人力资源管理论文---浅谈申锐人才招聘现状和策略分析.doc

镇 江 高 专ZHENJIANG COLLEGE毕 业 设 计 (论 文）浅谈申锐人才招聘现状和策略分析Analysis of the current situation and discussion on Shen Rui HR policy 系 名： 工商管理系 专业班级: 学生姓名： 学 号: 指导教师姓名: 指导教师职称: 2012年 5 月目录引言 4第一章 企业招聘相关理论及现状 1.1 课题的目的和意义4 1。2企业人才招聘相关理念 1。2。1 招聘的内涵4 1.2.2 招聘的原则5 1。3 招聘的作用5第二章 申锐人才招聘现状及原因分析 2.1人才招聘现状6 2.1。1 当今企业招聘现状6 2。1.2 申锐招聘现状6 2。2申锐招工难的影响因素7 2.2。1内部因素7 2.2.2 外部因素7第三章 申锐招聘方法的分析与改进 3。1申锐招聘流程8 3.2 申锐的招聘方法及分析8 3.2.1 内部招聘8 3。2.2 外部招聘8 3。3 对招聘方法的改进 93。3。1选择合理的招聘方法和措施103。32 申锐招聘前景的计划10结论11致谢11参与文献12浅谈申锐人才招聘现状和策略分析专业班级: 学生姓名： 指导教师 职 称: 摘要:招聘工作是整个企业人力资源管理工作的起点。随着我国经济的飞速发展，市场竞争日趋激烈.人才已成为企业发展的必要条件之一，一个国家、一个地区、一个企业，要想取得发展的先机,占领主动地位,靠得就是人才。不管是谁，只要有了人才，并充分发挥其作用，就可以战胜一切困难取得竞争的胜利，就可取得理想的经济效益。然如何获得组织需要的人才这就要通过本文所要提到的招聘这一人力资源管理工作来实现的.那么对人力资源招聘的重视和投入就显得尤为重要。有效的人力资源招聘体系能提高员工的素质、胜任能力与学习能力，进而能提升企业的核心竞争能力。文章研究目的就是希望公司能建立起一套比较完善的企业招聘体系,提高企业整体竞争能力。首先对现有企业招聘的一些相关理论知识进行概述,然后对申锐公司的人力资源招聘状况进行分析，然后通过对公司的招聘现状和招聘中存在问题进行分析.结合相关的招聘体系理论对申锐公司招聘方面存在的问题及原因提出了一些相关的建议和对策,完善公司招聘体系,以此来全面提高企业招聘工作的效率,使企业在竞争中脱颖而出。 关键词：招聘，招聘现状，需求分析AbstractSummary： recruitment is the starting point of human resource management across the enterprise。 With the rapid development of the Chinese economy， market competition is increasingly fierce. Talent has become one of the necessary conditions for the development of enterprise， a country， a region， a business that wants access to development opportunities， occupation of the initiative, relying on talents。 No matter who, as long as there is talent， and give full play to its role， would overcome all difficulties to achieve victory in the competition, will be made good economic benefits. So how to get the talent that organizations need to pass this article to mention recruitment human resource management to achieve this。 