汽车企业薪酬管理办法.docx

某汽车制造企业薪酬管理办法
（一）薪酬设计原则
1. 总量控制原则。在相关政策的制约条件下，以公司经营状况为基础，适当控制薪酬总量。
2. 历史原则。新旧薪酬体系之间保持相对一致性，员工薪酬总额水平相对稳定。
3. 社会竞争力原则。保证个人薪酬的社会、行业竞争力，具备较强的吸引力.
4. 绩效挂钩原则。个人收入与部门、个人的业绩挂钩,鼓励有益于公司效益和业绩提升的行为表现。
5. 岗位价值原则。向重要岗位及核心专业技术人员倾斜。
6. 岗易薪易原则.岗位发生变化，薪酬相应发生变化，保证薪酬的公平性。
（二）薪酬总额管理
1. 相关地区薪酬（月薪）情况对比
2. 公司薪酬现状分析
2.1薪酬结构不合理,学历或专业职称薪酬比例过高
2.2薪酬的部门和岗位价值差距未能体现
2.3薪酬动态管理尚未切实建立
2。4中长期薪酬策略：控制总额，保证适应行业和社会竞争力的前提下，优化薪酬结构，提升薪酬使用效率和激励性
3. 薪酬总额框定依据
市相关政策和规定
上年度薪酬总额
市薪酬水平
上年度人员编制
上年度经营绩效
集团薪酬水平
本年度经营计划
行业相关薪酬水平
本年度人员编制
4. 薪酬总额的构成和预算
高层年薪：由集团公司确定.
总经理基金：依据市场薪酬水平，对于特殊职位薪酬的必要调整；对特殊贡献的特殊奖励;根据产品销售情况、对研发项目组，营销人员进行奖励.
预留工资额：对新招募员工预留的工资额。
固定工资和绩效工资：公司员工（年薪制人员除外)固定工资和绩效工资（超额绩效奖励除外）的总额。
超产奖金：公司员工（年薪制人员除外)的超产奖励。
其他费用：根据公司福利政策需要的资金.
（三） 薪酬标准
1. 职位等级—职位对应表
2. 薪酬标准（月薪）-薪酬等级表
3. 薪酬曲线图
4. 确定薪等和薪档的基本程序
一是确定职位和薪酬等级
二是确定薪酬等差和档差：根据历史原则、公司薪酬政策、行业竞争力要求、属地薪酬状况、月度基准产值等,确定职位等级之间、档级之间的薪酬差距.
三是确定职位薪点和薪点值
四是职位薪酬标准=固定公司+绩效工资+风险收入
（四） 薪酬结构
1. 年薪制.由基本收入、风险收入和津补贴组成。
1。1基本收入。为年薪总额的50％，划分为两个部分：
一是固定工资：对员工生活的保障，固定不变，占基本收入的40%。
二是基准绩效工资：个人100％完成绩效指标时的绩效工资,实际发放根据绩效不同在基准绩效工资基础上进行上下浮动，占基本收入的60％.
1。2风险收入。为年薪酬总额的50%，与年度业绩挂钩.
1。3津补贴。公司原规定的各项津补贴、交通费、卫生费、水电环卫费、清凉费、司龄补贴等。
1。4年薪制员工不享受加班工资和超产奖金.
2. 非年薪制。根据岗位价值确定，由基本收入、津补贴、加班工资和超产奖金组成。
2.1非年薪制员工的基本收入划分为两部分：
一是固定工资：对员工生活的保障，由基本收入、津补贴、加班工资和超产奖金组成.
