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第二节 激励理论
一、需要层次理论(马斯洛）
表1—2需要层次理论
考 点
内 容
需要层次
五种类型：认为人类需要的强度并不都是相等(2007-2；2009—1)
1. 生理需要
2. 安全需要
3. 归属和爱的需要:包括情感、归属、被接纳、友谊等需要，例如获得友好和谐的同事。(2012-1)
4. 尊重的需要：内在尊重（自尊心、自主权、成就感等）、外在尊重（地位、认同、受重视等）（2008—91）
5. 自我实现需要:包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要.（2012—81)
主要观点
①需要层次理论认为人均有这五种需要,只是在不同的时期表现出来的各种需要的强烈程度不同而已。
②未满足的需要是行为的主要的激励源，已获得基本满足的需要不再具有激励作用。（2010—61）
③这五种需要层级越来越高，当低层次的需要被合理地满足后,个体才会追求高层次的需要。
④这五种需要可大致分为两大类：前三个层次为基本需求，后两个层次为高级需求，因为前三者的满足主要靠外部条件或因素，而后两者的满足主要靠内在因素.(2010—61;2010—17）
在管理上的应用
①管理者需要考虑员工不同层次的需要,并为每一层次的需要设计相应的激励措施
②管理者需要考虑每个员工的特殊需要（2010—61）
③组织用于满足低层次需要的投入效益是递减的。（2011-2)
评价 （局限性）
①不十分可靠和准确：5种层次的需求并不严格呈阶梯关系
②较呆板和不灵活
③不完全适用于复杂多变的实际环境
【例题1—2-1·单选题】(2012年）根据马斯洛的需要层次理论，获得友好和睦的同事关系的需要属于（ )。
A.生理需要 B。安全需要 C.归属和爱的需要 D.尊重的需要 【答案】C
【例题1—2-2·多选题】（2010年）关于马斯洛的需要层次理论的说法,错误的是( ).【答案】BC
A。未被满足的需要是行为的主要激励源
B.获得基本满足的需要具有强的激励作用
C.基本需要主要靠内部条件满足,高级需要主要靠外在条件满足
D.管理者在进行激励时，需要考虑每个员工的特殊需要以及占主导地位的需要层次
E。组织用于满足员工的低层次需要的投入效益是递减的
二、双因素理论（赫茨伯格）
表1—3双因素理论
考 点
内 容
具 备
缺 失
双因素理论:又称激励—保健因素理论,区分出了激励因素和保健因素。
①激励因素:指成就感、别人的认可、工作本身、责任和晋升等因素.(2012—82)
满意
没有满意 （2009-3）
②保健因素:指组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等因素。具备保健因素只能使员工不产生不满情绪，但并不能起到激励作用.
没有不满 (2004—5）
不满
双因素理论与马斯洛的需要层次理论联系与区别
①需求层次理论针对：人类的需求和动机
②双因素理论:针对满足这些需要的目标或诱因.
③双因素理论中保健因素：相当于需要层次理论中的低级需要;
④双因素理论中激励因素:相当于需要层次理论中的高级需要
在管理上应用
①让员工满意和防止员工不满是两回事
②实践应用(做法）：工作丰富化的管理措施
【例题1-2—3·案例分析题】(2008年)刘先生是某广告公司设计部的主管，他发现手下员工的士气普遍比较低落,工作业绩也一直没有起色。刘先生在员工中进行了调查，结果发现员工普遍感觉工作内容十分枯燥,每天只能按部就班地完成上面分配下来的工作,缺乏成就感.针对这种情况，为了调动员工的积极性，刘先生决定在设计部每月评选一名工作出色的员工,并给予重奖;但是这项措施实行一段时间之后，情况没有任何改观;有员工表示,每月优秀员工的评选缺乏客观的指标，无法反映个人的真实工作情况。
根据赫兹伯格的双因素理论，设计部员工所关注的是( ）。
A.保健因素 B。激励因素 C。工资因素 D。安全因素 ［答案] B
三、ERG理论（奥尔德佛)
表1-4ERG理论
考 点
内 容
理论
认为人有三种核心需要：生存需要、关系需要、成长需要。（2007-61；2009—61；2012—61）
奥尔德佛与马斯洛理论关系
1．生存需要=全部生理需要+部分安全需要
2．关系需要=部分安全需要+全部归属和爱的需要+部分尊严需要（2009-2）
3．成长需要=部分尊严需要+全部自我实现需要
独特之处
1．认为各种需要可以同时具有激励作用
2．提出了：“挫折—退化”观点,即高层次需要不能得到满足，对满足低层次需要的欲望就会加强。
评价
1．具有变通性
2．变通性尤其有助于说明文化、环境背景差异下，个体需要的差异。
【例题1—2-4·多选题】（2012年）根据奥尔德佛的ERG理论,人的核心需要包括( ）.【答案】BCE
A.成就需求 B。生存需要 C.关系需要 D。权力需要 E。成长需要
四、三重需要理论(麦克里兰)
表1-5三重需要理论
考 点
内 容
主要内容
提出了三重需要理论，认为人有三种重要的需要：成就需要、权力需要和亲和需要.