So of the importance of human resource recruitment and input is particularly important。 Effective human resources recruitment system to improve the staff quality, competency and learning ability， which in turn can raise the core competitive ability of enterprises. Article research aim is to hope that the company will establish a relatively perfect system of recruitment， to improve overall competitiveness。 First of all to the existing recruitment overview some of the related theoretical knowledge, and Shen Rui company human resources recruitment situation analysis， and then on the recruitment status of the company and recruitment problems in the analysis. Recruitment system combined with related theories on Shen Rui company recruitment problems in the area and made a number of recommendations related to the causes and solutions, improving the recruitment system, in order to improve the efficiency of enterprise recruitment， so that enterprises stand out from the competition。 Key words ： recruitment, recruitment status， requirements analysis引 言随着改革开放的深入，市场经济的包容性不断增强，自上个世纪90年代末开始,我国对人才不再是以往的分配制，取而代之的是聘任制。然而我们发现，不只是企业面临着招聘难,人才匮乏的问题，而外面的人又找不到工作。这种怪现象是什么原因造成的？企业如何才能通过有效地招聘吸纳回自己所需的人才？因此企业对人力资源招聘的重视和投入显得尤为重要。企业人员招聘既是有效地进行人力资源管理的前提 ，又是人力资源管理的关键性环节。 申锐作为一个专业的人力资源公司，在企业人员招聘这方面有着自己独特的招聘渠道和方法。申锐的人事制度模式也随着市场经济结构以及企业环境和社会需求的变化而不断变化着,然而，近年来申锐的招聘工作开展并不顺利,面临着严峻的招工难问题.如何提高招聘效率，拓宽招聘渠道，完善招聘体系，已成为亟待解决的问题。否则将严重影响了企业的正常运行和发展。第一章 企业招聘相关理论及现状1。1 课题的目的和意义随着步入“以知识为基础的经济”的经济时代，知识经济在资源配置上以智力资源、无形资产为第一要素 ，人力资本成为新经济的灵魂 ，人才作为这一新型经济的重要载体成为众所瞩目的焦点。越来越多的企业意识到 ,企业的竞争归根到底是人才的竞争。在市场经济条件下 ，企业拥有立法保障的辞退权 ,同时广大员工也拥有更加充分的择业自主权 ，员工辞职和企业解雇职员会频繁发生 ,这势必会造成经常性的职位空缺 ,而空缺职位的人员补充 ，主要是通过招聘来完成的,由此也就引发了企业人才招聘的竞争，本文研究的主要目的是分析出申锐人才招聘的现状及问题，针对不足找出解决的方法策略，建立一套完整的企业人力资源招聘体系。为企业有效的进行人力资源管理提供了前提基础，也为企业的发展提供了广泛的信息资源，让企业在人才储备中优于同行，提高企业的竞争力。