二是绩效工资：个人100%完成绩效指标时的绩效工资未基准绩效工资，实际发放根据部门、个人的绩效不同在基准绩效工资基础上进行上下浮动，基准绩效工资占基本收入的40%。
2。2津补贴。公司原规定的各项津补贴、交通费、卫生费、水电环卫费、清凉费、司龄津贴等。
2。3加班公司。以固定工资作为计算基数的国家法定假期的加班工资。
2。4超产奖金。在超额完成公司月度基准产值的情况下，根据部门和个人绩效月度考核，按季度发放。
（五） 薪点值进入
1。2009年12月31日在册员工
1.1薪等级确定:按照岗位所在等级确定进入。
1。2薪档级确定：等1至等4类员工起始档级为5档.等5至类员工起始档级为7档。
2.2010年1月1日后新录用或岗位调整员工
2。1薪等级确定：新录用员工试用期间按照试用岗位所在档级下浮一等确定进入，试用期满后，按照转正后岗位所在等级确定进入。岗位调整员工按照新岗位所在等级确定进入。
2。2新档级确定：
等1至等4类员工起始档级为5档。
等5至等9类员工起始档级为7档.
岗位升等员工的档级按照与原薪点值最相近的新等级所处档级确定进入，若低于起始档级时按新等级起始档确定进入.
岗位降等员工的档级按照薪等级的起始档级确定进入。
3. 所有等级中的最高档级与最低档级分别为改等级薪酬的封顶与保底级。
（六） 薪酬核算与发放
1. 非年薪制员工
1.1年度预算总额=固定工资总额+绩效工资总额+津补贴总额+加班工资总额+超产奖金总额
1。2月度发放=固定工资+基准绩效工资*个人绩效等级系数*部门绩效等级系数+津补贴+加班工资
1.3季度发放=人均超产奖金额*个人绩效等级系数＊部门绩效等级系数
1。4中层管理员工（含独立科科长）个人绩效等级系数=所在部门绩效等级系数，进行上述计算时只挂钩一次.
2. 年薪制员工
2。1年度预算总额=年薪总额+津补贴总额
2.2月度发放=固定工资+津补贴
2。3季度(半年度)发放=基准绩效工资+个人绩效分数（总经理每半年考核发放一次）
2。4年终发放=风险收入，与公司或者集团年度目标责任考核方案等配套挂钩，在次年度年初发放。
3. 员工实发工资未应发工资缴纳个人所得税、代扣各项保险个人缴纳部门和其他代扣项目之后的实际发放工资。
4. 2009年12月31日在册员工各项保险缴费基数为档案工资，2010年1月1日新录用员工基数为固定工资。
（七） 薪酬调整
1. 公司总体薪酬水平调整
通过控制薪点值、薪点数的变动控制薪酬总额的变动。
薪点值的调整与公司整体经营业绩挂钩，年度实施。
薪点值的调整建议设定一定的控制空间（+-5%），原则上，薪酬总额增长额在利润增长额的一定比例之下。
政策、行业、区域的薪酬变动作为相关影响因素考虑。
2. 个人薪酬水平调整
影响因素
调整方式
调整细则
市场水平影响
等级调整
在人才的市场供求发生重大变动的情况下，按照市场价格确定薪资水平
职位变动影响
等级调整
当个人职位进行调整,按照新职位的等级确定薪酬
绩效考核影响
档级调整
全年调整一次(具体调整见下表)，某一职位的封顶薪级为该职位等级中的最高级
考核期绩效考核的影响
绩效等级
A
B
C
D
E
绩效工资浮动
1。2
1。1
1
0。9
0.8
年度考核结果的影响
绩效等级
A
B
C
D
E
次年薪酬档级调整
上浮工资两档
上浮工资一档
维持
下浮工资一档

（八） 薪酬管理权限
1董事会决定年度薪酬总额,决定年度薪酬调整方案,决定公司高层的协议薪酬
2. 总经理提议高层副职年薪，根据薪酬体系决定非年薪人员的薪酬。
3. 中层管理者剔除特殊贡献下属员工薪酬调整的建议，由总经理根据年度薪酬总额和总经理基金控制决定。
4. 人力资源部会同财务部核算发放，会同财务部剔除年度薪酬总额的建议。