管理学基础教案-组织文化(5.14).doc

天门职业学院教案（理论教学首页）章节名称第八章 组织文化第二节 组织文化的功能第三节 组织文化的形成与塑造授课安排授课时数2课时授课方法讲授授课教具时间5.14班级13高职高铁教学目的理论:组织文化的类型、功能;实践：组织文化的形成与塑造教学重点组织文化的类型；组织文化的功能教学难点 组织文化的形成与塑造教 学 内 容【新课导入】谷歌公司文化(资料附后）【讲授新课】一、组织文化的类型根据不同的标准和不同的用途，理论界目前对组织文化有着不同的划分方法，其中,最常见的划分方法有以下几种：（一）按照组织文化的内在特征艾莫瑞大学的杰弗里桑南菲尔德提出了一套标签理论，它有助于我们认识组织文化之间的差异，认识到个体与文化的合理匹配的重要性。通过对组织文化的研究,他确认了4种文化类型：1。学院型组织文化学院型组织是为那些想全面掌握每一种新工作的人而准备的地方。在这里他们能不断地成长、进步。这种组织喜欢雇用年轻的大学毕业生,并为他们提供大量的专门培训，然后指导他们在特定的职能领域内从事各种专业化工作。桑南菲尔德认为，学院型组织的例子有：IBM公司、可口可乐公司、宝洁公司等.2。俱乐部型组织文化俱乐部型公司非常重视适应、忠诚感和承诺。在俱乐部型组织中，资历是关键因素，年龄和经验都至关重要。与学院型组织相反，它们把管理人员培养成通才.俱乐部型组织的例子有：联合包裹服务公司（UPS)、德尔塔航空公司等。3。棒球队型组织文化棒球队型这种组织鼓励冒险和革新。招聘时,从各种年龄和经验层次的人中寻求有才能的人.薪酬制度以员工绩效水平为标准。由于这种组织对工作出色的员工给予巨额奖酬和较大的自由度，员工一般都拼命工作。在会计、法律、投资银行、咨询公司、广告机构、软件开发、生物研究领域,这种组织比较普遍。4。堡垒型组织文化棒球队型公司重视创造发明,而堡垒型公司则着眼于公司的生存。这类公司以前多数是学院型、俱乐部型或棒球队型的,但在困难时期衰落了，现在尽力来保证企业的生存。这类公司工作安全保障不足，但对于喜欢流动性、挑战的人来说，具有一定的吸引力。堡垒型组织包括大型零售店、林业产品公司、天然气探测公司等。（二）按照组织文化所涵盖的范围组织作为一个系统，是由各种子系统构成的，各个子系统又是由单个的具有文化创造力的个体组成。在一个组织中，除了整个组织作为一个整体外，各种正式的、有严格划分的子系统，或非正式群体,相对于组织来说也都能够作为一个小整体.从这个角度来说，组织文化又可以分化两类：1.主文化主文化（dominant culture）体现的是一种核心价值观,它为组织大多数成员所认可。当我们说组织文化时，一般就是指组织的主文化。正是这种宏观角度的文化，使组织具有独特的个性.2.亚文化亚文化是某一社会主流文化中一个较小的组成部分。在组织中，主文化虽然为大多数成员所接受,但是，它不能包含组织中所有的文化。组织中有各种小整体，在认同组织主文化的前提下，它们也有自己的独特的亚文化。亚文化或者是对组织主文化更好的补充，或者是与主文化相悖的,或者虽然与主文化有区别,但对组织来说是无害的，在一定条件下又有可能替代组织的主文化。 （三）按照组织实践和价值弗恩斯特朗皮纳斯（Fonts Trompenaars）根据他的组织文化纬度将组织文化分为四种类型：家族文化、保育器文化、导弹文化、埃菲尔铁塔文化。1.家族型组织文化家族文化可能是最古老的一种文化，这是一种与人相关的文化，而不是以任务为导向的.