小企业的资源整合分析.doc

吉林大学珠海学院 毕业论文（设计）论中小企业组织建设及 资源升值措施 系系 别：工商管理别：工商管理 专专 业：人力资源管理业：人力资源管理 姓姓 名：高名：高 畅畅 学学 号：号：0209241802092418 指指 导导 教教 师师 姓姓 名：易名：易 健健 鸿鸿 完毕日期 03 月 31 日 吉林大学珠海学院本科毕业论文吉林大学珠海学院本科毕业论文(设计设计)开题汇报开题汇报 选 题 论中小企业组织建设及资源升值措施 院 系 工商管理 专 业 人力资源管理 学生姓名 高畅 指导教师 易健鸿 选题意义及目：7、8 月本人在 HSBC-SZN（汇丰银行深圳分行）开始进行为期六个月实习工作，重要从事 BKG-OPS-RMB TEAM（银行运作部人民币区）有关交易处理和人力资源管理部门助理工作。在实习过程中，我观测了汇丰银行组织架构及汇丰银行为每位员工提供能使员工提高价值措施和措施。汇丰，百年历史，稳步前进，构架分明，系统化、全面化发展着，但我把汇丰定义为外资企业中国企，它并不是一种完全外资型企业，但有着优秀企业文化，能让每个员工自信、自由在温馨环境里工作。面对着繁琐、反复、机械化工作，怎样使企业发展这样稳定和完美，成为了我思索重点。在实习过程中，我重要把方向锁定在“组织架构”和“员工升值”两个方面。在实习过程中，我对身边某些中小企业发展现实状况做了些调查，从中发现，目前中小企业几乎都面临着一种很严重问题，即内部易冗杂，但由于外部不稳定，并不能到达内外兼顾状态，员工工作效率较低，自我发展缓慢。因此，我想借鉴某些汇丰管理架构和管理方式来为中小企业构建一种适合这种情形发展与改革方案。研究内容：论文将从怎样组建团体和培养员工才能更有效整合企业资源来展开论述，然而对于企业用人，用恰当，人则为资源，用不适，人则为成本，探索成功企业组织架构，为企业怎样发展人才，怎样到达资源升值提出对策，为中小企业提供发展与处理方案。研究措施：通过实际考察目企业（中小企业）发展状况，归纳其出现问题，并参照成功企业案例分析，查找有关文献资料，对其问题提出处理对策。参照文献：1 张海良.颠覆中小企业生存之道.清华大学出版社,.2 中国论文网.汇丰银行应对金融危机经验与启示.http:/ 3 百度百科.汇丰银行词条.http:/baike.百度.com/view/34672.htm 4 周三多.管理学.高等教育出版社,.论中小企业组织建设及 资源升值措施 摘摘 要要 伴随时代发展，中小企业逐渐成为推进国民经济，构成市场经济主体，增进社会稳定重要力量。面对当今社会就业形势和人员流动比例，中小企业在社会中地位日益显要。怎样发展中小企业组织建设，合理进行组织架构重组，怎样对其人力资源进行合理分派，提高资源价值及运用率，成为了各中小企业管理层思索重点。本文以汇丰银行（中国）有限企业深圳分行所属外资企业组织建设和资源分派与升值措施为例，对深圳一间发展中中小企业进行了对应分析并给与了处理方案与对策。关键词：组织建设；资源升值；中小企业 Abstract With the development of the era,SMEs have gradually become the main part of the market economy which push the national economy and become an important force for promoting social stability.Facing the situation of the employment and the personnel flow ratio.SEMs are playing the crucial role in the society.What become the important points for managers of SEMs to consider are that how to impel the construction of the organizations and re-construct the structures of organizations