中央电大公共人力资源判断.docx

中央电大 公共人力资源-判断 *公务员法要求对公务员的考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，考核的重点是工作能力.*中华人民共和国公务员法规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，并可以领取适当的兼职报酬。B部际培训的最大优点在于针对性较强、容易实施，也比较容易取得实效。C传统的公共部门人力资源管理，是一种以"；授能quot；为导向的积极的管理。C传统的激励办法是以各种物质刺激和精神刺激为手段，根据员工的绩效给予一定的工资、奖金、福利、提升机会、以及各种形式的表扬、认可和荣誉等。这些激励被称为外在激励。 C传统用人的恩威并施实质上是一种家长式领导. C从人才测评的发展史上看，笔试的产生远早于面试,但由于缺乏科学理论的支持,加上其主观性较大,一直没能成为公共部门人才测评的主体方法。D到20世纪70年代，工作分析已被西方发达国家视为人力资源管理现代化的标志之一,并被认为是人力资源管理最基本的职能。 D道德是公共部门人力资源约束机制运行的基本前提和保障。D道德约束对公职人员队伍中的所有成员都是一样的，是公务员所quot；共有quot;的约束. D对公共部门的工作人员进行分类管理是各个国家的通例，美国主要采取的是品位分类方法.D对公共部门来讲，通过360度绩效评估可以解决那些绩效难以量化的专业人才的绩效考核问题。 D对管理对象而言，外附激励只是一种外在影响因素,决定其行为发展的是内滋激励，外附激励通过内滋激励起作用. D对于公共部门人才所要测评的要素来说，面试仍然是最基本的测评方式,具有重要的把关作用.F凡为官者必有俸禄,quot;高官厚禄quot；是中国古代官吏酬劳制度的根本特点。 F凡在公共部门工作满3年以上，与配偶不住在一起,并且不能在公休假日团聚的，可以享受探望配偶的待遇。F访谈法可以单独使用，并适合与其他方法结合使用。F非正式行政人事制度的变迁相对于正式的人事制度来说更容易发生,但产生的影响不如正式制度深远。G改革开放前，我国公职人员的流动更多的是因工作需要，而现在个人意愿在流动中所起的作用越来越大。 G根据新增长理论，经济长期增长的关键因素是人力资本增长。 G工作分析的思想来源于以马斯洛为代表的科学管理理论。G工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。 G工作分析与工作评估既相互联系，又有所区别.工作评估是展开工作分析的前提和基础,而工作评估则可被看作是工作分析活动 的进一步延伸。G工作行为考评是指对公务人员工作的结果或履行职务的结果的考核与评价，它是对公务人员贡献程度的衡量，是所有工作绩效考评中最本质的考评.G公共部门产品或服务交易的特殊性导致了公共部门的绩效难以考评和评定. G公共部门合理的人力资源流动必须有一个基本条件,即劳动者个人能根据自身条件及外部环境决定流动去向。 G公共部门人才资源福利一般是通过举办集体福利设施、发放各种补贴等方式满足本单位、本部门员工某些普遍性和共同性的消费需求，并且以低费形式提供.G公共部门人力资本的产权和成本与公共部门密切相关,因此不具备私人性质.G公共部门人力资本具有社会延展性,这是公共部门人力资本最重要的特征。 G公共部门人力资源的规划是系统性人力资源管理活动的基础性环节,是促进人力资源形成并增值的前提。G公共部门人力资源的政治性和道德品质要高于国家人力资源整体的平均水平。 G公共部门人力资源管理发展需要强有力的动力机制来推动，而激励就是这种动力机制的内核.G公共部门人力资源管理中的绩效评估一般分为判断型的评估和发展型的评估两种类型。目前，大多数公共管理部门所采取的考评模式均属于判断型评估的类型。 G公共部门人力资源监控与约束的差别主要是对象不同。G公共部门人力资源招募与选录体系的核心内容是国家公务员的招募与选录。 G公共部门外部的生态环境决定和制约着人力开发和管理的活动. G公共部门员工任职资格的要求中，能力素质始终排在首位。G公平理论的基本观点是:当一个人做出成绩并取得了报酬以后，他最关心自己所得报酬的绝对量，而不关心自己所得报酬的相对量。G公务员的薪酬结构应以工资收入为主体,而以津贴为补充。 G公务员降职的目的是为了合理地使用国家公务员,充分发挥公务员的作用，为行政机关的各个职位选择配备适宜的人才。