在这种文化中，组织的领导者就像是组织的“父亲”，有较高的权威和权利.组织更倾向于直觉的学习而不是理性的学习,更重视组织成员的发展而不是更好的利用员工。当组织出现危机，通常都不会被公布出来，所以尽管在组织内部温暖、亲密和友好，但是这种内部一体化是以较差的外部适应性为代价的，他们能够在相互拥抱和亲吻之中破产倒闭。属于这类型组织文化的国家有：日本、巴西、土耳其、巴基斯坦、西班牙、意大利、菲律宾。2.保育器型组织文化这是一种既以人为导向，又强调平等的文化，典型的代表就是在硅谷。这种文化富于创造性，孕育着新的观点。由于强调平等,所以这种文化的组织结构是最精简的，等级也是最少的。在这样的文化中，组织成员共同承担责任并寻求解决办法.3.导弹型组织文化这是一种平等的、以任务为导向的文化。在这种文化中，任务通常都是由小组或者项目团队完成的，但是这种小组都是临时性的,任务完成,小组就会解散。成员们所做的工作都不是预先设定好的,当有需要完成的任务时,便必须去做.属于这类型组织文化的国家有：美国、英国、挪威、爱尔兰。4.埃菲尔铁塔型组织文化之所以称之为埃菲尔铁塔文化就是因为具有这种类型文化的组织结构看起来很像埃菲尔铁塔，等级较多,且底层员工较多,越到高层人数越少。每一层对于其下的一层都有清晰的责任,所以组织员工都是小心谨慎的。对组织的任何不满都要通过一定的章程和实情调查才有可能反映到高层管理者.在这种文化的组织中，组织成员都相信需要必需的技能才能保住现在职位，也需要更进一步的技能才能升迁。属于这类型组织文化的国家有：德国、法国、苏格兰、澳大利亚、加拿大。二、组织文化的构成要素一个组织的文化由若干要素构成，并在不同程度上受到每个要素的影响。其中，对企业文化影响较大的要素有共同价值观、行为规范、形象与形象性活动.（1）共同价值观。共同价值观是指企业组织成员或群体成员分享着同一价值观念。这一概念是企业文化的重要基础。这些价值观念贯穿于整个组织之中,为组织成员所接受，指导他们从事生产经营活动。当价值观念灌输到组织中时,组织就会存在独特的同一性.（2)行为规范。规范是指企业群体所确立的行为标准。它们可以由组织正式规定，也可以非正式形成。企业组织为了做到别具特色，需要规范自己的行为，影响组织的决策与行动.比，有人认为企业文化是组织成员共享的信念与期望的模式从而有力地形成了组织中人与群体行为的规范”。由此，可以看出行为规范的重要性。企业组织的高层管理就是要开与培育企业文化，按照所期望的方式影响组织成员的行为。(3)形象与形象性活动.形象是指可以表达某种含意的媒介物的客体或事件。文化形象用氛达有关基本文化与哲理的含义。在企业组织中，形象也用来表示组织的共同信念、价值与想。运用形象或形象性活动的方式去创造企业文化时，组织的管理人员需要考虑将处理体系结构的能力与建立组织的统一目标结合起来，成为一个统一体,减少行动的盲目性。三、组织文化的功能（一）导向功能企业老总的“文化”是企业文化的主导.在企业创始时期，企业的创始人将个人的价值观引入公司，他们的行为被员工效仿,逐渐形成了企业文化的雏形.企业文化的形成还受到企业中发生的重大事件和经历的重大事件的影响。通过这些事件和对这些事件的处理,人们知道了已有的价值观、理念、习惯做法中哪些对企业有利.案例:1985年海尔砸冰箱1984年以前，青岛电冰箱总厂主要生产单缸洗衣机,那时候是按照一等品、二等品、三等品、等外品对分类的。原因就是在那个时候中国刚刚改革开放，物品缺乏造成市场非常好，只要产品还能用，就可以堂而皇之地送出厂门,而且绝对有市场，绝对卖得掉。