人力资源管理师(二级)历年专业能力真题.docx

国家职业资格全国统一鉴定人力资源管理师（二级）考试历年专业能力真题(2007年5月-2011年11月)2007年5月一、 改错题（本题共2题，每小题5分，共10分）1、 按照所选择效标的不同,绩效考评方法可分为以下五种类型：品质导向型的考评方法,主要有心理测验法、情景模拟法、特殊能力测试法和PAQ问卷法；行为导向型的主观考评方法，主要有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法、强迫选择法和结构式叙述法；行为导向型的客观考评方法，主要有关键事件法，行为定位法,行为观察法、加权选择量表法和直接指标法;结果导向型的绩效考评方法,主要有劳动定额法、绩效标准法，短文法、成绩记录法和评价中心法：综合型的绩效考评方法,主要有图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法和目标管理法.请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正.（5分）（1) (2) （3） （4) （5） 2、 劳动力市场工资指导价位制度是由雇主与工会协商发布的，它具有指令性,可以规范劳动市场供需双方的行为.劳动力市场工资指导价位分为月工资收入和周工资收入两种形式,按高数、中位数和常规数三种标准反映平均水平。劳动力市场工资指导价位制度是企业工资宏观调控体系的重要组成部分，随着市场经济体制的深入发展与完善。国家对企业工资分配的宏观调控已经由直接控制转向间接调控，由调控工资比例转变为调控工资水平.请指表面化述描述中存在的5处错误，并予以改正。(5)(1) (2） （3） （4） （5） 二、简答题（本题共3题，每小题10分，共30分）1. 在实施360度考评方法时，应密切关注哪些问题？（10分）2. 请简要说明企业制定员工培训规划的基本步骤。（10分）3. 请简要说明劳动者派遣的成因和特点。（10分)三、综合题（本题共3题,每小题20分,共60分）1. YT公司是一家大型的电子企业.2006年，该公司实行了企业工资与档案工资脱钩,与岗位、技能、贡献和效益挂钩的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度.一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准，岗位等级和分配标准经职代会通过形成。公司将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类,每类又划分出10多个等级,每个等级都有相应的工资和奖金分配标准.科研人员实行职称工资,管理人员实际职务工资,工人实行岗位技术工资。科研岗位的平均工资是管理岗位的2倍，是生产岗位的4倍。二是以岗位性质和任务完成情况为依据,确定奖金分配数额.每年对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖,最高的达到8万元.总体上看,该公司加大了奖金分配的力度，进一步拉开薪酬差距。YT公司注重公平竞争，以此作为拉开薪酬差距的前提。如对科研人员实行职称聘任制，每年一聘。这样既稳定了科研人员队伍，又鼓励优秀人员脱颖而出，为企业长远发展提供源源不断的智力支持。请根据案例回答以下问题:(1）YT公司薪酬体系的优势主要体现在哪些方面?(12分)（2）您对完善YT公司薪酬体系有何建议？（8分）2. 某汽车集团是一个有20年历史的大型国有企业，主要生产轿车和轻型汽车。该集团由总经理直接领导，下设多个职能部门,如总经理办公室、人力资源部、财务部、生产管理部、企划信息部。另外还有自己的投资室、审计室和战略研究所。集团下属工厂除了总装厂外，还有配套生产厂,如发动机厂、车身厂和变速器厂。各生产厂实行厂长负责制，彼此相互独立,它们除了有自己的研发中心、生产中心和销售中心外，还有相应的职能机构，如计划科，厂长办公室、质量管理科等。集团赋予各生产厂尽可能大的生产经营自主权，但是，配套生产厂生产的产品主要供给总装厂使用。