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第一节 组织层面的培训需求分析
组织问题自查表
姓 名

职 务

日期

组织的问题（按从重要到次要的顺序排列）
重要
1. 问题是什么？请具体描述该问题
2. 标志该问题已经得到解决的可操作结果是什么
3. 为什么解决该问题对于实现组织的成功是关键
4. 解决该问题将会涉及哪些分部门或部门
5. 为了解决该问题，这些分部门或部门中的员工需要做什么或用不同的方法去做
6. 员工们今天的绩效如何？为了解决该问题，他们的绩效应当如何
7. 这些分部门或部门中的员工需要学习哪些东西才干解决该问题
8. 除了员工绩效，尚有哪些因素对每个问题有影响
9. 为了解决这些有影响的因素，你计划进行哪些变革（如引入新系统、改变工作职责等）
10. 这些变革将影响到哪些分部门或部门
11. 由于这些变革，这些分部门或部门的员工需要学习哪些东西（假如有）（如引入新系统，员工就需要学习如何使用该系统）
中档
1. 问题是什么？请具体描述该问题
2. 标志该问题已经得到解决的可操作结果是什么
3. 解决该问题将会涉及哪些分部门或部门
4. 为了解决该问题，这些分部门或部门中的员工需要做什么或用不同的方法去做
5. 员工们今天的绩效如何？为了解决该问题，他们的绩效应当如何
6. 这些分部门或部门中的员工需要学习哪些东西才干解决该问题
（续）
姓名

职务

日期

组织的问题（按从重要到次要的顺序排列）
中档
7. 除了员工绩效，尚有哪些因素对每个问题有影响
8. 为了解决这些有影响的因素，你计划进行哪些变革（如引入新系统、改变工作职责等）
9. 这些变革将影响到哪些分部门或部门
10. 由于这些变革，这些分部门或部门的员工需要学习哪些东西（假如有）（如引入新系统，员工就需要学习如何使用该系统）
次要
1. 问题是什么？请具体描述该问题
2. 标志该问题已经得到解决的可操作结果是什么
3. 解决该问题将会涉及哪些分部门或部门
4. 为了解决该问题，这些分部门或部门中的员工需要做什么或用不同的方法去做
5. 员工们今天的绩效如何？为了解决该问题，他们的绩效应当如何
6. 这些分部门或部门中的员工需要学习哪些东西才干解决该问题
7. 除了员工绩效，尚有哪些因素对每个问题有影响
8. 为了解决这些有影响的因素，你计划进行哪些变革（如引入新系统、改变工作职责等）
9. 这些变革将影响到哪些分部门或部门
10. 由于这些变革，这些分部门或部门的员工需要学习哪些东西（假如有）（如引入新系统，员工就需要学习如何使用该系统）

组织目的自查表
姓 名

职 务

日 期

组织的目的（按从重要到次要的顺序排列）
重要
1. 目的是什么？请具体描述该目的
2. 标志该目的已经实现的可操作结果是什么
3. 为什么实现该目的对于实现组织的成功是关键
4. 实现该目的将会涉及哪些分部门或部门
5. 为实现该目的，这些分部门或部门中的员工需要做什么或用不同的方法去做
6. 员工们今天的绩效如何？为了实现该目的，他们的绩效应当如何
7. 这些分部门或部门中的员工需要学习哪些东西才干实现该目的
8. 除了员工绩效，在实现目的的过程中尚有哪些其他障碍
9. 为了克服这些障碍，你计划进行哪些变革（如引入新系统、改变工作职责等）
10. 这些变革将影响到哪些分部门或部门
11. 由于这些变革，员工需要学习哪些东西（假如有）（如引入新系统，员工就需要学习如何使用该系统）
中档
1. 目的是什么？请具体描述该目的
2. 标志该目的得以实现的可操作结果是什么
3. 实现该目的将会涉及哪些分部门或部门
4. 为了实现该目的，这些分部门或部门中的员工需要做什么或用不同的方法去做
5. 员工们今天的绩效如何？为了解决该问题，他们的绩效应当如何
（续）
姓 名