就是连等外品都能够销售得出去.实在卖不了的产品，就分配给一些员工自用，或者送货上门半价卖掉.1984年末张瑞敏和杨绵绵到厂以后，他们班上班后反复给大家上质量课,学习日本质量管理知识，成立质量管理小组.应该说，质量管理的一种方法，员工往往容易学会，但是，大家质量意识的提高，却不是一朝一夕所能改变的.因为,在员工的头脑里整天是一等品、二等品、三等品、等外品的,固有的产品质量观念很难改变。冰冻三尺，非一日之寒嘛。1985年4月，张瑞敏收到一封用户的投诉信，投诉海尔冰箱的质量问题。于是，张瑞敏到工厂仓库里去，把400多台冰箱,全部做了检查之后，发现有76台冰箱不合格。为此，恼火的张瑞敏很找到检查部问道，你们看看这批冰箱怎么处理?他们说既然已经这样，就内部处理了算了。因为以前出现这种情况都是这么办的,加之当时大多员工家里边都没有冰箱，即使有一些质量上的问题也不是不能用呀。张瑞敏说,如果这样的话，就是说还允许以后再生产这样的不合格冰箱。就这么办吧,你们检查部门搞一个劣质工作、劣质产品展览会。于是，他们就搞了两个大展室，在展室里面摆放上那些劣质零部件和劣质的76台冰箱，通知全厂职工都来参观。员工们参观完以后,张瑞敏把生产这些冰箱的责任者和中层领导留下，就问他们,你们看怎么办？结果大多数人的意见还是比较一致，都是说最后处理了算了。但是，张瑞敏却坚持说：这些冰箱必须就地销毁。他顺手拿了一把大锤，照着一只冰箱,咣咣就砸了过去，把这台冰箱砸的稀吧烂，然后把大锤交给了责任者,转眼之间，把76台冰箱全都销毁了。当时,在场的人一个一个的都眼里流泪了。虽然一台冰箱当时才800多元钱，但是，员工每个月的工资才40多块钱，一台冰箱是他们两年的工资呀。张瑞敏说：从现在开始,我们要确立质量方面的一种理念:“有缺陷的产品就是废品”。以后我们的产品不能再一、二、三等品、等外品的分类了。我们的产品就分合格品、非合格产品。市场只有合格品，非合格品就不能进入市场，要再进入市场，就追究生产者的责任。他还说，从现在开始，我们要完善质量管理制度，以后谁再生产了这样的冰箱，责任由自己负。由此，大家开始明白，海尔的前途与有没有严格的质量管理是息息相关的，一定要重视产品的质量。冰箱总厂的老职工胡秀英说：“忘不了那沉重的铁锤，高高举起又狠狠落下，76台质量不合格的冰箱顷刻间成了一堆废铁。它砸碎的是我们陈旧的质量意识,唤醒了我们去努力提高自身素质的意识。有了质量，我们才有了现在的一切。”在这个事件中，张瑞敏带头扣掉了自己当月的工资,以做警戒。这一事件作为海尔创业史上的一个重要镜头，也成为海尔发展史上的经典案例。应该说砸冰箱这件事,给海尔全体员工思想造成了强烈的震撼，员工的质量意识有了普遍的提高.她用一把有形的锤子，砸醒了全体员工的质量意识，第一次在中国企业的员工中树立起争创一流的观念。的确，海尔的这一锤也告诫全体海尔员工：谁生产了不合格的产品，谁就是不合格的员工。一旦树立这种观念，员工们的生产责任心迅速增强,在每一个生产环节都不敢马虎了,精心操作，“精细化，零缺陷变成全体员工发自内心的心愿和行动，从而使企业奠定了扎实的质量管理基础。又经过4年的时间,也就是1988年12月的时候，海尔就获得了中国电冰箱市场的第一枚国内金牌，把冰箱做到了全国第一。（二)约束功能约束功能：指通过制度文化、伦理道德规范约束全体员工言行。企业文化一般来讲是一种企业的分为和对员工做事方式的界定。（三）凝聚功能形成心协力共同奋斗的观念、行为和文化氛围。