人力资源管理师考试指南.doc

人力资源规划练习: 一 选择题（一） 单选题（每题均有四个备选项，只有一个选项是真确的）1。广义的人力资源规划实质上是( ） A 企业人力资源开发规划 B 企业人力资源制度改革规划 C 企业组织变革与组织发展规划 D 所有人力资源规划的总称2.长期的人力资源规划一般在（ )以上。 A 五年 B 六年 C 七年 D 八年3。在企业中,（ ）是一种集权和分权相结合的组织结构形式。 A 矩阵形 B 直线职能制 C 直线制 D 事业部制4。直线制是一种最简单的集权式组织结构形式，又称（ ） A 上下式结构 B 学校式结构 C 军队式结构 D 分权制结构5事业部制结构遵循的主要原则是（ ） A 集中决策，分散投资 B 集中决策，分散经营 C 组织结构服从战略 D 以成果为中心6在企业组织信息分析方法中，SWOT分析法属于( ） A 可靠性分析 B 数理统计分析 C 经济学分析 D 财务报表分析7。 （ )是根据岗位的性质和特点，对该岗位全部的工作任务从时间,空间上所做出的界定。 A 职位 B 任务 C 职责 D 工作要素8.（ ）是统计抽样法在工作岗位调查中的具体运用. A 岗位写实 B 作业测时 C 岗位抽样 D 观察法9.（ )是指由于企业的原因造成员工上班但没有从事生产活动的时间。 A 日历时间 B 缺勤时间 C 非生产时间 D 停工时间10.（ ）是指在日常生产和管理中具体实行的劳动定额. A 设计定额 B 计划定额 C 现行定额 D 不变定额(二) 多选题（每题有5个选项，有2个或2个以上选项是正确的）1. 从内容上看，企业人力资源规划可以区分为（ ） A 战略规划 B 组织规划 C 企业组织变革规划 D 人员规划 E 人力资源费用规划2. 企业信息采集和处理的基本原则包括( ） A 准确性原则 B 系统性原则 C 标准化原则 D 及时性原则 E 经济化原则3。 在信息收集过程中，属于询问法的方法有（ ） A 当面调查询问法 B 电话调查法 C 会议调查询问法 D 行为记录法 E 邮寄调查法4。 组织结构设计后的实施要则包括( ） A 管理系统一元化原则 B 明确责任和权限的原则 C 人事相宜原则 D 分配职责的原则 E 保证组织基层最少的原则5. 企业组织信息的采集方法有（ ） A 电话调查法 B 档案记录法 C 观察法 D 媒体采访 E 问卷调查法6岗位调查的方式主要有（ ） A 面谈 B 现场观测 C 书面调查 D 抽样调查 E 随机调查7岗位调查的内容主要包括（ ） A 本岗位工作任务的性质 B 本岗位的工作地点 C 本岗位的在职人员的姓名 D 本岗位的责任 E 担任本岗位所需要的体力8岗位调查的目的是（ ） A 为进行岗位分析提供资料 B 为改进工作岗位的设计提供信息 C 为制定各种人事文件提供资料 D 为工作岗位评价与工作岗位分类提供必要依据 E 收集有关信息。以便系统,全面地对岗位进行描述9工作岗位的研究原则包括( ) A 系统原则 B 经济性原则 C 能级原则 D 标准花原则 E 最优化原则10企业员工分类方式包括（ ) A 按性别构成分类 B 按学历结构分类 C 按专业构成分类 D 按职务类别分类 E 按职业类别分类 二。 简答题 1.简述组织信息采集的程序。 2.简述工作岗位写实的步骤和方法。 3.简述工作时间统计的意义。 4.简述人力资源费用的构成.三。 计算题1。某企业平均每个工人每天生产30件产品，改造生产线后,平均每个工人每天生产40 件产品，求该企业产量定额的提高率和工时定额的降低率。2。某企业工有员工300人,2006年一月初招进员工30人，3月初辞退员工2人，6月初有 5名员工退休，9月初有20名员工离职,12月初新招员工10名，请计算该公司2006年的年平均人数五、案例分析题：四、案例分析:1、某高新技术企业按业务的分类，成立了三个针对不同产品的事业部，各事业部下设研发团队。销售团队和技术支持团队，各部门的业务收入和成本都是独立核算的，但需要平摊后勤部门(行政部，人力资源部和财政部）所产生的成本。