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人力资源管理师考试复习:宽带薪酬的功能 发布时间：20110718 13：41：11 作者: 来源: 浏览次数：1 人力资源管理师考试复习：宽带薪酬的功能 宽带薪酬与传统薪酬一样，对人具有维持、保障、激励功能,对企业具有保值增值功能，对社会具有劳动力资源的再配置功能。 除此之外,宽带薪酬在以下几个方面表现出独特的特征与作用： 1。 宽带薪酬适应企业战略动态调整的需要 2.支持组织扁平化设计 3。关注员工技能和能力的提高 4。有利于职位轮换与员工职业生涯发展 5。促进绩效的改进 6.配合劳动力市场上的变化 人力资源管理师考试复习:技能薪酬体系 发布时间:20110718 13：41：58 作者: 来源： 浏览次数：1 人力资源管理师考试复习：技能薪酬体系 技能薪酬体系的定义 技能薪酬体系（PayforSkill,Skill-bassedPay，简称SBP）是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度来支付基本薪酬的一种报酬制度。 技能薪酬的显著特征 基于任职者的薪酬体系是对以职位为基础的薪酬变革。尽管基于任职者的薪酬体系有着多种类型，但是它们都具有如下特征： 发散学习： 助理人力资源管理师复习大纲补偿金核算 2011高级人力资源管理师考点：效益工资 2011年人力资源管理师考试报名免费短信提醒 1、以“人为本的薪酬设计 技能薪酬体系的核心特点就是以“人”为中心进行设计的报酬制度。以人为本的基础的薪酬和以职位为基础的薪酬最大区别在于：前者以任职者个人的特质和能力为基础，关注的是各个员工在获取组织需要的知识、技能与能力方面的差异；后者以岗位和职位为基础，关注员工从事的工作的差异。 2、以技能的提高为支付依据 技能薪酬体系薪酬支付的依据是员工个人掌握的、经过组织认可的、鉴定程序认可的知识、技能与能力水平。 3、技能薪酬体系具有两面性 一般认为，基于任职者的薪酬体系能够激发员工做出贡献的潜能，但这也正是技能薪酬的优势与不足形成的原因之一。由于组织奖励的是员工掌握的知识与技能，其假设的条件是:员工掌握的知识与技能越多，员工的工作效率就越高，弹性也越强。然而，如果知识与技能不能在工作中得到使用或者恰当使用，组织预期的绩效水平很可能无法实现。 技能薪酬体系的优缺点 优点来 1、激发员工进取精神，增强企业技术创新能力 2、引起组织结构的变化以及组织价值观的变化 3、有利于关键员工的稳定 缺点 1、培训问题 在培训过程中，资金不足、培训资源分配的公平性、培训需求的准确等问题都成为难题。如果处理不好，极有可能既增加了成本，又造成员工之间不公平的感受，影响员工的积极性. 2、成本控制问题 造成这一问题的主要原因有： （1）技能模块的界定与组织战略发展的需求结合不紧密,使得员工获取的技能无用武之地而发生闲置与浪费。 （2）员工追求技能的提升、工资的上涨与组织对高技能的需求数量不成比例,可能造成组织中高技能等级的员工比例过大,人力资源得不到充分利用，人力资源缺乏转化为生产力的平台，从而导致组织人力资源成本过高的情况发生。 （3)技术的进步、市场的变化都有可能导致一些技能过时。如果过时的技能不能得到及时清理,也会导致人力成本的上升，使组织成本缺乏竞争力。 3、加大了管理的难度 与职位薪酬体系相比，技能薪酬体系管理的难度主要体现在以下方面: (1）设计难.在设计技能薪酬体系时，一是技能模块的建立难，技能模块的建立直接关系设计目标能否有效达到;二是技能模块的定价难。在技能模块定价时，要在当地劳动力市场上与相关行业中找到一个技能薪酬基准是十分困难的事. （2)管理难.技能薪酬体系的最大特点就是因人而异，员工的技能水平可能随时发生变化。要对员工具备何种资质水平，应该获取什么样的工资水平进行追踪需要一定的管理支持。