（1）该集团适合采用哪种组织结构模式？请设计其组织结构图，并说明理由。（10分）（2）发动机厂适合采用哪种组织结构模式？请设计其组织结构并说明理由。（10)3. PS计算机网络技术有限公司是一家专门从事软件开发、电子商务、系统集成、计算机产品代理销售的IT高新企业.最近,PS公司准备采用面试方法对应聘客户经理，主要从事网络产品的推广，工作中需要与客户进行沟通。该公司准备采用面试方法对应聘者进行甄选.面试分两轮进行,第一轮初试,由一位HR招聘专员对求职者进行面试,每人面试时间大约1015分钟，测评指标如下:仪表良好，言谈举止得体,具有亲和力、普通话标准、性格开朗、对岗位了解、逻辑条理清晰。第二轮复试，采用结构化面试方法，考官根据求职的应答表现,对其相关胜任素质做出相应的评价。该职位有一重要的能力指标为沟通能力，该指标的定义如表1所示。表1 沟通能力指标说明能力指标指标说明沟通能力语言简洁，能准确地表达自己的思想;能根据表述内容和沟通对象的特点采取适当的表达方式，在人际交往中，能通过各种途径和线索准确的把握和理解对方的意图，并使别人接纳自己的建议和想法。（1）在面试实施过程中应注意掌握哪些技巧？（10分）（2）根据上述资料，为“沟通能力指标设计一个面试提问和评分标准。（10分）2007年11月一、改错题（共2题，每小题5分，共10分)1。绩效考评方法在实际应用中，可能出现以下各种偏误:分布偏误、包括宽厚误差、苛严误差和自我中心效应；晕轮误差，是指考评中出现的所谓的“以时点代替时段”的现象;个人偏见，这种误差总是对受评者产生不利的影响；优先效应、是指考评者根据受评者最近的绩效信息，对其考评期内的全部行为做出的总评价；后继效应，是指被考评者在上一个考评期内评价结果的记录，对考评者在本考评期内的评价所产生的所用和影响. 请指出上述描述中存在的 5 处错误,并加以改正.（5 分） 2.劳动争议亦称劳动纠纷,是指劳动关系双方当事人之间因劳动责任的认定与实现所产生的纠纷。劳动争议实质上是劳动关系当事人之间利益矛盾、利益冲突的表现.与其他社会关系纠纷相比，劳动争议具有以下特征：劳动争议的当事人是法定的,是劳动合同的当事人;劳动争议的形式是特定的,凡是以劳动权利义务以外的权利义务为标的的争议都不属于劳动争议；劳动争议具有特定的影响范围，一般的社会关系纠纷的影响范围通常局限在争议主体之内，而重大的集体劳动争议、团体劳动争议涉及面广,影响范围大，有的甚至造成国际影响。 请指出上述描述中存在的 5 处错误，并加以改正。（5 分） 二、简答题（本题共 3 题，每小题 10 分,共 30 分) 1.简述培训评估报告的撰写步骤.（10 分） 2.在企业人力资源管理师培训教程中，总共介绍了四大类 20 多种绩效考评方法，这些方法各具有各自的适用范围。请问：在选择时可以从哪些方面对其进行分析比较?（10 分) 3.请简要说明劳动争议仲裁的基本原则。（10 分） 三、综合题(本题共 3 题，第 1 小题 22 分，第 2 小题 18 分,第 3 小题 20 分,共 60)1某通讯公司是一家正在高速发展的公司,由于市场份额不断扩大，人手不足，导致大量有价值的客户严重流失,人才短缺已经成为公司发展的主要障碍。因此,公司非常重视员工的选聘与培训工作。该公司对应届毕业生特别是重点院校毕业生的招募给与足够的关注.公司人力资源部经理陈先生解释说，在重点高校招人，优秀学生的比率会更高，更有利于公司选聘到一流的人才.针对大学生的选拔方法包括笔试、面试等。笔试包括 3部分:能力测试、英文测试和专业技能测试。此外,公司研发部门的选拔还要求应聘者就某个技术问题做专业报告,并请公司资深科研人员进行评审，以考察其专业功底；对于申请公司其他部门的同学，则无需进行该项选拔程序。 面试分两轮。第一轮为初试,采取一对一面试，面试官通常是有一定经验并受过专门培训的部门经理.通过第一轮面试的学生，该公司将出资他们到外地的公司总部参加最后一轮面试。为了表示公司对应聘学生的诚意,除了提供免费往返机票,面试全过程在一家四星级酒店内进行.第二轮为复试,大约需要 60 分钟，面试考官至少有 3 人，由经过培训的各部门高层经理组成。