产业拓展背景下的人力资源管理风险控制研究doc资料.doc

产业拓展背景下的人力资源管理风险控制研究摘要：随着企业规模的不断扩大，这就需要更加完善的人力资源管理，在产业拓展背景下如何进行有效的人力资源管理风险的控制，已经成为机械制造业的一个不得不面对的问题，世界制造业和我国制造业的快速发展，特别是全球经济一体化加速，企业的人力资源管理的更重风险和成本在逐步加大，本文在分析人力资源管理的各个环节风险的基础上，对其完善人力资源管理风险提出了自己的建议。关键词：产业 人力资源管理 风险 机械随着世界经济的发展，特别是全球经济的一体化，机械行业在我国乃至世界经济中占据越来越重要的地位，这就需要机械行业不断的扩大规模来满足世界经济的需求，在产业拓展的大背景下，企业的人力资源管理各个环节的风险也随之出现。一、人力资源管理中的风险人力资源管理的风险存在于整个人力资源管理的管理过程中，这就需要我们在产业拓展的大背景下对人力资源管理的各个环节进行有效的分析，正视人力资源管理中的风险问题，在人力资资源管理中树立风险意识，积极探索人力资源管理中的风险管理模式，对于识别和防范风险，提高人力资源管理的效能，增强企业核心竞争力，具有非常重要的现实意义。(一)、招聘环节风险由于产业的拓展这就需要更多的员工来满足企业的不断发展，这就需要进行员工招聘，在这个环节风险因素的存在主要表现在以下几个方面：招聘队伍的组建中使用了不合格的招聘工作人员，很难保证被招聘者合格；企业招聘基础没有做好准备，会使招聘进来的人员数量，质量和结构不符合企业发展的要求，造成招聘人员不足、过剩或结构失调，从而给企业造成损失；筛选和测试方法选择错误，操作不当，有可能造成招聘不符合企业要求且不能胜任工作的员工，多数求职者会同时到几个单位应聘，如果录用不及时，求职者很有可能被别的用人单位抢先录用，造成前功尽弃，招聘策略和信息发布渠道选择错误，有可能招不到合适的员工，还会增加招聘成本，影响企业正常运转。(二)、技术培训环节风险1、培训技术风险由于机械产业的拓展对技术工人的需求是非常大的，这就需要岗前培训，制定完善的培训计划和培训实施方案。这个阶段存在的主要风险主要表现在：培训需求不明确，培训需求调查不深入，没有与企业远期、近期目标结合起来，企业没有明确的素质模型或岗位需求，培训没有与员工的需求相结合，培训内容选择、形式选择、培训师选择偏离真正需要，培训缺乏针对性，达不到预期目的，因而也就不可能有效。2、培训观念风险随着企业规模的不断扩大，作为高级管理层一定要有整体全局观念，对于人资源管理来说更是如此，如何造就一批具有战略眼光的高级管理人才去经营拓展后的企业，这是非常关键的。企业没有一个正确的认识和定位而可能对企业造成的损失的可能性洲，如高层领导认为“培训会增加企业的运营成本”，培训会使更多的员工跳槽，造成大量人才一流失，等等都属于错误的培训观念，这些无疑会影响着培训的效果。作为直接参与人的受训员工，他们对培训的认知及参与态度也直接影响着培训的成败。(三)绩效考核风险1行业拓展导致原有考核失效随着企业规模的不断扩大员工的不断增多，传统的绩效考核方式可能就不能更好地调动员工的积极性，甚至会出现负面的作用。产业的不断拓展就需要建立一个更佳的考评体系那就是将考评体系与战略进行有机的结合。2、行业内部矛盾随着产业的拓展，企业内的各种组织也会相应的增多，同时内部人员也会相应的增多，这就是人力资源管理能够正确及时处理好这些矛盾。组织行为学把组织中的冲突归纳为个体内部的冲突、认知冲突、情感冲突、程序冲突四种基本种类，无论冲突的形式是什么，它的本质是不相容，绩效考评的每个素要都可能带来和加剧以上四种冲突，调查显示绩效考评最容易引起的冲突就是情感冲突，甚至只要考评就不可能避免，只能在重视的同时降低其风险。二、人力资源管理风险控制的建议(一)、建立规范化的招聘流程一个好的招聘需要有一个完善、规范的招聘流程，首先，为了消除工作分析的不准确性，应采用风险预防策略。其次，为了达到足够的应征人数，需选择合适的招聘方式，一般来说企业招聘员工的方式主要有以下几种：广告，员工推荐、招聘应届毕业生、猎头行动等等，但通过推荐方式录用的员工所占的比重是最高的，这种社会关系的纽带既然可以成为招聘员工的主要方式，同时也可以成为留住员工的重要方式。从行为科学的角度来看，员工可以背叛公司，但是很难背叛他们的社会关系网，如果他们通过社会关系的纽带进入公司的话，在他们做出离职决定时，也必须认真考虑这一因素，这是非常奇怪的，虽然本文并不是非常赞成这种方式，但是这种方式在挽留员工方面确有作用。最后，在进行筛选工作的时候，排除跳槽倾向大的求职者，在招聘时，特别是招聘技术或业务核心人员时，招聘者除了要考察他的岗位技术能力以外，还要考察他的稳定性，因此必须在招聘时注意对这些变量的考查训。 (二)、建立完善的培训程序1、明确培训目标企业的培训不能跟着潮流走，要使培训有效，就必须符合企业发展战略，这就需要进行培训需求分析，明确培训刚示。