五项机制建设与绩效管理考核管窥精选文档.doc

五项机制建设与绩效管理考核管窥一、五项机制建设与绩效管理考核的关系 要说明二者的关系，就需要将二者进行简要的比较。五项机制的主要内容是，税收分析、纳税评估，税源监控和税务稽查的互动机制；税收信息数据的有效应用机制；税收执法考核监督评价机制；干部培训、考核、使用相结合的能力素质提高机制；明责、履责、问责的工作推进的落实机制。绩效考核的主要内容是：税收收入，包括组织收入、重点税源管理、税收预测、数据质量、税收票证、税收信息数据应用、税政管理;包括执行政策、金税工程、纳税评估、抵扣凭证核查、快速反应系统、报表管理，且按流转税、所得税、进出口税收、国际税收分别制定评价指标;税收征管,包括税收分析、纳税评估、税务稽查、税源监控、税务登记等；税收信息化建设,包括小型机管理、重大问题提交、应用系统等；依法治税，包括执法检查、重大案件审理、税收执法考核监督评价、行政复议、应诉和信访案件、稽查五率、案例分析等；税收服务；行政管理；队伍建设，包括人事管理、教育培训、精神文明等；党风廉政建设。计10大类118项，可谓面面俱到，细致入微，条分缕析，包容广泛，涵盖了税收工作的组织及保障的所有方面和动态过程. 通过上述罗列比较，我们不难看出,二者具有同一性，都是为了保障税务工作组织有序，运行顺畅,优质高效,进而实现科学化、精细化、规范化的目标；此外，二者的侧重点不同，五项机制更为注重的是宏观把握，而绩效考核则强调微观效果;刘廷贵同志认为五项机制与绩效考核目标一致，只是切入点不同.可谓精辟深刻，抓住了二者关系的本质。 简言之，二者目标一致,殊途同归。首先是宏观与微观的关系。机制是一个整体所具有的机能,而绩效则是对这种机能发挥到何种程度和状态的检验；绩效考核的十大类与五项机制均一一对应就充分地体现了这种宏观与微观的关系；其次者是互为保证,互为促进的关系。五项机制建设的完善，必然使机构发挥出最佳效能,自然也就保证了绩效考核指标的达成；同样，绩效考核指标的实现，也必然促进五项机制建设的不断发展和完善,进而达到机制保证绩效，绩效促进机制的良性互动循环，推动税收工作不断开创新局面。 二、认识五项机制建设和绩效管理考核的意义 在明了五项机制建设和绩效管理考核的关系后，我们还应准确认识二者的内涵,这有助于在纷繁复杂的工作中,科学合理地摆布好各自的定位，防止顾此失彼，力求统筹兼顾.自觉主动优质高效地完成好各项工作任务。 “机制”一词如同“工程一样,是从科技生产领域借鉴引进的，意在取其形象性和准确性。尽管引进有年，但其究系何意，不少人都有“只可意会，无以言传”或“知其然，不知其所以然的感觉。按权威解释,“机制原指机器的构造和动作原理,生物学和医学在研究一种生物的功能时（例如光合作用或肌肉收缩）,常指其内在工作方式,包括有关生物结构组成部分的相互关系,及其同发生的各种变化过程的物理、化学性质和相互联系.阐明一种生物功能的机制，意味着对它的认识已从现象的描述进到本质的说明”(辞海?1999年缩印本1511页）。这一解释表明，机制说到底是一个机体或机构（包括机器和生物)所产生的机能。明确此点给我们的启示是：既然机器和生物功能是可以按照人的设想改进和完善的，那么做为税务机关这个组织机构其功能更是可以按照人的意志加以选择和优化的，这归根结底取决于人们对事物的客观认识和基于此认识所采取的科学可行的有效措施。 顾名思义,绩效考核就是对工作业绩效果的检验和评价。说到绩效考核,人们很容易联想起上世纪80年代风靡一时的“目标管理”。目标管理也是从生产领域引进的，其所依据的是列宁认为既有剥削工人的一面，又有科学合理一面的太罗提出的“科学管理”概念.但我们需客观地看到，当年的目标管理与今天的绩效管理已不可同日而语。