自考本科---刘正堂《薪酬管理》章节练习题答案.docx

第一章 薪酬与薪酬管理管理概述一、单项选择题1。( A )是员工为所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的回报或酬劳。A、薪酬 B、给付 C、收入 D、分配 2. 外在薪酬包括直接货币收入和间接货币收入，间接货币收入不包括( B ）A、福利 B、工资 C、教育培训 D、社会保障3。（ B ）是与薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬。 A、基本薪酬 B、可变薪酬 C、福利和服务 D、间接薪酬4. 薪酬对员工所具有的功能不包括( B ）。 A、经济保障功能 B、改善经营绩效功能 C、社会信号功能D、激励功能5. 以下哪个体现薪酬对于企业的功能.( D )A、经济保障功能 B、激励功能 C、社会信号功能 D、控制经营成本6。 下列各项中，（ A ）属于外在报酬的形式。A、奖金 B、欣赏和认可 C、发展机会 D、具有挑战性的工作、7、下列不属于间接薪酬形式的是（ D ）A、岗位津贴 B、奖金 C、基本工资 D、员工福利8、支付相当于员工岗位价值的薪酬，体现了（ B )原则.A、对外具有竞争力 B、对内具有公平性 C、对员工具有激励性 D、薪酬成本的控制9、（ C )的主要任务是确定企业的基本薪酬的基础是什么。A、薪酬水平决策 B、薪酬结构决策 C、薪酬体系决策 D、薪酬管理政策决策10.关于有效性薪酬管理的基本原则,下列表述错误的是（ A )A、尽量满足员工的需要B、薪酬管理系统在多大程度上能够帮助企业实现预定的经营目标C、经营目标包括利润率、股票价格、销售额等D、团队建设、服务质量等定性指标的达成情况也是有效性的体现。 11员工从企业那里获得的较为稳定的经济性报酬是（ D ）.A可变薪酬 B绩效薪酬 C福利 D基本薪酬 二、填空题：1. 员工为企业提供劳动而得到的货币和实物等报酬的总和统称为 薪酬。2. 在运用薪酬相关概念的时候，企业通常把薪酬和福利两部分之和统称为总薪酬。3. 总薪酬体系中最重要的三个部分，即基本薪酬 、可变薪酬以及员工服务和福利。4. 基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。5. 通常情况下，我们可以将可变薪酬划分为短期可变薪酬和长期可变薪酬两种。6. 薪酬对员工的重要性主要体现在经济保障功能、激励功能以及社会信号功能等三大方面。7. 企业的薪酬管理体系一般要同时实现公平性、有效性和合法性三大目标。8. 当前，在国际上通行的薪酬体系主要有三种，即职位（或称岗位）薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系、绩效薪酬体系.9. 薪酬结构是指在同一个组织内部，一共有多少个基本薪酬等级以及相邻的两个薪酬等级之间的薪酬水平差距。10. 薪酬管理政策主要涉及企业的薪酬成本与预算控制方式以及企业的薪酬制度、薪酬规定和员工的薪酬水平是否保密等问题。 薪酬薪酬形式报酬外在报酬基本薪酬直接薪酬 间接薪酬可变薪酬.内在报酬薪金三、简答题：1 总薪酬包括哪些部分?包括哪三部分主要内容（1）基本薪酬（2)可变薪酬（3）间接薪酬或福利与服务（4)一次性奖励、股权期票等附加性报酬2、比较薪酬、报酬、工资、薪金等概念3、薪酬管理对于员工与企业的意义或功能何在。?答：(1）对于员工：经济保障功能，从经济学的角度来说，薪酬实际上是劳动力这种生产要素的价格，其作用就在于通过市场将劳动力尤其是具有一定知识、技能和经验的稀缺人才资源配置到各种不同的用途上去。企业对员工的贡献是提供经济上的回报。总之。员工薪酬水平的高低对于员工及其家庭的生存状态和生活方式所产生的作用是非常大的。