为企业人力资源规划奠定基础。1.2企业人才招聘相关理念1.2。1 招聘的理论招聘就是指组织为了发展的需要，根据人事的实际计划需求和职务分析，向内外寻找、挖掘、吸收具有能力又有兴趣到本组织的个体，并从中挑选出适宜人员予以录用的过程。用一个公式解释是：招聘是狭义范围内的人力资源的开发与管理的部分环节和活动。招聘等于公布信息、选拔、测试、录用、任免与评价。人才的招聘是为了及时满足组织发展的需要,为了弥补岗位的空缺，同时也要防范那些真正人才的流失.在招聘过程中应该注重组织形象，认真安排招聘活动，注意每个工作的细节，某种做法或者招聘人员的失误或失态，可能会让本打算进入组织的人才逃避本单位。在招聘之前完全理解人事文件，严格按照招聘计划和职务说明书操作，在与应聘者交流时要能够提供关于该工作的详细信息.招聘与其它HR活动的关系如图:1.2.2 招聘的原则招聘原则如下:( 1）建立和充实企业的人才库:在企业选聘新员工时，自己找上门或看到报纸、网络的招聘广告后打电话应聘的这二类候选人中,一般情况下是缺乏优秀人才的。最佳的人才往往都已拥有一份工作,甚至还没有必要去寻求新的职位。企业惟有花一些时间和高等院校的就业指导中心、专业人才服务机构建立良好的关系,并鼓励内部员工积极参与行业内的专业组织与活动，惟此,才有可能成功地寻找到优秀的人才。因为，这二个方式大大改善了企业的人才库,使企业甄选人才的范围得以扩大。此外，经常浏览人才网站,将一些合适的人才简历收入企业的人才库中；注意在一些专业的网站与刊物上发布招聘广告也会有所帮助.这些做法的关键是在企业需要一个优秀的人才库之前就先建立好它。（2）做出正确的雇用决定：企业聘用新员工时都希望其“在特定的行业、特定的企业环境中能够正确地从事正确的工作，而且最好是来自一个企业文化非常相似的组织。不少HR经理笃信“过去的行为是未来行为的最好预测”的观点,并认为这可使企业成功地招聘到需要的、合适的人才，成为人才招聘中的赢家。同时，也有一些企业认为雇用的新员工应该是进入企业即能发挥作用的人才，而不是花费时间与财力去培训一名潜在的成功候选人.这些是企业做出雇用决定的基础。（3)。从内部挖掘人才:为内部员工提供晋升的机会可对现有员工的士气起到非常积极的推动作用，并增强他们的自信心，让他们充分认识到自己的才能，这本身就是认可员工的最好方式。在出现岗位空缺的时候，首先从内部挖掘人才,给有实力的候选人以面试的机会，员工可据此了解组织的需求与目标，实际上这也是HR更好地了解企业内人才的绝佳机会.有时，HR会在企业的需求与员工需求之间找到一个非常好的平衡点，一旦找到，将对企业内部的员工产生非常良好的影响.(4).成为知名的雇主:在人才竞争日益激烈的时代，企业的目标不仅仅要成为最佳雇主,而且要让求职者都清楚地知道这一点，这就好比做人要有好的口碑.重视企业的雇员保持、激励、责任、报酬、认可、制度灵活性、在员工工作与生活中的平衡及员工的参与程度，是企业成为最佳雇主的关键因素。而如果企业现有员工逢人便夸赞自己所处的企业是一个非常棒的工作地方，企业外的潜在雇员就会因此认可你的企业的确是优秀的雇主而选择你,这大大增强了对潜在雇员的吸引力。（5)。让员工参与雇用过程：企业有三个机会让员工参与雇用过程:一是让他们推荐优秀的候选人到企业中，二是协助HR审核潜在候选人的简历与资格，三是协助HR面试潜在的候选人,评估他们的潜力是否“适合”组织的需求.如果企业没有充分运用现有员工评估潜在雇员,那是对企业最重要资产的一种浪费。此外，让员工参与新员工的甄选过程同时也有助于新旧员工的承继性.13招聘的作用招聘是人力资源管理的开端，处于招、用、育、留的第一环节，可见招聘工作对于人力资源管理来讲是不可或缺的.人员招聘的有效性如何，将直接影响企业人力资源管理工作的成效。高质量的招聘工作就可以避免在人员培训、配置和使用方面的高投入、低回报.招聘不断地为企业输入新的力量，避免人员缺失给企业带来的不良影响，在招聘过程可以帮助企业树立良好的形象，吸引更多的应聘者，大大的提高了企业效益，是确保员工队伍良好素质的基础.第二章 申锐人才招聘现状及原因分析2。1 申锐人才招聘现状2.1。1 当今企业招聘现状 我国现代企业人才招聘的现状：（1）陈旧的招聘观念.