电力企业管理论文.doc

华中科技大学文华学院现代电力企业管理学 部： 机械与电气工程学部 专 业： 电气工程及其自动化 班 级： 1班 姓 名: 许鑫 学 号： 080301011126 论文评分：_ 摘 要：学习实践科学发展观,推进和谐电网建设,就要充分认识人力资源在电力企业管理和安全生产中的重要地位和作用，用科学发展观的理念和方法去谋划工作,开创人才辈出、人尽其才的新局面。 人力资源管理是发展电力企业的重要内容。党的十七大将科学发展观写进新党章,赋予了党的组织工作新的内涵.在新形势下做好电力企业人力资源管理，不仅能推进和谐电网建设,而且对电力企业适应市场经济的要求，实现企业管理的精细化具有现实指导意义。 一、电力企业人力资源管理存在的问题 1、人力资源管理机制问题.电力企业人力资源开发、管理方式已不适应市场经济发展的要求.目前,在大多数电力企业的人事机构中各部门各司其职、协调不顺、数据共享难以实现,而且往往一人多职，很多工作管不顺、管不细,直接影响到人力资源管理的最佳效果。 2、人力资源规划问题.电力企业目前在人力资源规划方面缺乏在数量和质量方面的中长期计划,对人力资源的获取、配置没有充分考虑企业的经营现状和生产发展的实际需要，没有做到人事相宜。人事配置手段较弱,形不成合理流动的优化配置机制。 3、不重视员工后续努力。一些管理者对职工后续努力不够重视,职工接受培训后回到自己的岗位，被繁多的具体任务和短期的任务目标压得透不过气来,培训中所学的东西不能运用，或者仅仅是部分而非系统的实施。 4、从人力资源的各个环节来看，也存在许多不足.在“招人的环节,管理者大多没有基于组织战略的人力资源规划和清晰的工作分析，没有基于组织性质的人才素质模型和选拔选聘程序，忽视价值观和理念上与组织的认同，特别是在高层次优秀人才的引进过程中,这些问题表现得更为突出；在“用人环节，受传统影响,大多工作均沿用已有的管理规范,忽视对知识型员工绩效评价、培训和职业生涯规划等工作的深入研究；在“留人”环节,薪酬水平与员工价值相比严重偏低是电力企业面临的严重问题，大多管理者倾向于物质激励，忽视文化建设和员工对人际柔性管理、参与式管理的需求，致使员工忠诚度低、归属感差。 5、绩效考评实践困难重重，甚至成为单位运作与发展的瓶颈之一。绩效考评属于人力资源开发管理的基础，电力企业绩效考评对于单位人员观念改变，提升单位对于环境的应变能力,更好地履行职能意义深远.但是，电力企业具有职位工作差别大、非常规性任务多、工作成绩难以量化等特点。电力企业绩效考评存在以下问题:绩效考评指标简单粗放。考评指标与被考评者职务工作的关联性不强、考评指标权重设置不合理、考评指标操作性不强、指标内涵不明晰或缺乏具体化的考评标准、方法;绩效考评方法主观性强。由于企业内部目标管理基础不健全,指标评价标准过于简单，评价过程不够规范,使得考评过程很难执行,考评结果主观随意性大成为必然；绩效考评主体民主而不科学。考评过程民主性较强,但与被考评者职位工作关联度不高的个体参加考评，评价结果可信度不高；绩效考评缺乏有效激励机制做支撑。受单位薪酬管理体制影响,与考评结果挂钩的奖金与薪酬量非常有限,不足以充分调动职工的积极性。 二、学习实践科学发展观,必须加强人力资源的开发与管理 国以才立,政以才治，业以才兴.学习实践科学发展观，推进和谐电网建设，确保安全生产,必须加强人力资源的开发与管理,紧紧抓住选人、用人、育人、留人四个环节,坚持尊重劳动、尊重知识、尊重人才的方针,优化资源配置,拓宽工作领域,努力造就一支责任心强，有技术、有效率、有活力的专业管理、技术人员队伍和政治、业务素质较高的职工队伍. 1、把好选人关:科学发展观要求人力资源管理必须“以人为本”，电力企业必须根据各部门的生产情况确定人力资源需求,确定人力资源长远规划,尽可能做到专业对口,优化人力资源配量。