面试具体过程中:第一，相互介绍并营造轻松交流的氛围,为面试的实质阶段进行铺垫;第二，面试考官按照预定的方案,向应聘者提问，应聘者按要求作答；第三，随着讨论问题的减少，在适当的时机，将面试引向尾声,这时面试考官会给应聘者一定时间，由应聘者向考官提几个自己关心的问题;第四,面试评价，面试结束后,面试人员立即整理记录,根据应聘者回答问题的情况及总体印象做出评定.在第二轮复试中，考官提出若干问题，例如: （1)请问你在哪些单位实习过？ （2）你认为职业成功的评价标准是什么? (3)如果你的上司分配给你一项任务,你必须去寻找相关的信息才能完成，你会怎么做? （4）请你举一个例子,说明你的一项有创意的建议曾对一项计划的成功起到了重要的作用。 请根据案例回答以下问题:（1）该公司的人员选拔方法有哪些优点？（12 分) （2)该公司采取的是什么复试方法？复试中提出的 4 个问题分别属于哪类类型的问题？采用这样的提问方式有哪些优点？（10分） 2、某公司原是一家大型国有企业,2006 年该公司转制为股份制上市公司。随着公司性质的改变，原有的人力资源管理制度严重制约着公司的发展:公司业绩严重下降：员工对工资很不满意,屡屡出现迟到、早退、怠工的现象;核心技术、管理岗位人员流失严重等.因此该公司打算对人力资源制度，尤其是工资制度进行改革。 该公司原有的工资制度概况如下: （1）工资水平处于行业工资水平的 50%处,但核心技术、管理岗位员工的工资只达到行业工资水平的25处；(2）工资等级按行政级别划分，共 48 级,工资等级间的级差为 50 元。 （3）工资的调整采取“一支笔”政策,总裁同意就可以。 请根据案例回答以下问题： (1)该公司现行工资体系存在哪些问题？（8 分） （2）如果该公司计划引入宽带式工资体系,应当按照什么样的程序进行设计？（10 分）3、某公司的组织结构如图 1 所示。总经理直接负责财务部和办公室的工作，并直接管理家电、电信及机械控制产品等 3 个部门的生产部门.下设副总经理两名,一名负责企业的行政部、人力资源部的工作；另一名负责研发部、销售部的工作。随着企业的发展壮大，高层管理者感到现行的组织结构严重制约企业的发展，许多新的问题开展显露.如产品品种的质量无法满足客户的需要，产品销售量明显下滑;管理人员人浮于事、工作效率低下；各部门之间,尤其生产部门与职能部门之间的矛盾与冲突时有发生. 在管理咨询专家的建议下，企业领导决定采取事业部制，对组织结构进行必须调整和改革，以提高管理效率，增强企业竞争力。请根据案例回答以下问题：（1）该公司现有组织结构存在哪些问题？(6 分） (2)该公司的组织结构应如何进行调整，并设计新的组织结构图.（8 分） (3）为了顺利推进组织变革，公司应采取哪些具体措施?（6 分）2008年5月一、简答题（本题共2题，第1小12分，第2小题14分,共26分）1、简要说明可以采用哪些方法对薪酬调查的数据进行统计分析？（12分）2、简要说明工资集体协商包括哪些主要的内容?（14分）二、综合题（本题共3题，第一小题34分，第2小题20分，第3小题20分，共74分)1、YJ集团是一家以房地产为主产业链，跨地区、跨行业、跨国经营的产业集团，公司创建于1993年5月，历经十几年的拼搏，现已形成房地产开发、建筑施工、教育后勤、物业管理等于一体的锁链化、整体化、系统化全新规模产业，位居全国大型企业集团千强之列。集团现有资产50亿元，员工2万余人,在北京、上海、武汉及浙江等全国8个省、市已打造出一批堪称房产典范、建筑精品的标志性建筑。该集团公司非常重视人团的选拔与培养,集团领导决定在公司内部建立一支培训队伍.人力资源部在公司内部发布公告，马上就有40多名符合报名条件的人员报了名,如何从这40名应聘者中选项出符合条件的培训师？面试是不可或缺的，除了面试,是否还可以考虑其它的选拔方法呢？如笔试无领导小组讨论等。这些问题一直在困扰着大家，特别是人力资源部主管招聘工作的张副经理。请根据本案例,回答以下问题：（1）企业选配培训师的基本标准是什么？（14分)（2）在组织面试中应该注意避免哪些常见问题？（10分）（3）如何采用无领导小组讨论，它具有哪些优势?