网络学院薪酬管理作业(本科)答案.doc

薪酬管理 作业题一、 名词解释：（20分,每个4分）1、 薪酬 薪酬：薪酬仅仅包括货币性薪资（基本薪资和可变薪资或浮动薪资之和），而不包括福利。2、 职位评价 职位评价 ：指系统地确定职位之间的相对价值，从而为组织建立一个职位结构的过程。3、 宽带型薪酬结构 宽带薪酬结构:就是指对多个薪资等级以及薪资变化范围进行重新组合，使之变成只有相当少数的薪资等级以及相对较宽的薪资变动范围。4、 薪酬内部一致性 薪酬内部一致性 成功分享计划要求管理层与基础员工共同制定目标,而不是采取自上而下式的传统目标制定方式. 5、 薪资区间渗透度薪酬区间渗透度：对同一薪资区间内部的员工的薪资水平进行分析,员工的实际基本薪酬与区间的实际跨度之间的关系。二、 简答题（60分，每题10分)1、 全面报酬战略的内涵是什么？参考答案由于传统的薪酬战略无法适应企业和员工的需要，因此必须根据新的经营环境和企业战略制定新的薪酬战略，这种新的战略就是全面薪酬战略。全面薪酬战略摒弃了原有的科层体系和官僚结构，以客户满意度为中心，鼓励创新精神和持续的绩效改进,并对娴熟的专业技能提供奖励，从而在员工和企业之间营造出了一种双赢的工作环境。2、 薪酬调查的实施步骤?参考答案（一）准备阶段1根据需要审查一有薪酬调查数据，确定调查的必要性及其实施方式2选择准备调查的职位及其层次3界定劳动力市场的范围，明确作为调查对象的目标企业及其数量4选择所有收集的薪酬信息内容（二）实施阶段,在前几个步骤完成之后,调查者就可以开始设计调查问卷了,调查中还可以采取问卷调查之外的其他一些方式来收集信息，其中包括电话访谈、拍出调查人员实地访谈以及集体访谈等、(三）结果分析阶段1核查数据2分析数据3离散分析3、 使用特殊绩效认可计划时应当注意哪些问题？参考答案：使用特殊绩效认可计划时应当注意哪些问题？（1） 确定特殊绩效认可计划的目标（2） 决定绩效认可计划的种类和数量（3） 却地暖更需要奖励的活动类型和性质（4） 决定谁有资格参加认可计划（5） 决定绩效奖励的类型和水平（6） 决定奖励的频率（7） 决定报酬的成本和资金来源（8） 确定提名和挑选获奖者过程（9） 确定如何授予奖励品4、 员工福利对员工的影响？参考答案4。员工福利对员工的影响:税收的优惠集体购买的优惠或规模经济效应员工的偏好平等和归属的需5、 简述用要素计点法进行职位评价的步骤及优缺点.参考答案：步骤：1。选取合适的报酬要素；2.对每一种报酬要素的各种程度或水平加以界定；3。确定不同报酬要素在职位评价体系中所占的“权重”或者相对价值;4。确定每一种报酬要素在内部不同等级或水平上的点值;5.运用这些报酬要素来评价每一职位；6.将所有被评价职位根据点数高低排序，建立职位等级结构。优点：a) 与非量化的职位评价方法相比,计点法的评价更精确，评价结果更容易被员工接受；b) 可以运用可比性的点数来对不相似的职位进行比较；c) 广泛应用于蓝领和白领职位；d) 能够反映组织独特的需要和文化，强调组织认为有价值的那些要素。缺点：方案的设计和应用耗费时间，它要求组织必须首先进行详细的职位分析，又是还可能会运用到结构化的职位调查问卷,此外，主观性强。6、 薪酬战略与几个不同的企业经营战略的匹配关系是怎样的？参考答案：（一） 公司战略与薪酬战略1. 成长战略：相联系的薪酬战略是：企业通过与员工共同分担风险，同时分享企业未来的成果来帮助企业达成自己的目标，同时使员工有机会在将来获得较高的收入;2. 稳定战略或集中战略:这种企业对于薪酬的内部一致性、薪酬管理的连续性以及标准化有较高的要求；3. 收缩战略或精简战略：这种企业对于将员工的收入与企业的经营业绩挂起钩来的愿望是非常强烈的,通常降低稳定薪酬部分所占比重,并力图实行员工股份所有权计划，以鼓励员工与企业共担风险。（二） 竞争战略与薪酬战略1. 创新战略:这种企业非常重视对于产品创新和新的生产方法和技术的创新给与足够的报酬或奖励；2. 成本领袖战略:这种企业要用最少的成本做更多事情，在尽可能的范围内控制薪酬成本支出；3. 客户中心战略:会根据员工向客户所提供服务的数量和质量来支付薪酬,或者是根据客户对员工或员工群体所提供服务的评价来支付奖金。三、 论述：(20分）激励理论对绩效奖励计划的启示是什么？参考答案很多企业都认为,这种将绩效和薪酬联系起来的做法非常有助于提高员工为实现公司战略目标而努力工作的积极性。具备既定能力和素质的员工在工作安排得当、资源配置充分的情况下，其个人绩效水平的高低主要取决于员工的工作动机以及由这种工作动机所决定的工作努力程度，换言之，一个人的行为是受其个人目标引导的，一般情况下，员工在一个组织中工作的时候，通常需要实现两个方面的目标,一是获得公平对待,二是个人的绩效能够得到适当的报酬和认可。从薪酬管理的角度来说，员工个人的绩效能够得到公正的评价并获得相应的报酬和认可无疑是同是实现上诉两大目标的关键因素。但是,对于大多数员工来说,个人绩效与薪酬之间的联系无疑仍然是一种最有力，也最直接的激励手段，因为它一方面能够满足员工的经济需要，另一方面还是能满足员工的成就心理需要。因此，如何公平合理地对员工的绩效提供报酬，是企业在薪酬管理中必须关注的一个非常重要的问题。在当前这种风险很高的经营环境当中，绩效奖励计划设计的重要性不亚于基本薪酬设计。在某些情况下，它的重要性甚至还要显得更高一些。3