是区别于其他行业数字化转型的主要原因。人力资源行业脱离不了与人打交道，而人是很灵活、有感情、有温度的个体，人与人之间紧密的联系决定了人力资源行业无法做到完全数字化，这是人力资源与其他行业数字化转型最本质区别。第二，“数字化”是转型过程中的核心。数字化是信息化的升级版，运用更加先进的算法技术以及更完善的底层逻辑设计出适合企业的系统平台，使运营流程更加标准化、数据更加规范化、决策更加智能化。第三，“转型”是人力资源数字化转型的重点。人力资源数字化并不是简单的新技术转变，更是企业组织文化和思维方式的转型，构建以用户为导向、数据为基础的开放性、互联性组织，形成人力资源服务的全新体系。8人力资源数字化转型独有特征关键重点流程标准化数据规范化决策智能化灵活人与人紧密连接组织文化思维方式人力资源数字化转型人力资源数字化转型破局之路92.2.传统模式与数字化模式的场景对比传统模式与数字化模式的场景对比 人力资源数字化转型使人力资源管理的每一个场景都发生了转变，从传统模式到灵活迭代的数字化模式，每个环节的效率都得到了极大地提升。不论是HR视角还是员工视角，数字化技术全面融入人力资源管理的各个细分功能，最大程度上解放了HR的双手、提高了员工的工作效率。场景场景传统传统数字化数字化招聘招聘流程繁琐；简历难以有效积累；面试结果无法及时反馈；HR工作量难以客观量化简化流程，招聘进度一目了然；建立人才数据库，精准人岗匹配；人工智能面试、云面试；平台统计HR工作量入职手动填写、纸质归档自动化、信息自动同步培训与发展线下培训精准化、个性化培养方案；云视频+AR方式在线培训；员工全生命周期规划考勤手动导出、复核、整理数据、分析结果可视化呈现企业文化通过培训输出通过AI、云视频等多方式输出薪酬福利手动计算、复核通过系统平台自动化计算绩效手动计算平台计算数据、个性化分析员工服务员工通过人工询问自助查询；智能问答员工保留员工谈话离职风险预判离职多方纸质化签字、审批线上流程传统模式传统模式VSVS数字化模式数字化模式人力资源数字化转型破局之路“人力资源数字化转型是把员工活动、企业运营过程数据化、流程化、标准化的过程，从而构建全新的数字化生态体系。”人力资源数字化转型破局之路11二、人力资源数字化转型的意义二、人力资源数字化转型的意义1.1.人力资源数字化转型促进人岗精准匹配人力资源数字化转型促进人岗精准匹配 当前我国就业市场中呈现出白领“裁员潮”、低端劳动力市场“用工荒”以及大学生“就业难”等问题，劳动力要素结构性错配现象明显。从劳动力自身供需来看，一方面，新兴产业对劳动力的需求不断提高，供给方面的高端技能缺口越来越大。另一方面，技术进步使得资本投资向劳动力节约型设备倾斜，机器人承担更多复杂的日常工作，中低等技能工人被替代。劳动力错配导致的一系列效率低下、人才价值损失等问题，阻碍着就业市场的稳定、快速发展。人力资源数字化转型对扭转当前的劳动力错配问题有着重要意义。人力资源数字化通过数据算法和人工智能深度学习构建企业人才库，将人才简历进行多维度（学历、专业技能、工作经验等）识别解析，得出人才数据画像并将人才进行标签化分类。平台再通过领先的神经网络模型将企业需求与人才简历进行精准匹配。人力资源数字化可以消除资源自由流动中存在的诸多阻碍，进一步提高资源的配置效率，从而降低甚至是消除资源错配。人岗精准匹配神经网络模型人岗精准匹配神经网络模型精准匹配人才简历多维度画像描述标签化学历背景专业技能工作经验综合素质地域要求.岗位需求多维度画像描述标签化学历背景专业技能工作经验综合素质地域要求.劳动力错配降低人力资源数字化转型破局之路122.2.