(2007—81；2008—69;2009-61)
成就需要
概念
指追求优越感的驱动力，或者参照某种标准去追求成就感、寻求成功的欲望。（2010—2）
特点
（2008—61)
①选择适度风险
②有较强的责任感
③喜欢能够得到及时的反馈
权力需要
概念
指促使别人顺从自己意志的欲望。
特点
①权力需要高的人喜欢支配、影响别人，喜欢对人“发号施令”，十分重视争取地位和影响力。（2008—92)
②一个人在组织中的地位越高，其权力需要也越强,越希望得到更高的职位.
亲和需要
概念
是指寻求与别人建立友善且亲近的人际关系的欲望.
特点
①在组织中容易与他人形成良好的人际关系,已被人影响，因而在组织中充当被管理者的角色。（2007—83)
②但在管理上过分强调良好关系通常会干扰正常的工作秩序
在管理上应用
成就需要高的个人更希望工作能够提供个人的责任感、承担适度的风险以及及时得到工作情况的反馈.（2007—82）
【例题1-2-5·单选题】(2010年）关于成就需要的说法,错误的是（ )。【答案】D
A。成就需要是指个体追求优越感的驱动力 B.成就需要高的人倾向选择适度的风险
C.成就需要高的人具有较强的责任心和进取意识 D。一般来说，成就需要高的人工作绩效较低
【例题1—2—6·案例分析题】（2007年)小张毕业后进入了一家广告公司，凭着过硬的专业素质和不懈的努力很快成为公司的业务骨干,并被提拔为部门经理。但让公司领导略感意外的是，小张升为主管后虽然依然工作勤恳，但他所管理的部门的整体业绩反而较先前有所下降。通过私下询问，员工们普遍反映小张对下属缺乏适当的管理和激励，他似乎并不关心下属的工作绩效问题。
1。从小张的表现可以看出，他具有较高的（ ）. ［答案］ D
A.亲和需要 B。安全需要 C.权力需要 D.成就需要
2.具有小张这种较高需要的入，通常有以下特点（ ）。 ［答案] C D
A。责任感较弱 B。希望别人顺从自己的意志
C。喜欢得到及时的反馈情况 D。经常选择做有适度风险的工作
3。根据麦克里兰提出的需要理论，亲和需求高的人常常（ )。［答案] C
A。不易受他人影响 B.在组织中充当管理者的角色
C.看重能否被他人接受 D.喜欢能体现其地位的场合
五、公平理论（亚·当斯)
表1—6公平理论
考 点
内 容
主要内容
观点
1．员工倾向于将自己的产出与投入的比率与他人（成为对照者）的产出与投入的比率相比较，来进行公平判断。（2006-62)。
（1）投入：员工所受的教育、资历、工作经验、忠诚和承诺、时间和努力、创造力、工作绩效.(2011-3）
(2）产出：直接的工资和奖金、额外福利、工作安全。（2011—3）
2．员工比较的是:对投入、产出的自我知觉，而非投入、产出的客观衡量结果。(2009-4)
比较角度
1．纵向比较（组织内自我比较+组织外自我比较）（2010—62） 适合人群：薪资水准、教育水平比较低的员工
2．横向比较(组织内他比+组织外他比）（2009—4） 适合人群：薪资水准、教育水平比较高、视野较为开阔，依据的信息比较全面的员工.
恢复公平的方法（2004—62）
①改变自己的投入或产出。
②改变对照者的投入或产出。
③改变对投入或产出的知觉.
④改变参照对象。
⑤辞职。（2006—62）
在管理上的应用（2006—62；2012-84)
①根据员工对工作和组织的投入来给予报酬,并确保不同的员工的投入／产出比大致是相同的，以保持员工的公平感。
②应经常注意了解员工的公平感。
【例题1—2—7·单选题】（2011年）公平理论认为,员工会将自己的产出与投入比与别人的产出与投入比进行比较。这里的“产出"是指（ ）. 【答案】B
A。工作经验 B。工作报酬 C。工作绩效 D.工作承诺
六、期望理论(弗罗姆)
表1-7期望理论
考 点
内 容
主要内容
1．认为动机是三种因素的产物:
①一个人需要多少报酬（效价）；
②个人对努力产生成功绩效的概率估计（期望）;
③个人对绩效与获得报酬之间关系的估计(工具）。（2006—6）
2．表达式
效价×期望×工具=动机 (2009—5；2011—4）
①效价
指个体对所获报酬的偏好强度
②期望
指员工对工作努力能够完成任务的信念强度
③工具
指员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念 (2012—2）
3．特色
强调情景性
认为没有哪一个单一原则可以用来解释每一个人的动机
管理上应用
产生最强动机的组合是：高的正效价、高期望和高工具
【例题1-2—8·单选题】（2012年）根据弗罗姆的期望理论，员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念称为( ). 【答案】C
A.效价 B。期望 C.工具 D.动机
【例题1-2-9·单选题】(2011年)期望理论可以用（ )来加以表述.【答案】C
A.结果=效价×期望 B.动机=效价×工具 C.动机=效价×期望×工具 D.结果=效价×期望×工具
七、强化理论
表1-8强化理论
考 点
内 容
观点
认为行为的结果对行为本身有强化作用，是行为的主要的驱动因素。
性质
是一种行为主义观点.
特点
1．并不考虑人的内在心态，而注重行为和结果.（2007—3)
2．并不是地道的动机激励理论
【例题1-2-10·单选题】(2007年）在众多激励理论中，不考虑人的内在心态，而是注重行为及其结果的理论是( ）。 [答案］ B
A.目标设置理论 B.强化理论 C。能力与机遇理论 D。认知评价理论
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