（10分)2、MBS是一家美国知名的电脑公司,去年在人员的绩效管理上，MBS公司取消了以往绩效七级考核的评等方式，而改采用新的四级（1、2、3、4）评等方式，并实行钟形的绩效考评原则，即除非有例外状况，绝大多数的员工都能得到2等。MBS公司将这种新的绩效管理方案定名为:个人业务承诺(Personal Business CommitmentsPBC）制度，除了由各级主管做年终绩效考评外，员工亦可自己另外寻找6位同事，以匿名方式通过电子信箱进行考评,亦称之为“360度反馈”。员工个人表现被除评为第3等时，代表本人未达成业务承诺（PBC），你必须更努力工作,以达更佳的业绩.如果得到特别差的4等时，你可能被给予“6个月留公司查看的处罚(当然，被除数评为4等的人在公司占极小的比例).评等2代表你达成目标，是个符合要求的好员工，得到1等的人称为水上飞（Water Walkers），代表你是高成就者，超越自己的目标,也没做错过什么事情。按照PBC绩效考评体系的要求,年初该公司的每个员工都要在充分理解公司的业绩目标和具体的KPI指标的基础上，在部门经理的指导下制定自己的PBC，并列举出下一年中为了实现这些业绩目标、执行方案和团队合作这三个方面所需要采取的具体行动，这相当于员工与公司签订了一个一年期的业绩合同。员工在制定绩效计划时，自己应按下列三个领域设定的年度目标；第一个承诺:承诺必胜（Win).这里表达的是成员要抓住任何可成功的机会，以坚强的意志来励志，并且竭力完成.市场占有率是最重要的绩效评等考量.第二个承诺：承诺执行（execute）.这里强调六个字，即行动、行动、行动,不光看你“怎么说，更重要的是看你“怎么做,以及取得的成果。第三个承诺：承诺团队精神(team)，即各个不同单位和岗位之间,默契配合，不能出现无谓的矛盾的冲突,绝不能在顾客面前让顾客产生疑惑。这种绩效考核对一般MBS公司成员具有重要意义，而对负有管人责任的各级主管，则需要根据员工意见调查（Employee Opinion Survey），高阶主管面谈（Executive Interview)，门户开放政策（Open Door Policy）的反馈，另加一个评等系数，并且占有整体评等50%的权重。请您结合本案例，回答以下问题:（1)根据该公司个人业务承诺(PBC）即三个承诺的考评体系要求，采用定性表述，给出PBC的四级评等标准，并填入表1的第二栏中。（8分）表1 MBS公司个人业务承诺（PBC）考评等效标准表考评等级评等标准PBC-1PBC2PBC-3PBC4PBC的四级评等标准：(2）对该公司所推行PBC考评法进行剖析,说明其优点和不足。（12分)3、W公司是一家民营房地产企业,1996年总经理贾先生创建W公司的时候仅有数百万元的资金和十几名员工,并设立了财务、项目开发、工程管理和行政人事4个部门,其中财务部负责人刘女士是贾总的亲戚,仅持有初级会计上岗证书。负责项目开发的江先生是贾总的多年好友，初中毕业，曾经当过一家餐馆的老板.由于近几年房地产行业发展迅速，W公司的规模迅速扩大,职能部门由过去原有的4个部门变成项目开发、市场策划、工程管理、质量控制、技术设计、财务、人力资源、物业和行政等9个部门.人员也由过去的十几个人发展到现在的500多人。人员的增加,诸多的管理问题也频频出现.例如,虽然公司提出了明确的战略规划，但总是不能落实，贾总也发现:追究责任时候，好像大家都有责任，每次都是大家一起自我批评一番后，下次的规划依旧不能落实,问题到底出在哪里呢?让他颇忧闷的还有，各部门的管理人员都经常各自为政，意见不一，相互扯皮.此外,W公司在创业初期没有任何考评指标和标准,完全依靠家族成员的自觉性进行工作，后来虽然组建了人力资源部，但也仅仅实行了直接主管考评法,对各级员工进行主观性考评，导致员工的抱怨也越来越多。 目前，W公司手中仍然有约120万平方米的待开发土地，贾总犯难的是,别的当家愁的是“无米下锅，而他现在愁的是“怎么下锅”，企业目前的状况已经让他忙得焦头烂额，深感力不从心。请您根据本案例，回答以下问题：（1）该公司在企业人力资源管理方面目前存在哪些问题？(10分）（2)请根据该公司存在的主要问题,提出具体的解决方案。