降低公务员的职务,一般一次只不超过一级. G古代的韩非子对赏罚的论述在中国古代思想家中是最具特色的，他从人性恶出发,得出结论：quot；人情者,有好恶,故赏罚可用"； .G挂职锻炼不涉及公务员行政隶属关系的改变，它不改变单位的编制，但需要办理公务员的调动手续，只在一定时间内改变挂职锻炼公务员的工作关系.G国家司法机关的监控约束是一种被动的监控与约束。 H回归分析法主要适合于对人力资源需求的宏观的长期趋势预测，特别是对于那些缺乏资料的预测有较好的效果. J建国前，我国干部的考核主要采取考核和民主鉴定的方式,建国后的干部考核工作普遍实行干部鉴定制度。 J经济学家经测算后认为高等教育的投资收益率以及个人投资的收益率均远远高于国家平均经济增长率。 K柯克帕特里克的培训效果模型是全球范围内最具有影响力，并被广泛采用的培训评估模型，它从受训者的反应、学习成果、工作行为和结果等四个方面来评估培训的效果。 L劳动者的文化技术素质是人力资源质量的核心部分。L了解员工的需要是什么是应用强化理论对员工进行激励的一个重要前提。L理性官僚制的弊端在企业组织比在行政组织体现得更加明显，帕金森效应更容易在企业组织中发挥作用.M美国哈佛大学威廉詹姆斯教授，在实地调查中发现，按时计酬的人员一般情况下只发挥了50%60的能力。M目标设置理论认为人的任何行为都是受某种目标的驱使.因此,通过给员工设定高目标,可以激励员工。N南京国民政府时期的公务员系统结构基本上属于英国模式。 N能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。 P排序法的优点在于操作简单、速度快、花费少，缺点在于其评估结果主要依赖于评估人员的主观判断能力，因此只适合于规模较小的组织. P判断型评估是现代组织进行业绩评估的发展方向.P品位分类的最大特点是"；因事设人",它强调的是公务员的职权和责任，而非担任该职位的公务员本人。P平衡记分卡是把战略放在了组织管理过程的核心地位，以一种深刻而一致的方法描述了战略在公司各个层面的具体体现，从而具有独特的贡献和意义. Q权力是公共部门进行激励的有效方法.权力激励就是要向公务人员适当分权。 R人力资本的增值性是人力资本最本质的性质。R人力资本理论的思想渊源向上可以追溯到具有现代意义的经济学创始之前。 R人力资本理论认为，人力资本包括人力资源的数量和质量,但提高人口质量是关键。 R人力资本理论认为教育是人力资本的核心. R人力资本理论形成的标志是贝克尔在1960年美国经济学会年会上所发表的题为quot;人力资本的投资"；的著名演讲,因此，他也被后人誉为quot；人力资本之父"。 R人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当斯密那里得到萌芽式的阐述,他提出的quot；土地是财富之母，劳动是财富之父quot；的著名论断具有极强的人力资本含义.R人力资源开发是现代公共部门人事管理的重点和核心。 R人力资源需求预测是组织人力资 源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础. R人们把建立在quot；社会人性观quot;假设基础上的新型人事管理称为人力资源管理,把此之前的人事管理称为传统人事管理. R人员继承法为国内外许多组织所采用,我国党政机关实施的后备干部选拔培养计划是一种比较典型的人员继承法。S身份的改变是调任与转任共同的特点。S舒尔茨构建了人力资本理论的微观经济基础，并被视为现代人力资本理论最终确立的标志。S随着社会的发展，决定劳动生产率高低的主要是知识和技术.T调配功能是人力资源市场的基本功能。 T调任是公务员交流最为常见的方式.W外附激励是一种高层次的激励，它产生的力量是最大、最有效的。W委任制的优点在于体现了治事与用人相统一，权力集中，指挥统一。 W文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。 W我国担任科级以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员的招募与录用应采取社会公开招考和平等竞争的方式获取高素质的任职人选。 W我国的工资结构基本上采用的是结构型的工资。 W我国的群众监控是一种独立的重要监控形式,通过各种人民团体对政府的监督来实现，西方也存在独立的群众监控。