另外，员工随时都有可能进入一个新的技能模块并得到认证，其薪酬就有可能在一年中的任何时候发生变化。这些都增加了管理的难度. （3）岗位配置难。要使员工掌握的技能得到充分运用和发挥,要求组织在岗位配置时要有充分的弹性，以确保员工的岗位能够得到及时的调整。 人力资源管理师考试复习:能力薪酬体系 发布时间：201107-18 13:42：36 作者： 来源: 浏览次数:1 人力资源管理师考试复习:技能薪酬体系 技能薪酬体系的定义 技能薪酬体系（PayforSkill，SkillbassedPay,简称SBP)是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度来支付基本薪酬的一种报酬制度。 技能薪酬的显著特征 基于任职者的薪酬体系是对以职位为基础的薪酬变革。尽管基于任职者的薪酬体系有着多种类型，但是它们都具有如下特征: 发散学习: 助理人力资源管理师复习大纲补偿金核算 2011高级人力资源管理师考点：效益工资 2011年人力资源管理师考试报名免费短信提醒 1、以“人”为本的薪酬设计 技能薪酬体系的核心特点就是以“人”为中心进行设计的报酬制度。以人为本的基础的薪酬和以职位为基础的薪酬最大区别在于:前者以任职者个人的特质和能力为基础，关注的是各个员工在获取组织需要的知识、技能与能力方面的差异；后者以岗位和职位为基础,关注员工从事的工作的差异。 2、以技能的提高为支付依据 技能薪酬体系薪酬支付的依据是员工个人掌握的、经过组织认可的、鉴定程序认可的知识、技能与能力水平. 3、技能薪酬体系具有两面性 一般认为,基于任职者的薪酬体系能够激发员工做出贡献的潜能，但这也正是技能薪酬的优势与不足形成的原因之一。由于组织奖励的是员工掌握的知识与技能，其假设的条件是:员工掌握的知识与技能越多，员工的工作效率就越高，弹性也越强。然而,如果知识与技能不能在工作中得到使用或者恰当使用,组织预期的绩效水平很可能无法实现。 技能薪酬体系的优缺点 优点来 1、激发员工进取精神，增强企业技术创新能力 2、引起组织结构的变化以及组织价值观的变化 3、有利于关键员工的稳定 缺点 1、培训问题 在培训过程中，资金不足、培训资源分配的公平性、培训需求的准确等问题都成为难题。如果处理不好，极有可能既增加了成本，又造成员工之间不公平的感受,影响员工的积极性。 2、成本控制问题 造成这一问题的主要原因有： （1）技能模块的界定与组织战略发展的需求结合不紧密，使得员工获取的技能无用武之地而发生闲置与浪费。 （2）员工追求技能的提升、工资的上涨与组织对高技能的需求数量不成比例，可能造成组织中高技能等级的员工比例过大，人力资源得不到充分利用，人力资源缺乏转化为生产力的平台,从而导致组织人力资源成本过高的情况发生。 （3）技术的进步、市场的变化都有可能导致一些技能过时。如果过时的技能不能得到及时清理,也会导致人力成本的上升,使组织成本缺乏竞争力。 3、加大了管理的难度 与职位薪酬体系相比，技能薪酬体系管理的难度主要体现在以下方面： （1）设计难。在设计技能薪酬体系时，一是技能模块的建立难,技能模块的建立直接关系设计目标能否有效达到；二是技能模块的定价难.在技能模块定价时，要在当地劳动力市场上与相关行业中找到一个技能薪酬基准是十分困难的事. （2）管理难.技能薪酬体系的最大特点就是因人而异，员工的技能水平可能随时发生变化。要对员工具备何种资质水平，应该获取什么样的工资水平进行追踪需要一定的管理支持.另外，员工随时都有可能进入一个新的技能模块并得到认证，其薪酬就有可能在一年中的任何时候发生变化。这些都增加了管理的难度. （3）岗位配置难。要使员工掌握的技能得到充分运用和发挥，要求组织在岗位配置时要有充分的弹性,以确保员工的岗位能够得到及时的调整. 