现代公司有些高级管理人员还没有认识到招聘工作的重要性,有些人员认为招聘只与人力资源部门有关对于一些校园招聘和现场招聘会高层管理人员很少参加，只是人力资源部的相关人员参加，有时甚至主管都不参加。还有一些招聘人员延伸传统国企人事分配态度,喜欢摆出“权威者”和“施舍者”的架子。还有些企业管理者或者负责招聘工作的负责人只看眼前，缺乏发展的眼光，没有意识到现在招聘的人才对公司发展的重要性。还有些负责人认为合适的人才只有外部有,忽视内部招聘渠道。缺乏全面招聘的现代企业新型招聘观念.（2)缺乏整体招聘程序和规划。许多公司认为招聘就是收集简历，组织面试，把人安排到相应部门就完成了招聘任务。其实完整招聘工作程序是一个循环过程，还包括更多内容。从招聘前资料的收集、招聘规程、招聘的宣传到应聘者背景调查一直到招聘后结果的及时反馈等，不仅仅只是简单的简历及面试等工作。现代企业中很多企业还缺乏整体的招聘规划，一些公司的招聘都是从每年的大概一季度就开始运作了。各个用人的部门要根据岗位需求情况提出用人计划,并且报给相关部门审批，之后人力资源部门要根据上报人员需求数量等情况进行汇总，拟定出本年度公司人才招聘计划,等待公司管理者审批.由此可以看出，大多数公司只是被动接受人员需求信息，人力资源部应该转变单独作战的模式，应该和其他部门合作，根据公司长远发展的需要制定更长时间的招聘规划,使招聘工作有依可循.（3）缺乏科学的招聘标准.现在有些企业缺乏合理的招聘标准和科学的手段，有些公司的招聘原则过于死板.现代企业中有很多企业无论招聘什么岗位，都要求本科学历或五年以上工作经验等，把优秀的人才似乎定位在高学历和长时间的工作经验上，这种招聘标准是不科学的.人才的实际能力和所读的学校以及所具有时间并不一定成正比,有十年工作经验的失败者并不一定就比又是足干劲，初出茅庐的年轻人带来的效益要高，研究生或者本科生比一定比专科生更适合自己公司的工作岗位，那些不科学的招聘条件和标准会把大批的优秀人才让给竞争对手。（4）招聘只有在需要的时候才做.企业许多时候是临时抱佛脚，出现危机时匆忙地进行招聘，很容易使标准降低，或者忽略应聘者的负面因素。招聘只有在需要的时候才做.企业许多时候是临时抱佛脚，出现危机时匆忙地进行招聘,很容易使标准降低，或者忽略应聘者的负面因素。（5）优秀的应聘者越来越少.过去，许多企业都有类似“终生制的雇佣观念。而如今，这种观念已经改变。企业对员工的忠诚度越来越低，通过裁员与重组削减劳动力成本；雇员对企业显示的忠诚同样与日俱减，他们频繁地跳槽,即使想方设法地招聘到优秀员工，也不能保证他们会一直干下去。 2。1。2 申锐人才招聘现状 锐当前招聘现状,当前申锐在人才招聘这块有有优点也有缺点。首先其优点表现在两个方面.其一，申锐上至领导下至员工对招聘都很重视。申锐作为一个专业的人力资源公司,已经历经了数十载，企业每个人员都深知招聘在申锐全局工作中所占的分量，所以在每次人才招聘中大家都积极配合，大家也一起分享各自的经验。大大提高了人员招聘的有效性，使得申锐人力资源管理工作成效显著，避免在人员培训、配置和使用方面的高投入、低回报。在这块我公司采用九型人格这一精妙的性格分析工具,九型人格理论对于大大提高招聘工作质量有着重要的意义.首先，运用于内部岗位竞聘，个性与岗位匹配维度、组合匹配维度事实上就是九型人格在我公司岗位竞聘中的运用,其重要性不言而谕。但这项工作我们目前还只是开始,存在的最大问题就是各个岗位的个性征太过雷同。其次，运用于外部招聘，员级以上干部的招聘随着公司规模的扩大招聘量将越来越大（今年能明显体现出），这对我们招聘工作质量及效率提出了挑战，而九型人格中的工具如目前我们所拥有的九型问卷,甚至条件允许可以购买此方面测评软件，将大大帮助我们招聘工作质量及效率的提高. 其二,重视人才、客户资源的储备。从招聘，洽谈企业的过程中了解到一个公司的发展如果没有自己的资源储备是何其悲哀的,2011年下半年我进入了申锐，一直忙于招聘和开辟市场中,在在招聘和洽谈企业的过程中就遇到过这样的问题.以至于新的市场开辟不下来,招聘到的人才又因现有洽谈下来的企业条件不好而流失，因此公司全年处于一种自保的状态,业务一直没有开展下来，人力资源规划也随着难以开展。