目前，公司共有138人，其中三个事业部104人，后勤部门30人,高层领导4人.由于成立时间不到3年，客户资源还不够稳定，所承接的业务量波动较大。因此，在工作任务繁重时有些员工,尤其是研发和技术人员，会抱怨压力过大，各事业部经理也会抱怨合格人手太少,招聘来的人不能立即适应项目的工作需要,但在工作任务相对较少的时期,经理又会抱怨本部门的人力成本太高,导致利润率下降。 请绘制该公司的组织结构图。2、某公司主要经营油漆，壁纸以及自己的其他产品。李总上任后将直线制改造为事业部制。公司分为三个事业部，各自拥有生产，营销,销售的业务.这三个部门除了和公司外部的竞争者竞争外,彼此之间也展开了竞争.开始采用这种组织结构时效果相当不错,销售额增长了50%。然而，最近人们发现了一些问题，譬如，在同一客户那里同时可以看到三个部门的业务代表在进行业务洽谈,同一天公司会有若干辆货运车给同一个客户运送公司的产品.公司的管理层对实施业务部制产生了分歧,公司董事长也不像以前那样支持李总的做法了，但三个部门的经理坚决支持李总。李总认为，如果推动集中管理，肯定会引起三个部门经理的反对,打击他们的积极性，如果坚持分散管理,管理层有可能出现不和.(1) 请阐述事业部制的缺点。(2) 李总究竟该怎么办? 招聘与配置一. 选择题(一) 单选题（每题均有四个备选项，只有一个选项是正确的)1.( ）是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称.A人员招聘 B。人力资源规划C.招募D。配置下列属于内部招募的优点是（)。A费用高B.可能造成矛盾C来源广 D。激励性强3( ）是我国企业在经济改革的实践活动中,涌现出来的一件新事物，它对传统体制下“终身制的劳动人事制度产生了巨大的冲击。A 竞聘上岗 B绩效管理C 薪酬福利 D择优录取4。招聘工作的（ ）是整个招聘活动的核心，关键的一环.A 招募阶段 B 感情效应C 实施 D 评估阶段5校园招聘的优点是（ ）。A 学生的可塑性强 B 激励性强C 适应快 D 选拔准确性高6所谓( ），就是在招聘广告中不出现招聘企业的名称。A 隐秘广告 B 不公开广告C 遮蔽广告 D 秘密广告7。准备在北京地区招聘90名超市收银员,最合适的招聘信息发布渠道是( ）。A 报纸 B 小册子C 网上招聘 D 临售业专业杂志8选择报纸刊登广告的好处是（ ）。A 为公司做了广泛宣传 B 竞争对手了解到本公司的信息C 传播速度快 D 查询方便9下列描述不正确的是（ ）。A 招聘申请表设计得好，可降低成本B 设计申请表，要考虑政策要求C 同一单位招聘申请表项目是相同的D同一单位招聘申请表项目是不相同的10（ )是根据企业过去的统计资料，或者由社会权威机构对应聘者的条件，按照重要程度确定相应的权数，从而对应聘者自身条件进行综合评价分析的一种表格形式。A 权数招聘申请表 B 指标招聘申请表C 加权测评表 D 加权招聘申请表（二)多选题（每题均有五个备选项，有两个或两个以上选项是正确的）1内部招募来源有（ ).A 内部提拔 B 工作调换C 工作轮换 D 重新聘用E 校园招聘2人员招聘信息包括（ ）.A 空缺岗位 B 工作描述C 任职资格 D 测评方法E工作提纲3招聘广告的设计原则（ ）A 引起读者的注意 B 激起读者的兴趣C 创造求职的愿望 D 促使求职的行动E 广泛宣传4撰写招聘广告应该注意（ ）。A 内容精细,全面 B 内容真实C 有较强的系统性 D 合法E 简洁5招聘申请表的特点是( )。A 节省时间 B 准确了解C 提供后续选择的参考 D格式不统一E 有助于深入了解应聘者6公司简介的作用（ ）。A 传达公司的价值观 B 让应聘者明确期望C 使应聘者感到可以信赖 D让应聘者对未来工作有心里准备E 吸引行业内精英7属于编写公司简介原则的是（ ）。A 感召性 B 真实性C 详细性 D 全面性E可信性8企业人员选拔的意义（ ）.A 保证组织得到高额回报 B 降低员工的辞退率与辞职率C 为员工提供公平竞争的机会 D 保证合理配置E 有效激励员工9背景调查的内容包括（ ）。