职 务

日 期

组织的目的（按从重要到次要的顺序排列）
中档
6. 这些分部门或部门中的员工需要学习哪些东西才干实现该目的
7. 除了员工绩效，在实现目的的过程中尚有哪些其他障碍
8. 为了克服这些障碍，你计划进行哪些变革（如引入新系统、改变工作职责等）
9. 这些变革将影响到哪些分部门或部门
10. 由于这些变革，员工需要学习哪些东西（假如有）（如引入新系统，员工就需要学习如何使用该系统）
次要
1. 目的是什么？请具体描述该目的
2. 标志该目的得以实现的可操作结果是什么
3. 实现该目的将会涉及哪些分部门或部门
4. 为实现该目的，这些分部门或部门中的员工需要做什么或用不同的方法去做
5. 员工们今天的绩效如何？为了解决该问题，他们的绩效应当如何
6. 这些分部门或部门中的员工需要学习哪些东西才干实现该目的
7. 除了员工绩效，在实现目的的过程中尚有哪些其他障碍
8. 为了克服这些障碍，你计划进行哪些变革（如引入新系统、改变工作职责等）
9. 这些变革将影响到哪些分部门或部门
10. 由于这些变革，员工需要学习哪些东西（假如有）（如引入新系统，员工就需要学习如何使用该系统）