认识到这一问题，总经理立刻组织会议从新进行战略目标规划，提出并实施储备资源工作，正巧由我来负责.我们就全国学校，常州往四周辐射的企业进行查询，收集资料建档，在查询过程中我们发现了很多新客户资源，更加便于我司新市场的开辟.虽然储备资源刚开始，但我相信不久的将来这是我们的一大竞争优势。相对而言申锐招聘的缺点也就是当前企业招聘中普遍存在的不足。其一,缺乏整体招聘程序和规划.申锐在这点上问题很严重，作为一家私营企业，申锐的领导者只关注结果，不注重过程。公司里只提倡“不论白猫黑猫，抓住老鼠就是好猫”这一口号，也就出现了现今公司里每位员工都只是单干，奉行只要产出业绩就是老大的理念.没有一套整体的招聘程序和规划,只要招到客户公司需要的人员中间不论你用什么方法途径，这一点我十分不赞同,从一个企业人员的细节中就能看出企业存在的问题，申锐员工以及领导者不严格遵守公司的招聘规定，对制度可有可无的态度.既然是态度问题，那就是做人问题了.同时也会导致企业与员工之间的信任问题,但这又不是我个人所能给变得了的。希望这次提出能得到领导的重视。2。2 申锐“招工难”的影响因素2。2。1 外部因素当前,无论是经济发达的沿海地区,还是经济欠发达的内陆地区,都不同程度地遇到了“招工难的问题。由南向北、由东向西很快的蔓延开来，已成为全国性的问题。导致这一现象的原因有以下几点：第一，导致企业“招工难”的直接原因是一些企业工资低，工作时间长，工作强度大，待遇差和国家惠农政策增加了农民收入。农民在城市里用以维持基本生活的费用不断增长,这就加大了他们进城务工的成本,再加上党和国家对“三农问题”的高度重视，出台了一系列的惠农政策，它吸引了农民工在家务工创业或发展其他产业,这种种原因直接制约了农民工进城务工积极性。第二,经济形势趋好。企业扩大生产，是造成当前用工难的直接原因.随着全球经济的复苏，经济形势一片大好，各企业订单增多，导致企业用工需求迅速上升，劳动力的供给步伐还没跟上需求的变化。第三，员工工作环境差。,有的企业工作环境恶劣,劳动保护条件差，甚至危及到员工的人生安全和健康，食宿条件差，水平低。有的企业只考虑自身的利益，忽视职工生命安全，存在多种安全隐患，人身伤亡事故时有发生。第四，工资福利差.有些企业歧视农民工,不能做到同工同酬，同时利用农民工维权意识淡薄来克扣其工资或补交社保.客观上打击了农民工的积极性，使企业失去了凝聚力和吸引利。第五，工作稳定性差、流动性大。农民极易受丧葬、婚庆、年假、农忙等因素影响工作不安心。为缓解家庭压力农民工不断寻找高薪工作,跳槽已成为常事.同时，现在社会上的一些不良习气使得 农民工受骗.第六,招工难存在的另一重大原因是企业发展了观念却没发展。社会在发展，时代在进步,企业仍然想依赖低人力成本优势进行市场竞争，靠加班加点来提高日产量，不引进高新技术设备来提高效率，不想法使企业转型升级。加上对目前用工紧缺认识不足,没有人才储备,招聘途径单一,对用工招聘不提前准备，等到企业用工临时抓现.一时找不到所需工人也在情里之中. 2。2。2内部因素 申锐”招工难”的内部因素包括一下几个方面：第一，没有充足的人才储备，经常出现有人才时没好的客户单位,有好的客户企业时有没其所需要的人员，只能每次临时应付,常常措手不及.只能临时招人或谈企业。能力以及效率大打折扣。第二，招聘渠道单一，方法死板。申锐招聘渠道只有三个,一是校园招聘，联系学校学生就业负责人与其洽谈合作；二是，社会招聘，也就是在人才市场招社会工。不过花费的人力比较大.三是，网络招聘。网络招聘比较普遍，但成效比较小。一般预约五十人来五人就是很不错了。只有这几个渠道招聘工作很难有较好的展开.第三，我单位现有客户企业工资低,工作时间长，工作强度大，工作环境差，这是最主要的原因，在当今物价飞涨的年代，好的薪酬福利已经成为一个企业的最大竞争优势.只有好的薪酬福利才能吸引更多的企业所需人才.第四，申锐人文内涵和凝聚力不深厚。因为公司只由十几个人组成，而领导者也是半路出家,对这块不是太专业,没有自己特有的企业文化，同时现阶段公司员工各干个的，公司凝聚力急剧下降。第三章 申锐招聘方法的分析与改进3。1申锐的招工方法3.1。1申锐招聘流程申锐的招聘流程如图1:图1申锐的主要工作都是围绕着这一流程展开的，整个流程还是相当合理的。