人力资源人力资源数字化数字化转型转型推推动动灵活用工灵活用工发展发展 2020年，突如其来的新冠疫情给世界各国的政治经济造成冲击，全球失业大潮来袭。在此背景下，灵活用工作为一种新型用工模式，对于特殊时期的社会治理和资源配置起到稳就业、促发展的积极作用。同时，李克强总理在国务院常务会议上也强调：“确定支持多渠道灵活就业的措施，促进增加居民就业和收入。”但灵活用工模式要成为主流，还存在着很多局限性。例如，人员岗位难以及时匹配，人员地域分散难以管理，佣金支付结算方式，劳动者得不到劳动法充分的法律保护，无法得到充足的社保服务，可能面临与市场不对等的报酬体系等一系列问题。人力资源数字化可以针对具体问题提出具体的解决方案，为灵活用工赛道的快速发展提供加速器。灵活用工主要以中低端（岗位要求差异较小）临时工（招聘周期短）批量（人员需求量大）招聘及管理为主，服务链条较长，容易通过服务链条分解形成标准化流程从而实现数字化。从实际业务流角度看，可以利用SaaS、大数据等技术手段等实现业务流程标准化、劳动力的管理、薪酬支付管理、发票管理等一体化。临时税务登记证SaaS平台企业客户代征机构税局解缴支付费用、创建费用开具增值税发票在线注册、身份认证发布任务、报酬支付个人增值税税普票签订合作协议税款完税凭证出具缴纳企业增值税众包运营公司缴纳个人经营所得税自然人数字化灵活用工平台数字化灵活用工平台人力资源数字化转型破局之路3.3.人力资源数字化转型助力人力资源数字化转型助力企业降本增效企业降本增效（1）企业：降本增效企业的人力资本投资回报率与人工成本息息相关，提高员工的效率、减少人力成本可以提升企业的整体效能。从人岗匹配角度看，数字化人力资源通过多维度、科学的人才测评体系来对企业员工进行能力绩效潜能测评，从而了解每个员工的擅长点。领导者可以结合公司业务的特征，将不同特长的员工安排在最合适的岗位，实现企业内员工效率最大化。从企业运营角度看，通过人力资源数字化，企业可以清楚的了解到目前的员工流动情况、招聘情况、新员工分布以及员工晋升等状况。通过数据化将内容以图表的方式清晰呈现，减少线下的数据收集整理的时间成本，让领导者有针对性地制定企业人才策略，提高运营效率。（2）HR：重新定义价值 据领英与中国人民大学联合发布的中国HR职业发展报告中显示，HR的工作中“与人沟通、谈判类工作”占35.9%，是HR最常从事的工作类型；其次是“文字、统计、报表等具体事务性工作”占27.5%，“制度设计与维护运行”占20.5%，占比最少的是关乎成长性的“战略思考与计划”占15.8%。可见，HR的大部分时间被琐碎的日常性工作所占据，而对企业最有价值的战略思考计划却花的最少，难以将人力资源的价值最大化。人力资源数字化转型使企业人力资源管理部门从提供传统行政事务的管理者转型成为企业业务战略中枢。传统的人力资源事务性工作被IT系统所取代，HR的数据来源：中国HR职业发展报告领英，中国人民大学13数字化转型促进企业降本增效数字化转型促进企业降本增效人力资源数字化转型破局之路双手得到了极大释放，花更多精力聚焦到更有价值的领域。HR可以将重心放在重塑数字化企业文化、劳动力结构、决策模式与员工体验等板块，成为数字化转型的布道者、战略劳动力规划专家、数据专家与员工用户体验设计师，为企业的运营发展提供解决方案，参与业务决策，使人力资源的价值得到巨大的提升。（3）员工：提升体验感 对于员工而言，由于新生代员工全面踏上职场舞台，他们都是数字互联网的原住民，对工作的体验感、数字化氛围、及时感要求非常高。因此人力资源数字化转型能够有效提升员工的体验感以及归属感，从而企业可以达到保留员工的目的。