reasonably and how to distribute human resources rationally and increase the value of the resource and its availability.This article takes the steps which are taken by the foreign companies that is the bank of HSBC(China)Shenzhen Branch to contribute to the organizational structure and increase the value of human resource for example,in order to making some corresponding analysis and provide some suggestions for one of the developing SMEs in Shenzhen.Keywords:Organizational Structure;Increase the value of Human Resource;SMEs 目 录 摘 要.错误错误!未定义书签。未定义书签。1 中小企业高效组织建设及整合资源必要性.错误错误!未定义书签。未定义书签。1.1 中小企业高效组织建设与发展实际案例与分析.错误错误!未定义书签。未定义书签。1.2 汇丰高效组织建设和资源整合措施带来启示.错误错误!未定义书签。未定义书签。2 中小企业组织建设与资源管理现实状况分析.错误错误!未定义书签。未定义书签。2.1 中小企业特点.错误错误!未定义书签。未定义书签。2.2 中小企业现实状况分析.错误错误!未定义书签。未定义书签。2.3 对目企业考察、研究与分析.错误错误!未定义书签。未定义书签。3 中小企业组织建设及资源升值对策研究.错误错误!未定义书签。未定义书签。3.1 对目企业组织建设探索.错误错误!未定义书签。未定义书签。3.1.1 体系愈加清晰，责任愈加明确.错误错误!未定义书签。未定义书签。3.1.2 加强了团体凝聚力.错误错误!未定义书签。未定义书签。3.2 对目企业资源升值探索.错误错误!未定义书签。未定义书签。3.2.1 质检部门改革.错误错误!未定义书签。未定义书签。3.2.2 生产部门改革.错误错误!未定义书签。未定义书签。3.3 对目企业改革对策总结.错误错误!未定义书签。未定义书签。4 中小企业在组织建设发展中应注意问题.错误错误!未定义书签。未定义书签。5 结束语.错误错误!未定义书签。未定义书签。参照文献：.错误错误!未定义书签。未定义书签。致 谢.错误错误!未定义书签。未定义书签。1 中小企业高效组织建设及整合资源必要性 1.1 中小企业高效组织建设与发展实际案例与分析 汇丰银行(The HongKong and ShangHai Banking Corporation Limited),总部设于伦敦，它是全球规模最大银行及金融机构之一，在欧洲、亚太、美洲、中东及非洲等 76 个国家和地区拥有约 9,500 间附属机构，雇有 33 名员工之多。在百年不遇金融风暴中,许多国际著名金融机构陷入了生存危机，例如花期集团，不过汇丰却幸免于这场金融危机，仍坚持在企业最前端，归纳起来，审慎保守治理文化，健全完善风险架构，缜密有序控制体系造就了汇丰成功。自 7 月至 12 月，本人在汇丰银行深圳分行进行了为期 6 个月实习，我先后在银行运作部和人力资源管理部担任助理工作，深切感受到了一种百年企业优秀文化和老式，它是一种对比于其他同行企业来说，有着保守治理方针，对事从容冷静，不挺而走险，然而面临次贷危机，可以从容应对并迅速采用对应措施。很有说服力证明，这种稳健型经营方针很大程度上铸就了其长青而稳固基业。在实习中，我感受到了汇丰有着细腻工作指导路线和方针，在组织建设和资源运用方面，对各大企业发展均有着借鉴典范作用。通过了前三个月磨炼，让我被其高效团结队伍所深深地打动，一种全天高负荷工作量部门，怎样分派人员使其充足得到发挥与运用，并成功完毕目任务；一种面对繁琐机械工作部门，怎样分派人员使其学习到更多知识，并激发其潜能，保留人才；一种在高压下，怎样让员工心情愉悦，在更舒适环境中工作，到达最佳效果。