激励功能，从心理学的角度来说，薪酬是个人与组织之间的一种心理契约，这种契约通过员工对薪酬状况的感知来影响员工的工作行为、工作态度及工作绩效,即产生激励作用。社会信号功能,对于员工来说，薪酬所具备的信号传递功能也是一种非常重要的功能。(2）对于企业：促进战略实现，改善经营绩效塑造和强化企业文化 支持企业变革 控制经营成本。4、简述薪酬的分类5、薪酬的影响因素有哪些？6、简述薪酬管理的内容7、简述薪酬管理的地位与作用8、简述薪酬体系的构成9、简述薪酬管理体系的构成及设计的步骤五、论述题1、论述薪酬的管理的目标2、论述薪酬的管理的原则第二章 基于职位的薪酬体系1、成本相对较低的岗位评价方法是（ A )。（A)排列法(B）要素计点法 (C)分类法 （D）因素比较法2、分类法是一种典型的岗位评价方法，关于它的描述不正确的是( D ）.(A)划分类别是关键 (B)成本相对较高（C)适用大企业管理岗位 （D)对精度要求高3.在职位评价的各种方法中,属于量化评价，并采用职位与尺度比较的方法是( C)A.排序法 B。分类法 C.要素计点法 D.要素比较法 4.支付相当于员工岗位价值的薪酬，体现了（ B ）原则.A对外具有竞争力 B对内具有公平性C对员工有激励性 D薪酬成本的控制5岗位等级的划分依据是（ B )的结果。A组织结构 B岗位评价 C。绩效考核 D。薪酬标准6。某企业采用成对排列法进行岗位评价，将所有岗位进行成对比较,结果是乙工作价值高于甲、丙、丁;甲的价值低于乙,高于丙、丁；丙的价值低于甲、乙，高于丁；丁的价值底于甲、乙、丙，那么将四个岗位的工作价值从高到低排序为（ B ）。A丙、甲、乙、丁 B乙、甲、丙、丁C甲、乙、丙、丁 D丁、乙、甲、丙7.以下属于职位薪酬体系的优点的是( A)A.体现了同工同酬B。有利于及时激励员工C。有利于员工提高技能和能力的动力D.有利于企业适应多变的外部经营环境8。职位薪酬体系设计的第一步骤是（ C ）A、职位评价B、职位结构设计C、进行工作分析D、人员分配9。实现薪酬内部公平的手段是（C）。A工作分析 B绩效考核C工作评价 D薪酬调查10.在职位评价的各种方法中，属于非量化评价，并采用职位与职位比较的方法是（A ）A。排序法 B.分类法 C.要素计点法 D。要素比较法11.职位评价的实质，是系统地确定职位之间的相对价值，从而为组织建立一个_的过程。( B)A.组织结构 B.职位等级结构 C.薪酬关系结构D.薪酬系统结构12。简单地根据职位的价值大小从高到低或从低到高对职位进行总体上排序的职位分析方法是（A）A.直接排序法B。交替排序法C。配对比较法D。排序分类法多选13.常见的四维报酬要素是指（ ABCD ）.A责任 B技能 C努力 D工作条件 E创新v名词解释.简答v报酬要素、职位评价v简述报酬要素的含义及常见的报酬要素类型。v简述职位薪酬体系的优缺点。v简述职位薪酬体系实施的前提条件.答案:1报酬要素：指在多种不同职位中都存在的组织愿意为之支付报酬的一些具有可衡量性质的质量、特征、要求或结构性因素职位评价：指在职位分析的基础上，采用一定的方法对企业所设职位需承担的责任大小、工作强度、难易程度、所需资格条件等进行评价，以确定职位间相对价值过程。2.涵义:是指用来认定有价值的工作特征，企业依据这些特征来确定某一职位的工资水平.它是组织任务在多种不同的职位中包括的一些对其有价值的特征,这些特征有助于组织战略的实现。(改为：指在多种不同职位中都存在的组织愿意为之支付报酬的一些具有可衡量性质的质量、特征、要求或结构性因素)常见的报酬要素：责任；技能；努力;工作条件3.优点：*实现了真正意义上的同工同酬，是一种真正的按劳分配制；*按照职位系列而非人进行薪酬管理，操作比较简单，管理成本较低；晋升和基本薪酬增加之间的连带性加大了员工提高自身技能和能力的动力。缺点：员工晋升无望时，没有机会较大幅度的加薪，工作积极性受挫或离职.职位相对稳定，员工薪酬相对稳定，不利于企业对于多变的外部经营环境作出迅速的反应，不利于激励员工4.