浅析人力资源薪酬管理制度3.doc

江西经济管理干部学院毕业设计（论文)题目： 浅析人力资源薪酬管理制度 系别 专业班级 学生姓名 指导教师 指导教师职称 二0一一年十一月十五日提纲一、薪酬管理概念二、薪酬的含义三、薪酬分类（一）直接薪酬(二）间接薪酬四、薪酬管理制度（一）薪酬制度设计的基本要求（二）薪酬管理制度的基本依据（三）衡量薪酬制度的三项标准(四)薪酬管理制度的程序五、薪酬管理制度目标六、薪酬管理制度（一）工资结构设计（二）薪酬支付形式设计七、结果预测浅析人力资源薪酬管理制度内容摘要：现代管理理论认为必然体现在人才领域的竞争。面对未来激烈的竞争,人力资源管理成为企业成败的关键，健全的薪酬管理制度则是吸引、激励、发展与留住人才的最有力的工具.因此，企业薪酬管理在现代企业管理中占据重要的地位。众所周知,薪酬管理作为一种持续的组织过程，企业必须不断设计和制定薪酬计划、拟定薪酬预算、控制薪酬成本、落实薪酬政策，同时要对薪酬系统的有效性进行评估并不断加以完善。薪酬管理制度科学合理与否,与企业核心竞争力及市场竞争力紧密相连。因此,制定科学合理的薪酬管理制度对于达到最佳的激励效果，充分调动员工的积极性与主动性现代管理理论认为企业最终必然体现在人才领域的竞争。面对未来激烈的竞争，人力资源管理成为企业成败的关键,健全的薪酬管，是至关重要。在这个意义来说, 有必要 深入研究我国现阶段的企业薪酬管理制度。薪酬管理制度健全与否，应该从员工的薪酬出发,薪酬能够体现制度的优势与劣势，国富论里说的好,作为一个经济人存在,只有保证了薪酬，他们才会认真地工作。因此，薪酬在企业管理中起到了重要作用。关键词：薪酬管理制度、 薪酬、 薪酬管理的设计一、 薪酬管理概念薪酬管理就是为了能够发挥员工的积极性并促进其发展，将员工的薪酬与组织的目标有机地结合起来的一系列管理活动。是指组织在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外各种因素的影响，确定自身的报酬总额、薪资结构、薪酬体系、薪酬形式以及薪酬政策和制度，并进行薪酬调整和薪酬调控的整个过程。薪酬管理通过管理制度的设计与完善，薪酬激励计划的编制与实施,最大限度地发挥各种薪酬形式如工资、奖金和福利等的激励作用，为企业创造更大的价值。二、 薪酬的含义过去,我们习惯把工资和薪酬混为一谈,实际上，随着现代企业制度的建立，工资和薪酬已演变成两个不同的概念.工资是人力资源作为劳动而享受的回报,而薪酬是指员工在从事劳动、履行职责并完成任务之后获得的经济上的酬劳或回报。（1)薪酬从广义上来说除了工资、奖金、各种福利外,还包括股票期权、良好的工作环境、弹性工作时间、有挑战性的工作等.(2）狭义的薪酬主要指员工因被雇用而获得的各种经济收入、有形服务和福利。三、 薪酬分类（一）直接薪酬 基本薪酬。它是以员工的的劳动熟练程度、工作的复杂程度、责任大小、工作环境、劳动强度为依据，并考虑劳动者的工龄、学历、资历等因素，按照员工实际完成的劳动定额、工作时间或劳动消耗而给付的劳动报酬。它包括等级薪酬、岗位薪酬。技能薪酬和年功薪酬等几种类型。（1）奖金.奖金是单位对员工超额劳动部分或劳动绩效突出部分所支付奖励性报酬，是单位为了鼓励员工提高劳动效率和工作质量付给的员工的货币奖励。具有以下几个特征.超常性：奖金的支付客体是超额劳动而非正常劳动，或者是突出劳动绩效而而非正常劳动绩效。货币性:奖金是货币奖励而非实物奖励。动态性：奖金的数额随超额劳动或劳动绩效变动而变动。多样性：奖金的表现形式包括红利、利润分享及通常所说的奖金等。(2）成就薪酬。成就薪酬是指员工在组织内工作卓有成效，为组织做出重大贡献后，组织以提高基本薪酬的形式付给员工的报酬.（3）津贴或补贴。津贴是指对工资或薪水等难以全面、准确反映的劳动条件、劳动环境、劳动评价等对员工身心造成某种不利影响或者为了保证员工工资水平不受物价影响而支付给员工的一种品尝。人们常把与员工生活相联系的补偿，如交通补贴、住户补贴、生育补贴等。（二）间接薪酬间接薪酬即福利。它是国家机关、企事业单位为员工在改善直接的劳动条件之外，从生活的诸多侧面确保和提高员工及其家属生活而开展的活动和措施的总称。它一般包括给员工提供的带工资的节假日,女工的产假，医疗、安全等各方面的保险，员工丧失劳动力后获得的物质等各方面的待遇以及企业的各种文娱活动等。