A 应聘者的教育状况 B应聘者的工作经历C 应聘者的个人品质 D 应聘者的工作能力E 应聘者的个人兴趣10假文凭的识别方法有( ）。A 观察法 B 提问法C 邮寄法 D 核实法E 网上查询二：简答题1某国有企业的员工都是终身制，大家感觉工作是一个铁饭碗，除非犯了重大错误,公司不可能辞退他们，因此，该公司员工大都抱有不求有功，只求无过的态度，对公司的事情不关心，对自己的工作也是敷衍了事,遇到困难总是寻找客观原因。人力资源部经理是一个事业心很强的人，他很希望改变这种局面。问题：你能否为人力资源部经理出出主意? 2外部招募有哪些具体的来源? 三:案例分析题:1 天力公司的前身是一家纺织厂，创立于1992年。企业老总盛林已经年老体衰，需要聘请一位职业经理人来接替他的工作.最近，盛总聘请了一位早年在美国留学,毕业后一直在美国和西欧工作，有丰富理论和实际经验的工程师马洪任经理。马洪到任以后的第一件事就是宣称不能容忍别人干涉他的工作，包括盛总,并且他要求公司上下所有人，包括盛总，不能随意进入他的办公室,进去之前都要先敲门.以前公司所有办公室都是向任何人敞开的。有一次,马洪就因为财务部经理没有敲门就进入他的办公室而与其激烈争吵。马洪到任后马上进行革新，从而使生产效率提高了10.接下去.马洪又准备做一次重大变革,要求将1/3的工人辞退.原本一人负责一台机器换成2人负责3台机器,以进一步提高工作效率.这项计划遭到了管理人员以及工人的强烈反对，但是马洪执行的决心非常大.在公司的管理干部会议上，马洪与其他中层干部发生了激烈的冲突。最后，公司中层干部以及副总们都强烈要求盛总辞退马洪,认为他的个性太容易与人冲突，不考虑公司的实际。他们甚至向盛总表示:如果不辞退马洪，他们准备集体辞职。问题：1盛总应该辞退马洪,还是支持马洪？ 2从该案例，我们可以得到什么样的经验教训？2 台塑集团创始人王永庆在台湾是一个家喻户晓的传奇人物,他从白手创业到主持台湾规模最大的台塑集团，从贫无立锥之地到台湾首富，是经过一番努力奋斗的。王永庆在主持台塑集团后，对人才的引进尤为重视,并形成了他自己的一套招聘经。一方面,公司向社会招聘人才.台塑集团在刚刚起步的时候,在报纸上公开登出向社会招聘高级技术管理人才的广告，一时间，200余名专业技术人员前来报名,自荐担任台塑集团的经理、部门主管、总工程师等。王永庆专门从台北大学聘请人力资源管理方面的专家组成招聘团,并由自己亲自主持招聘。随后，招聘团对应聘者进行了笔试、口试等选拨测试。经过几番激烈竞争的考试，自荐者各自显示出自己的才干。通过这次向社会公开招聘人才的尝试，确实给台塑集团带来了新的生机和活力，使她迅速地成长壮大为国际知名的企业集团。另一方面，从内部寻找人才。王永庆认为求才首先从企业内部寻找.他说：寻找人才是非常困难,最主要的是，自己企业内部管理工作要做好；管理上了轨道，大家懂的做事,单位主管有了知人之明，有了伯乐，人自然就被挖掘出来了。自己企业内部先行健全起来,是一条最好的寻人之道。基于这个道理，台塑每当人员缺少的时候,并不是立即对外招聘，而是先看看本企业内部的其他部门有没有合适的人员可以调任，如果有，先在内部解决. 请结合本案例分析内外部招聘的利弊。 四：方案设计题 某公司是一家房地产企业,公司从事该行业已经有10多年历史了，一直稳步发展，公司各方面都符合国家政策的规定，四金都按期缴纳，办公环境也非常好，位于某市风景秀丽的城市中心。最近,公司的总经理秘书这一职位空缺，该公司和韩国企业有合作项目，总经理需要和外国人打交道，当然主要是用英文交流. 请你为该公司人力资源部撰写一则招聘广告,该广告将在人才招聘网上发布。五 改错题1. 公司简介是企业为了使社会公众了解自己的经营理念,服务宗旨,营业范围，内部组织，历史以及未来发展，专门设计编制的图文并茂的公关文件。在企业招聘中，它可以成为使应聘者全面了解企业及其应聘岗位的不可或缺的重要资料。在企业招聘活动中,公司和应聘之间是相互选择的关系。因此，公司为了吸引更多人才，应该向应聘人员乃至社会公众树立良好的形象，要对公司的优点做突出的介绍，不提公司的弱点。