前提条件v职位的内容必须明确化、规范化和标准化v职位的内容应基本稳定v人员配置要合理v企业中应存在相对较多的职级v (补：确保最低职级的人满足基本需要 第三章 基于任职者的薪酬体系单选1.以下不属于技能薪酬体系的优点的是(D )A。促使员工注重能力的提升 B。帮助企业留住专业人才C。使企业适应多变的环境 D.实现了真正意义上的同工同酬2。通过在一个范围较为明确的具有一定专业性的技术或专业领域中不断积专业知识、技能经验是（B）A.广度技能B。深度技能C。胜任能力D.核心能力3。（D ）要求一员工在从事工作时,需要运用其上游、下游或者同级职位上所要求的多种一般性技能。A.水平技能B。垂直技能C.深度技能D.广度技能4.在技能薪酬体系中，(D)A、员工向上一级职位晋升应该得到高薪酬；B、同级技能的扩展是应当得到薪酬的；C、低一级技能的强化，不应当给与薪酬；D、ABC都正确5.能力薪酬体系中的能力主要指的是（ D )A体力 B。智力 C.特殊能力 D.胜任能力6.技能薪酬体系被认为是一种以（ A）为基础的薪酬体系。A任职者 B基本生活需求 C职位 D业绩8。通常适用于所从事的工作比较具体而且能够被清晰界定的操作人员、技术人员以及办公室人员的薪酬体系是（B)A。职位薪酬体系B。技能薪酬体系C。能力薪酬体系D。弹性薪酬体系9.下列关于技能薪酬体系，表述错误的是（D)A技能薪酬体系在一定程度上有利于鼓励优秀员工安心本职工作；B。技能薪酬体系在员工配置方面为组织提供了更大的灵活性；C.技能薪酬体系有利于高度参与管理风格的形成；D.技能薪酬体系的设计和管理比职位薪酬体系更简单易行多选10。根据胜任特征的结构冰山图，深层的胜任特征包括（ADEA社会角色 B知识 C技能 D自我概念 E动机/需要名词解释、简答:v技能薪酬体系、胜任能力v简述如何确定技能模块的相对价值。v简述技能薪酬体系的设计流程。v简述能力冰山说的主要内容。答案：1技能薪酬体系的内涵:是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的且组织认可的技能/能力/知识而支付基本薪酬的一种制度。胜任能力：是指一系列的技能、知识、能力、行为特征以及其他个人特性的总称.在组合得当并且环境合适的情况下,这种能力对个人、群体、特定工作以及整个组织的绩效有一种预测作用。不仅如此，员工还可以将他们所具备的这种能力从一种工作带到另外一种工作之中去。因此，我们这里的能力实际上是指那些能够增加价值以及预测未来成功的要素。（公管也考，两个专业统一一下：是一种绩效行为能力,即达成某种特定绩效或者是表现出某种有利于绩效达成的行为的能力）2.相对价值：*失误的后果监督责任*工作或操作水平基本能力水平工作相关度3.流程：成立技能薪酬计划设计小组*进行工作任务分析*评价工作任务,创建工作任务清单技能等级的确定与定价*技能分析、培训与认证4。主要内容:认为一个人的绩效行为能力是由知识、技能、自我认知、人格特征和动机五大要素构成的。知识（knowledge)是指一个人在某一既定领域中所掌握的各种信息.技能（skill）则是指通过重复学习获得的在某一活动中的熟练程度.*自我认知（selfconcept）是一个人所形成的关于自己的身份、人格以及个人价值的概念人格特征是指在一个人行为中的某些相对稳定的特点以及以某种既定方式行事的总体性格倾向*动机（motives)是指推动、指导个人行为选择的那些关于成就、归属或者权力的思想.因此，在这个冰山模型中,知识、技能属于表层的胜任特征，漂浮在水上，很易发现；社会角色、自我概念、人格特质和动机/需要，属于深层的胜任特征，隐藏在水下，且越往水下，越难发现. 第四章 薪酬水平的外部竞争性单选1根据市场平均水平来确定本企业的薪酬定位是（C ）。A。混合策略 B。市场滞后策略C。市场跟随策略 D.市场领先战略2根据职位的类型或员工类型来分别制定不同的薪酬水平的是（ A)策略。 