营销系统人力资源管理与开发.doc

营销系统人力资源管理与开发课程背景：华为，中国企业的一个奇迹。1988年2万元起家，92年就靠卖自己的交换机突破了亿元销售，而2009年，销售额则突破了300亿美元，预计2010年销售额将突破360亿美元。从本土的“东方土狼”成长为国际通讯舞台上的“中国猛狮”，华为的营销军团经历了无数次血与火的洗礼，也历经了种种自身组织的蜕变进化，才成就了这支烧不死的凤凰。华为有很多成功的理由，但如果没有华为市场的成功，是绝对成就不了今天的华为。华为的营销组织不仅仅只是一支铁打的队伍，也是华为组织变革的前沿阵地和管理实验田。如何选狼，如何育狼，如何激励狼就在这块试验田里产生，华为的许多人力资源改革和尝试也始于营销系统：竞聘上岗、导师制、客户经理魔鬼训练、市场绩效管理试点、营销任职资格体系建设等等。您想了解华为是如何从人才选聘开始打造这样一支坚不可催的营销铁军吗？您想知道华为营销系统各级管理干部是如何承担公司的人力资源管理责任吗？本课程中将与您分享华为公司营销系统成功的人力资源管理实践经验，不但用生动丰富的案例来介绍华为营销体系人力资源管理的思路与概况，更系统地阐述了营销系统人才选拔方法、培训体系建立、人才评价机制和激励机制，使学员更易理解，更便于操作运用！课程大纲一、营销组织人力资源管理的特点与要求 1.营销组织的内外部环境分析2.营销组织人力资源管理的要求3.营销组织人力资源管理的特点4.以业务为导向的人力资源管理体系设计5.案例分享：华为营销系统人力资源的规划与定位二、基于胜任素质的招聘体系构建与运作1.基于胜任素质的招聘体系胜任素质模型概述胜任素质在人才甄选中的应用招聘体系的规范及要求2.营销人员面试管理流程设计要点案例：华为营销人员面试全流程3.面试官选拔与管理面试官的角色定位及核心技能要求面试官的选拔要求及资格管理面试官的培训开发面试官的使用规范及考核案例分享：某知名企业面试官的管理规定4.营销系统人才甄选的方法及使用?关键行为面试法的应用及要求?集体讨论面试法的应用及要求5.校园招聘的组织与策划三、营销系统人才发展的通道设计任职资格管理体系1.任职资格概况案例分享：华为建立任职资格体系的背景2.任职资格标准设计任职资格标准设计的基本原则任职资格标准设计的基本方法营销人员任职标准设计的特点和要求案例：华为营销人员任职资格标准3.任职资格认证的具体操作案例：华为营销系统任职资格过程管理及结果应用四、建立业务导向的人才培养体系 1.以业务为导向的人才培养体系的特点及内容2.与业务相结合的培训方案设计营销系统人才培养的要求新员工岗位技能培训方案设计案例：华为营销系统的新员工岗位技能培训3.与员工职业发展相契合的培训体系设计基于任职资格的员工培训体系设计如何与员工的职业发展相契合培训课程的管理与实施内部讲师的培养与激励4.导师制方式的设计和应用案例：华为营销系统导师的管理与激励五、基于PBC的绩效管理体系1.基于PBC的绩效管理体系概况2.KPI指标体系设计方法如何使用鱼骨图分析法如何使用层级分解法如何从职责中提炼KPI指标如何从关键流程中提炼KPI指标提炼KPI指标体系设计步骤3.营销岗位KPI指标设计KPI指标如何定量KPI指标如何定性营销岗位KPI指标的分解与提炼现场练习：某企业营销岗位KPI指标设计4.PBC绩效管理体系的实施与落地六、营销团队多元化激励体系1.营销人才的激励因素分析动机与激励的概念马斯洛的需要层次理论营销人才需求的特点与激励方式2.基于职位评估及任职资格的薪酬结构设计科学薪酬体系设计的原则和要求职位评估及结果运用薪酬模式设计工资框架的设计与运用3.营销系统的奖金激励方案4.营销团队的其它激励方式专家介绍：钱庆涛老师原华为人力资源管理专家；深圳市人力资源开发研究会研究员、副秘书长；中国南方行动学习联盟理事；中国首批行动学习认证催化师；应用心理学前沿领域研究者。十多年大型企业及管理咨询行业工作经历，曾在多家大型国营、民营企业担任高级人力资源经理、人力总监、副总经理等职务，在华为任职期间曾参与华为公司招聘体系、培训体系、绩效管理体系的构建与优化。