（10分）2008年11月一、简答题（本题共3题,第1小题10分，第2小题12分，第3小题16分，共38分）1、简述制定企业各类人员规划的基本程序。（10分)2、简述绩效考评指标体系设计的程序以及绩效考评标准的设计原则.（12分）3、简述工作岗位分类以及采用点数法对生产性岗位进行纵向分级的主要步骤。(16分）二、综合题（本题共3题，第1小题20分，第2小题20分,第3小题22分，共62分）1、某电子产品销售公司拟在本年度内为下属的地区销售部招聘20名营销经理。公司人力资源部王经理，对新招聘来的大学生小章说:“这项重要任务就交给你了，你先提出一个招聘方案吧！”小章是刚刚从一所知名大学人力资源管理专业毕业的本科生，他欣然地接受了任务，一周以后,他设计了一份详细的招聘计划草案，送到了王经理的面前。在小章所提交的招聘计划草案中，提出营销经理的招聘工作分初选、细选和终选三个阶段完成。在根据应聘人员的简历、求职表和推荐信等资料进行初选的基础上,应当对候选人进行一次选拔性的素质测评,作为第二阶段的主要任务，然后再采用面试、无领导小组讨论等方法选拔出最终候选人。请根据本案例，回答以下问题：(1)您认为对应聘者进行选拔性素质测评,应当做好哪些准备工作？(10分）(2）对营销经理的“团队管理能力”进行测评时，需要把握哪些测评要素?（10分）2、这次是一次为SH物流公司举行的一次培训课。课堂上，培训师时而在长篇大论的讲述，时而在白板上书写着，但是讲台下面却很混乱。中间下课休息时，学员聚集在一起议论，仓储主管小李说：“你们觉得这位名师如何?我可是耐着性子听了这两天半的课了，本以为他可能会讲些实用的内容，可是这三天的培训课快完了，我也没听到与我工作相关的内容！”而货运主管小齐大声说道：“主管在培训前可是发话啦,受训完回岗可是有任务的！我是做运输的，我想知道如何解决运输中突发事故，比如遇到发错货了、途中遭劫或货物被人做手脚了等问题时应该如何处理，结果听了半天，还没有摸到门道！”“这可不行啊,我们可是花了大价钱请他来上课的！平常，工作这么忙,能坐到这里听课多不容易啊!要不是看他斯斯文文的样子，我早就提议大家将他赶下台了!检验员小杨也急切地插话.仓储主管小李又接着说:“我们抱怨也没用啊,还是快想想办法吧。要不我们将这些情况向HR经理反映一下。”货运主管小齐说:“对！对！我们花钱并不是坐在这里听听课就行了，他虽然讲的都没错，但对我们没有用啊!这些想法一定要讲出来，一定要讲出来！在企业人力资源管理活动过程中，这种令人失望的事并不少见,只是程度不同而已。请结合本案例,回答以下问题：(1)请分析说明是什么原因导致上述教学质量问题的发生？(8分）（2)为了提高培训师的教学质量和效果，应当注重抓好哪些工作？（12分)3、2001年8月1日，张先生与某工程设计院签订4年期劳动合同，合同期限到2005年7月30日止,工作岗位为行政助理。2003年2月变更劳动合同,张某任该院人力资源部人事主管。2003年2月某工程设计院开始实施由员工大会通过的新的技术经济责任制，该制度规定设置设计提成奖、管理奖、出勤奖、开发奖、工程奖等奖项，其中设计部门奖金总额为全年完成合同额减去工程成本和基本定额再乘以15，基本定额为每名设计人员10万元；管理部门奖金以设计人员年平均奖金的70为基数，再乘以各自岗位系数，人事主管岗位的系数为0.8。 2004年10月15日张某认为某工程设计院未按照技术经济责任制的规定，足额支付其2003年及2004年1月至9月应得奖金，在与部门领导多次协商无果的情况下，向当地劳动争议仲裁机构提出申诉，请求某工程设计院按照办法的规定补发其应得奖金67180元及经济补偿金16800元.本案的具体的事实与理由如下:首先,张先生提供的工资表表明：2003年5月和10月两次累计预支张某奖金2.6万元，2004年5月和9月份两次支付2003年及2004年1月至9月奖金共计2.9万元，这与制度规定应予支付的数额相去甚远.其次,张先生提供的依据是：某工程设计院2003年全年完成合同额2150万元，2004年经营目标为2400万元；2003年工程成本为58万元，2004年工程成本为48万元。