A。混合策略 B.市场滞后策略C。市场跟随策略 D.市场领先战略3_是为大多数企业所采用的最为通用的一种薪酬政策。（B）A薪酬领袖政策B市场追随政策C拖后政策D混合政策4为了合理地确定企业薪酬水平的市场定位,应进行(A)。vA薪酬调查 B岗位评价 vC薪酬分级 D素质测评5薪酬市场调查是为了确保企业员工薪酬( A ）v(A） 外部公平 （B） 内部公平v(C） 个人公平 （D） 程序公平6一般情况下，要获得薪酬信息可以通过以下渠道，其成本由低到高的排序正确的是( D ）（A) 政府统计数据专业性薪酬调查企业人力资源部（B） 企业人力资源部政府统计数据商业性薪酬调查（C） 专业性薪酬调查政府统计数据企业人力资源部（D）政府统计数据企业人力资源部专业性调查7由于调查渠道不同，所得的结果也会有所不同，差重于宏观信息收集和调查，侧重于面而不是点的调查属于(A ）（A） 政府所做的调查报告 （B） 专业调查报告（C）商业调查报告 (D） 企业正式报告8薪酬满意度调查的对象是（ A ）A内部全体员工 B高层员工 C外部人员 D 技术人员9 _C_薪酬政策的劣势可以通过与富有挑战性的工作、理想的工作地点、良好的同事关系等因素结合而得到适当的弥补。A.领袖型B。 跟随型C。滞后型D。混合型10薪酬水平定位的 （A ），是指企业发放的报酬高于市场平均工资水平A。 领先策略 B。 跟随策略 C. 匹配策略 D. 滞后策略11反映企业支付薪酬的外部竞争性的是（ C ）A薪酬数量 B。薪酬结构 C。薪酬水平 D薪酬形式12企业规模较大、投资回报率较高、薪酬成本在企业经营总成本中所占比例较低、在产品市场上的竞争者少的情况下,一般采取的薪酬水平定位政策是（C）A。薪酬拖后政策B.市场追随政策C。薪酬领袖政策D.混合薪酬政策13（B）可以进一步细化为简单平均数、加权平均数、中值法等几种数据分析方法。A.频度分析B.中心趋势分析C。离散分析D。回归分析14甲企业平均薪酬水平比乙企业高,那么甲企业的薪酬外部竞争性比乙企业（C）A一定高B一定低C不一定D以上均不正确15（C）策略的最大优点就是其灵活性和针对性A跟随型薪酬策略B。滞后型薪酬策略C.混合型薪酬策略D。领先型薪酬策略多选16在通常情况下，薪酬调查所涉及的薪酬信息包括（ABCDE）A基本薪酬及其结构 B股票所有权计划等长期激励计划 C各种补充福利计划D年度奖金和其他年度现金支付E薪酬政策等方面的信息17企业薪酬调查时应选择( ABCD ）。A其他待业中有相似岗位或工作的企业 B经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业 C属于同行业竞争对手的企业D本地区在同一劳动力市场上招聘员工的企业E各种行业或者不同规模的任何企业v名词解释.简答v薪酬外部竞争性、薪酬调查v简述薪酬调查在准备阶段应该进行的工作。v简述薪酬调查的意义.v简述常见的薪酬水平决策的类型。答案:1。薪酬的外部竞争性：是指一家企业的薪酬水平的高低及由此产生的企业在劳动力市场上的竞争能力的大小.薪酬调查:薪酬调查是一个搜集和判断关于其他雇主支付给员工的薪酬信息的系统性过程。2.意义： 明确和调整企业的薪酬水平（删掉）确定企业的薪酬结构解决与薪酬有关的其他问题评估竞争对手的人力成本*制定薪酬预算和控制人力成本3。*准备阶段：确定必要性及实施方式;确定职位及层次；界定调查范围；确定收集的信息内容；设计问卷实施：设计调查问卷；实施结果分析及报告：问卷筛选；结果分析;撰写调查报告4.薪酬水平决策的类型: 市场领先型薪酬策略 *成本控制型薪酬策略市场跟随型薪酬策略*混合型薪酬策略 第五章 工资等级结构与等级制度单选选择1.在薪酬区间中值确定的情况下,_的改变会在很大程度上改变某一薪酬区间的最高值和最低值。( C ）A.薪酬比较比率 B.薪酬区间渗透度C.薪酬变动比率 D。