这些成为了我思索导火索。在这个部门，我看到了他们成功和完美处理措施。前三个月，我重要工作是负责在银行运作部人民币区协助联络深圳与佛山金融中心数据处理工作等。人民币区是运作部中按职能分化出一种小部门，该区域由直属经理实时监控工作量及工作效率，然后合理分派组员展开学习、工作及总结。该部门组织架构如下：副行长副行长 直属经理直属经理 部门经理部门经理 区域经理区域经理 区域经理区域经理 区域经理区域经理 区域经理区域经理 直属经理直属经理 员工员工A 员工员工B 员工员工C 员工员工D 员工员工E 员工员工F 员工员工G 员工员工H 行长行长 RMB Line部门经理部门经理 部门经理部门经理 实习生实习生 实习生实习生 首先分析人民币区组织架构，他们实行着如图所示直属关系。在这个部门，无论怎样分派工作，一项工作都至少是由 2 人或 2 人以上负责完毕或由 2 人或 2 人以上负责监督和授权，并规定同步对事件负责，彼此进行制约监督。这样组织架构，建立了一种稳固高效团体，正如同汇丰保守治理文化，很大程度上，提高了事件完毕精确度，并能提高团体向心力，提供了很大空间增进员工之间及与上属之间沟通与交流。另一方面分析人民币区人员分派，根据工作职能不一样，组织人员按季度实行组内轮换工作岗位，并分期组织组内人员与外部不一样职能部门进行互换学习。一种数据可以显示这个团体对人员运用率程度，部门工作时间安排为：星期一至星期五，每天 8 小时，中午午休 1 小时，周末双休（除紧急状况需安排加班外），根据 3 个月观测和亲身体验，在组内安排 12 人进行互换学习前提下，主管经理如下，实习生以上层级，每天高负荷工作可到达 7 小时以上，几乎满负荷，不仅可以充足让员工们感受到充实一天，并且，在目前业务量状况下，还可以进行延展。这样数据体现了对人员使用高效，也体现了对员工规划合理性，很大程度上为企业节省了人力资本，并增进了企业高效发展。1.2 汇丰高效组织建设和资源整合措施带来启示 从汇丰案例和我亲身实习体会中可以发现企业高效建设，离不开企业对资源运用能力，在汇丰银行运作部人民币区实习过程中，逐渐发现了越是庞大企业，对工作分工往往愈加细化，假如可以用时针、分针、秒针来细致比方，那么一般企业仅细化到分针，然而汇丰，可以细化到秒针。不过这种细化，有利既有弊，利在于，可以最低成本对人员进行掌控，每一种岗位工作趋于机械化，对招聘一种岗位是有关在后台工作人员来说，不必过高学历和经验规定，然而岗位操作方式是通过了上百年实践与磨炼，可以说是排除意外状况下，最完美操作手册，因而对于上层指导下层学习这一层面，就显得十分轻易上手，老板不必为更换人员所带来培训等程序感到苦恼。那么弊则在于，招聘人员时，会影响一种企业稳定性和著名度，对于著名度较高企业，对人员规定也会相对较高，例如：本科毕业以上，英语六级以上等，那么这些看似一般规定，在现实社会中所对应大部分人群则是有一定素质，家庭背景为中上等群体。然而面对机械、繁琐、反复工作，诸多人会觉得难以发挥自己创新与能力，不过事实是，在一种几乎完美体制下，它不需要你提供创新和发挥，你只能在细节上思索怎样使自己愈加高效完毕指定任务。然而这样环境就会导致较高人员流动率。企业虽说招聘新人既快又准，不过挥霍不必要人员招聘成本也是不利于企业长期发展原因之一，因此怎样处理这一系列问题，在汇丰团体中我发现了他们维持良好团体政策和措施。首先，营造良好企业文化和工作气氛，予以员工愈加自由空间。容许员工在十分疲惫工作状态下，向直属经理申请间歇时间调整；在中午午休、下午 2 点、下午 4 点左右空闲时间分别安排休息、工作操、下午茶等休闲娱乐小活动；在工作压力加大，工作量较多时候，上属会常常调整工作气氛，予以员工们更多信心；在周末，部门会安排会餐锻炼等，并鼓舞大家参与企业所组织某些例如厨艺大赛等丰富精彩活动。另一方面，高效合理分派并培养团体员工纯熟掌握所有工作。这样不仅能让员工学习更多专业知识，并能让团体运作愈加稳固，在团体中有任何人因故不能出席工作时，可以随时调派组内人员进行调整与补充，这样也能控制突发人员变故所给企业带来损失。