学习型组织调查表
考察以下项目哪些是符合你的组织的特性，假如是组织应当具有的特性，请在相应的选项打钩。

调 查 项 目
符合组织现状
不符合
组织现状
是组织应当
具有的特性
1. 我的组织中的所有人都信奉活到老学到老

2. 员工在工作中有很多机会学习

3. 我的上司有规律地检查我的学习进程

4. 我在这个星期的工作中学到了新的知识

5. 即使工作中没碰到什么问题，我们仍然努力改善工作方法

6. 人们有学习的欲望

7. 组织重要通过培训和发展帮助人们拓展他们的工作角色

8. 管理者鼓励员工学习

9. 员工善于接受新事物

10. 我们定期回顾成功和失败，以从中学习，为未来作准备

11. 管理者结识到员工在工作之余有自己的生活

12. 员工积极寻找解决问题的新方法

13. 当员工碰到问题时，习惯向其别人请求帮助

14. 员工将变革当作是积极的

15. 组织中每个人都有职业发展的机会

16. 每位员工都有学习的机会

17. 组织提供的学习方法种类很丰富

18. 组织可以容忍错误

哪些是你的组织需要但目前还不具有的项目，哪些是需要克服的障碍？
学习的障碍
行 动
责 任 人
时 间 安 排

第二节 工作层面的培训需求分析
岗位培训需求调查表（范本2）
部 门

岗位名称

日 期

岗位工作内容

基本培训

专业培训

管理培训

进阶培训

岗位培训需求分析表——销售部经理
分析项目
优
良
中
低
差
1. 可以独立组织销售工作

2. 具有较强的组织、计划、控制、销售能力

3. 具有较强的谈判能力

4. 具有较强的人际交往能力

5. 具有较高的领导管理能力

6. 具有较敏锐的观测力

7. 具有融洽的亲和力

8. 具有较强的综合分析能力

9. 具有先进的管理理念、战略观念

10. 精通现代营销理论

11. 具有较强的执行力

12. 具有较强的计算能力、逻辑思维能力

13. 具有较强的应变能力

14. 具有较强的学习能力

岗位培训需求分析表——销售代表
分析项目
优
良
中
低
差
1. 熟悉现代营销理论

2. 具有人际交往能力

3. 具有谈判技巧

4. 具有观测能力

5. 具有亲和力

6. 具有综合分析能力

7. 具有沟通能力

8. 具有执行力

9. 具有计算能力、逻辑思维能力

10. 具有应变能力

11. 具有学习能力

12. 具有团队意识、与人合作的能力

培训需求评估课程计划表（销售类范本）
职 位
核 心 课 程
课程名称
上课方式
销售总监

销售经理

销售人员

注：讲师讲授=1，研讨会=2，互动=3，录像=4，工作手册=5，其他=6

高层管理人员培训需求访问提纲表
访 问 对 象
访问问题大纲
访 谈 记 录
高层管理
人员的领导
1. 你对公司高层管理人员的总体评价是什么

2. 从组织需求角度出发，你抱负中的高层管理团队是什么样的

3. 你认为或盼望这些高层管理人员在哪些方面需要提高

高层管理
人员的同事
1. 你与哪些同事经常有工作上的联系

2. 你觉得××经理在工作中有哪些需要改善

高层管理
人员本人
1. 你在工作中是否觉得压力过重，有哪些现象表白这些

2. 你在工作中碰到的最大难题是什么，到目前为止是否得到解决

3. 对于下属的发展，你采用了哪些措施

4. 你在工作中如何管理绩效不好的下属

5. 你认为公司现有管理制度有哪些不健全的地方

高层管理
人员的下属
1. 举例说明你的上司给你在工作上的指导情况

2. 若生活上或工作上碰到困难，你会向谁寻求帮助

中层管理人员培训需求调查表——访谈清单
姓 名

部 门

日 期

1. 工作上面临的困扰和问题，或工作上施展不开的因素是什么
2. 你的部门可以改善的地方有哪些
3. 工作过程中，最喜欢及最不喜欢的部分有哪些
4. 在工作有哪些成绩或感到遗憾的地方
5. 与同事、下属及上司之间的关系如何
6. 你有哪些工作以外的爱好
7. 个人的目的及事业发展的盼望
8. 自己觉得需要增长哪些培训或知识

中层管理人员培训需求调查表
拟参训者名单

填表日期
年 月 日
计划能力
5分
4分
3分
2分
1分
特殊说明
1. 制定明确的工作目的和方针

2. 及时掌握并运用新观点

3. 以科学有效的方式收集整理资讯

4. 分析资料、提出建议、拟订实行方案

组织能力
5分
4分
3分
2分
1分
特殊说明
1. 分解、实现工作目的

2. 分析并决定职务内容

3. 设立组织机构，制作组织图标

4. 甄选下属人员并授权

指导与协调能力
5分
4分
3分
2分
1分
特殊说明
1. 辅导下属使其更快进入工作角色

2. 协助下属制定工作标准

3. 训练及发展下属的能力，为公司培养后备人才

4. 口头指示及书面指示能力

5. 公文写作能力

6. 定期向上级报告工作进度

7. 与下属随时保持联系

8. 被同事所接受

9. 通过别人完毕工作任务

控制能力
5分
4分
3分
2分
1分
特殊说明
1. 掌握业务的运作过程

2. 制定执行的客观标准和规范

3. 成本控制和管理

4. 全面质量管理

5. 严格按照实行标准，及时向上级执行情况

其他说明

注：5分表达能力杰出，4分表达能力还可以，3分表达基本达成工作规定标准，2分表达工作能力较差需要改善，1分表达工作能力很差

培训需求评估面谈纲要
姓名：____________ 日期：________________
采访者：________________ 受访者：_________________
1. 你认为××培训是必要的吗？

2. 请简要描述一下由于缺少培训导致工作效率受到影响的情况。

3. 举例说明由于绩效不佳影响到部门目的、整个组织的目的或者客户满意度的指数。

4. 你认为绩效问题，除了培训因素，尚有哪些影响因素？

员工培训需求调查表
一、基本情况
姓名

性别

年龄

部门

职务

入职时间

教育背景
时间
学校名称
专业
学历

培训经历
培训时间
培训机构
培训内容
所获证书

二、对以往培训的感知（可复选）
1. 以往培训形式
□课堂讲授式 □小组讨论式 □角色扮演式 □游戏训练 □案例分析
2. 以往参与的培训
□自己规定 □领导指派 □公司规定 □自费学习
3. 以往培训是否针对个人作过培训需求征询
□是 □否 □偶尔
4. 培训后技能、绩效提高是否明显
□明显提高 □稍有提高 □基本无效 □不了解
5. 以往的培训是否与个人的绩效考核相联系
□是 □否
6. 目前工作中碰到的困难与挑战（与职务规定相比，你还欠缺哪些方面的知识及技能，需要借助哪些培训来提高自己）
7. 职业生涯规划（目的可以是掌握某些技能、承担某种责任、担任某种职务、达成多少年收入等）
近期目的： 中期目的： 长期目的：