薪酬区间中值级差2。相邻等级间薪酬区间的重叠程度取决于两个因素：一是薪酬等级内的_；二是薪酬等级间的区间中值级差。（ B）A.薪酬比较比率 B.区间变动比率C.薪酬区间中值 D。区间渗透度3。等级间中值级差越小，等级内区间变动比率越大，则区间叠幅(C )A。越小 B。不变C。越大 D。不确定4。在某企业的某一薪酬等级中，薪酬的最低值为2000元,薪酬的最高值为4200元,则该等级内的薪酬变动比率为（ B ）A 2200元 B。110 C。2。1 D.47.62%(薪酬变动比率=薪酬变动范围/起薪点100%=（4200元2000元）/2000元100%=110)5。关于薪酬宽带的说法错误的是(D )A. 薪酬宽带的实质是强调绩效比岗位更重要B.薪酬宽带兴起的原因包括扁平化组织结构的出现C。看待性薪酬结构有利于职位的轮换C.薪酬宽带对劳动力市场上的供求关系反应不够灵敏6。在薪酬等级的变动幅度一定的情况下,薪酬等级的区间中值极差越大，则（ C）.A薪酬变动率越大 B薪酬区间渗透度越大C薪酬区间的重叠区域越小 D薪酬比较比率越小7。某薪酬区间中值为3000元，以中值为基础的薪酬变动比率为20,则据此计算的薪酬区间最低值和最高值分别为（ D）A。2500元和3600元 B.2727元和3273元C.2400元和3750元 D.2400元和3600元8.若薪酬比较比率小于1，表明实际平均基本薪酬_目标薪酬水平.( A）A.低于 B。超过C.持平于 D。不确定9._是指员工实际基本薪酬与区间最低值之差与区间的实际跨度之比，它反映特定员工的薪酬在其所在薪酬区间中的相对地位。(B）A薪酬比较比率B薪酬区间渗透度C薪酬变动比率D薪酬变动范围10.关于宽带薪酬的说法，正确的是（ BCE）。a。宽带薪酬支持直线型组织结构b。宽带薪酬具有较少的薪酬等级及较大的新酬变动范围c.每个薪酬等级的最高值与最低值的区间变动率可以达到甚至超过l00d.宽带薪酬有利于晋升，但不利于职位轮换e。 引导员工重视个人技能的增长和能力的提高名词解释.简答*薪酬结构 、宽带薪酬简述薪酬结构中包含的要素。*简述宽带薪酬设计中的关键决策。*简述薪酬结构设计的步骤。答案:1。薪酬结构：指的是同一组织内部的不同职位所得到的薪酬之间的相互关系，它涉及到的是薪酬的内部一致性问题.宽带薪酬:是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。2。一个完整的薪酬结构包括这样的要素：*薪酬的等级数量；中值（目标工资、基准点）*同一薪酬等级内部的薪酬变动范围工资级差（相邻两个等级目标工资之家差额)*相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系。薪酬结构数量（不同部门、不同分公司)（删掉）3.薪资结构设计的几个关键决策:（一）薪资宽带数量的确定薪资宽带数量的决策依据还应当是组织中能够带来附加价值的不同员工的贡献等级到底应该有多少比较合适。（简答这样的解释不需要，下同）（二）宽带的定价.参照市场薪资水平和薪资变动区间，在存在外部市场差异的情况下，对同一宽带之中的不同职能或职位族的薪资要分别定价（三)将员工放入薪资宽带中的特定位置。（四）跨级别的薪资调整以及宽带内部的薪资调整。4.薪资结构设计的步骤：通观被评价职位的点值状况，根据职位评价点数对职位进行排序.按照职位点数对职位进行初步分组.*根据职位的评价点数确定职位等级的数量及其点数变动范围。*将职位等级划分、职位评价点数与市场薪酬调查数据结合起来。考察薪酬区间中值与市场水平的比较比率，对问题职位的区间中值进行调整。*根据确定的各职位等级或薪酬等级的区间中值建立薪资结构。 第六章 激励薪酬计划单选1利润分享计划在直接推动绩效改善方面所起作用（ B ）A。很大B.不大 C。几乎没有D.不一定2以下股票所有权计划中，员工可能承担持有风险的是（ A)A。现股和期股 B.