四、 薪酬管理制度（一）薪酬制度设计的基本要求设计企业薪酬制度时，应充分考虑一下七个方面的基本要求：1.体现保障、激励和调节三大职能;2。体现劳动的三种形态：潜在形态、流动形态和凝固形态;3。体现岗位的差别;技能、责任、强度和条件（环境）；4.建立劳动力市场的决定机制；5.合理确定薪资水平,处理好工资关系；6。确立科学合理的薪酬结构,对人工成本进行有效的控制；7.构建相应的支持系统，如机动灵活的用工系统，严格有效的绩效考核系统，学以致用的技能开发系统,动静结合的晋升调配系统(二）薪酬管理制度的基本依据1.薪酬调查。确定员工薪酬原则时要做到保持一个合理的度，既不能多支付,造成成本增加，也不能少支付，难以保持企业发展所需的人力资源，保持对外竞争力.要做到这点，企业必须进行薪酬调查。了解市场薪酬水平25点处、50%点处和75%点处,薪酬水平高的企业应注意75%点处甚至是90%点处的薪酬水平，一般的企业应注意中点（50点处）的薪酬水平.2.岗位分析与评价。工作岗位分析是企业人力资源管理的重要基础和必要前提，它是对企业各个岗位的设置目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系、工作条件、劳动环境,以及承担该岗位所需的资格条件等进行系统分析和研究,并制定出岗位规范和工作说明书的过程。工作岗位评价是在岗位分析的基础上，对企业所设的岗位的难易程度、责任大小等相对价值的大小进行评价。3。明确掌握企业劳动力供给与需求关系。了解企业所需要的人才在劳动力市场上的稀缺性，如果供大于求，薪酬水平可以低一些;如果供小于求,薪酬水平可以高一些。4明确掌握竞争对手的人工成本状况。为了保持企业产品的市场竞争力，应进行成本与收益的比较，通过了解竞争对手的人工成本状况，决定本企业的薪酬水平。5明确企业总体发展战略规划的目标和要求。企业薪酬管理的目的是为了实现企业战略，为了使薪酬管理成为实现企业战略的关键因素，薪酬管理原则的制定应以企业战略为转移。应该掌握企业战略规划的以下内容：（1）企业的战略目标,即企业在行业中的定位目标、财务目标、产品的市场定位等;（2)企业实现战略目标应具备的，以及已具备的关键成功因素；（3）具体实现战略的计划和措施；(4）对企业实现战略有重要驱动力的资源（人、财、物）；明确实现企业战略时需要的核心竞争能力；（5)根据企业战略,确定激励员工具备企业需要的核心竞争能力的方法论；确定员工实现战略、激励员工产生最大绩效的方法论.6明确企业使命、价值观和经营理念。企业价值观和经营理念统领企业的全局，指导着企业经营管理的诸多方面,对企业薪酬管理及其策略的确定具有重大的影响，其中最主要的是企业对薪酬作用、意义的认知,它要通过薪酬形式向广大员工传递何种信息和指引，同时薪酬也反映企业对员工特征、本性和价值的认知度。例如，企业的价值观是提倡团队合作,如果薪酬管理的原则是拉大同等级薪酬差距,就是与企业价值观背道相驰的薪酬管理原则；再如企业的价值观是迅速扩张，人才引进，相应的薪酬管理原则应是工资水平位于市场中上等水平;再比如企业价值观是重视质量和客户的满意程度，那么将奖金与销售业绩紧密挂钩的薪酬管理原则就是不正确的。7掌握企业的财力状况.根据企业战略目标、企业价值观等方面的总方针和总要求，从企业的财务实力的状况出发，切实合理地确定企业员工的薪酬水平.采用什么样薪酬水平,不仅要根据薪酬市场调查的结果,明确把握不同地区、同行业同类或者不用行业同类岗位薪酬的市场总水平，还要充分分析各类岗位的实际价值，最终决定企业某类岗位薪酬水平的定位，是定位在90%点处、75%点处,还是50点处、25%点处.8掌握企业生产经营特点和员工特点.企业生产经营特点和员工特点也会影响企业薪酬管理。如果企业是劳动密集型企业，如物业公司等，大多数员工是生产工人，每个工人的工作业绩不受其他人的影响,可以采用量化的指标来考核,工作业绩完全取决于个人的能力和主动性，那么企业薪酬管理的原则将是主要以员工的生产业绩(生产量、生产值或生产质量)决定其薪酬。如果企业是知识密集型企业，如咨询公司,员工大多是高素质的人才,对于企业来说，员工所承担的岗位的重要程度并不是非常重要,重要的是员工能力的大小，如果员工能力强，在业内非常知名,则会给企业带来更多的收益，这些企业在薪酬管理时可以以提高员工能力、吸引高能力的人才为目的，制定基于员工能力的薪酬制度。（三）衡量薪酬制度的三项标准检测一个组织的薪酬制度是否科学、合理和有效，可以采用以下三项衡量标准:1.