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民营企业并购重组国有企业后的整合问题研究摘要:民营企业对国有企业并购重组完成之后，仅仅是并购重组的开始。一个非常艰巨的任务就是进行整合的问题，所以并购重组和整合实际上是一个问题的两个方面,是一个问题的两个过程。本文对了民营企业并购重组国有企业后如何实现有效整合等问题进行了探讨,以期对民营企业并购国有企业提供积极的借鉴意义。关键词:民营企业；国有企业；整合；策略资料显示,并购重组的时间远远短于整合时间，中国民营企业对国有企业完成并购重组之后，一般需要整合五年左右的时间，才能真正完成所谓的两类企业的融合.而并购重组所需的平均时间是两年左右。整合花费的时间要远远超过并购重组的时间。所以，并购重组完成后的巨大工作在于民营企业对国有企业的整合。一、整合的内容（一）企业文化整合.民营企业在对国有企业并购重组后的整合中，应特别注意对两种截然不同的企业文化的整合。文化整合工作的核心是价值观的整合.国有企业平均主义的价值理念与民营企业的差别理念是相互排斥的.并购后如果不能及时调整原国有企业平均主义、大锅饭的价值观，就会造成严重的冲突。因此文化整合工作首先要从转变国有企业员工的价值观念入手。为了让他们有差别的理念，就需要理解能力差别、分工差别、需求差别及收入差别这四种差别的概念和关系。(二）动机与战略目标整合。就是对民营企业和国有企业的优势战略环节进行整合，以提高企业整体的盈利能力和核心竞争力。在已有领域确立核心竞争力，同时向新的经营领域获取竞争优势要素，是整合中需同时考虑的战略性问题。（三）人力资源整合.民营企业并购国有企业后的人力资源整合中，首先应充分了解被并购国有企业人员状况、注重考察被并购国有企业人员的学习能力和学习动力，在此基础上加强培训，使被并购国有企业员工能尽快转变思想观念，尽快融入新的企业经营管理理念和文化中，及早适应新的工作环境，达到新的工作要求。（四)财务整合.财务整合是指民营企业对被并国有企业的财务制度体系、会计核算体系统一管理和监控.财务整合，不同的并购企业有不同的做法,但一般来说应以企业价值最大化为中心，对财务管理目标、财务制度和会计核算体系、绩效评价体系、现金流转内部控制四个方面的整合。（五）管理制度整合。整合管理制度是为了实现管理规范化，使企业建立起实施整套规则的管理结构和使决策能被授权并合理地实现预期结果的工作体制。除了使管理规范化，还要重视科学管理方法的采用和重组。二、整合的程序整合是一项技巧性极强的工作，需要充分的知识准备和行之有效的实际操作技能，没有一个固定的模式，但基本的操作思路有章可循。可分为以下几个阶段：（一)尽职调查阶段尽职调查对并购后的整合非常重要。尽职调查的作用就是事先对国有企业的并购价值以及整合难易程度做出客观的分析和判断，做到有所为有所不为.（二）前期规划阶段前期规划主要是为整合管理项目小组的成立做准备，一般可分为4个步骤：1、分析历史数据。要分析在尽职调查期间收集到的关于目标企业财务报告、法律文件等各种信息，以确保并购重组的可行性和合法性，还要制定旨在控制风险的初步策略。2、确定管理方针。过渡时期的平衡进程表需要确定基本原则，以确保高层和中层管理人员在需要的时候说到就到.由涉及并购重组交易的中高层经理人员组成的过渡性组织应确定整合战略，以确保计划顺利实施。3、确定有效调查范围.在明确影响整合活动的因素之后，过渡性组织必须进一步明确整合的具体时间安排、涉及风险以及期望费用,从而为整合铺平道路。在此过程中，不仅要考虑改革措施的透明度和过渡性以避免无序和混乱，还要针对被并购重组企业员工常见的敌对情绪和失落心理，积极地处理企业文化的冲突,塑造并购重组后的公众形象.4、制定整合计划的框架和纲要。这个框架和纲要可能包括以下内容:并购重组后双方的沟通方式；整合经理的初步人选;企业高层人员必要的调整方案等。这个框架的内容十分丰富，而且灵活多变，但它透露出关于整合的一些新思想。（三)详细计划阶段一旦并购重组结束,接下来主要是将整合计划纲要提炼成一个明确清晰的计划，该计划要根据变化因素的影响进行充实和完善，并且能得到管理层的认可。为了确定整合计划的范围还要进行详细的调研。高层管理人员应该对计划做出评价，得出有效结论，并在行动之前定案.(四）执行整合阶段在执行整合阶段，整合项目经理要密切关注整合效果评估报告，并及时对整合计划做出必要的调整。整合项目管理小组必须熟知新组织的环境，这样就不会因信息不对称而阻碍整合工作的顺利进行.三、整合过程中存在的主要障碍与对策（一）存在的整合障碍1、民营企业、国有企业、政府之间的目标差异.企业并购整合的障碍首先来自目标差异。这里说的目标,不仅涉及作为并购方的民营企业和作为被并购方的国有企业,还涉及到作为国有企业产权人格化载体的政府，三方目标存在较大差异。(l)民营企业并购国有企业，其动机往往是多元的.除了追求利润最大化之外，还出于完善企业产品结构、调整自己的空间布局和利用国有企业原有的人才资源及其他资源实现低成本扩张等战略考虑；有的甚至借此希望能带来广告宣传的轰动效应。（2)对于被并购的国有企业来讲，往往处于相对被动的位置.