薪酬设计之------如何确定年度薪酬总额.docx

在建立薪酬体系前，确定薪酬总额是很关键的一步，薪酬总额的确定方法很多，因为每个公司都有自己独特的薪酬策略，所以根据公司情况综合考虑以下几个因素:
　　（1)同行的人均薪酬总额。过高于同行平均水平，会浪费劳动投入，使企业花费没有必要花费的高劳动投入；过低于同行平均水平，则会使企业必须的人才流失,导致企业发展受挫。
　　（2)企业在同行中的地位。企业具有自己的核心竞争力，其盈利就必然高于同行平均水平。这种盈利能力有员工所做的贡献，企业必须对之有所回报。
（3)企业核心竞争力的内容与企业员工整体的关系.当企业的核心竞争能力仅仅与企业某些核心员工的创造性相关时,这种核心竞争力所带来的企业盈利，就不能过多地转化为企业的劳动总投入。如果企业的这种核心竞争力主要体现在企业员工整体素质较高或勤奋努力上,就必须在薪酬总水平上有比较充分的反映。
考虑到公司对员工的非现金形式薪资额占薪酬总额的比例很小，所以这里仅仅以现金的方式支付给员工的所有劳动报酬作为薪酬总额的考量数.
/ m% ［" M： v) Z’ w5 ～1 H# M5 o- i首先,先确定几个公司薪资数据的参数
$ V. v  s！ f4 o6 f" K) H2006年度上海房地产企业的人均工资水平为48378元/年
公司员工总数：40人
公司净资产收益率为0。28%（2006年度）
0 \! K” J4 ?; ［” S) _6 Y0 h＄ T! e9 m
； Q（ z” e- x（ W＄ r( V8 Z" H＊ q接着，了解几种薪酬总额确定的方法并根据公司近三年的数据测算一下各种薪资策略下的薪资总额数：
＆ n: J9 m＊ p9 c＃ S0 G＃ nA．服务于企业核心竞争力建设的薪酬总额核确定方法
　　公司如果对在行业竞争的发展上追求的是少投入高利润，看中的是对员工的激励和投资回报相匹配，那公司要考虑的因素会有很多,但最重要就是投资与回报的最优化率，通过有限的物质激励提高赢利能力的尺度。这种确定方法一般用于高速发展、大部分员工追求的是成长经验、只重视企业核心人物、公司追求利润最大化的企业。服务于企业核心竞争力建设的薪酬总额计算公式为:
　　T=A（1+rK+sP)N=NA(1+rK+sP)
　　式中：T——企业薪酬总额；
　　A-—行业人均工资;2006年度上海房地产企业的人均工资水平为48378元/年
9 Y$ B+ @+ J, v& g0 u　　r-—员工核心竞争力贡献的支薪权数，其取值只能小于1，但一般最大不能大于1/2,否则企业发展的物质基础就不能同步增强,企业核心竞争力就不能全面提升，最低不能小于1/4，否则其激励作用会太弱；我暂时选取的是1/3；
8 a！ [6 Q’ C  e6 }4 G。 `　　K--员工核心竞争力贡献系数，其值可选用其企业全员生产力水平高出行业平均全员生产力的比例，也可直接选用自己企业投资回报率与行业平均投资回报率的差,投资贡献的差距就是员工的努力和管理的贡献;中华企业2006年度投资回报率为12%，上海平均数为8%；我们暂时期望公司投资回报率为12%
： C7 y7 y1 k” g（ I& c1 M3 S7 D＄ E　　s——支付能力限制权数,即企业盈利中能作为薪酬支付的比例，其取值只能小于1，但最大不能大于2/5，否则企业发展的物质基础就不能同步增强，最低也不能小于1/5,否则其激励作用会太弱；我暂时选取的是0。3；
$ ｜9 U4 Q# ?  Q＆ n　　P——自己企业盈利能力高出社会平均水平的比例，其值可取自己企业投资回报率减社会投资平均回报率的差;根据公司盈利能力不高的现状，采用这种薪酬总额确定方法是需要决策者对年度目标的完成有极大的信心才行的；我们暂时期望公司投资回报率为12%；
N-—企业员工总数：40人
* t& Y9 Y5 N* r& Y（ MT=A(1+rK+sP)N=NA（1+rK+sP）=48378×（1+1/3×50％+0。3（12%-8%）/8%)×40=2547908元，即255万左右（但不包括年终奖）
这种确定方法不定因素太多，理论指标很难确定,对于公司来说会有一定风险;根据公司盈利能力不高的现状,采用这种薪酬总额确定方法是需要决策者对年度目标的完成和核心团队的建设、巩固有极大的信心才行的，还有基础员工岗位市场需求供大于求。
＄ S' g/ M$ o8 M0 X1 j。 ｜7 H　　B、策略侧重于人才竞争优势的薪酬总额确定方法
。 r7 f＃ I5 d/ T　　如果公司在经营中保持人才竞争优势，那在这种的薪酬管理政策下的薪资总额确定，主要应考虑同行竞争对手以及同行领先企业的工资水平。企业要保证人才竞争优势，就必须保有高于同行企业平均水平和竞争对手的平均水平，与行业领先企业的工资水平接近或者超过.
9 n＆ l: I（ J） d＃ Q5 A　　策略为人才竞争优势的薪酬总额计算公式为：
　　T=W(1+F+L）N
　　式中:T——企业薪酬总额；
　　W——行业内的人均工资水平；根据上海市劳动保障局提供的数据（包括高管在内），2006年度上海房地产企业的人均工资水平为48378元/年,