三、您对哪种培训方式感爱好
内部培训
□课堂讲授 □小组讨论 □案例分析 □角色扮演 □会议 □其他
外部培训
□去同行单位交流 □院校合作 □全脱产 □其他
四、对未来培训的建议和想法（请在方框内填写数字1～7以表达你的选择顺序）
1. 你最喜欢、最有效、最抱负的培训方式排序是
□课堂讲授 □小组讨论式 □角色扮演式 □头脑风暴 □户外拓展训练 □案例分析 □游戏训练
2. 最能接受的培训时间排序是
□上班时间 □休息日 □下班后 □无所谓
3. 最想要接受的培训课题排序是
□专业技术知识 □沟通技巧 □销售技巧 □管理技能
4. 合适的培训频率是
□每月一次 □每两月一次 □每季度一次 □每半年一次
5. 没有列出，但有必要写明的内容

6. 目前你急需参与的其他培训（如学历教育、计算机技能、英语技能、驾驶等，至少列出两项）：
7. 迫切希望提高的技能和掌握的知识（至少列出两项）：
员工培训需求分析表
A：能力杰出；B：达成工作规定标准；C：需要改善
企划能力
A
B
C
说 明
提高改善能力

1. 激发创意能力

2. 运用新概念

3. 收集整理资讯

4. 分析资料、提出建议

5. 目的企划

组织能力
A
B
C
说 明
1. 组织力

2. 甄选人才

3. 人力运用

4. 授权

指导与协调
A
B
C
说 明
1. 辅导下属

2. 培训及发展下属

3. 口才

4. 主持会议能力

5. 写作能力

6. 随时向上级报告工作进度

7. 与下属随时保持联系

8. 透过别人完毕工作任务

9. 被同事所接受

10. 替别人制定工作标准

控制
A
B
C
说 明
1. 掌握业务的运作过程

2. 追踪考核

3. 评估业务成效

4. 成本控制

5. 品质控制

6. 扩大收益

7. 改善净收入

8. 其他:

培训需求分析报告
中层管理人员技能培训需求分析报告
一、培训需求分析实行背景
××××年××月，通过对中层管理人员进行年度培训需求调查，了解到公司现任的中层管理人员大部分在现任的管理岗位上任职时间较短，并大多是从基层管理职位或各部门的业务骨干中提拔上来的。
通过需求调查分析，把管理技能的提高列为中层管理人员需要培训的重点内容之一。
二、调核对象
公司各职能部门重要负责人（共计40人）。
三、调查方式及重要内容
1. 调查方式：访谈、问卷调查
（1）访谈：由人力资源部经理作为培训需求分析的重要负责人，同公司各职能部门负责人（共计40人）分别进行面谈，并与公司部分高层分别就这40人的工作表现进行沟通。
（2）问卷调查：问卷调查共发出40份，回收有效问卷35份。
2. 调查的重要内容及其分析
（1）岗位任职时间：从表1-2可以看出，50%的中层管理者到现任职位的任职时间都局限性一年，这足以说明其管理经验尚待提高。
表1-2 岗位任职时间调查表
任 职 时 间
1～6个月以内
6个月至1年
1～2年
2年及以上
中层管理者人数（人）
4
16
8
12
所占比例
（总人数10人）
10%
40%
20%
30%

（2）管理幅度：从表1-3中可以看出，20%的中层管理者的直接管理人员在10人及以上，40%的中层管理者的直接管理人员在4～6人。目前有8个管理者没有直接管理下属，但只是暂时的，由于公司对这部分业务正在进行调整或重组，所以管理者角色认知是其必备的管理知识之一。
表1-3 管理幅度调查表
管 理 幅 度
无
1～3人
4～6人
7～9人
10人及以下
中层管理者人数（人）
8
0
16
8
8
所占比例（总人数10人）
20%
0
40%
20%
20%