2011助理人力资源管理师考试之原则原理 发布时间:2011-07-18 13：44:51 作者： 来源： 浏览次数:1 2011助理人力资源管理师考试之原则原理 1、HRP费用预算与执行原则：分头预算;总体控制；个案执行。 2、HR基本原理：同素异构；能位匹配；互补优化;动态适应；激励强化；公平竞争;信息激励;文化激励。 3、招聘广告设计原则：引起读者注意;激发读者兴趣；创造求职愿望；促使求职行动;真实、合法、简洁。 4、组织机构实施要则：命令管理系统一元化;明确责任和权限；优先组建管理机构和配备人员；分配职责。 5、组织设计要求七原则:目标、任务；分工、协作;统一领导、分级管理;统一指挥；权责相等;精干原则；有效管理幅度原则； 6、岗位设置的原则：因事设岗；岗位精简；岗位有效配合；发挥积极效应；体现经济、合理、科学、系统化。 7、人员录用原则：因事择人；任人唯贤;用人不疑；严爱相济。 8、人员甄选原则：因事择人；德才兼备；用人所长；民主集中；回避原则。 9、招聘原则:效率优先;双向选择;公平公正；确保质量。 10、人员配置原理：要素有用;能位对应；互补增值;动态适应；弹性冗余. 11、培训原则:战略原则;长期性原则；按需施教、学以致用;全员教育、重点提高相结合；主动参与原则； 严格考核和择优奖励原则；投资效益原则。 12、培训需求信息分析指导原则:审查一致性和准确性;使用所有相关信息、数据;保守个人信息、数据秘密；尽量使用最简单的统计方法。 13、职业发展计划原则:清晰性;挑战性;变动性；一致性;激励性;合作性;全程；具体；实际；可评量. 14、绩效管理原则:公开与开放；反馈与修改；定期化与制度化；可靠性与正确性；可行性与实用性（限制因素分析；目标与效益分析；潜在问题分析）. 15、绩效考核原则：客观、公正、科学、简便原则;注重实绩；多途径、分能级；阶段性和连续性结合。 16、岗位评价原则：系统性；实用性；标准化；能级对应；优化原则。（另注意:P259） 17、薪酬管理原则：对外具有竞争力;对内具有公正性;对员工具有激励性;薪酬成本控制. 18、福利管理原则：合理性；必要性；计划性；协调性。 19、订立集体合同原则:内容合法;平等合作、协商一致;兼顾所有者、经营者和劳动者的利益;维护正常的生产工作秩序。 20、集体合同履行原则:实际履行；协作履行。 21、签订、变更劳动合同原则：平等自愿；协商一致;不违反法律、行政法规。 2011人力资源管理师考试：科技人力资源管理 发布时间：201107-18 13：45：30 作者: 来源: 浏览次数：1 2011人力资源管理师考试:科技人力资源管理 训练与发展 以IBM Taiwan台湾国际商业机器股份有限公司为例 指导教授：温金丰 教授/黄良志 教授 报告成员：石淑伶 9145401 杨纯萍 9145407 涂晓梅 9145412 高科技人力资源管理个案讨论 训练与发展 以IBM Taiwan台湾国际商业机器股份有限公司为例 Taiwan 是台湾资讯业的先驱者，在台湾成立半世纪以来,与台湾资讯业 一齐扎根成长，提供客户解决方案的技术与专业服务. 一, 经营重点： 1。协助顾客创造商业价值并协助企业转型为电子商业 2。提供世界级的开放式资讯科技基础建设 3.开发崭新的领导科技巩固在科技上的领导地位 4.开发新的“能获利的成长商机 5.创造“领导品牌”和“优异的顾客经验” 6。吸引,激励和留住业界一流的人才 二,主要商品及服务项目： 资讯服务：提供产品维护及支援服务,资讯专业服务,网路服务. 产品:大中小型主机，储存装置，工作站/伺服器，个人电脑,软体暨网路系统. 产业方案：金融，制造,服务,中小企业,医瘵，运输，公用事业，流通业，石油, 电信,媒体，教育，政府等13个事业群. 三,公司现况：全世界最大的IT公司之一，并为前8大的公司，在2001年底，IBM的报告显示出有85.9 billion的营业额，7.7 billion的净收入，并且在世界各地,超过310，000人。 