W我国公共部门经常组织的各种实地考察学习属于部际培训。W我国公务员法所规定的降职是是一种对公务员的惩戒与处分。W我国目前对公务员的监控侧重于事中监控。W我国目前还没有关于公务员伦理的法律法规,维持公务员的职业伦理还主要停留在靠党规党纪和说服教育的层面. W我国司法机关有权对公共部门及其工作人员进行监督，这种监督是监督体系中最重要、最经常、最全面的监督。W我国现行的公务员福利制度是在计划经济体制下建立起来的，福利项目的设置都带有quot;供给制"；的色彩，劳动属性和分配属性体现较多，社会属性则体现较少。W我国现行的公务员职位分类制度兼具品位分类和职位分类之长。 W我国现行的户籍制度是为限制人员流动设计的，附着其上的功能太多,已不合市场经济的要求。 W我国在人才的考核评价方面，缺乏一套科学规范的考核评价体系，因此导致考核失真的情况时有发生。 W无领导小组讨论,是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。 W物质奖励是最古老和传统的激励方式之一,我国古代就有quot；重赏之下，必有勇夫quot;之说。 X狭义的公共部门人力资源开发 指的是公职人员培训。 X现代人才测评理论认为,人的行为和工作绩效都是在一定情境中产生和形成的。 X现代人力资源开发与管理理论的发展表明，传统的人事管理中一些刚性约束正在逐渐减少，取而代之的是上级与下级,或雇主与雇员之间的双向沟通,即柔性约束。 X现代心理学研究表明，及时激励的效度为80，滞后激励的效度则为70。 X相对而言，公共部门在人力资源管理中比较关注人力资源选取环节，而私人部门则更重视人力资源的开发环节。 X心理测试作为公共部门人才测评的一种测评方式，是现代公共部门的新创。X新增长理论认为人是生产力诸多要素中最积极、最活跃和最具有能动性的因素,是经济增长的真正源泉.X薪酬主要由直接薪酬和间接薪酬这两大部分构成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分. X需要层次理论最重要的贡献，在于要求管理者必须充分注意工作本身对员工的价值和激励作用。Y一般而言，公共部门监控的对象是指国家机关与第三部门中从事公职的人员。 Y一般来讲，培训是人力资源开发的主要手段,但不是唯一的手段。 Y一般来说，公共部门尤其是政府部门的人力资源管理方法与私营机构是有质的区别的。Y一般来说，规模较小的组织也适于制定详细的人力资源规划.Y用人的目的是"；激活quot；人，而非quot；管住"；"管死"人。要做到人尽其才,必须鼓励竞争，优胜劣汰。 Y由于长期以来受quot；官本位quot;、quot；上智下愚"；等传统文化观念的影响，由此造成了中国的行政监控基本是quot；封闭quot；活动,对公务员的监控缺乏公开性. Z在建设社会主义事业中，唯才是举不能照搬古人作法，在选人时，要以德为首。 Z在我国，根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训的时间累计不得少于7天,以公职人员补充、更新知识和拓宽相关知识面为目的. Z在我国，公务员的福利待遇水平效益好的部门与差的部门大概在四倍到六倍之间。Z在我国，以人为本既是精神文明建设的核心，政治文明建设的基石，物质文明建设的动力，也是构建和谐社会的根基. Z在由环境、价值与制度三者构成的互动循环中，价值是处于主导地位的,行政人事价值决定了行政人事制度的选择、形成和积淀，进而通过功能选择、环境塑造对整个系统发挥作用。Z职位分类的最大特点是"；因事设岗quot；。 Z职位分类的最大特点是quot;因事设人quot；，它强调的是公务员的职权和责任，而非担任该职位的公务员本人。 Z职位分类首创于法国,是以法国为代表的许多发达国家普 遍采用的一种适应现代经济社会发展的需要而产生的科学人事管理方式和人事分类制度。Z职位分析问卷（管理职位描述文卷)是常用的一种以人为中心的工作分析方法，是一种结构严密的、定量化的工作分析问卷。 Z制定绩效计划是绩效管理的核心环节.Z中国古代的"；卧薪尝胆quot；、"破釜沉舟quot；的故事充分说明了危机激励的重大作用。 Z自然性是人力资源最基本的属性. Z作为一个完整的理论体系，人力资本理论的兴起始自20世纪60年代,但作为一种经济学思想,对这一范畴的研究却早已有之. Z制度是公共部门人力资源管理范式架构的核心.