尽管理论上国有企业是全民所有，但在国有企业就业的职工，在传统体制下早己形成为一个特殊的利益体.作为博弈的一方,他们的基本目标，是希望企业被并购后，在不减少既得利益基础上，保证其职业安全。（3)作为国有企业产权人格化载体的政府，往往是在国有企业面临资不抵债、经营难以为继的境地才做出转让国有企业产权的决策的,其身份既是企业国有资产产权主体代表，又是肩负社会管理职能的政府组织.这决定了政府在并购过程中的目标，是在保证国有资产安全的基础上维持社会稳定。以上三方目标的巨大差异决定了并购过程中高昂的谈判成本，这也是导致企业整合困难的重要原因。2、双方的文化差异民营企业并购国有企业的整合障碍主要来自无形的文化差异。我国民营企业都是在改革开放的春风中成长壮大起来的,为适应激烈的市场竞争,一部分素质较好的民营企业己经建立起奋进拼搏团结创新的企业文化。相比之下，由于国有企业一直被视为社会主义制度的重要经济基础,早已形成了养尊处优、不求进取、消极等待的企业文化。在分配“大锅饭”和福利由国家统包的体制下，企业干部职工缺乏竞争意识、风险意识、创新意识，一旦被民营企业并购,面对从国有企业“主人翁到民营企业“打工仔”的角色转变,很容易产生挫折感和失落感。特别是当管理者要灌输新的企业文化理念，与国有企业职工原有的思维方式发生冲突且缺乏化解措施时，企业有效整合的难度就会增大。3、双方体制差异民营企业与国有企业，由于产权关系及形成基础不同，二者在内部管理制度、分配制度、用人制度、财务制度等方面都存在很大差别。这种体制差异造成二者并购重组后的制度磨合障碍.一方面，并购后的民营企业理所当然希望迅速贯彻实施原先的制度模式。这些制度模式的推广既有利于民营企业老板驾轻就熟地操纵重组后的新企业，也被其看成是原企业成功并购扩张的象征。另一方面,被并购的国有企业很多都是“人资合一（即购买者既要购买资产,又要接收职工)实现产权转让的，这就意味着其原有的管理、人事、财务、分配等制度很难彻底退出，在以后的企业运作过程中会或明或暗地影响新制度的有效实施。（二）整合的对策分析我国民营企业与国有企业虽然在很多方面存在差异,并购重组整合时会遇到不少困难和障碍。但是，从某种意义上讲,差异正是民营企业得以并购国有企业的基础，是两者优势互补扬长避短的前提.因此，不能因为存在差异或障碍便放弃民营企业并购国有企业的努力，而是应该积极寻找对策，弥合差异,逐步消除障碍，使民营企业与国有企业的重组整合成功。第一、以并购方目标为主导，协调兼顾各方利益，减少整合过程中的利益冲突，最终形成新的利益共同体。民营企业与国有企业的并购重组，不可能同时实现各方利益目标；只有确立某一方目标为主，兼顾其他方面目标，才能排除各种干扰，保证重组整合成功.鉴于民营企业在并购重组中处于主动出击的强势地位，因此宜以其长远利益作为主导目标，同时，由并购方或政府对整合中利益受到损害的主体，如被遣散的国有企业职工的利益给以补偿,以减少整合中的阻力。只有这样，才能使各方形成共同利益，协调各方利益，使并购后的新企业进入良性循环轨道.第二、弥合民营企业与国有企业的文化差异,重构新的企业文化,增强企业再次创业的精神动力。为并购重组的企业直接灌输并购方的企业文化,而不考虑被并购方原有的企业文化特征,不仅难以被职工接受，而且会引起反感和抵制。所以，好的做法是继承吸收并融合双方原有企业文化中符合现代市场经济要求的优秀或合理的成份，通过管理创新、制度创新，重构新的企业文化体系和内涵，逐步消除职工对原有企业不良文化的记忆,增强职工对并购后企业的认同感，形成再次创业的强大精神动力.民营企业在长期竞争中形成的艰苦创业、进取拼搏和创新精神，应成为重构企业文化的核心内涵.同时应吸取原国有企业在经营管理中的优秀文化理念，强化守法和服务社会的精神,把对人的关注和管理的人性化作为重构企业文化的重要内容,使企业每个职工都能感受到企业对自己人格的尊重,这样才能消除职工的种种失落感，重新建立起职工对企业的感情和忠诚,促使其真正关心企业、爱护企业，增强企业的凝聚力。第三、发挥民营企业与国有企业制度上的互补优势，扬长避短，创新企业管理制度,克服整合中的体制差异障碍。民营企业与国有企业在管理体制上各有所长,也各有所短.民营企业并购国有企业后在制度建设上，应自觉“效法”国有企业，主动引进和借鉴国有企业能够与市场经济相适应的管理制度，以促进自身健康快速发展.总之，重组企业的制度整合应该是扬长避短，互为借鉴，经营管理中的家族色彩要逐步淡化，规范科学民主的色彩要增强，最终建立起符合社会主义市场经济要求的现代企业制度，为企业真正做大做强提供稳固的制度保证。参考文献:【1】白万纲,企业并购重组的整合与监控，战略管理，2009（1）。【2】许明哲，民营企业并购国有企业后的人力资源整合分析，经济纵横，2009（10）。【3】刘晔,民营企业并购国有企业中的问题及对策，河南师范大学学报，2006（7)。【4】张叶生，民营企业并购国有企业后文化整合的思考，改革与战略,2004（11）.【5】郑传永，企业并购风险分析及防范,商业文化，2007（11）.【6】杨永峰，浅谈企业的并购重组，科技情报开发与经济，2008（1）。本文为黑龙江省会计学会重点课题“大型国企民企并购重组问题研究”研究论文。