员工的认同度。体现多数的原则，90%以上员工能够接受。2。员工的感知度。明确简化的原则,一分钟可讲明白、说清楚.3。员工的满足度.等价交换的原则，及时支付兑现员工报酬.(四）薪酬管理制度的程序管理制度是确保企业各种各项生产经营活动正常运行，实现经营目标的基本手段在企业管理制度中,工资管理制度具有重要的地位和作用，因为工资涉及每个员工的切身利益,也关系到企业能否吸引并保留人才，发挥其最大技能,为企业做出应有的贡献。起草单项工资管理制度的工作程序是：1准确标明制度的名称，如工资总额计划与控制制度、工资构成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期激励制度等;2明确界定单项工资制度的作用对象和范围;3明确工资支付与计算标准；4涵盖该项工资管理的所有工作内容,如支付原则、等级划分、过渡办法等。岗位工资或能力工资的制定程序 1根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例,根据工资总额，确定岗位工资总额或能力工资总额；2根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则;3岗位分析与评价或对员工进行能力评价；4根据（能力）评价结果确定工资等级数量以及划分等级；工资调查与结果分析；5了解企业财务支付能力；6确定每个工资等级在所有工资标准的中点所对应的标准五、 薪酬管理制度目标1。保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才;2。对各类员工的贡献给予充分肯定,使员工及时地得到相应的回报；3.合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力;4.通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起，促进公司与员工结成利益关系的共同体，谋求员工与企业的共同发展。六、薪酬管理制度（一）工资结构设计1.通观被评价值位的占值状况，根据职位评价点数对职位进行排序；2。按照职位点数对职位进初步分组;3。根据职位的评价点数确定职位等级数量其点数变动范围；4.将职位等级划分、职位评价点数与市场薪酬调查的数据结合起来；5.考察薪酬区间中值与市场水平的比较比率，对问题职位的区间中值进行调整;6.根据确定的各职位等级或薪酬等级的区间中值建立薪资结构(二）薪酬支付形式设计1确定岗位薪酬支付形式标准(1)在岗位评价的基础上,确定岗位分级体系；(2)根据薪酬调整结果和企业薪酬策略、支付能力、确定各等级岗位的合理薪酬定位，得到各等级薪酬中值和薪酬差距;（3）确定各等级薪酬幅度，并拟据叠度做进一步调整；从而得到各等级上限和下限。2核定薪酬总额根据历史数据核定薪酬总额以及薪酬总额占销售额的比例。当然,也可以根据企业实际情况用其他反映企业总体经营效果的指标来代替销售额,比如，可以采用企业增加指标，即扣除生产过程中消耗或转移的物质产品的余额。3核算薪酬支付形式的数值根据薪酬总额和薪酬支付表，重新核定薪酬支付数值,就是根据薪酬支付形式表和各类岗位人数核算企业总薪酬，然后用薪酬总额计算薪酬支付数值。当然,薪酬支付数值的最终确定还必须综合考虑市场薪酬水平、企业薪酬策略等因素。4员工薪酬测算接下来就是利用薪酬支付数值测算员工薪酬标准，并分析员工薪酬水平变动情况-如果设计薪酬改革以及重新确定薪酬标准的话、如果仅是将薪酬标准转换为薪酬支付表，一般不存在员工薪酬变动的问题。七、结果预测1。 如何去建立一个对企业长期有效、健全、科学合理的薪酬管理制度2.制定一个对企业满意的薪酬管理制度，它要去对员工薪酬进行调查、岗位进行分析和评价、掌握企业以及竞争对手的人工成本等等。在大多数企业里,薪酬是激励人才、引进人才、留住人才的一项重要渠道。薪酬水平的高低对企业有一定的影响力。工作岗位分析与评价是企业人力资源管理的前提，它对岗位的性质,目的、任务、权力工作环境等进行了分析.掌握企业以及竞争对手的人工成本对企业的薪酬水平起决定性作用。3。通过对员工薪酬进行调查、岗位进行分析和评价、掌握企业以及竞争对手，已经明确的证明了怎样去建立一个科学合理的薪酬管理制度，薪酬管理制度对企业人力资源薪酬管理起到了至关重要的作用。