从日常事务中看，企业的数字化转型使得员工在考勤、申请流程、会议安排等各项事务中得到了更多的便利，不需再通过线下的纸质申请，在线上就能得到更加及时、准确的反馈，从而提高业务效率以及员工体验感。另外，人力资源数字化将员工的整体生命周期做了全方位的规划。从新员工入职开始，系统平台为员工提供了一整套动态的培训体系，并且通过人才测评系统为员工提供更加清晰的人才画像。员工通过数据来了解自身的长短处，从而更有针对性的进行学习提升，实现自身的成长。降本增效企业企业HRHR员工员工归属感提升效率提升人力资源数字化对企业的意义14数字化对企业的意义数字化对企业的意义人力资源数字化转型破局之路“宏观层面，人力资源数字化转型促进人岗精准匹配从而减少劳动力错配问题；行业层面，人力资源数字化转型为灵活用工的快速发展提供基础支持；企业层面，人力资源数字化转型为企业降本增效。”人力资源数字化转型破局之路三、人力资源数字化三、人力资源数字化转型转型的的难点与对策难点与对策1.1.人力资源数字化转型的现状人力资源数字化转型的现状根据IDC的报告预测，2020年全球1000强企业中将有超过67的企业把数字化转型作为核心战略之一，超过25的制造企业将有超过50的收入来自数字化。人力资源作为每个企业必不可少的重要组成部分，实现数字化已是必然趋势。政策方面，政府也在不断支持数字经济发展和数字化转型。2020年国家将新基建升级国家战略，积极推动5G、人工智能、数据中心的发展。数字化转型已然成为国家、社会、企业的共同方向。另外，2020年突如其来的疫情在某种程度上成为了企业加速数字化转型的催化剂，让其以更快的速度进行技术的更新迭代，构建自身数字化能力，加速数字化转型进程。可见，在政策及趋势的推动下，许多企业已经快马加鞭的进行数字化的转型，也有很多企业仍观望着等待更合适的契机，甚至还有少数反对者对数字化转型表现出抗拒。目前，人力资源数字化的现状到底如何，我们金柚网研究院针对各行各业的企业进行了问卷调查并对现状作出分析：数据来源：IDC、金柚网研究院32%25%43%数字化转型进展数字化转型进展已经开始进行计划进行未开始且无计划Q:贵公司在人力资源数字化转型的现状是？l 已经开始进行（32%）l 计划进行（25%）l 未开始且无计划（43%）观点解读观点解读：目前近70%的企业仍未进行数字化转型，企业数字化转型的渗透度还非常低。16人力资源数字化转型破局之路1%12%37%50.00%不重要一般重要非常重要人力资源数字化重要性人力资源数字化重要性重要性Q:您觉得人力资源数字化的重要性？l 非常重要（50%）l 重要（37%）l 一般（12%）l 不重要（1%）观点解读观点解读：87%的HR认为人力资源数字化对公司来说是重要及非常重要，说明人力资源数字化确实有转型的必要。4%3%23%24%12%34%其他考勤薪酬福利绩效培训招聘转型对各领域的作用程度转型对各领域的作用程度数字化转型作用程度Q:您认为转型对以下那方面的作用最大？l 招聘（34%）l 培训（12%）l 绩效（24%）l 薪酬福利（23%）l 考勤（3%）l 其他（4%）观点解读观点解读：HR认为，人力资源数字化转型对招聘、薪酬以及绩效的三方面的作用最大。说明数字化转型对涉及到数据量多的工作板块有很大的提升效率。数据来源：金柚网研究院17人力资源数字化转型破局之路Q:您对数字化转型的态度是？（管理层/HR/员工）l 主动参与l 被动参与l 观望l 反对观点解读观点解读：HR在转型过程中是最主动的参与者，管理层与员工更多的是处于观望状态，这也一定程度上阻碍了数字化的转型。