熟悉理解并掌握团体工作负荷能力，也能为企业节省人员成本，防止导致团体过于冗杂，影响团体工作效率。再次，提供更多学习和展示机会。在安排轮换学习过程中，让员工之间形成一带一学习模式，这样可以提高教学者自信心，并一定程度上让他感受到组织对其承认和信任，并能让其在此领域发挥更好，同步对于学习者来说，能让他愈加充实金融等专业领域知识，并对其职业生涯规划带来更好发展空间；在平时，团体还会充足运用晨会或下班讨论时间，在会后都会留出一定时间供全体人员进行组内讨论，内容十分丰富，有时大家一起分享某些案例，并探讨处理措施和借鉴方案，有时会共同对新法律进行学习，还会时常安排话题至每一种员工，并让员工做讲课者，为组内人员进行讲解和讲课，之后，直属经理或区域经理会进行补充或总结，以这种互动形式来增进团体学习和发展，并交流感情，让团体愈加团结。这样建造团体，这样编制人员，将给团体带来更大动力，并合理运用和支配人员，也将为企业带来更大效益。可以说，高效建设及整合资源对企业发展来说是成功关键并起着决定性作用。然而，有了在汇丰银行所观所感，对这样卓越经营、管理和工作模式暗生敬佩，同步，这也引起了我对当今中小企业发展、改革方向沉思与遐想，要怎样做才能使中小企业组织架构愈加强健稳固？要怎样做才能使中小企业以至少成本铸就最伟大成果？要怎样做才能使中小企业又快又好持续发展？等等疑问萦绕在我脑海里。我想这些也是当今中小企业家们不停探索问题。我认为虽然中小企业组织规模，客户群体等不能与大企业相比，更由于中小企业发展时间短，市场竞争剧烈大，显然不能盲目套用大企业政策与方针。正如发达国家与发展中国家在管理上对政策与方针使用措施不一样同样。盲目套用，终会引起社会动乱，民不聊生。不过其中关键在于我们要学会借鉴，从发达、成功企业中，借鉴其适应于自身发展有利原因和路线，并根据企业自身状况量身定制适合企业发展前进道路，最终让企业走向辉煌。2 中小企业组织建设与资源管理现实状况分析 2.1 中小企业特点 对于中小企业来说，哪些原因值得向大企业借鉴呢？哪些模式可以从大企业中套用呢？那么可以先从分析中小企业特点开始，首先中小企业是一种相对概念，它是指与本行业大企业相比生产规模较小企业。因此，可以说中小企业与大企业有着亲密联络，在发展上也有着一定相似度。美国著名经济学家彼得德鲁克在管理、任务、责任、实践一书中曾经指出：“小企业成功依赖于它在一种小生态领域中优先地位。”这就阐明了，中小企业可以根据自己特点，选择某些可以发挥自己专长，找到适合于自身发展经济领域，并在这一领域发展为处在优先地位主体。这就为中小企业发展前景提供个强有力理论支持。然而，伴随时代发展，中小企业逐渐成为推进国民经济，构成市场经济主体，增进社会稳定重要力量。相对老式大企业有着稳固营运模式，在组织发展道路上，很难对其创意进行调整，很难变化大企业既有经营和管理模式，不过对比于中小企业，产出规模小，组织程度差，那么怎样将自己逐渐向大企业靠拢，使其更好更快发展，无论在组织建设还是资源分派等方面，均有着诸多发展与借鉴空间。2.2 中小企业现实状况分析 虽然说看待忧患是相对，不过简朴把它们看待为绝对，纵观当今市场上中小企业，我粗略把他们现实状况分为内忧外患、内优外患、内患外优及内外兼优四个类型。所谓内忧外患型，即企业内部不稳定，外部市场不稳固。重要体现为：内部员工工作散漫，效率低下；团体意识不强；常出现人不对岗，岗不对人；企业人员流失率较大等。外部重要体现为：客户市场不稳定，没有系统供应链体系来维持企业营运，没有固定市场维持企业生存，营销方略及实行不到位等。内优外患、内患外优型企业则是指那些以目前企业实力和人员配置，只能满足内外一方完善企业，然而这种企业晋升空间较大，处在正在发展阶段，只要采用了完善政策，配置了对应制度，那么企业发展道路将逐渐步入成熟。内外兼优型企业是指内外均有良好基础和发展，那么在接下来努力方向是使原本状态愈加稳定，并合适创新，巩固体系，扩展企业发展路线，最终使企业实现从小企业到大企业飞跃。但目前，普遍中小企业在面临复杂剧烈市场竞争中，基本都处在内忧外患运行状态，然而针对这种现实状况，我也对应调查了身边一间正在发展中中小企业。