通过理想共有、权力共享、价值共创来实现。体现：团队支持、知识共享、员工关怀、参与公司事务.（四）激励功能最大限度地激发职工的积极性和首创精神。例：日立公司风行“和，诚，开拓”精神.和强调全体员工以和为贵,主张开展非正式讨论在内部形成风气;“诚”则指对用户以诚相待、诚实信用；“开拓”则要求勇于创新，“向新领域挑战，百折不挠”，公司一年内收到建议421万条。（五）辐射功能（公关功能）向社会扩散传播，有精神、产品、人员、宣传辐射。美国的惠普公司以“自己就是企业”座位精神支柱。有一则故事：参观者看到该企业员工满头大汗，而把电风扇直吹机器，不解地问这是为什么?员工回答很干脆：“要保持公司机器的清洁.”这种爱护设备，保证工作而不顾自己的精神实在令人感动。四、组织文化的建设组织文化建设的方法很多，运用行之有效的方法是加快组织文化建设的保证。以下几种方法可根据不同时期不同需要单独或综合选用,合理展开，以达到预期目标。 (一）示范法 通过总结宣传能代表组织文化精神的先进模范人物事迹,树立与组织文化价值取向一致的榜样,进行组织文化建设的方法。使用该方法须注意榜样的树立应具有代表性，在组织中要有一定的威信，同时要注意对榜样行为的强化.(二）激励法通过开展一系列与组织文化内涵相关的活动，对活动的参与者进行精神和物质鼓励的方法。使用这种方法时要使职工切实感到自己与组织的一致性关系，把组织文化的价值体系与工作目标相联系，从而达到共同价值观的认同。（三)感染法通过对组织文化氛围的营造,培养职工组织文化价值观念。使用时要充分发挥职工的主动性，强调职工的主人翁意识，帮助职工打破对领导权威的畏惧心理，建立起平等的人际关系,对职工的指导到位而不越位，让职工有一定的自主选择的空间。 (四）灌输法 通过宣讲、研讨会、各种媒体等宣传手段对组织人员进行组织文化传播。这种方法要目的明确，观念到位，思想端正，评价有方，环节合理，方式得当。 （五)疏导法 只对组织文化价值体系的目标行为进行恰当的反映，有目的地举行各种活动，引导职工树立组织文化需要的价值观念和行为规范。使用这种方法应注意把握职工的主流思想，充分发挥组织中非正式组织的作用等。（六）价值澄清法通过对话方式，鼓励职工自己去发现、考虑、检验、选择、更新自己的价值观念。使用时要注意选择合适的话题，积极地赞赏，注意自己行动的分析等。案例：google文化1、办公环境亲人化Google办公楼随处散落着健身设施、按摩椅、台球桌、帐篷等有趣的东西.整个办公空间采用了不同的色调搭配,明亮鲜活.这些都让人感到轻松自在。除此之外，每名新员工都将得到100美元，用于装饰办公室,可以在自己的办公室中“恣意妄为。这才叫我的地盘我做主，好的办公环境就是要激发人的效能，只有让人感到舒适，才会产生更好的创意和想法.2、人员自由流动化从创立之初，Google就规定管理层不能限制员工在公司内部自由流动，员工可以自由到一个新的部门做自己喜欢的事情.“一个想法有人支持就可以去做，这种宽松的政策和环境使得Gmail、谷歌地图等深受用户好评的产品诞生成为可能。3、20时间私有化Google允许每位工程师拥有20%的自由支配时间。这也是谷歌深以为傲的地方。这是他们公认的谷歌一个小秘诀.Google的企业文化魅力是鼓励创新，即使每项工程都要有计划、有组织地实施，公司还是决定留给每位工程师20的私有时间，让他们去做自己认为更重要的事情.许多好项目都源自这20%的时间。