期股和期权 C。现股和期权D。期股和干股3。_计划因股权发生了实际的转移，故持有者具有与股票相应的表决权.( A ）A。现股 B.期股 C。期权 D。干股4长期激励计划规则主要针对_进行.（B ）A。群体 B.个人 C.群体和个人 D.部门5个人绩效奖励计划的优点不包括（C ）A。刺激生产率的提高B。有助于企业控制成本C.有利于员工掌握多种不同技能D.易操作,便于与员工沟通6在群体绩效奖励计划中，根据对某种组织绩效指标的衡量结果来向员工支付报酬的一种绩效奖励模式是(B ）A.收益分享计划 B。利润分享计划C。成功分享计划 D。小组奖励计划7公司给予员工在将来某一时期内以一定价格购买一定数量公司股权的权利属于（ C）A.现股计划 B。期股计划 C。期权计划 D。员工持股8._所产生的基本薪酬增加会在员工以后的职业生涯在同一个企业中连续服务的年限-中得到累积.（ A ）A.绩效加薪 B.月/季浮动薪酬 C。一次性奖金 D.特殊绩效认可计划9下列不属于个人绩效奖励计划的主要形式是（B ）A。绩效加薪B.福利C.一次性奖金 D.月浮动薪酬10不同类型股权计划的权利义务不同，_B_有现期资金投入。A。期股 B。现股C。期权 D。干股11常见的个人奖励计划不包括（D ).A。计件制 B.计时制 C.佣金制 D。收益分享计划12实施集体激励计划所面临的一个主要问题是（D).a。对员工集体的产出往往很难进行衡量b.集体激励计划只能针对规模较大的群体c。集体激励计划不利于培养员工的合作精神d。如果集体规模过大，则搭便车的问题可能会很严重13在对群体中的员工进行激励时，需要注意防止出现（B）现象。A人力资本投资水平不足 B搭便车C劳动力流动率过低 D工资水平过低14在根据员工个人的产出数量确定工资时,很容易遇到的问题是（C）。a。道德风险 b。对员工工作过程的监督成本过高c。重视数量而忽视质量 d搭便车。15根据员工的实际工作绩效确定的基本薪酬增长被称为（A） A.绩效加薪B.绩效提成B。奖金提成D。可变薪酬16个人绩效奖励计划的优点不包括（C ）A。刺激生产率的提高B.有助于企业控制成本C.有利于员工掌握多种不同技能D。易操作，便于与员工沟通17就企业整体而言，绩效加薪的幅度主要取决于（C ）A加薪幅度B企业薪酬水平与市场薪酬水平的对比关系C企业的支付能力D企业的制度18（ C ）是指公司和员工约定在将来某一时期内以特定价格购买一定数量的公司股权, 购股价一般参照股票的现行价格确定.A现股计划 B期股计划 C期权计划 D干股计划19下面那个不属于个人激励奖励计划（ D ）A直接计件工资计划 B标准工时计划C差额计件工资计划 D利润分享计划多选20绩效加薪计划的关键要素包括加薪的 （ABD）A.幅度B。 时间C。 地点 D。 实施方式E. 策略21下列属于特殊绩效薪酬的种类是（ABCD）A. 出勤奖 B. 工作年限奖C. 伯乐奖 D.员工建议奖 E年终奖名词解释、简答*绩效加薪、特殊绩效认可计划*简述绩效薪酬体系的实施要点。简述特殊绩效奖励计划的作用。简述群体绩效奖励计划的优缺点.答案：1绩效加薪的概念：又称绩效工资，绩效加薪是将基本薪酬的增加与员工在某种绩效评价体系中所获得的评价等级联系在一起的一种绩效奖励计划。特殊绩效认可计划:是指一种现金或非现金的绩效认可计划。即在员工远远超出工作要求表现出特别的努力。实现了优秀的业绩或者做出了重大贡献的情况下， 组织给与他们的小额一次性奖励。（两个专业统一，改为是指为那些作出超额贡献和特殊贡献的员工提供额外货币或非货币奖励的薪酬制度。)2绩效薪酬体系的实施要点:只是整体薪酬的重要组成部分，不能取代其他薪酬计划。