0%1.30%0%43%27.60%45%20.00%9.20%13.20%37%61.80%42.10%员工HR管理层各个角色对转型的态度各个角色对转型的态度主动参与被动参与观望反对数据来源：金柚网研究院18人力资源数字化转型破局之路企业需求业务逻辑员工需求软件选择匹配？匹配？外部采购内部开发成本高软件匹配问题软件匹配问题个性化2.2.人力资源数字化转型的痛难点人力资源数字化转型的痛难点（1）数字化接受度问题 人力资源数字化转型无疑对传统的人力资源管理系统提出了挑战。从管理层来看，管理层很少接触人力资源部门的实操工作，并不能切身体会到数字化转型个对人力资源部门的作用。对HR而言，传统的管理方式已得心应手，数字化转型意味着要学习新的技术、新的思维，对HR而言是个挑战。对于员工而言，新生代员工对数字化的接受度较高，但一些经验丰富的老员工未必能够接受新的转变。从前文数据得出，HR在转型过程中是最主动的参与者，管理层与员工更多的是处于观望状态，这也一定程度上阻碍了数字化的转型。（2）数字化工具选择问题 技术是数字化转型的基础，选择合适的软件对企业来说就至关重要。企业在选择软件上会反复考虑到两个点：一是成本如何？企业能否承担的起？二是哪个软件最符合企业当下的业务逻辑？19l成本：不论是从外部采购软件还是企业内部开发，对企业来说都是新增的成本支出。外部采购需要采购费以及后期的维护费，而内部开发则需要招聘软件工程师、算法工程师等一系列人工费用。在转型之前，高昂的成本能否得到决策者的支持、能否选出性价比最高的软件都是转型过程中的痛难点。l软件选择：在前期的准备工作中，软件的选择需要花费大量的经历。首先要摸清企业内部的需求，并按照公司的需求将市面上的相关的软件都了解一遍并做最佳匹配。在此过程中，需要耗费转型团队的大量精力。人力资源数字化转型破局之路（3）数据问题l历史数据难以承接：在转型过程中，会面临新老系统交接步骤，这是每个企业在转型过程中必不可少的一个环节。当新系统上线后，需要将历史数据导入进新系统当中，这个过程会出现数据缺失、工作量大、数据无法匹配等一系列问题。l数据安全性问题：如果选择自行开发系统，对于大部分中小企业而言，成本过高。如果外购系统平台，这意味着企业的相关数据都将会上传到云平台中，企业最担心的就是内部数据的安全性，有些企业的决策者甚至因此而放弃人力资源数字化的转型。l数据分析能力不足：面对转型后大量的数据，深度分析才能显示出其真正的价值。然而大多数HR并不具备深度数据分析能力，无法体现出数字化转型后数据的价值。20人力资源数字化转型破局之路 民生银行采用特殊的视角，以“用户思维”为切入点，准确定位HR战略伙伴角色，不断探索“我们的用户是谁？”“用户关心什么？”两大问题。民生银行通过用户需求分析发现：要实现管理价值转型升级，必须回归问题本源即企业所需的人力资本，并以问题为导向进行思考和管理。民生银行还引入了具有行业引领性和理论前瞻性的模型Workforce DNA，以“数据驱动”与“业务逻辑驱动”来驱动人力资源决策分析模式。此外，民生银行自行研发了人力资本分析平台，实现“数据可视、管理可见、人才可搜”的智能化人力资本管理。用户思维+模型支撑+智能平台三大支柱成功推动民生银行的人力资源数字化转型，从只有13.8亿元资本金的小银行，发展成为资产总额超过7.14万亿的大型商业银行。借鉴点：数字化转型要特别关注用户需求，以用户需求为导向，并密切与公司业务相结合，以数据模型与算法技术为辅助，打好转型的基础。生产力：业务与人力资本生产力投资：员工队伍细分和人力资本投资能力：人才流动趋势与绩效管理框架风险：组织内外部识别潜在人才风险民生银民生银行数字行数字化转型化转型Workforce DNA用户中心用户思维+模型支撑+智能平台l 我们的用户是谁？