4、内部沟通扁平化Google公司人人平等,管理职位更多是强调服务，工程师们受到更多尊敬。每个人距离总裁的级别可能不超过3级，人人不仅可公平享受办公空间，更具备零距离接触高层反馈意见的机会。每逢周五，Google的两位创始人以及首席执行官都会与员工们共进午餐。以满足员工提出的种种“非分”要求。一般情况，两位创始人都会满足员工们的过分要求。发生在Google公司的幽默，就像Google公司的标志一样，斑斓多彩。第一，CEO教秘书使用传真机。一位刚到公司上班的秘书在一台传真机面前看上去很困惑，这时候来了另一位准备发传真的同事，他就耐心地帮助这位秘书发了传真，并教她如何使用这个复杂玩意。这位秘书十分感谢此兄，就问他怎么称呼,他说自己叫施密特。施密特是Google公司的CEO。在Google公司，每个人的所有事情都得自己做,包括CEO.第二，一百英尺之内必有食物。一百英尺之内必有食物!这是Google内部一条规矩.一位工程师觉得并没有做到这一点，就量了一下他与最近的食物之间的距离，果真发现超过了100英尺，距离是120英尺。于是他幽默地要求后勤部门改进自己的服务,对方的回答十分经典：你的头顶就是餐厅，距离你绝对没有超过100英尺！第三，足不出户轻松度过一个月。一位刚加入Google的新员工,由于尚未租到房子,就在公司生活了一个月。一日三餐自然不用愁，到处都是可以睡觉的舒服的沙发，洗澡可以在十分高级的洗手间完成，锻炼身体可以去折腾游泳机和跑步机，偶尔还可以在钢琴室里活动活动手腕，比在自己家里还悠哉.据说他居然做到了一个月足不出户!第四、超乎想像的招聘技巧。如果你是互联网上的名人或技术高手,那么你很有可能已经被Google的HR盯上了。他们会使用一个小伎俩:每当你用Google搜索自己的名字时，就可能在搜索结果页面上出现一个小提示“你愿意加入Google吗”(DoyouwanttojoinGoogle）。Google曾经在通往硅谷的高速公路上打了一个巨幅广告牌,上面只有一个简单的题目，很多路过的工程师可能比较好奇，就会试图解答出这个题目。等解答出这个题目后，将其答案输入浏览器地址栏，就进入了Google公司的招聘页面.第五,CEO与工程师共享办公室。CEO施密特刚刚加入Google时，Google所有员工都没有自己独立的办公室,但员工们还是觉得有必要给他老人家一个相对安静的办公场所，就给他安排了一个十分小的独立办公室。施密特不久就发现了自己的“特殊化”，于是他坚决要“跟群众打成一片”,在他的坚持下,于是他跟另外一个工程师共享了一个小办公室。所以，迄今为止，Google依然没有一个员工拥有独立办公室.第六，节约空间的游泳机.Google有不少游泳爱好者,但苦于公司已无地方建筑游泳池，于是一位Google员工根据跑步机的原理构想了一套游泳机方案：这个机器的一侧不停地涌入循环水流,游泳者朝水流的相反方向去游，只要控制好水的流速，你永远游不到尽头。而恰好，居然有公司能够提供类似产品,于是Google就定制了一套。公司总部有迷你游泳池内游泳，重要的是居然还配备了救生员。第七，“跑腿”公司大行其道。王朔在顽主中描述的“三替公司”(好像是替人排忧、替人解难、替人铲事？)，绝对在Google这里能够揽到足够多的生意。Google公司花钱找了很多“跑腿”的公司和个人，帮助员工办理一些个人事务,如车辆维修、上牌照等，当然，这些对员工都是免费的。9第 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