四，人力资源的策略与重点： （一） 愿景 1.IBM的经营理念,重点与领导模式 2。人资政策：尊重个人，机会均等，多元化，有话直说，成果导向,弹性等 3。成为高绩效文化，专业公司 4.内，外部人力市场与经营环境的挑战 （二）策略：吸引,激励和留住业界一流的人才 （三)重点 1。人才管理（选，育,用，留）,领导统御，组织气候，绩效管理 2.人力资源的能力：透过人才培育，e-化学习，知识管理，动态工作职场来达成 五，人力资源最佳实务-未来/策略性焦点 1。策略性人力资源管理 2。转型与变革管理 3。员工贡献管理 4。公司基础建设管理 IBM学习型组织的建造 IBM在人力资源管理中“育”的策略与重点是e化学习，知识管理，“One Stop Service的动态工作职场，以此来塑造成为学习型组织。IBM 的学习型组织结构有为三个核心部份，即组织，流程与资讯科技的运用，藉由三者的互动来达成。 在组织方面，IBM认为学习是为了能即时执行任务，然而70的学习得自非正式的上课,因此员工的学习意愿也十分重要.IBM将整个学习环境的提供，分成个人的职责与组织的职责二部份，如图一。白色区域属企业的责任，而灰色的区域属个人的职责，在学习环境的建构与学习的激励方面，IBM要负相当大的职责，但学习的意愿与技能的学习，则是个人要负较大的责任. 在流程方面，IBM把个人的核心职能，与公司及个人的绩效相结合。例如公司根据其业务绩效之需求,决定员工必须具备哪些核心职能，然後藉由工作盘点来了解员工目前所具有的职能，根据绩效来判定其间的差距,再针对差距来拟定个人培训计画及事业群的技能培训技画，如图2 IBM的员工培育周期6步骤。 在资讯科技的运用方面,IBM充分运用网路科技,藉由e化学习来达成知识管理，“One Stop” Service的动态工作职场的目标。IBM的e化学习模型包含了以下四种型态，上课或研讨会(Learning Labs），与同侪协同学习（Collaborative Learning），与系统互动学习（Interactive Learning），自习课程（Quickviews)相互结合。 人力资源管理师考试：企业定员案例分析 发布时间:20110718 14:00:27 作者： 来源： 浏览次数：1 人力资源管理师考试:企业定员案例分析 定员问题之所以得到企业的关注，不仅在于定员直接关系到企业人工成本，进而影响到企业产品竞争力，而且有利于企业有效地劳动组织、生产进度控制机保证产品的按时交付。 一、案例情形 在培训中,一位学员分享了其所在企业的定员问题： 发散学习: 企业高级人力资源管理师（一级）课程介绍 企业人力资源管理师(二级)相关知识和能力要求 2011年人力资源管理师考试报名免费短信提醒 （1）企业概况：该企业是外资大型机械设备制造企业,主要为各钢铁企业设计、定制轧钢设备，基本运作模式为：由国外设计部门完成产品研发、设计,在国内进行零部件定制及采购，最后由该企业完成总装. (2）组装技术含量稍低,在国外技术人员指导下进行,主要为钳工、焊工等工种. (3）大型设备均根据客户需求设计，因而无法制定标准定额. （4）由于订单数量存在一定幅度的波动，组装人员需求数量也必须随之波动. （5）在生产过程中，外方技术人员对于中方组装人员技术水平不满意。 二、简要分析 这是一个非常典型的定员问题。 1、由于产品非标准化，导致无法制定标准定额,从而也无法制定出标准定员. 2、需要根据订单不断调整产量，从而影响企业定员. 3、人员数量调整导致企业人员稳定性差,从而无法提升员工技术水平，企业不愿意加大投入. 2011年人力资源管理师之奖金与工资的差别对企业薪酬管理的启示 当前企业面临的最大难题,就是薪酬管理问题，而解决这一问题的关键便是如何做好员工激励。因此，一个具有长远发展眼光的企业必将薪酬管理作为战略的重点。 