而某工程设计院认为张某的主张缺乏依据，以DD会计师事务所依法关于某工程设计院全面会计审计报告为依据对张某的主张提出异议。2003年实际完成合同额2000万元，工程成本为62万元；2004年数据仅为计划数据，实际发生情况与计划存在差距。再次，张先生主张2003年全院设计人员为22人，2004年全院设计人员为36人.而某工程设计院提供了该院人员情况表，证明该院2003年与2004年设计及设计辅助人员分别为25人和40人.最后，张某在申诉书中主张的数据均为其个人通过其职务工作所获得.请根据本案情况指出劳动争议的焦点,并提出裁决意见及其理由.（22分）2009年5月一、简答题(本题共3题，每小题15分,共45分）1.简述企业组织结构设计的基本程序。（15分)2.企业组织培训评估时,应依据哪些培训成果提出培训评估的标准和衡量方法？（15分）3。企业劳动安全卫生技术环境的营造主要包含哪些内容？（15分）二、综合题（本题共3题，第1小题15分，第2小题20分，第3小题20分.共55分）1、某大型汽车销售公司计划2009年年底前在全国增设10个营销分部,拟从现有的销售分公司中选拔一批后备人才,经过业绩考评和主管领导推荐,公司人力资源部已经提出20名候选人。为了切实保证这次人才选拔质量,公司领导要求,对初选出来的候选人进行一次全面的素质测评，测评内容包括战略管理、团队建设、自我意识、市场意识、领导技能等多项指标。请您为领导技能指标设计一份含A、B、C、D四个等级的评分标准表。（15分）2、 在A公司总部会议室里，王总经理正在听取本年度公司绩效考评执行情况的汇报。其中有两项决策让他左右为难，一是年度考评结果排在最后的几名员工却是平时干活最多的人,这些人是否按照原有的考评方案降职或降薪?另一个是下一阶段考评方案如何调整才能更加有效?A公司成立仅4年，为了更好的激励和评价各级员工,在引入市场化用人机制的同时，建立了一套新的绩效管理制度,它不但明确了考评的程序和方法,还细化了“德、能、勤、绩”等项指标，并分别做了定性的描述,考评时只需对照被考评人的实际行为，即可得出考评的最终结果。但考评中却出现了以下问题,工作比较出色和积极的员工,考评成绩却被排在后面，而一些工作业绩平平或者很少出错的员工却被排在前面,特别是一些管理人员对考评结果大排队的方式不理解,存在抵触心理.为了弄清这套新制度存在的问题,王总经理深入调查，亲自了解到以下情况：车辆设备部李经理快人快语：“我认为本考评方案需要尽快调整，考评指标虽然十几个，却不能真实反映我们工作的实际，我部总共有20个人,却负责公司60台大型设备的维护工作，为了确保它们安全无故障的运行，检修工需要按计划分散到基层各个站点上过行设备检查和维护,在工作中，不能有一点违规和失误,任何一次失误,都会带来不可估量的生命和财产损失。”财务部韩经理更是急不可待：“财务部门的工作基本上都是按照会计准则和业务规范来完成的,凭证、单据、统计、核算、记账、报表等项工作要求万无一失,但这些工作无法与“创新能力这一指标及其评定标准对应，如果我们的工作没有某项指标规定的内容，在考评时，是按照最高还是按照最低成绩打分？此外,在考评中沿用了传统的民主评议方式，我对部门内部人员参加考评没有意见,但让部门外的其他人员打分是否恰当?财务工作经常得罪人，让被得罪过的人考评我们，能保证公平公正么？听了大家的各种意见反馈,王总经理陷入了深深的思考之中。请根据本案例,回答以下问题：(1） 该公司在绩效管理中主要存在着哪些亟待改进的问题？（10分）（2） 请针对该公司绩效管理存在的诸多问题,提出具体对策。（10分）3、F公司是一家生产电信产品的公司，在创业初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，从早到晚拼命干，公司发展迅速,几年之后,员工由原来的十几人发展到几百人。业务收入由原来的每月10多万元发展到每月1000多万元，企业大了，人也多了，但公司领导明显感觉到，大家的工作积极性越来越低,也越来越计较报酬。F公司的总经理黄先生一贯注重思考和学习，为此特地到书店买了一些有关成功企业经营管理方面的书籍来研究，他在松下幸之助的用人之道一文中看到这样一段话：“经营的原则自然是希望能做到高效率、高薪资。