二者相似,都依据工作环节流程设置目标,但80年代所设置的目标，由于当时的工作所限,比今天要简单粗放得多，而今天的绩效考核指标不仅分类科学,而且指标细化，既环环相扣滴水不漏又项目明晰便于操作，无疑是目标管理的深化和发展，这是存在决定意识的反映,也是人们不断探索努力的必然结果。 认识五项机制和绩效考核的概念内涵,决不是文字游戏，而是重在应用。毛泽东说“一件事物，只有充分的感觉它。才能深刻的理解它”.道理就在这里。张大伟同志论及五项机制和绩效考核时认为，“通过考核这项制度使我们养成好的习惯，通过好的习惯给我们带来好的作风，最后把这些作风转化成税收文化,使我们大家能够自然的，自觉的轻松的,不约而同的准确地处理好各类事情，解决好各种矛盾”。堪称一语中的，入木三分，值得我们认真理解和深入体会。 三、五项机制建设和绩效管理考核应注意的问题 无论是五项机制建设，还是绩效管理考核，都是用具体方式表示目的的一种方法和尺度,其最大的特点或优点就在于能将抽象变具体，着眼于定性和定量，具有客观性公正性，特别是对于较有弹性量化困难的行政事务管理,应用此方法效果更佳。为不断将此项工作引向深入，提高其科学性可行性，推动其在实践中健全完善，我们还要在具体实行中注意如下问题。 一是应坚持的原则。首先是整体推进的原则.指标一经确定，主要的任务就是如何达标。尽管事物的发展是联系的渐进的,但完成考核目标却无法“循序渐进，只能集中主要精力，解决制约目标实现的具体实际问题。促成目标的实现：其次是自上而下的原则。五项机制建设和绩效管理考核，其核心是科学化规范化，设定统一的规范和尺度，这就避免了强调客观条件而各自为政各行其是“百花齐放”的弊端，不仅便于度量和考评，也能推动薄弱环节的加强,促进整体工作水平的提升。再次是权责利相结合的原则。既然赋予执行者一定的责任,就要给予其相应的权力和利益,对有突出贡献或有失误的同志应奖必当功、罚必当过。而目前的绩效考核则有多干多错多罚之虞，这容易导致工作热情和积极性创造性受到压抑，不利于这项科学方法的推广推进,应采取有效办法加以解决。只有授之以权，束之以责，在成果上与利结合，其才能名至实归，宽严有度，赏惩分明。 除上述原则外,在领导方式和工作方法上也需有所调整。领导方式大体上有政策领导，方法领导，思想领导和战略领导，是一个完整的复合体。在整体宏观上要加强思想领导和战略领导,在政策执行上要采取指令性领导，不能大而化之模棱两可；在工作方法上采取指导性领导，只明确目标要求,不规定达成方法,为执行者留有广阔天地。 至于转变工作方法,主要是围绕机制建设和指标考核完成而采取的办法或措施。一是及时反馈、调整、完善.一个单位就是一个机体.内部各组织，器官既各负其责，又相互运动,从而把机体功能调整到最佳状态。五项机制和绩效考核正是如此，因为其是在已往经验基础上建立的，毕竟是一种尝试，定得不妥看得不准亦在情理之中，因此就要求我们坚持实事求是的原则，在一个考核年度终了后认真总结，适时调整,在实践中总结,在改进中完善.二是积极探索，大胆实践，知难而进.“为者常成，行者常至”（墨子），指望有现成经验而后按图索骥,往往贻误时机。三是加强宣传讲解.一项措施要成为大家的行动,最重要的是让参与者理解和接受，然后才能自觉投身其中,人尽其才，各尽其力.以往如税收文化等一系列工作理念、基层工作者大多语焉不详,不甚了了,更谈不上人人皆知，深入人心,又何言积极性自觉性主动性。建议县区局以适当形式深入细致宣传讲解五项机制建设和绩效管理考核，真正让大家知道为什么，做什么和怎么做. “通过实践而发现真理，又通过实践证实真理和发展真理”（毛泽东）,这正是五项机制建设和绩效考核成长发展的必经途径，其方兴未艾、前景无量，是推动税收工作上质量上水平上层次的重要举措，实为任重道远。最后让我们以列宁关于马克思主义的论述做为本文的简短结语:“社会主义者如果不愿落实于实际生活,就应当在各方面把这门科学推向前进”。