一、奖金与工资的差别 通常企业薪酬等于工资、奖金、福利三者之和，而在一些小型企业当中，福利是可以忽略不计的,因此我们将研究的侧重点就放在了奖金与工资的定义与差别上面，并对此展开分析。 1。奖金是企业对员工的生产速率和效率的肯定的一种表现形式.以一个具体的时间量或者业绩量为基准，是一种激励性的手段，是薪酬中最有调动性的部分。其主要受年龄与工龄、工作效率、综合素质、能力水平、职务岗位等内在因素的影响比较大。随着学习型组织的不断加强，奖金所占薪酬的比重也在不断加大，例如在当今很多销售企业中，他们给予员工的基本工资是微乎其微的，但是有能力的职员却能够获得比工资高出好几倍的提成。这样做的好处可以将员工的积极性最大限度地调动起来，通过提高个人绩效达到总体绩效的提高. 2。工资是企业根据员工的生产速率和效率,以事先制定的标准支付的劳动报酬。它是薪酬中最基本的也是所占份额最大的部分，工资可分为两种:一种是以工人完成的总量以数量为单位计算应当支付数额的工资，这种形式的工资一般是集中于在生产部门或者服务部门当中；另一种是按年或者月为单位的固定薪金,这种薪金一般是集中于从事管理工作或者负责人当中。前者是可变的,工资的高低随着工资效率的提高而提高,而后者是固定不变的，不以工资效率的提高而改变。工资高低的决定因素主要有三方面:一是国家政策针对市场经济所做的调整和规定;二是员工所担任的职位类别或者个人在公司的地位的提升;三是企业的自身发展速度. 3.企业在不同阶段所采用的薪酬模式各有差异.企业一般都会经历几个重要的阶段,即起步、成长、成熟、衰退等阶段，处于不同阶段的企业所采用的薪酬模式也呈现着很大的差异。随着企业不断发展，成长期的企业为了吸引更多的人才，积极地采用有竞争性的薪酬策略，工资与奖金有了明显的提升，随着企业的市场占有率不断的提升，企业市场的影响力不断强化，这时候工资与奖金将不再有太大幅度的变化,这时候员工所得的薪酬也将是企业整个发展周期中最多的. 二、奖金与工资的差别对企业薪酬管理的启示 1.企业薪酬管理应当遵循的原则.一是公平性：贯彻“多劳多得，少劳少得，不劳不得”，增加分配制度的透明度；二是竞争性：企业实施一切战略的基本因素，也是企业薪酬管理的性质所在；三是激励性：将工作性质与薪酬体制的制定研究进行有效结合，充分发挥薪酬的激励作用;四是合法性：薪酬的规划必须在法律的约束下进行，确保员工的基本工资与劳动法相符；五是接受性:企业的薪酬管理,如果得不到员工的支持，根本没有实施的必要性;六是灵活性:薪酬的目的是满足员工的多样化需求并刺激他们的行为达到激励的目标，企业应灵活规划薪酬制度. 2。企业薪酬管理存在的问题和基本策略。一是制定合理的战略规划:战略规划是企业对所处环境进行合理的分析、评价和预测，从而制定的长远计划和行动方案.薪酬管理作为企业针对人力资源所指定的战略，也应当进行合理的战略规划。企业在进行规划时，要注重设计的差异化,即构成的差异化，并且要始终与企业的发展目标紧密相连。二是进行深度的市场调研：企业通过调研可以充分了解劳动力市场的需求状况，可从所得的数据得到市场整体薪资的变动和结构差异变化，从而制定出更加有效的薪酬策略,保证最终的薪酬制度不会与市场水平相偏移。三是战略实施的过程分析:一个至善至佳的战略最为关键的仍是在于实施的过程,在企业薪酬管理实施中,应当注重激励企业核心员工，把经营战略、业务目标和薪酬激励结合起来，成为战略性薪酬设计.四是强化内部的信息沟通：企业应当加强内部的信息沟通,公开薪资信息,使员工了解薪酬制度和计薪标准,使企业的薪酬管理透明化,获得员工的支持和信任，并进一步加强员工对绩效对工资高低的影响。 我国现在正处于计划经济向市场经济不断转化的关键阶段，实施合理有效的战略使人才的潜能发挥到一个至高的层次,达到最终目的，这是现今企业的共同目标。合理规划工资与奖金的比例,使员工薪酬改善的水平与员工积极性提高的程度相对称,构建成企业一支强大的队伍，使其能够始终与企业的兴衰成败共进退,将是企业进行内部改革的一个长期话题.