效率提高了，公司才可能支付高薪资，但松下幸之助提倡高效率、高薪资时，却不把高效率摆在第一个努力的目标，而是借助提高薪资，来激发员工的工作意愿，以此达到高效率的目的。”黄先生想，公司发展了，确实应该考虑提高员工的待遇，这一方面是对老员工为公司辛勤工作的回报。另一方面也是吸引高素质人才加盟公司的需要。为此，F公司聘请一家知名的咨询公司为企业重新设计了一套符合公司老总要求的薪酬制度。大幅度提高了公司各类员工的薪酬水平,并对工作场所进行了全面整修，改善了各级员工劳动环境和工作条件。新的薪酬制度推行以后,其效果立竿见影，F公司很快就吸引了一大批有才华有能力的人,所有的员工都很满意，工作十分努力，工作热情高涨，公司的精神面貌焕然一新.但这种好势头没有持续多久，员工的旧病复发,又逐渐地恢复到以前懒洋洋，慢吞吞的状态。公司的高薪没有换来员工持续的高效率，公司领导陷入两难的困境,既苦痛又彷徨，问题的症结到底在哪儿呢？请根据本案例，回答以下问题：(1）该公司应采取哪些措施对员工的薪酬制度进行再设计、再改进？(12分)(2)为了持续保持公司员工旺盛的斗志,应当采取哪些配套的激励措施?（8分）2009年11月一、简答题（本题共3题,第1小题16分，第2小题15分,第3小题15分,共46分）1、简述企业实施员工素质测评的具体步骤和程序.(16分) 2、简述采用访谈法进行培训效果评估的具体步骤。(15分）3、在审核关键绩效指标和标准时应当关注哪些要点？（15分)二、综合题（本题共3题,每小题18分，共54分）1、某公司是一家实力雄厚的汽车制造企业，根据公司未来五年总体发展规划，企业将达到年产200万辆汽车生产规模。人力资源部正在讨论20102014年度企业人力资源总体规划问题，负责起草该规划的是人力资源部副经理王平,她对规划起草小组成员小章交代,在进行企业人力资源外部供给预测之前，先组织一次全面深入的调查，尽可能多地采集相关的数据资料,为人力资源内部供给预测做好准备。请根据本案例，回答以下问题：（1)该公司在进行人力资源内部供给预测时，可以采取哪些方法？(8分)（2）当预测到企业人力资源在未来的几年内可能发生短缺时，可以采取哪些措施解决人力资源供不应求的问题？（10分） 2、A公司是一家知名的家电生产企业,该公司为了打破论资排辈现象，进一步体现对内公平的原则,自2002年起推行薪资制度改革，开始实施岗位工资制。其内容是：以市场、行业差别确定公司各类岗位的工资差别和标准，通过工作岗位评价，确定各岗位的薪点数。同时,每个月按照所属单位的经济效益，折算出各个岗位的绩效薪点值。该公司所推行的这种岗位加绩效的弹性等级薪点薪资制度，避免了公司原来实行的薪资制度的种种不足.改革初期,成效是巨大的,然而,随着时间的推移，尤其是当公司规模迅速扩大，管理机构和管理人员急剧增加时,该工资制度的弊端便暴露出来。员工工资连续一年甚至更长时间没有调整，奖金没有发放，这对任何一个有上进心的员工来说都是一件十分沮丧的事情,因为他不清楚公司对自己工作情况的评价如何.渐渐地，越来越多的优秀人才相继离开公司，而继续留在公司的员工也议论纷纷.面对人才流失，士气低落,以及公司竞争力的削弱，公司高层专门召开了一次薪资问题专题会,虽然大家一致认为，公司的薪资制度改革势在必行，但对“应该如何对薪资制度进行改革?”“改革从何处下手？”“最终应该建立怎样的薪资管理体系？”等问题争议很大，没有形成一致的意见.请根据本案例,回答以下问题：(1)该公司的薪资制度主要存在哪些问题？(8分)(2）一个科学合理的薪资制度应体现哪些基本要求才能发挥激励员工的作用(10分）3、2008年张某于旅游职业高中毕业，同年8月1日被K宾馆录用为客房服务员，双方签订了三年期的劳动合同，张某在两个月的工作期间,迟到5次，3次与顾客争吵,并且不服从领班和值班经理的批评教育.10月8日，K宾馆书面通知调动张某到洗衣房工作，若对方不同意，限其三个月内另谋出路,在此期间，工资只按当地最低工资标准发放.