（3）制订工作计划：从在访谈及回收问卷中获得的信息来看，大多数中层管理者是以月或者季度作为制订计划的时间单位的，很少有制定长期规划的。从与他们访谈的信息中得知，在具体制订计划的过程中，在如何围绕总目的制订具体的可行性计划、如何保证计划的实现等问题上，他们存在着诸多局限性之处，因而制订工作计划是其所需的重要内容。
（4）有效授权与激励：授权和激励是管理者的重要管理技能之一，根据培训需求调查的结果来看，35人都表达自己会授予下属一定的权限并激励员工，但在工作中具体如何操作，40%的人员表达希望得到此方面的培训。
（5）高效团队的建设：团队作用发挥得好，就能产生1+1>2的效果，至于如何带领及组建一支高效的团队，60%的人员表白自己缺少这方面的技巧。
（6）员工培训：所有本次培训对象的管理者都会对员工进行培训，但只有10%的人员制订了员工培训计划且认真执行，10%的人员认为没有时间对下属进行培训。由此可以看出，他们大都意识到对下属进行培训的重要性，但真正能贯彻的人比较少，并且他们对于培训技巧还需要学习。
四、培训计划建议
（1）时间安排。培训时间：××日至××日，共计××天。
（2）课程设立安排（见表1-4）。
表1-4 中层管理人员培训课程安排一览表
培 训 课 程
培 训 课 时
1. 管理者的角色定位与重要工作职责
2
2. 部门工作计划的制订与执行
4
3. 有效的授权
4
4. 员工激励
4
5. 高效团队的建设
4
6. 培训技巧
3
7. 如何与上级领导进行有效沟通
2
8. 如何与下属员工进行有效沟通
2

销售人员培训需求分析报告
人力资源部对公司销售人员进行了培训需求问卷调查，收到有效问卷103份。通过对问卷进行记录分析，撰写此分析报告，以作为2023年度开展销售培训的参考和依据。
一、销售人员总体概况
1. 销售人员调查数据分析
从学历上看，本公司销售人员重要由大专毕业人员组成，约占公司销售人员的79. 6%；从男女比例来看，公司男女比例较为不平衡，男女员工的比例约为28. 8%∶71. 2%，以女性为主；年龄层次上，19～28岁员工占87. 4%，共90人，可以看出本公司销售人员以“八〇”后为主；在“在本公司任职时间”一栏内，53. 4%的人任职未满一年，有约22%的员工仍在试用期；在“是否有销售经验”一栏中，32. 6%的人回答从未做过销售；在回答“是否对销售有信心”时，66%的人表达“没有足够的信心”；在回答“如何看待自己的销售业绩”时，约有46%的人表达“完毕每月的销售任务很困难”，只有15%人回答可以准时或超额完毕销售任务；在回答“您在销售中面对的最大困难是什么”时，有72%的销售人员认为，目前的最大困难是“不知道如何有效沟通”；在回答“您认为系统的销售训练能否提高销售技能”时，有70%的销售人员选择“能”。
2. 重要结论
从调查问卷显示的内容，我们可以得出如下结论。
（1）大部分的销售人员没有进行过系统的培训。
（2）有一半以上的销售人员在公司工作不到一年时间。
（3）有占公司1/5的员工刚刚进入公司，非常需要专业的业务指导和培训。
（4）有1/3的员工没有任何培训经验，非常不利于销售工作的开展。
（5）有接近一半的员工难以完毕当月销售任务。
（6）绝大多数员工认为可以通过系统的培训提高业绩，对培训的需求很紧迫。
二、销售人员从事销售概况
调查问卷对销售人员是否从事过销售工作进行了调查，结果公司有1/3的员工历来没有过销售经验，这一数据也说明了为什么有将近一半的销售人员难以完毕当月的销售任务。
对于历来没有从事过销售工作的员工，公司应提供销售基础知识的培训，并组织专门的人员进行辅导，结合他们目前的销售实践，让他们了解如何有效的销售。
三、销售人员的任职情况
参与本次调查的103名销售人员的任职情况如下表1-5所示。
表1-5 职位等级表
级 别
人数比例
经 理 级
主 管 级
业 务 员
人数/人
11
23
69
所占比例（%）
10.7
22.3
67.0

从表1-5可以看出，公司的培训对象重要分为销售管理者和业务员，而业务员是培训的最重要对象。
四、销售人员培训需求点概况
从问卷记录结果来看，在销售技巧的相关问题中，以下几个问题比较突出，如72%的人面临着“不知道如何有效沟通”，其他的问题依次是“不知道如何解决客户异议”、“不知道如何成交”、“不知道如何很好的接近顾客”、“不知道如何有效的介绍产品”、“不知道如何解决客户关系”，如表1-6所示。
表1-6 销售人员培训需求点分析
培训需求