这对整个人力资源规划的开展奠定了基础。 3。2 申锐的招聘方法及分析 3。2.1 内部招聘 一般公司的内部招聘方法有四个,分别是晋升，职务调动,工作轮换，内部推荐。作为一个劳务公司，申锐自身运用的较多的是工作轮换。在公司运营过程中由于各种原因员工个人有些工作无法独立完成，企业里其他员工互相转变角色来协助完成。在洽谈企业的过程中，按照个人的优点来分派角色，谁都可以当主力.对派遣员工位我们运用的是三者结合。同时鼓励派遣员工推荐自己的熟人进公司。另外采用技能清单法，利用人事档案中与技能有关的一些信息资料,这方面的信息主要包括姓名、雇员数量、工作类别、以往所从事的工作、经历、特殊技能和知识、所受教育、证书、出版物以及工资水平等等，同时也包括正式评估结果,诸如在工作测试中评价中心的考试结果等。申锐内部招聘的优点是(1）为雇员发展提供机会,创造了平等晋升机会防止冗员;(2）通过使所有雇员了解这些机会，在组织中创造一个更开放的环境；（3）增强雇员对工资等级、工作描述、晋升条件与职务调动程序的了解，并使之认识到突出的工作绩效由哪几方面因素所构成;(4）当允许个人在组织中自我选择最适合自己的工作时,把组织目标告诉每个员工，最终有利于实现组织目标。（5）降低了人事成本。能节约一定的人力、物力和财力，缩短了招聘的时间。缺点是:（1)易导致 “ 近亲繁殖 ” 。当前申锐就是由领导亲朋好友组成，说实话工作效率不高，大家都有隔阂。(2）易引发企业高层领导和员工之间的不团结。在用人方面的分歧常常是高层领导之间产生矛盾的焦点。同时打击被否定雇员的积极性,其可能会产生怨恨。一项研究发现，被否决晋升的雇员会比获得晋升的对手表露出更强的忿忿不平情绪和表现出更高的旷工率。(3)易引发后续问题。新任员工不能胜任新工作，因此组织就需要能干的员工和强有力的管理开发计划,以确保员工能承担更大的责任；另一个问题就是内部晋升是以资历还是以能力为基础（ 4 ）过多使用可能会使组织变得封闭和效率降低.不断从内部提拔人才可能会鼓励员工安于现状.一个必须改进组织流程的组织通常应适当从外部招聘人员。申锐内部招聘既有长处也有不足。在组织实施以稳定为主的战略、面临的外部环境威胁较小的情况下，内部招聘可能发挥最好的作用.在时间或经费有限的情况下，内部招聘可能较适宜.3。2。2 外部招聘 申锐外部招聘方法主要有：广告招聘、人员举荐、校园招聘、网络招聘等.在广告招聘这块申锐投资很大，其是被广泛使用的外部招聘方法。该方法利用各种广告媒体和宣传媒介广泛向外界发布招聘信息,吸引社会上的人才前来应聘,并对应聘者进行一系列的资格审查、能力考核和测试后选拔出能够胜任该职务的人.其次在各大招聘网站发布招聘信息，接受求职信并进行筛选,并建立人才储备库。作为一个劳务公司，申锐在派遣员工及派遣单位的口碑很好,我们公司搬了几个地方以前的派遣人员还能找上门让我们帮助找工作。其次就是校园招聘，我公司最主要的派遣员工就是学生，每年要去广东河南以及省内各大院校进行多次校园招聘会。同时，我们有固定几个合作学校每季度双方合作送实习生到派遣单位.再者是人员举荐，人员举荐一般是由本组织员工或关系单位主管推荐组织外部人选来填补职位空缺的外部招聘方法。当组织内出现某一职位的空缺时，本组织员工或关系单位主管根据该空缺职位的要求,推荐自己认为符合条件的熟人作为候选人。虽说这些方法很通用，但还是存在各自的有缺点。优点就是方便快捷，成本低,人员选择范围广，效率高,大大节省了培训费用，同时给企业带来新思想和新方法.但其缺点也不可避免，首先申锐外部招聘选错人的风险比较大。其次，新招人员需要更长的培训和适应阶段.同时会让内部员工可能感到自己被忽视且外部招聘可能费时费力.就人员推荐而言，由于是本组织员工或关系单位主管推荐的人选,有时会有碍于情面而影响招聘水平。如果此类录用人员较多，易在企业内部形成裙带关系，造成管理上的困难.在此提出，希望申锐能尽量结合利用内、外部招聘优势,平衡相互之间的关系.做到物尽其用.3.3 对申锐现状和招聘方法的改进3。31对申锐现状的改进 申锐内部结构组成如图2：总经理薪酬福利经理招聘经理驻场经理管理员招聘助理市场专员图2因为业绩不好，现在申锐呈现出比较严重的单干现象,整体趋向于松散状态.长此下去，结果可想而知。