要特别注重引进、吸收、培养高级管理人才和专业技术人员。2、把好用人关:必须按照德才兼备、注重实际、群众公认和公平、公正、公开的原则,进一步完善干部考核评价体系，实行能者上、平者让、庸者下，不拘一格、量才使用,提高选人、用人的公信度.当前,要将能否确保现实安全和职工队伍稳定作为检验其工作能力的“试金石”,并通过严格考核确定其任职。对政绩突出的青年优秀人才要重点培养，同时要注意消除用人上的“关系网”和论资排辈的弊端. 3、把好育人关:通过培训,可以提高员工的综合能力，伴随的将是整个电力企业综合能力的提高，这样才能保证电力企业的发展后劲。电力企业必须通过内部培训和外部培训两种方式来充实和完善企业自身。由于培训是素质弹性的调节器,因此电力企业的高层领导在制定企业战略规划的同时,要始终把对员工的培训放在首要位置,从而为电力企业的不断发展注入新的活力。在培训结束后,人力资源部要结合企业的实际情况，建立评估机制和人才提拔制度. 4、把好留人关:必须始终坚持工作上严格要求,生活上热情关怀的原则。特别要关注优秀人才和广大职工工作、生活条件的改善,并通过工资、待遇、福利和企业文化建设等手段来满足干部职工不同层次的需要.当前，要根据职工思想比较活跃的特点，把加强思想政治工作与为职工排忧解难办实事紧密结合,及时沟通思想，理顺情绪,化解矛盾,留住优秀人才,共同为优质电网建设和企业的发展发挥自身价值,建功立业。三、改进电力企业人力资源管理的方法1、掌握现有人才资源的状况要摸清家底,对内部人力资源状况进行系统性清查！ 对内部人力资源状况进行总体或分类统计！ 测算年度人力资源总量和按岗位, 职务等分类的结构性指标！ 提出年度人力资源需求计划！包括所需的数量、质量、人才素质要求！ 同时建立专业人才后备库.2、充分发挥现有人才的作用人力资源管理的重要内容之一是人力开发，人力开发的追求目标是扩大人才在整个人力中的比例，其最简捷有效的途径是充分发挥现有人才的作用。首先,在岗位职务的安排上要扬长避短，一个人只有当他的长处得到发挥时才能真正调动其积极性，从内心深处挖掘潜力，在事业上做出较大的贡献。如果用非所长，尽管上级信任，个人努力，仍然起不到良好效果。其次,在对个人评价和交往中要用长容短，”骏马能历险，力田不如牛;坚车能载重, 渡河不如舟。”就是这个道理.再有，应尽量创造条件，解除人才的后顾之忧，给人才施展才华创造一个良好的环境。3、创造条件使潜人才迅速成长,脱颖而出所谓潜人才,是指那些具备了成才的内在条件，但由于缺乏某种外部条件和机会而没做出较大成绩的人。人才不象煤炭，后者在地下无论埋多少年，一旦开采出来,照样能够燃烧发热，充分显示它的能量；人才使用具有时效性，一个人的才能不被发现，埋没几年后，会逐渐衰退的。因此一个企业必须破除论资排辈的老传统,在人事录用中,实行条件公开、机会均等、平等竞争、择优聘用”方式，不拘一格选用人才。4、适当引进人才引进人才是改变企业人才缺乏的有效途径.人事制度的改革给引进人才创造了条件，但值得注意的是引进的人才应该是企业缺乏的,这样不仅立即发挥作用，而且还会因此带领培养出一批专业人才。如果引进人才的专长与企业内部原有人才雷同，则需慎重考虑。不能因迷信外来的和尚会念经”而严重挫伤现有人才的积极性.5、狠抓员工培训积极倡导全员培训、全面培训、全过程培训！ 重视对现有人员的培训.为了达到适才适用的目的！分析现有工作人员受教育的程度及所受培训的状况！ 制订人员培训规划！提高人员素质，同时还应该积极提高人员的工作效率！以人员创造工作!以工作发展人员！ 通过人与工作的协同发展！达到企业的发展目标与时俱进! 特别抓好干部队伍的培训,要加大管理人员教育培训力度！培养和造就一批具有宏观决策能力！精通现代企业管理！