人数比例
无法找
到顾客
不知道
如何接
近顾客
不知道
如何介
绍产品
不知道如
何解决客
户异议
不知道
如何成交
不知道如
何解决客
户关系
不知道在
销售中如
何沟通
人数/人
15
53
48
69
68
32
74
比例（%）
15
52
47
67
66
31
72

五、销售人员培训课程建议
针对本次调查问卷显示的这些实际情况，建议公司从两个层次对销售人员进行销售心态和销售技巧的培训。这两个层次就是销售管理人员和销售人员。对销售管理人员重要培训的课程是销售队伍的建设和管理、如何管理下属、如何指导下属等方面的培训；针对销售人员需要有计划、有环节、分阶段进行培训。针对业务人员，我们建议公司进行如下课程的培训（如表1-7所示）。
表1-7 销售人员培训课程计划表
课 程 名 称
主 要 内 容
1. 发现顾客的N个地方
告诉销售人员如何寻找潜在顾客
2. 如何接近顾客
告诉销售人员应当如何去接近不同性格的顾客
3. 如何进行产品介绍和演示
告诉销售人员应当从哪几个方面对顾客进行产品演示
4. 如何消除顾客异议
列出客户异议的类型，并逐个给予解决方法
5. 如何成交
通过培训告诉销售人员成交的时机和方法
6. 如何与顾客进行有效沟通
举例说明如何和顾客进行销售沟通
7. 建立良好的顾客关系
通过售后服务构建良好的顾客关系
8. 销售目的管理
告诉销售人员如何进行目的管理
9. 管理自己
告诉销售人员如何规划自己、如何进行时间管理

员工在职培训计划表
培训
类别
序号
培训项目
培训时间
课
时
累计
课时
培训
讲师
预算
（万）
培训对象
1
月
2
月
3
月
4
月
5
月
6
月
7
月
8
月
9
月
10
月
11
月
12
月
公
共
培
训
1
公司文化

◆

◆

◆

◆
3
12
内部
—
全体参与
2
语言技能
◆
◆
◆

2
24
外请
0.8
自愿参与
3
计算机技能
◆

◆

◆

◆

◆

◆

2
48
外请
0.6
自愿参与
4
拓展训练

◆

14
14
外部
7
全体参与
5
读书活动

◆

◆

◆
—
—
—
0.8
全体
管
理
技
能
6
高效沟通和
协调能力训练

◆

7
7
外请
1
全体参与
7
高绩效
团队建设

◆

◆

3
6
内部
—
副高经以上
必须参与
8
提高领导能
力和管理技巧

◆

3
3
内部
—
副高经以上
必须参与
9

项目管理

◆

14
14
外请
2.5
专业人员、
副高经以上
人员必须参与
10
目的与绩
效管理

◆

◆

3
6
内部
—
副高经以上
必须参与
11
变革管理

◆

◆

3
6
外请
1
副高经以上
必须参与
12
专业形象和
商务礼仪

◆

◆

4
8
外部
0.5
全体参与
13
中层管理者
管理技能培训

◆

◆

◆

7
28
内部
—
高经—职能
总经理必须参与
14
人力资源
专干培训

◆

◆

◆

4
16
内部
—
人事经理，
招聘经理，
培训经理，
各部门主管等
15
时间管理

◆

◆

4
8
内部
—
全体参与
16
会议管理

◆

◆

4
8
内部
—
全体参与
17
双赢谈
判技巧

◆

◆

4
8
外请
1
行政副高经，
投融资副高经，
采购副高经，
营销副高经，
培训副高经，
采购专业师，
招标人员
18
有效的沟通

◆

◆

4
8
内部
—
全体参与

（续）
培训
类别
序号
培训项目
培训时间
课
时
累计
课时
培训
讲师
预算
（万）
培训对象
1
月
2
月
3
月
4
月
5
月
6
月
7
月
8
月
9
月
10
月
11
月
12
月
管
理
技
能
19
非人力资源
经理的人力
资源管理