： z# q6 k( V, y% [： x9 j＆ m4 h# ?　　F—-自己企业与仅次于自己企业的直接竞争对手的全员生产力之差的比例,其计算方法为，自己企业全员生产力（人均销售收入，或者人均企业新增价值-—总产值减去折旧及材料能源投入)减去直接竞争对手的全员生产力,然后除以竞争对手企业全员生产力;我暂时按公司的直接竞争对手的全员生产力为公司的90％来计算;
" R1 `6 X’ t  h， s  V　　L——行业领先企业的平均工资与自己企业平均工资之差的比例，其计算方法为，企业平均工资减去自己企业平均工资,然后除以自己企业平均工资数；行业领先企业我们选取了中华企业，其平均工资为193374元/年、16114.5元/月;
！ n# h+ t: M（ _3 i8 mN—-企业员工总数：40人
根据公式T=W(1+F+L)N，可以得到薪酬总额为T=48378×（1+（16114。5—9700）/9700+90%)×40=5053157,即505万左右(但不包括年终奖）

0 v1 x/ ?; u8 ［. Y8 n9 i” r　　C、策略侧重于支薪能力限制的薪酬总额确定方法　　公司如果已经能明确对各职位薪资的支付能力，在对支薪能力进行限制的的薪酬管理政策下的薪资总额的确定,要考虑的因素有二，即员工所能接受的最低工资限额和国家的最低工资限额标准。这种确定方法一般用于净利润和投资收益较低或面临缩减规模、控制人工费用境遇的企业。
＆ T； L： E5 x8 W） m7 B3 {- L　
9 F4 l％ a＄ K9 ?$ A　　策略为支薪能力限制的薪酬总额计算公式为：
* F  e5 T0 e2 c； \3 G　　T=max（Q， LIM） ND
3 D％ s2 F； L＊ \2 g＃ ^: u8 P　　式中：T——企业薪酬总额;
。 J. C8 W- g。 O　　Q-—员工所能接受的最低工资限额；以现行公司薪酬框架的最低级数来考虑：2500元/月，30000元/年；
　　LIM-—国家的最低工资限额标准；上海市2007年最低工资标准为750元/月、9000元/年，年底可能将此标准提高到800元/月以上；
　　N——企业员工总数；公司现有人员：40人
D——企业人均工资相比最低工资限额的折算系数,其值可取企业前3~5年的人均工资数与员工最低工资之比的平均数。根据公司近三年的薪资数据，确定公司的月人均工资数：9700元/月（数据来源：《同济科技现行薪酬结构分析》)

5 B) A( p$ u， C根据公式T=max（Q， LIM) ND,可以得到薪酬总额为T=max（30000， 9000) ×40×9700/2500=4656000，即465万左右（但不包括年终奖）

实际应用及参考意见：
, r5 d8 k+ m+ C： M＊ p/ `以上都是按照一定理论得到的理论值，为确保员工薪酬总额与企业整体业绩、人员数量相匹配，通常预测企业的薪酬总额，都将采用两个关键的薪酬监控指标 ——“人均营业额”、“人工成本率"进行薪酬总额的测算。
1 h7 O4 I8 e8 Z7 U5 p% l4 t’ D4 H人均营业额=总营业额/人数;
4 U1 A( \" y； C4 S% R6 F人工成本率=薪酬总额/总营业额;
/ x+ Q7 V。 m； Z！ _6 j
0 ^+ [5 B& y. z# d在确保人工成本率符合行业平均水平和企业在行业内的大致水平的前提下，根据本年度营业目标推算薪酬总额。
＆ O6 B7 J4 S+ M      采用“薪酬预算四步法”：
9 N# k0 N* ？/ J9 C/ `* ｜＆ ｛8 `第一步，根据行业平均水平和企业在行业内的大致水平，确定本企业应达到的人均营业额、
+ f/ f4 l) D， i7 `人工成本率;
$ l/ C3 E0 _4 t. ｝第二步，根据人均营业额和预期的经营目标，确定要完成预期经营目标所需要的员工人数;
5 D, g. x3 y， ^6 Z’ L6 f第三步，根据人工成本率和预期的经营目标，确定薪酬总额；
第四步，根据测算出的员工人数和薪酬总额，计算人均薪酬、人均固定薪酬，并与市场的人
/ s： e8 r/ B6 S# V均薪酬或人均固定薪酬相比较,以确保测算出的薪酬水平不脱离市场薪酬水平.
， ｝7 z& A1 v” c根据上海劳动部门的数据，上海人工成本偏高,2006年上海企业人工成本占总成本的8。1%，
企业人均人工成本为44512元；在房地产、投资业，人工成本占比更高，为8。9%，人均人工成
8 s5 I7 _9 ｜1 ^6 P（ L2 r9 f本为48378元。国内权威的薪酬数据服务提供商“太和顾问”的数据也显示,上海房地产、投资
业的人工成本远高于其他城市。在房产、投资行业薪酬中,上海的经理层仅次于深圳,但在具体
； ~& z＆ k+ k4 F) ～+ B6 x事务操作工层中，上海则高于深圳、北京、苏州等地.