必须与组织战略、文化和价值观保持一致；企业必须首先建立有效的绩效管理体系 ;必须在绩效和奖励之间建立起紧密的联系；必须获得有效沟通战略的支持;*需要保持一定的动态性3特殊绩效奖励计划的作用与功能:*确保激励机制的完整性*提高企业的战略柔性*体现以人为本的管理理念具有成本控制的灵活性*对员工行为鼓励具有针对性4群体激励计划的优缺点优点：绩效容易衡量；高度评价合作的价值；团队合作；参与决策缺点：绩效报酬联系疏远：搭便车问题；流动率上升；员工薪酬风险上升 第七章 员工福利管理单选1。下列员工福利中，不属于法定福利的是（ C）。A社会保险 B法定假期C收入保障计划D住房公积金2。下列社会保险险种中，企业职工个人不缴费的是（ D）。A养老保险 B医疗保险 C失业保险 D工伤保险3。“十一”期间全体员工放假七天，这属于组织赋予员工的( B ).A工资 B福利 C奖赏 D以上都不对4.实行综合计算工时工作制的职工如在法定节假日工作，用人单位应依法支付给职工不低于工资（B )的工资报酬.A50 B300% C200 D1505.下列福利项目中,属于法定福利的是（B）。A收入保障计划 B住房公积金C企业年金 D员工服务计划6。福利是一种(C ）,它往往不以货币形式直接支付员工,而是以更多的服务或实物的形式支付给员工A 激励性报酬 B 计划性报酬C 补充性报酬 D 必要性报酬7。带薪休假属于（ D ）A 工资 B 奖金 C 补贴D 福利8。关于福利的说法不正确的是（C )A。 福利是总报酬的重要组成部分B。 福利大都表现为非现金的收入C. 福利是总报酬中可有可无的部分D. 福利通常采取间接的形式发放9。社会保险的受保对象是( A ）（A） 劳动者 （B） 社会贫困者（C） 军人及其家属 （D） 全体居民10。以下属于员工服务福利的是（）教育援助计划 儿童看护帮助 员工带薪休年假饮食服务生育保险咨询服务A。B。C.D。11.国家工时制度规定劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过（C） A。 42小时B。 40小时 C. 44小时D. 45小时12。我国劳动法第45条规定,国家实行带薪休假制度。劳动者要享受带薪休假，要连续工作的年限是（A）A。1年以上B。2年以上C.3年以上D.4年以上13下列法定社会保险中，保险费用需要有企业承担，个人不缴纳保险费的险种是（B）A失业保险 和 生育保险 B工伤保险 和 生育保险C失业保险 和 工伤保险 D生育保险 和 失业保险多选14.法定福利包括( BCD ）。A教育援助计划 B婚丧假 C医疗保险 D住房公积金 E企业年金15社会保险包括( ABCDE )。（A）养老保险 (B)失业保险（C）工伤保险 (D）医疗保险（E)生育保险16。本质上，福利只是一种补充性薪酬，它往往以( BC )形式支付给员工。A货币 B实物 C.服务 D代用货币 E奖金17。企业福利管理主要原则正确的是（BCDE)(A) 定期化原则 （B) 合理性原则（C） 必要性原则 （D） 协调性原则（E）计划性18。以下项目中属于员工福利的是 (BCDE ）A. 全勤奖 B。公休假日C.住房补贴D.出差补助E。教育培训补贴名词解释、简答福利、弹性福利计划简述福利的特征。*简述弹性福利计划的实施方式。*简述我国法定社会保险的类别。答案：1。福利:是指企业或组织根据国家有关法律法规及其自身需要，向全体或部分员工提供的直接经济报酬以外的各种津贴、补贴、实物和服务等，用以提高或改善员工的物质及精神生活质量弹性福利计划的概念（自助餐福利计划）：其基本思想是让员工在一定的约束条件下，按照自己的意愿对自己的福利组合计划进行选择，它体现的是一种弹性化、动态化，并强调员工的参与。