重要研究了其生产部门组织架构和资源管理状态。2.3 对目企业考察、研究与分析 深圳某中小企业，人员规模 60-70 人，生产部门员工共 13 人，分派方式如下：生产总监 1 人，技术员 3 人，质检部主管 1 人，质检员工 1 人，生产主管 1 人，仓库管理员 1 人，焊接员 4 人，维修员 1 人。生产部门重要负责焊接产品控制主板，掌管产品材料质检、入库与出库，维修半成品，检查成品等工作。该生产部门原组织架构如下图所示：总经理总经理 副总经理副总经理 研发部研发部 生产部生产部总监总监 部部 质检主管质检主管 生产主管生产主管 库房主管库房主管 技术员技术员2 技术员技术员3 技术员技术员1 质检员质检员 焊接员焊接员1 焊接员焊接员2 焊接员焊接员3 焊接员焊接员4 维修员维修员 生产部 该企业生产部门目前出现问题重要分两个方向，一是组织架构冗杂，工作程序繁琐，责任不清；二是人员分派混乱，工作效率较低。重要体现为：质检部门不能保证产品次品率在控制范围内；焊接员常常以完不成任务来争取加班时间；库房入货发货混乱；不能及时提供产品生产计划；主管责任不清，与其他主管协调不及时，配合度不高。导致重大影响就是，会减少产品质量，增大维修量，打击内部积极性，从而增长成本，减少客户，减少企业凝聚力，影响企业发展。从数据显示，该企业星期一至星期五，每天 8 小时正常工作时间，中午午休 1 小时，周末双休（除紧急状况需安排加班外），在全员出席工作岗位状况下，主管经理如下，员工以上，每天满负荷工作小时为 4-5 小时，加班时间为 2-3 小时。这是一种经典内忧外患型企业，由于中小企业高管人员往往要忙于负责企业外部经营，要在保证企业盈利状况下才能着手处理企业内部问题，然而这也是普遍中小企业面临困境之一，高层人员往往忽视对内部建设和发展，不过这也是被现实所迫，那么我认为，高管虽然保证了外部盈利，不过内部千疮百孔话，那么企业寿命也不会比想象中来久，俗话说，一种成功男人背后需要有一种成功女人，那么将其含义延伸到企业中话，即可成为，一种成功企业背后需要有一种坚实团结队伍。与此同步，在企业内外部状况混乱状况下，企业颁布各项制度没有实行效果，企业文化也变得一纸空谈，因此，高管往往只能保证企业不能出现大问题，其他也只是走一步看一步，那么这给企业带来影响，直接打击了员工积极性，导致工作效率低下，人员散漫重要原因。针对于该企业现实状况，我结合了自身实习经验和实际领悟，我为该企业提出了一份处理对策。3 中小企业组织建设及资源升值对策研究 3.1 对目企业组织建设探索 所谓组织变革与组织建设，就是组织根据内外环境变化，及时对组织中要素及其关系进行调整，以适应组织未来发展规定变化一种过程。任何一种组织，无论过去成功与否，怎样成功，都必须伴随环境变化而不停地调整自我并与之对应。然而，组织变革主线目就是为了提高组织效能，尤其是在动乱不定环境条件下，就必须自觉地研究组织变革内容、阻力及其一般规律，研究有效管理变革详细措施和措施。那么针对该企业目前现实状况，通过对现场人员采访，和与企业高层领导谈话中，我体会到了现今中小企业发展艰苦，然而针对于他们生产部门组织架构，我提出了如下设想：对比图：（原生产部门组织架构）：总经理总经理 副总经理副总经理 研发部研发部 生产部生产部总监总监 部部 质检主管质检主管 生产主管生产主管 库房主管库房主管 技术员技术员2 技术员技术员3 技术员技术员1 质检员质检员 焊接员焊接员1 焊接员焊接员2 焊接员焊接员3 焊接员焊接员4 维修员维修员 生产部（更改后生产部门组织架构）：总经理总经理 副总经理副总经理 生产部经理生产部经理 部部 技术员技术员2 技术员技术员1 质检员质检员 焊接员焊接员1 焊接员焊接员2 焊接员焊接员3 维修员维修员 研发部研发部 生产主管生产主管 质检主管质检主管 仓库管理员仓库管理员 仓库助理仓库助理 技术组技术组质检组质检组焊接组焊接组库房组库房组生产部焊接员焊接员4 更改后组织架构重要有如下特点：3.1.1 体系愈加清晰，责任愈加明确 根据组织架构设计分工协作、权责对等、集权与分权相结合和稳定性与灵活性相结合原则，我采用矩阵式构造，将生产部经理由本来一对四，更改为了一对二，原有权限不变，简化了经理管理体系，这样可为经理争取更多时间负责规划企业生产计划，深入加大了部门经理责任，从而为经理提供一种愈加系统平台进行绩效考核。