- m  N） p： |＆ r＆ f＃ b＊ d4 K★根据公司目前的情况，得出人均成本率和人均营业额：
$ ?＄ Y5 O3 X. z3 d9 R2006年公司营业收入：907,400,334。71元
! r， \/ m% ｜＆ ［8 Z3 H参与经营人数：1420人 薪资总额：35，269，728元数据来自《2006年股份公司所属各单位工资总额及聘用人员费用》（聘用人员薪资占薪资总
， {： ｛。 G8 j+ ^: ?2 ？额的21％,所以聘用人员也应计入参与经营人数）
人均营业额==907400334.71/1420=639014。32元
人工成本率=35269728/907400334.71=3.89％
# B  T; U’ l7 \上海地区房地产行业人工成本率为8。9％，人均人工成本为48378元,一般人工成本不能高于人均营业额的5%，因此上海房地产、投资业的人均营业额约为48378/5%=967560元。以上数据说明公司人均营业额低于上海平均水平，而人工成本率处在一个很理想的状态上，分析结果有以下几点：
’ I2 u/ _+ _6 v" B1、
0 d9 R' b# q！ m4 A下属公司可能在薪资总额上有漏报、瞒报现象，最可能的情况是将部分薪资额作入经营
% g＊ J/ [  l！ Q  y” U＊ Z成本中非人工成本的部分,从而导致人工成本率低的假象,也可能是避税的衍生结果；
) a. |, H% ］) n2、
人均营业额虽然低于上海市平均水平，但可能和公司的经营框架和人员结构有很大关系,
聘用人员人数多，占总的经营人数67%，薪资却只占总额的21％，所以出现了人均营业额较低，人工成本率反而很好的现象，目前多数集团公司都存在这种现象。
） D— i+ I9 j6 z8 z1 f3、如果参考公司的净资产投资率和净利润数据，公司的经营成本非常大，人工成本占经营成本的比例并不是很大，估计修正后的数值也不会高于6％；
； p＆ p& A/ ^' E7 j1 u  S建议公司将薪资管理的目标定为：人均营业额800000元、人工成本率维持现状3。9％

★确定要完成预期经营目标所需要的员工人数
& ｜+ L: B7 m: Z$ g5 C： Y: S, |2007年经营目标是完成10.5亿，则要完成预期经营目标所需要的员工人数为：
＄ x3 x+ b  p  x1 ]; O＄ w1050000000÷800000=1312人

’ B1 k* }1 P& ～（ `2 k2 f★
9 D" B/ q$ {＆ @0 ~＊ M& i确定薪酬总额
薪酬总额=人工成本率×总营业额=1050000000×3。9％=4084万元；相比2006年度增加500万元薪资预算.

* F’ j7 p2 U— Q★
) Q5 h- h。 v; Q7 U计算人均薪酬和本部薪资总额
   人均年薪酬=40840000/1312=31132元，与市场的人均薪酬比较偏低；
        根据近3年公司的财务数据,本部薪资额占公司总的薪资总额的17.2%，估测为4084×17。2%=702.76万（包括年终奖,2006年度数值为602.3万），但根据2006年净资产收益率（0.28％）来看,薪资总额只能维持不便或根据公司的经营策略适当下调(但要注意对重要员工的保护措施)。结合公司现状，公司的薪酬制度建立可以结合A C两种，在今年岗位设置不会太大变化的同时,维持原来薪酬总量的水平，采用降低支薪能力限制中的员工所能接受的最低工资限额参数值，拉大级差，能有效的将薪资总额控制在600万以内，同时重心往核心团队偏移。
实际操作上，公司应按照分、子公司年度目标的比例,确定各子公司的薪资额度，并要求其严格控制人员编制，减少人工成本费用。