2员工福利的特点(一)补偿性-对员工提供劳动的物质补偿；（二）均等性-与员工个人绩效不直接挂钩或根本无关，机会均等、利益均沾;（三）补充性-对按劳分配的补充;(四)集体性-主要形式是举办集体福利事业（五）差别性-不同企业、不同员工；v 改为：(是特征而非特点)v 是总报酬的重要组成部分；v 通常表现为非现金收入；v 通常采取延期支付的发放形式；v 几乎所有正式员工都可得到福利； v 通常为非劳动收入,有类似固定成本的特点.3方式:*附加福利计划：核心福利项目计划：*混合匹配福利计划标准福利计划：4类别：养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险； 第八章 战略薪酬管理技术一、单项选择题1、下列对战略性薪酬内涵表述错误的一项是（ D ）A战略性薪酬是以企业发展战略为依据。B战略性薪酬就是要正确选择薪酬策略，体统设计薪酬体系。C战略性薪酬是实施动态性管理过程。D战略性薪酬不适合于扁平化组织结构。2、在实行战略性薪酬管理的企业中，人力资源管理部门以及薪酬管理人员的角色也要发生相应的转变，下列描述中不符合要求的是（ B )A实施战略性薪酬必须与组织战略目标紧密联系。B战略性薪酬要求增加事务性活动在薪酬管理中的比重C战略性薪酬要求实现日常薪酬管理活动的自动化D战略性薪酬要求薪酬管理者承担新的人力资源管理角色3、在实行战略性薪酬管理的组织中，日常管理活动、服务与沟通活动以及战略规划活动三者之间所花费的时间比重大约是（ C ）A70、20%、10 B60、20%、20C20%、50、30% D30、20%、50%4、对于采取稳定战略的企业，一般所采取的薪酬战略是（ B ）A企业强调与员工共担风险,同时与员工分享成功收益。B企业与员工不强调风险分担，采取稳定的薪酬策略。C企业一般追求低于市场的薪酬水平。D企业注重实行奖金或股票期权的长期激励措施。5、对于成本领袖战略型企业才所采取的薪酬战略描述错误的一项是（ C ）A薪酬水平既不高于竞争对手也不低于竞争对手。B提高浮动薪酬或奖金在薪酬构成中的比重C加大固定薪酬在薪酬构成中的比重 D激励员工降低成本，提高生产率6、企业的发展阶段不同，经营战略不同,因此薪酬战略也会不同，薪酬战略应与企业战略相适应，下列关于薪酬战略与企业发展阶段不相符的一项是(C ）A在企业初创阶段，适合采用低于市场水平的基本薪酬水平。B在企业增长阶段，适合采用等于市场水平的薪酬水平.C在企业成熟阶段，适合采用低于或等于市场水平的薪酬水平.D在企业衰退阶段，适合采用低于或等于市场水平的薪酬水平。二、填空题1、薪酬战略内容包括两个方面：薪酬战略要素和薪酬政策。最核心的薪酬战略要素有五个方面：薪酬基础、薪酬水平、薪酬结构、薪酬文化及薪酬管理。2、宏观环境对薪酬战略设计的影响,宏观环境主要包括宏观政治环境、宏观经济环境、宏观技术环境和宏观文化环境等。3、企业战略通常涉及三个层面的战略:公司战略、经营战略、职能战略。4、迈克尔波特（Porter）将组织经营战略划分为三种类型:差异化战略、成本领先战略、集中化战略。5、米尔斯和斯诺（Miles Snow,1978)提出的前瞻者战略、防御者战略、分析者战略.6、从薪酬管理的内容及其性质来看，薪酬管理活动可以划分为常规管理活动、服务与沟通活动和战略规划活动三种类型。三、简答题1、薪酬战略的特征 （1)薪酬战略是与组织总体发展相匹配的薪酬决策 （2）薪酬战略是一种具有总体性、长期性的薪酬决策与薪酬管理 (3）薪酬战略对组织绩效与组织变革具有关键性作用2、薪酬战略的作用： (1）有利于培养和增强企业的核心竞争力 （2）可以帮助企业很好地控制劳动成本，保持成本优势 （3)有利于企业合理配置和协调资源，使各项活动与企业战略相匹配 （4）帮助员工实现自我价值的功能3、企业内部环境对薪酬战略设计的影响 （1）职能能力 （2）人力资源能力 （3）财务状况 （4)职业经营价值观。（单）企业价值观的发展经历了最大产值价值观、最大利润价值观、工作生活质量价值观等几个阶段。 （5)企业的经营规模企业组织结构的类型4、战略性薪酬管理对企业人力资源管理角色转变的要求 （1）保持与组织战略目标紧密联系 (2）减少事务性活动.（填）从薪酬管理的内容及其性质来看，薪酬管理活动可以划分为常规管理活动、服务与沟通活动和战略规划活动三种类型