◆

7
7
外请
2
部门主管
以上岗位
20
非财务经理
的财务管理

◆

7
7
外请
2
部门主管
以上岗位
21
压力管理

◆

7
7
外请
1
全体参与
22
自我营销

◆

7
7
外请
0.8
全体参与
专
业
知
识
23
网络安全讲座

◆

4
4
外请
0.1
IT人员
24
房地产行业
态势研讨会

◆

◆
—
—
委外
0.2
市场、战略、
房地产技术
人员等
25
行业发展讲座

◆

◆

3
6
内部
—
全体参与
26
协议法

◆

◆

4
8
内部
—
全体参与
27
财务
（投资方向）

◆

◆

4
8
外请
0.2
财务人员，
投资人员，
审计人员
28
房地产
营销实务

◆

4
8
外请
0.2
营销、品牌、
客户管理人
员、房地产
技术人员等

29
投资并购
案例分析

◆

◆

◆

◆

4
16
内部
—
战略、投资、
人力资源、
财务人员等
30
公司文
化建设

◆

—
—
委外
0.5
行政管理人
员、人力资源
管理人员等
31
公共关
系管理

◆

—
—
委外
0.2
行政、融资、
税务、人力资
源管理人员等
32
如何制定
有效的
市场计划

◆

—
—
委外
0.4
市场研究、
营销管理、
品牌管理、
客户关系等人员
33
品牌建设

◆

—
—
委外
0.3
市场研究、
营销管理、
品牌管理、
客户关系等人员
（续）
培训
类别
序号
培训项目
培训时间
课
时
累计
课时
培训
讲师
预算
（万）
培训对象
1
月
2
月
3
月
4
月
5
月
6
月
7
月
8
月
9
月
10
月
11
月
12
月
专
业
技
能
34
公司资料
备案管理

◆

4
4
外请
0.2
工程项目
经理，房地
产专业师等
35
工程管理

◆

4
4
外请
0.2
工程项目
经理，招投
标人员等等
36
成本管理

◆

4
4
外请
0.2
项目经理、
会计、造价
管理人员等
37
项目评估与
投资决策

◆

4
4
外请
0.2
投资，战略，
产业人员等
38
公司竞
争情报

◆

4
4
外请
0.2
产业研究，
市场管理，
营销管理，
品牌管理，
人力资源管
理，高级专
业师、高级
主任专业师、
公关人员等
39
客户管理

◆

◆

4
8
内部
—
营销，客户
管理，品牌
管理等

培 训 预 算
培训成本分析表
项 目
费 用 明 细
费用分析情况
培训要素
费用分派
培训场合及相关物品费用
A① 元
培训设备费用
A② 元
要素总分派费用（A）
A①+A②= 元
培训需求
分析费用
专家分析费
B① 元/小时× 工作小时数= 元
助理分析费
B② 元/小时× 工作小时数= 元
差旅费支出
B③ 元
征询商议费用
B④ 元
其他开支
B⑤ 元
所有分析费用(B)
B①+B②+B③+B④+B⑤= 元
培训实行
成本分析
1.外部培训费用=应交培训费用+交通花费+在岗培训费用
其中：①在岗培训费用（C）=学员人数（N）×培训天数×8×学员每小时平均工资
2.内部培训费用（D）=在岗培训费用+教材费用+消花费用+管理费用+教师报酬+证书费用+其他杂费
①在岗培训费用=学员人数（N）×培训天数×8×学员每小时平均工资
②教材费用=课程设计总费用/教材反复使用次数
③消花费用=材料消耗+教学设备消耗+教学设备折旧费
④管理费用=设备维护费用+管理人员每小时工资×8×培训天数
⑤教师报酬=教师每小时工资×8×培训天数+课程价值费
⑥课程价值费分为技能培训价值费、管理培训价值费两部分，有着不同的价值标准。技能培训价值费一般为10元/（天·人）；管理培训价值费可分为初、中、高三个级别：初级一般为30元/（天·人），中级一般为50元/（天·人），高级一般为100元/（天·人）
培训评估费用
专家评估费用
E① 元/小时× 工作小时数= 元
助理评估费用
E② 元/小时× 工作小时数= 元
征询协商费用
E③ 元
估计所有评估费用（E）
E①+E②+E③= 元
费用汇总
及分摊
估计所有费用（F）
A+B+C