我个人认为首先解决的就是人职匹配问题，每个人应该各司其职，明确自己的位置及工作目标。大家团结一致才能走的更好更远。我坚信没有完美的个人,但有完美的团队。我修改的申锐结构组成如图3： 总经理薪酬福利经理驻场经理招聘经理人事专员招聘助理市场专员招聘专员图3配置好内部人员，接下来申锐要做到以下几点改进:第一，要重视和加快人才和客户资源的储备,不论什么原因都要做出一套比较完善的人力资源信息库。解决申锐的后顾之忧。第二,维系好旧客户，积极为其管理好派遣员工，解决其用工需求，处理好由用工引起的劳务纠纷。第三,就是与劳动管理部门处好关系，做到能够得到最新政策措施改变信息，能够做到及时响应国家政策，改变经营策略.3。3。2 对申锐招聘方法的改进申锐要想招聘到优秀的员工，必须做到以下几点改进：一、组建专业招聘团队.现阶段申锐招聘人员以及整个公司职员都对招聘不专业，公司都没有自己的招聘标准,人力资源规划,测评标准,甚至都没有一套完整的运营流程程序。所以组建专业招聘团队势在必行。同时还应定期开展公司员工学习培训。对不同层次的人员不同岗位的人员进行分类培训,确定招聘必备手续，完善人才甑选过程，例如建立岗位知识测评题库、关键岗位的背景调查方法等.申锐才能走得更好更远二、采用多样化的招聘渠道。合理结合运用上文提到的招聘渠道 ，同开辟新渠道，如：与中介或同行合作招人，或到农村以及边远落后地区直招等。三、健全企业的人才储备库,有效规划招聘计划.企业的招聘是一个连续的过程，应在没有招聘需求情况下仍对外招聘企业可能需要的人才，储放在备用名单之内，健全企业的人才储备库.与此同时建立有效的招聘计划，提前储备人力资源规划目标可能需要的人才.做到以不变应万变.四、改变招聘时的旧观点。尽量避免被简历打动、被光环效应迷惑、认为招聘条件越高越好以及认为招聘只是提问和判断。五、充分利用网络技术，发挥互联网招聘优势.定期进行网络招聘和维护. 六、建立员工招聘考评体系，让员工工作更有动力,做到有依可循。为申锐建立和完善一套比较完善的招聘体系.结 语招聘工作既是企业人力资源开发和管理的基础，同时也是企业管理体系的基础，它关系到每一个工作岗位、工作人员的积极性和潜能的最大限度的发挥，关系到企业凝聚力、合理最大化.因此现代企业要重视人才招聘工作,认识到其重要性，本文通过对当前社会环境，现今企业招聘现状以及结合申锐招聘实际情况进行了分析并就其存在的问题作出相应的对策。目的是用所学的知识去解决企业的实际问题，帮助申锐公司解决招聘工作中遇到的问题并提出具有针对性的对策和建议，同时在实践中不断深化理论.也希望引起申锐公司领导的重视，采取本文中的一些理论和方法.确保公司招聘计划的更好完成。不同的企业有着不同的用人哲学和判断标准，无论申锐选择怎样的渠道、流程和甄选标准，关键是策略和标准必须切实符合申锐的发展需要,以保证高质量的招聘工作有序展开，为企业发展找到最适合企业需要的人才，并做到人尽其才、才尽其用.将员工的个人目标与企业战略目标有机结合，激发员工更多的潜能，推动企业发展.致 谢首先感谢我的指导老师Q老师的悉心指导与耐心指教,帮助我开拓了思路，而且对论文进程多次的询问关心.范老师的作风一丝不苟，态度严谨求实，踏踏实实的精神，为此本人对范老师的感激之情是无法用言语表达的。 在此我还要感谢我现在实习公司申锐的领导及同事,他们对我的帮助也是写成这篇论文的关键。还有在论文最后排版核对方面帮助过我的同学。有了这些关心，帮助和支持，我才能完成这篇文章。参考文献1 魏永涛、再论招聘含义和招聘原则J、理论界；2006年S1期2 毛常盛、当前形势下中小企业人力资源招聘的对策J、北方经济；2011年第10期3 中国就业培训技术指导中心组织编写、人力资源规划与管理、企业人力资源管理师、中国劳动社会保障出版社4 郑绍赚.现代企业人力资源开发与管理M.北京：中国对外经济贸易出版社,1998：2232265 招用制度、劳动用工培训资料2011:116 编者、就业服务与就业管理规定、人力资源市场管理和服务政策新编、2007：107劳务派遣、中华人民共和国劳动合同法（注释本)、法律出版社、2007：78 中国就业培训指导中心组织编写、人员招聘与配置、企业人力资源管理师、中国劳动社会保障出版社出版