l 用户关心什么？回归问题本源，以问题为导向牵引思考和管理举措l 业务逻辑驱动l 数据驱动智能平台基本面人力资本部门画像人才画像.3 3.人力资源数字化转型的案例人力资源数字化转型的案例（1）案例一：民生银行转型三大支柱 中国民生银行是国内第一家由民营企业发起设立的全国股份制商业银行。近两年，商业银行面对巨大的外部冲击，为了支持全行的经营管理转型，2018年民生银行利用数字化技术进行人力资源改革。21数据来源：民生银行官网、半年报人力资源数字化转型破局之路（2）案例二：京东打造全方位数字生态 在互联网时代，面对不确定性、易变性、复杂性与模糊性的时代特征，京东必须改变以适应新时代。2018年京东开始全面向技术转型，在转型的路上不断摸索，通过人力资源运用，从组织、人才、文化、技术四个方面综合打造企业人力资源数字化生态，推动企业全方位转型。组织方面：行业内，京东建立了“竹林共生”的生态行业组织，具备开放、赋能、共创三个特质；公司内，京东建立了灵活的矩阵式任务平台机制，高效快速地响应业务需求。同时，京东启动对未来用工方式的探索Z计划，对公司内不同的业务条线进行分析，取代机械化岗位、设立新兴岗位，重构组织架构。人才方面：京东在人才管理方面提出了“积木”理论，通过模块化整理，将人才量化成一个个基础模块，在团队需要时形成可以快速响应的积木团队。文化方面：京东的数字化文化打造从公司战略出发，以大数据为基础进行数字化营销，倡导从决策机制、运营机制，到服务机制都以数字化为基础，倡导一切以数字说话。技术方面：京东通过员工行为数据、过程数据的采集分析，推出了全自主产权的RPA（智能作业机器人）与JIMI 机器人与移动端语音问答，减少人为判断，提高工作效率。京东人数字化转型组织人才文化技术“竹林共生”+Z计划“积木”理论一切以数字说话RPA+JIMI 机器人 最终，京东通过人力资源数字化系统实现业务流程和数据端到端的打通，达到真正的闭环管理和有效协同。借鉴点：（1）企业内部需要形成数字化文化，员工要认同数字化带来的力量与价值。（2）引进和培养具有数字化心智和产品思维的人才。（3）加强技术基础，提升算法能力。22人力资源数字化转型破局之路4.4.人力资源数字化转型的对策人力资源数字化转型的对策（1）转型的主导者HR（）改变思维 人力资源数字化不仅仅是技术上的改变，更是思维上的转变。作为数字化转型最核心的主导者，HR要率先打破常规思维，以数字化思维推进人力资源数字化转型。l场景思维：场景思维：场景是让数字化落地的最终土壤，HR要以结果为导向，思考每个场景如何与数字化进行结合。其一，HR在转型中要充分与公司业务相结合，不能脱离企业运营单独去做人力资源数字化运营的工作。HR要梳理清楚业务部门运营的底层逻辑，思考数字化如何更好地服务公司业务并提出整体解决方案。其二，HR在转型过程中要充分思考员工活动的每个场景。从员工角度出发，切身地感受员工在每一个环节中的体验感并积极优化每个场景，让员工在工作的开展过程中更加方便、便捷。l算法思维：算法思维：技术是达成数字化转型的基础，将想法转化成算法，再将信息转化成数据，最终实现数据的统计与分析。HR在日常工作中，不能再以传统的思维去思考问题，要以“程序化”的方式将问题流程化、标准化、细节化。l产品思维：产品思维：在数字化过程中要HR以产品思维、用户需求为导向，打造应用一站式、简约易用的用户体验，并做好售后服务的角色。HR要明白自己的服务对象是谁，是企业也是每一位员工。