总体上，提高了质检主管与生产主管责任和工作内容，质检主管增长了对技术人员管理，在这里我变更了技术人员数量，由 3 名减至 2 名，重要是为培养质检人员和维修人员工作职能做好前期准备，可以通过对他们培训，从而使其起到技术人员作用，另首先原因是由于，该企业产品销售量并不是很大，技术人员重要负责产品组装前后发生问题应急处理，由于该企业有研发部，研发部门人员共 5 人，为了使生产线员工愈加理解产品架构，与研发部门人员沟通与配合也是必不可少原因，因此，这样也为部门之间交流打好了坚实基础。此架构，重要增长了生产主管管理范围和责任，除本来所负责焊接组外，将库房也规划到生产主管管辖范围内，并在库房组人员构成上增长一名仓库助理。这样调配原因是由于，第一，该企业工作流程是，生产主管需要到仓库领取焊接材料，分派至焊接员进行生产，不过，假如在生产途中，焊接员发现物料受损或损坏，需焊接员自行到仓库登记并进行更换，这样就增长了原生产主管与库房主管沟通与责任压力。第二、该企业在岗位职能上，是由库房主管向生产总监提供生产用料计划，不过在实际工作中，库房主管并没有做好这项工作，因此为企业带来了一定损失，并且在分派和掌管物料时候常常出现不必要错误。因此，该架构同步变化了原库房主管工作职能，将其更换为仓库管理员，并将原制定计划职能交由现生产部总经理施行。3.1.2 加强了团体凝聚力 新组织架构中，首先，减少了上属数量，主管级以上负责人减至 3 人，则缩减了上属与下属距离感，这样也有助于为员工提供一种平台来吐露心声，从而使部门更好发展。另一方面，加强了团体力量，部门按职能分派愈加明显，人数上质检部共 5 人，生产部共 7人，显得少儿强健，这也为能更好开展组内交流和团体合作打下了坚实基础。3.2 对目企业资源升值探索 资源升值，即企业中无论人力物力都需要有发展空间，那么对于企业员工来说，这个对自我发展尤为重要。在新组织架构下，对人员分派、运用率和职业生涯规划也有着很大提高与改善。在新架构下，质检与生产部门人员如下图所示：3.2.1 质检部门改革 首先质检部，技术员、质检员与维修员共性在于他们是对企业产品最理解有关工作人员，这个部门职能是在产品生产与组装前后，负责对产品主板及物料进行技术维护、检查与维修。该企业出现问题之一即是不能保证产品次品率在控制范围内，在已出货产品中，常常需要后期上门维修，这样大大增长了企业成本，因此，这样人员分派，首先可以使其两两配对，合作完毕并制作产品检查单，将责任贯彻到人，例如：技术员 1 与质检员一组，技术员 2 与维修员一组，在产品检查单上，需技术员先审核确认并签名，还需质检员或维修员审核确认签名，两者关系是一审与二审，最终出货前，由经理最终签名审核，若出货后，产品出现严重问题，则由部门经理负重要责任，一审与二审负连带责任。这样不仅能提高产品质量，在责任加大前提下，也会提高员工工作质量，但伴伴随这种提高，也需企业上层制定更多奖惩措施来保证责任实际贯彻状况，例如：在一批货 90%以上合格率状况下予以有关人员提成，或者，在检查过程中有重大奉献者可以竞争上岗之类措施等。3.2.2 生产部门改革 另一方面是生产部改革，能使生产线一体化，生产主管可以制定出愈加详细岗位阐明书和工作环节细则，让生产线愈加机械化，从而减少半成品率并节省时间，为企业带来更大盈利。生产线重要流程可以设定为，首先由经理制定生产计划，再由生产主管实行计划，统一由主管分派材料，搜集受损物料，并分时间段统一交由仓库管理员管理和记录，最终由主管将不合格品汇报至质检部。在企业出现问题显示，焊接员工体现出拖沓和懒散，工作时间内效率低下，常常以完不成任务为借口加班加点，但实际工作时间内满负荷工作小时为 4-5 小时，因此可以制定有关措施，例如：计算焊接工完毕单个主板焊接所需用时间，根据产品量，规定焊接完毕最短时间，保证 4 名焊接工满负荷动作时间到达每天 6-7 小时并无加班时间，但需为焊接员工安排除中午午休一小时外，下午额外增长一小时休息时间，由于焊接工作疲劳与危害性较大，为了员工身体健康和防止员工在平时由于劳累所导致工作散漫，除规定期间外，也需企业为员工们制定更多奖惩制度，以提高员工积极性。