要做好培训需求分析，首先得全面客观地收集培训需求信息，包括企业的发展战略和员工的个人信息。只有同时兼顾好这两个方面，才能使培训成功，使企业受益，得到培训信息之后就要对培训需求进行分析。2、制定与实施培训计划制定周密的培训计划有助于企业有条不紊地开展培训，提高培训效益，企业要根据自身发展战略和人力资源的总津计划，确定企业培训的总体目标，并将其分解成若干分目标，再根据分目标的要求，制定培训项目计划，分别轻重缓急，配以相应的人力、物力和财力，并确保计划的贯彻与落实。(三)、绩效考核系统的完善1、加强沟通实施绩效考核要认真制定各项考核标准，并且事先同相关员工沟通交流，争取达成共识，同时为了减少纠纷，必须签订书面的绩效考核指标书或者相应的文件。在此基础上，绩效考核实际上成了员工履行约定的过程，可以减少很多纠纷，对于员工本人也可以做到心中有数。2、明确绩效考核定位绩效考核的定位即是绩效考核的目标与方向的问题，做好绩效考评，必须首先明确其目标，使其从一开始就走在正确的道路上。绩效考核的目标是企业战略目标的辅助，通过有效的目标分解和逐步逐层的落实帮助企业实现预定的战略。3、设计和实施绩效考核计划一份切实有效的绩效考核方案对它的实施起着至关重要的作用。因此，在实施绩效考核之前，必须认真细致地研究理论方法，并依据绩效考核的目标任务，设计系统化的绩效考核流程。实施时将绩效考核作为经理和员工对话的过程，而不要只单纯做考核。（四）、建立有效的激励机制 有效的激励机制是人力资源管理中一个重要环节，这是调动人员积极性的重要手段，这主要包括物质奖励、精神奖励。通过这些激励可以更好地调动员工的工作的积极性。但是在实施过程中使用不恰当也会出现负面影响，这就需要企业人力资源管理部门高度重视。1、物质激励 当代著名管理学家罗宾斯认为，在员工激励中，“不要忽视钱的因素”。为了以物质待遇激励人，企业要稳步推进收入分配制度改革，坚持效率优先兼顾公平的原则，理顺各种收入分配关系，使物质待遇对员工产生应有的激励作用。 2、精神激励- 精神激励是员工激励体系的重要组成部分，对于一个产业拓展的企业来说给予员工精神上的激励，其意义更加不同寻常。首先，在人员尤其是主管人员的选择上，要处理好内部提拔与对外招聘的关系，要从以对外招聘为主，转变为对外招聘与内部选拔并重，最后过渡到以内部培养、选拔为主。 3、挑战性的工作激励 对于产业拓展的一个企业来说，挑战性的工作能够更大地调动员工的积极性，考虑到这一重要作用，应该下大力气设计好工作任务和结构，使优秀的员工有成就感，感到能发挥他们的聪明才智，能运用他们运筹帷慢的能力。只要能创造挑战性的和促使员工自我发展的机会，就会使员工对企业有很高的认同感和忠诚度。公司要研究岗位设置标准，建立比较规范、科学的岗位说明书，尽量使岗位工作本身对员工有吸引力、有挑战性。要充分发挥企业内部人才市场的作用，健全岗位轮换制度，使得员工更加充分、更加自主地选择更具挑战性的工作。（五）、良好企业文化的构建 随着产业的不断拓展，这就要企业构建一个良好的企业文化，这样不仅仅能够让企业获得巨大的生命力，也会让企业的人力资源风险降低。企业文化越强，人才流动率越低，因为在这种文化中，企业成员对于企业的立场、价值观有着高度一致的看法，目标的一致性导致了内聚力、忠诚度的提高。所以公司应该在迅速扩张的过程中建立自己的企业文化，并且让这种文化成为企业各成员间一种紧密联系的纽带，建立企业文化不仅仅是企业管理层的责任，而是全体员工共同的责任，企业文化也不仅仅是几句话而已，而是一种大家共同具有的意识，并在这种意识指导下，规范每一个员工在企业的行为。 如果在公司内部的上下级之间、部门之间、同事之间能够营造这种互相理解、互相尊重的气氛，企业的工作环境才可以说具有了留人的吸引力。在企业中每个人处理问题的方法和效率是有差别的，但是每个人期望获得尊重和认可的需求是等同的。因此，尊重每一个人，信任每一个人，才能使他们获得一种认同感和归属感。这种归属感的获得，才能使每一个人把公司的事业当成自己的事业，才能激发起每一个人以最大的热情投入到工作中去。参考文献：1、刘苹,陈维政,程佳华. 人力资本的权变激励模式研究J当代财经, 2003,(05)2、孙长顺.通化矿业集团中层管理人员岗位分析与岗位绩效管理研究D. 吉林大学,20113、战一欣.企业人力资源管理风险控制研究D. 吉林大学,20114、王薛刚. 人力资源风险管理的理论研究与实证分析D武汉理工大学, 20045、杨燕,陈明. 企业人力资源管理风险与防范研究J科技信息(科学教研), 2007, (32)6、袁忠秋. 浅谈企业人力资源管理中的人本管理J经济研究导刊, 2010, (05) .7、杨坤. 现代企业人力资源管理中员工的培训浅析J中小企业管理与科技(上旬刊), 2010, (01) .8、黄建强,龙安梅,李录堂. 企业人力资源管理风险产生的原因分析J企业家天地, 2007, (07) .