张某接到通知后不同意工作调动，也表示找不到其他工作；同时，张某仍存在迟到和与顾客吵架现象，三个月后即2009年1月9日，K宾馆以“试用期严重违反劳动纪律，不服从工作安排为由，解除了与张某的劳工合同。张某随即申诉到劳动争议仲裁机构，要求维持原劳动关系.请根据本案例做出全面评析，并对该企业应如何加强劳动合同管理提出建议。（18分)2010年5月一、简答题（本题共3题，第1小题16分,第2小题15分，第3小题15分，共46分)1。在面试的实施过程中,一般可分为几个工作阶段？每个阶段的主要任务是什么？(15分）2.简要说明提取关键绩效指标的程序和步骤。（15分)3。简要说明职业安全卫生预算的编制审核程序：（14分）二、综合题（本题共3题,第1小题18分，第2小题18分,第3小题20分，共56分）1、LHB公司是一家国际食品和家庭及个人卫生用品集团，该公司在21世纪初彻底进行了重组。在过去，该公司是高度分权化的，各国的子公司均享有高度的自治权.在20世纪90年代后期，该公司开始引入新的创新和战略流程,同时整合其核心业务。 直到2000年，由H国和B国的董事长以及他们的代表组成的一个特别委员会和一个包括职能、产品和地区经理等在内的15个董事一直独揽着公司的决策大权,整个结构是矩阵式的，其特点是加强了横向联系,组织的机动性加强,集权和分权相结合,专业人员潜能得到发挥,能培养各种人才。然而，矩阵制的缺点是成员位置不固定，有临时观念，有时责任心不够强；员工受双重领导，有时不易分清责任，一份“我们需要明确的目标和角色，董事会使自己过多地卷入了运营，从而对战略领导造成了损害”的内部报告也表明公司的组织结构存在一定的问题。 然而，2001年启动的“杰出绩效塑造计划”带来了公司结构的实质性改变。该计划废除了特别委员会和地区经理这一层级,代之以一个由7人组成的董事会，由董事长及职能和大类产品（即食品、家庭及个人卫生用品）的经理组成。向他们报告的是12位负有明确盈利责任的业务集团总裁，后者在特定地区对其管理的产品利润负有完全的责任，全球战略领导被明确的置于执委会一级，运营绩效则是业务集团的直接责任。 在这种正式结构调整之后，国际协调是由许多正式和半正式的网络协助完成的。研究和发展的工作由国际网络创新中心负责实施，其领导责任通常归属于中心的专家而不是H国或者B国的总部机构。产品和品牌网络国际业务小组-负责在全球范围内协调品牌和营销.同时，职能网络也开展一系列计划以便就一些关键问题，如录用和组织效能,实现全球协调。所有这些网络均大大依赖于非正式的领导和社会过程，同时也依赖于电子邮件和内部网络科技投入的支持。是否参与这种协调在很大程度上是由业务集团而非公司总部确定并资助的，这里所谓的企业网络组织，是指以某一具有核心能力的组织为中心，利用一定的手段，针对一定的目标,将一些相关的组织连接起来，形成一个互相支持、互相合作、互相依存的企业组织群体。在这个组织群体中,每个组织作为网络组织群体的成员，又是相对独立的，通过长期契约和信任,与核心组织群结在一起成为命运共同体而共同发展。网络型组织能够不断地适应企业的外部环境。网络型组织结构具有以下重要特征：极大的灵活性、虚拟性、动态协作性、组织柔性、信息交互性、无边界性、多元化和结构的扁平化。请结合本案例，回答以下问题：(1)实施新的组织变革计划后,该公司组织结构发生了哪些新的变化？（10分）（2）该公司顺利完成了组织结构的变革,对我们有哪些重要的启示?（8分)2、K（中国）公司深刻地认识到：先进的管理只有依靠优秀的人才才能实现,人才培训则是造就优秀人才的必要途径.18年来,该公司已经累计培训员工20万人次，基本培训资金投入超过2。4亿元.作为世界最大的餐饮连锁企业，该公司不仅给中国带来了异国风味的美味食品，上万个就业机会，还提供了一套全新的具有国际化标准的人员培训和管理系统.从每一个新员工踏进公司大门的那一刻起，公司就根据未来发展和运营的需要，为他们量身定制了培训与发展计划，而且设计了多方面、多层次的培训开发课程。例如，新进公司的每个餐厅服务员,都会有一个平均200小时的“新员工培训计划”：餐厅管理人员不但要学习入门的分区管理手册，还要接受公司的高级知识技能培训,并会被送往国外考察进修，接受新观念以开拓思路;由于餐厅经理是直接面