多年人力资源管理实践及培训咨询经历使其在人力资源管理、团队建设、管理者技能提升等多个领域有着独到的见解和深入研究。目前接受钱老师培训和辅导的学员逾万人，企业近百家，亲自操作主持过近二十家企业的人力资源管理咨询项目，积累了非常丰富的人力资源项目运作经验。授课特点与风格：拥有8年多的授课经验，授课思路清晰，逻辑严谨；将知名企业实际工作中的众多典型案例与课程内容相结合，深入浅出，通俗易懂，而且容易掌握和操作；讲课富有激情，课堂气氛活跃，互动与案例研讨有效运用，因而深受学员欢迎。主要咨询和培训的客户有广东移动、中海油、先豪集团、联想、天地食品集团、西安印钞厂、爱蒙（金雅典）、金三峡印务、深圳市国资委、DELL、深圳赤湾港航、中惠福实业、深圳南士科技、深圳机场集团、黑弧广告、威艾德通讯技术、潮宏基珠宝、深圳职业技术学院等近百家企业。品牌课程：基于胜任素质的战略人力资源管理、招聘体系构建与面试技巧提升、员工招聘与面试技巧、培训体系管理与开发、KPI+PBC绩效管理实战训练营、绩效辅导与沟通技巧提升、非人力资源经理的力资源管理、管理者高效沟通技巧等。 3、通过活动，使学生养成博览群书的好习惯。B比率分析法和比较分析法不能测算出各因素的影响程度。C采用约当产量比例法，分配原材料费用与分配加工费用所用的完工率都是一致的。C采用直接分配法分配辅助生产费用时，应考虑各辅助生产车间之间相互提供产品或劳务的情况。错 C产品的实际生产成本包括废品损失和停工损失。C成本报表是对外报告的会计报表。C成本分析的首要程序是发现问题、分析原因。C成本会计的对象是指成本核算。C成本计算的辅助方法一般应与基本方法结合使用而不单独使用。C成本计算方法中的最基本的方法是分步法。XD当车间生产多种产品时，“废品损失”、“停工损失”的借方余额，月末均直接记入该产品的产品成本 中。D定额法是为了简化成本计算而采用的一种成本计算方法。F“废品损失”账户月末没有余额。F废品损失是指在生产过程中发现和入库后发现的不可修复废品的生产成本和可修复废品的修复费用。F分步法的一个重要特点是各步骤之间要进行成本结转。()G各月末在产品数量变化不大的产品，可不计算月末在产品成本。错G工资费用就是成本项目。()G归集在基本生产车间的制造费用最后均应分配计入产品成本中。对J计算计时工资费用，应以考勤记录中的工作时间记录为依据。()J简化的分批法就是不计算在产品成本的分批法。()J简化分批法是不分批计算在产品成本的方法。对 J加班加点工资既可能是直接计人费用，又可能是间接计人费用。J接生产工艺过程的特点，工业企业的生产可分为大量生产、成批生产和单件生产三种，XK可修复废品是指技术上可以修复使用的废品。错K可修复废品是指经过修理可以使用，而不管修复费用在经济上是否合算的废品。P品种法只适用于大量大批的单步骤生产的企业。Q企业的制造费用一定要通过“制造费用”科目核算。Q企业职工的医药费、医务部门、职工浴室等部门职工的工资，均应通过“应付工资”科目核算。 S生产车间耗用的材料，全部计入“直接材料”成本项目。 S适应生产特点和管理要求，采用适当的成本计算方法，是成本核算的基础工作。()W完工产品费用等于月初在产品费用加本月生产费用减月末在产品费用。对Y“预提费用”可能出现借方余额，其性质属于资产，实际上是待摊费用。对 Y引起资产和负债同时减少的支出是费用性支出。XY以应付票据去偿付购买材料的费用，是成本性支出。XY原材料分工序一次投入与原材料在每道工序陆续投入，其完工率的计算方法是完全一致的。Y运用连环替代法进行分析，即使随意改变各构成因素的替换顺序，各因素的影响结果加总后仍等于指标的总差异，因此更换各因索替换顺序，不会影响分析的结果。()Z在产品品种规格繁多的情况下，应该采用分类法计算产品成本。对Z直接生产费用就是直接计人费用。XZ逐步结转分步法也称为计列半成品分步法。A按年度计划分配率分配制造费用，“制造费用”账户月末(可能有月末余额/可能有借方余额/可能有贷方余额/可能无月末余额)。A按年度计划分配率分配制造费用的方法适用于(季节性生产企业)