虽然人工智能、数字化平台解决了大部分流程问题，但人力资源服务仍旧是人与人的连接，这些都是AI所代替不了的HR价值。所以，23场景思维算法思维产品思维业务场景、员工活动场景程序化工作方式用户需求为导向数字化思维HR要基于对人性需求的了解，不断思考如何提升HR对于用户服务的温度。人力资源数字化转型破局之路（）提前规划 数字化转型对企业决策者、HR、员工来说都是一个全新的挑战，在转型之前要一定要做好自上而下的整体规划。从前期需求调查、软件选择，到中期的软件定制、推广使用，后期的软件升级等，都要提前做出详细的规划以及时间节点。业务框架沟通理解数据分析人力资源心理学HR软件技巧（）提升技能 数字化转型也为HR的能力提出了新的要求，为转变成为新的数字化角色，HR需要拥有多方面能力。从能力模型看，人力团队需要拥有3层能力：从基础的人力专业能力，例如人力资源、心理学以及沟通能力等，再到转型过程中需要的数字化能力，例如业务框架、软件技巧以及数据分析等能力，最终是能够辅助企业业务的战略能力，这是经过多年积累所积淀的综合能力。员工需求调查业务底层逻辑选择合适软件软件个性化定制需求沟通推广使用软件升级员工反馈时间规划24数字化转型流程图数字化转型流程图人力专业能力人力专业能力数字化能力数字化能力战略战略能力能力HRHR能力能力三大模型三大模型HRHR所需技能所需技能人力资源数字化转型破局之路（）保持创新 人力资源数字化转型即不是一蹴而就也不是一劳永逸。在数字化经济的快速变革中，HR要一直保持好奇心与创新力，时刻关注新需求与技术的更迭。同时，HR要保持敏感度与洞察能力，将最新技术融入到人力资源管理当中，使数字化系统保持最优的状态。（2）转型的支柱管理层 企业内的任何决策毋庸置疑都需要管理层的支持，人力资源数字化转型也不例外。在实现转型的过程中，管理层不能仅仅停留在口头上支持，更要有资金的支持。一来，数字化转型必定会涉及到软件成本，在短时间内加重企业的负担，但企业要从更长远的角度去考虑，分摊成本，转型成功后将会长期受益。另外，数字化转型是一个漫长的过程，部分投入难以产生立竿见影的效果。此时，管理层不能急于求成或者中止转型，需要更多的耐心去了解转型过程中的痛难点，帮助执行者完成数字化转型。（3）转型的辅助员工 员工是数字化转型的参与者也是受益者。员工要转变“事不关己”的观念，积极投身于数字化转型过程。数字化的转型能够有效提升员工自身的工作效率，因此积极配合和贡献自身力量是转型过程中的“共赢”之举。员工可以向执行者25思 维 转 型提 前 规 划提 升 技 术保 持 创 新积 极 参 与积 极 反 馈资 金 支 持保 持 耐 心加 强 沟 通技 术 更 新HR管理层管理层员工员工技术技术部门部门实现数字化转型角色职责实现数字化转型角色职责人力资源数字化转型破局之路提出需求、积极参与、反馈使用感受等。（4）转型的关键技术部门 技术部门在转型过程中处于关键地位，要实现人力资源部门提出的需求，同时维护系统、工具的平稳运行。技术部门在实现过程中往往是标准化的，而人力资源部门的需求可能是定制化，这就需要技术部门与人力资源部门都要有良好的沟通能力，一起努力完成双方的共同目标实现人力资源数字化成功转型。另外，技术是在不断更新迭代的。技术部门要紧跟时代的潮流，积极学习最新的算法技术，更新数字化系统，让平台更好的为员工服务。26人力资源数字化转型破局之路“人力资源数字化转型目前尚处于初级阶段，转型过程中仍存在思维观念、技术、数据方面等痛难点。借鉴成功案例，我们从四个角色切入，提出HR思维转变、管理层态度支持、员工积极参与以及技术部门持续创新四个转型关键点。”