此外，在焊接组，也应实行两两负责制，例如：焊接员 1 制作产品，须由本人和另一焊接员审核检查并签名确认，然后交至生产主管抽查，再由生产主管将合格品上交至质监部门，若上交后，质量出现严重不合格，其生产主管负首要责任，焊接员 1、2 负连带责任。并也应由管理层为其制定有关奖惩制度并实行。对于仓库管理，在减轻了仓库责任下，需重新为仓库管理系统制定岗位职责规范，从而加大对仓库体系监控和管理。保证物料管理和采购，深入减少企业损失，为企业节省成本。在重组与重新分派部门后，运用新管理措施时，由于该企业业务量时多时少，焊接员人数较多，不过在这种流失率较高岗位上，保证一岗一人风险较大，因此，不适宜对焊接员工进行过量淘汰。在有着不稳定外部市场状况下，需要企业能灵活管理时间等，那么在责任明确、工作有效开展前提下，可以加强组内交流和学习，响应企业文化，为员工们提供更多发展空间和学习平台，合理安排员工工作，在有空余工作时间内，安排组内或组外进行一对一学习，例如：焊接员工，可以在质检部门见习，通过与质检部门交流和沟通，不仅能让焊接员增强专业知识，并能让其掌握更多技巧。也可以通过这种有发展晋升道路来减少企业人员流失率，为企业节省成本，增进企业更好更快发展。3.3 对目企业改革对策总结 综上所述，其实组织变革目就在于能使组织更具环境适应性，使管理者更具环境适应性，并使员工更具环境适应性。组织变革过程需要经历“解冻变革再冻结”三个阶段，在变革同步也要遵照组织诊断分析原因选择方案评价效果变革程序。只有这样不停地探索才能找到适合企业自身生存发展之道。特此要阐明一下该企业在变革和再冻结时需要注意问题，在企业进行变革时，人与人、制度与制度之间所产生矛盾和冲突是无法防止，因此，要十分重视改革期间观测和跟进，任何一项政策出台都需要企业高层不停地监督和管理，要根据不一样状况为出台政策公布更多制度来支持政策实行。例如，企业可制定公布有关奖惩制度、政策条例等，没有好制度和条例来鼓舞员工士气，调动员工积极性，那么任何一项任务都将达不到预期效果。为激发员工们在工作上团结与合作，企业在空余时间也可搭配些能使企业共同发展娱乐活动，例如：聚会、旅游、比赛等，让员工在更多领域发挥他们潜能，让他们更好融入到一起，那么这样也会协助企业各项制度得到更好实行，最终实现企业与员工共同发展和繁华。4 4 中小企业中小企业在在组织组织建设建设发展发展中应注意问题中应注意问题 总来说，合理提高企业组织建设和使组织资源升值效果必然是利不小于弊。利在于，组织架构变化可认为企业提供更多位置，为员工提供更多晋升和发展空间，也能增进企业制度系统实行和发展。组织资源升值即组织对人员发展可认为企业发明更多价值，培养更多人才，从而为员工职业生涯规划带来更多方案，并协助员工找到自己位置，激发员工潜能，使企业用至少成本来发明更大盈利。弊在于，根据企业不一样状况，能实现架构改革和重组也有着十分大风险，针对于中小企业来说，规模小、产量小、盈利小现实状况，假如实行改革，风险就在于会给企业内外部带来不一样样程度动乱，细微动乱就联络着企业命运，因此借鉴好管理体系当然重要，更重要是无论何种改革，都要充足做好前期准备，并与企业员工到达共鸣。制度是需要人来执行，因此，以人为本治理方针也是不能小视重点。则对于企业用人，用恰当，人则为资源，用不适，人则为成本；对于企业组织建设也是同理可见。拥有一种合理组织建设和有效资源升值措施也只是企业建设开端，再完美措施也应搭配系统制度和发展计划，因此，中小企业组织建设及资源升值道路深远而悠长，企业需通过不停地探索与创新，在时代碰撞下擦出属于自己火花。下面将中小企业在组织建设发展中应注意问题归纳如下：1、重视分析企业实际运行状况。虽然中小企业可借鉴发展道路多种多样，不过企业管理者一定要先对企业进行定性分析，判断与否能在目前状况下实行变革和发展，根据企业实际运行优劣来决定变革实行程度。例如：若企业正处在内忧外患发展状态，则最重要环节应先分析怎样使企业生存下来，若企业决定要扩大企业市场销售能力，那么可以先针对市场销售人员进行某些一带一、传送带培训模式，加强销售部门综合能力，从而为企业先带来盈利，随即，在保证可发展前提下，再实行其他改革措施。