识宏观、懂法律、敢管理的人才.选择适合电力企业的最佳培训模式！全员职工素质的高低决定一个企业的质量，有了高素质的职工，安全意识就强,生产技能和自身防护能力就好，安全生产就有保障。在人力资源开发上，就是组织实施培训、教育， 努力去提高员工的技能,完善员工的知识结构,挖掘员工的潜能，发展其能力，提高其素质.企业不只能把培训当作一种投资，而更应结合员工各自的职业生涯设计，有计划地为员工提供培训、学习的机会，使员工真正掌握职业生涯设计的知识与技能，帮助员工实现其人生价值与事业，这样就会拥有更多的对企业发展有利的忠诚员工，真正体现人力资源管理的人文关怀倾向。6、认真做好电力企业的减员增效工作静止的超稳定性的结构容易产生惰性.一个企业如果没有人员的流动和员工淘汰机制，这个企业将会是一潭死水、没有活力。企业界许多知名人士认为：企业员工的流动和淘汰率如果低于2 % ，这个企业将走向死亡,为了提高电力企业全员劳动生产率和经济效益，要把减员增效提到议事日程。在减员增效这个问题上,企业管理者应充分认识到稳定的重要性，在减人后，企业人手更紧，员工劳动强度更大，忙中难免出错，紧中难免出误。因此，在建立减员增效机制中，一方面，应对现有在岗工人进行有计划的技能、技术、业务培训； 另一方面, 在搞好定额、定员、定岗、竞争、竞聘上岗的同时，应保持一定的企业内部待业率，起一个缓冲带的作用。另外,对待业人员,应根据市场需要，进行教育、培训，使其提高就业机会,扩大就业渠道。7、深入调研要结合本企业特点！积极探索进行干部人事制度改革！加强对人力资源开发利用的前瞻性研究！逐步建立起一套充满生机和活力的人力资源开发利用和管理制度. 要把人力资源管理的各个环节有机地联系起来进行综合管理! 把有关干部员工的录用、培训、 使用、考核、奖惩、晋升等环节同人才规划，人才开发结合起来！充分挖掘员工的工作潜力！为企业发展提供厚实的人才保障。8、根据岗位分析确定绩效考核指标体系充分发挥绩效考核功能。根据考核目的，对被考核对象所在岗位的工作内容、性质、岗位职责和应具备的能力素质、工作条件等进行研究和分析，确定考核指标，体现对不同的岗位的不同要求，并且在指标设计上尽量采用量化指标，减少主观性和随意性，科学、真实地评出每位员工的考核得分,员工的考核结果要与报酬、晋升、调动、激励直接挂钩;考核结果要及时反馈，如果只作考评而不将结果反馈给被考评的对象，其考核便失去它最重要的激励、奖惩、与培训的功能，通过反馈能够促进上下级之间的沟通,同时帮助员工找准自己的定位和今后努力的方向. 结论：总之，在新形势下,电力企业的人力资源管理环境和要求已经发生了重大变化，我们只有树立以人为本的管理观念,努力营造一个尊重知识、尊重人才的环境,有效地开发、利用和挖掘员工的各项潜能,充分调动员工的主观能动性,企业才会更快、更好地发展。参考文献 1 李青。 浅析电力企业的人力资源管理J.农村电工。2007年04期 2 范运年，唐丽君. 余顺坤:世界500强，做强人力资源很关键J.中国电力教育。2010年26期 3 周雪梅. 变革中的电力企业HR管理J。中国电力企业管理。2010年19期 4 徐林，刘燕。 电力企业eHR:问题及对策J.中国电力企业管理。2008年21期 5 施启胜. 电力企业人力资源管理的问题与对策思考J.管理科学文摘.2008年03期 6 肖明芳. 电力企业人力资源管理现状及发展J。当代经理人(下旬刊）.2006年02期 7 陆军,田涛. 改革中的电力企业人力资源管理J。中国电力教育。2010年26期 8 卿东生。 电力企业人力资源管理六大顽疾J。中国电力企业管理.2006年07期 9 凌宏志. 电力企业人力资源信息化探究J.科技资讯。2007年27期 10 施峻。 人力资源信息化建设正当其时J。中国电力企业管理.2005年07期