2、重视改革前期沟通。正所谓工欲善其事，必先利其器。在企业综合分析好发展前景并决定实行改革状况前，应先听取企业员工或各部门人员对改革呼声反应状况，并结合沟通成果，对政策实行人性化变更，最终再逐渐实行。首先，沟通不等于盲目听从，领导者只需取其精髓，若改革内容遭到员工强烈反对，那么改革实行进度和效果也会不如预期所想；另一方面，沟通成果可换来更多发展也许，在碰到必要实行但又遭阻碍措施时，领导者可换取更多更改和磨合时间，然后通过前期培训和谈话，保证后期改革实行顺利完毕。3、重视改革合用群体。这里合用群体重要是在我经历实习过程中发现，并不是所有群体都适合组内学习或岗位轮换制工作模式，因此针对于不一样部门和部门中不一样年龄组合，都应谨慎考虑改革实行环节。例如，普遍中小企业行政管理部门都处在人数较少，年龄层次较大，组织级别较明显状态中，很显然这些部门不合用于大企业、大部门学习与分派措施。那么加强部门沟通与凝聚力，加强部门与其他部门交流将成为改革重点。在实习过程中，我也感受到在一种同龄人较多群体，可以更快融入到组织中，并能在工作与生活中找到自己定位，相反在一种不是同龄人群体中工作，寂寞和繁忙带给自己更多是失落与迷茫，更不利于在组织中更好发挥与发展。同步，伴伴随时代更新，前卫、自我意识较强、追求工作环境和状态员工越来越多，员工们也较为重视管理者在平时体现出管理状态和能提供应员工工作气氛与环境，那么要成为一种优秀管理者，要吸引住自己下属就应当要懂得怎样调整自身与员工关系，懂得怎样发明愈加高效、团结队伍，也应懂得怎样成为员工们表率，赢得下属爱慕。我想这也是企业在组织变革、招聘需求、分派调动上应注意和探讨问题。4、重视改革实行效果跟踪与调整。每一项改革都不是一锤定音，在改革开始、进行与结束阶段，管理者都应紧密追踪与观测，管理者应为改革做好充足准备，若出现问题或不适，应加以颁布合适条款与条例来维持改革实行，在改革过程中，评估效果好坏也是管理者分析与评价此项改革实行好坏重要原因，因此，无论怎样借鉴和发展，企业都应根据企业实际状况进行分析和调整，否则，改革也只是变得一纸空文。不过纵观当今中小企业，多数企业都由于忙于企业生存而让改革变仅仅是纸上谈兵，因此，改革也需要得到更多企业管理者正视，这样才能使企业更好更快发展。5 5 结束语结束语 中小企业怎样进行组织建设，合理分派企业人力资源是大多数企业管理层思索重点，现今，中小企业推进着国家经济发展，伴随应届毕业生人数增长，目前中等水平毕业生最终多数会选择在中小企业工作，对于刚刚踏入社会我们来说，找到一份满意工作当然重要，不过选对方向和路线也是不能忽视问题。假如能找到一种拥有着完善组织架构、拥有着优秀企业文化和用人方针；一种可以让自己在其继续学习，并将书本上知识加以运用；一种能规划好自己未来发展路线企业工作和发展话，那将是再好不过选择。同样，对于企业来说，营造一种良好企业环境，为企业发明稳定发展道路，提供优秀政策制度也将成为企业长期发展重要前提。参照文献：1 张海良.颠覆中小企业生存之道.清华大学出版社,.2 中国论文网.汇丰银行应对金融危机经验与启示.http:/ 3 百度百科.汇丰银行词条.http:/baike.百度.com/view/34672.htm 4 周三多.管理学.高等教育出版社,.致致 谢谢 大学四年美好时光即将结束，伴伴随毕业论文完毕，我也即将在这社会上饰演一种属于自己新角色。本论文自 10 月开题以来，几经修改，最终于 3 月末完毕，特此，我要感谢在此期间予以我协助与指导人们。首先，我要感谢我论文导师易健鸿老师，感谢您在百忙之中从论文选题、开题汇报、草稿审核、直至最终定稿期间，多次予以我悉心指导、提议、鼓励与支持，尤其是在文章组织构造和内容安排上，予以我诸多修改提议和协助。在论文完毕之际，向您至上我最真诚感谢。同步，我也要感谢汇丰银行深圳分行所有领导和同事，感谢您们在我实习期间予以我所有协助和教导，让我受益匪浅。最终，感谢我父母，为我提供了诸多宝贵机会，让我能充足对我论文进行调研和探索。再次衷心感谢各位老师、领导、家人及朋友们予以我协助和鼓励，谢谢您们！高畅 3 月