为了扩大影响力，应该使公司简介集中使用一种形式，比如语言文字,编写公司简介要注意语言的平时,尽量用文字语言来描述，为避免主题的转移，尽量少地使用图像.公司简介要经过华丽的包装才又吸引力.对一些公司所获得的成绩进行介绍时，无需展示相关证书。公司简介也要注意中心明确，重点突出。（5处错误）2. 人员选拔是指从应聘者中选出企业所需要的人的过程,包括资格审查,背景调查,初选，面试,其它测试，体检，个人资料核实等一系列活动过程。由于这一工作阶段将直接关系到岗位最终候选人的质量，因此人员选拔是招聘过程中最关键的一个步骤,也是技术性最强，难度最大的一步。从选拔的过程来看，可以分为初选和细选两个阶段。材料筛选法是一种适合于初步选拔应聘者的重要方法，这里的材料就是指简历.简历是指一个人的成长历程和工作业绩的事实。初步筛选的时候，个人简历分析日益受到人力资源部门的重视，被广泛地运用于人员选拔中。通过简历,只能做定性分析,然后迅速排除明显不合格的人员.研究结果表明：简历分析对申请人今后的工作表现又一定的预测效果.这种方法有这样的特点：成本费用低，依据主观，因为简历总是本人撰写的。 通过对应聘者的简历进行深入的审核与剖析，能够从一定程度上把握应聘者的素质状况和她过去的所作所为，特别是她的业绩.（5处错误)六图表分析题1. 下图显示了某地多家企业行政人员，专业人员，管理人员和保洁人员的招聘信息发布渠道使用情况：(1) 简要分析图表中所提到的三种招聘信息发布渠道以及其它你所知道的招聘信息发布渠道的优缺点.(2) 请说明图中所示4类人员的主要招聘渠道,并结合4类人员的特点加以分析。2. 下表是A 公司根据过去的统计数据得到的：绩效一般组绩效优秀组总人数优秀组百分比权重婚姻资料未婚3515已婚2775教育高中毕业1314职高毕业2825大学毕业4080曾经担任作业组长1314项目主管2830项目经理2530总经理00请回答:(1）填满表格重的空白,划线格内除外。 （2）这是一种什么样的招聘申请表设计过程？ 培训与开发一 选择题 (单选）1企业若要进行全员培训，应采用( ）A 岗前培训 B 脱产培训C 在岗培训 D 轮岗培训2在入职教育中，由新员工的直属上司执行（ ）的指导。A 技术性 B 共同性C 基础性 D 特定性3入职培训（ ）决定了某些新员工尽管有一些工作经验，但由于企业和具体工作的特点。任须接受培训。A 基础性 B 专业性C 适应性 D 非个性化4 企业不应为培训而培训，而应服从于企业的整体发展战略，为（ )而培训。A 达成企业发展目标 B 提高员工工作绩效C 解决现实存在问题 D 提高员工生活质量5（ )是最有利于学员之间互相交流的学习方式。A 自我学习 B 团队学习C 课堂学习 D 在职学习6企业员工培训需要投入大量的人力、物力和财力，它对企业当前的工作可能会造成一定的影响.特别是有些培训项目不可能取得立竿见影的效果，需经过一定的实践以后才能反映出来，这就需要企业培训坚持（ ）。A 战略性原则 B 长期性原则C 学以致用原则 D 投资效益原则7衡量培训效果最常用的经济指标是( ）.A 生产增长率 B 投资回报率C 劳动生产率 D 绩效成本率8向受训人员了解信息一般采用（ ）.A 访谈形式、提问形式 B 问卷形式、访谈形式C 问卷形式、提问形式 D 问卷形式、观察形式9用（ ）的方式了解培训信息更直接，更无拘束，更能了解受训人的感受。A 提问 B 问卷C 参与 D 观察10( ）是培训的直接受益者，所以向其了解培训效果信息,是最便捷的渠道。A 主管部门 B 受训人员C 岗位管理者 D 基层员工二 多选题1入职教育开始时,由高层经理人员至欢迎词，介绍（ )等情况.A 员工福利 B 就职合同C 公司对雇员的要求 D 公司的信念和期望E 公司具备的优势和面临的问题2在人力资源部门对新员工进行一般性的指导中,不包括（ ）等内容A 经营网络 B 员工福利C 劳资关系 D 部门功能E 商品构成3入职培训的特点是（ ）。A 专业化培训 B 个性化培训C 基础性培训 D 适应性培训E 非个性化培训4岗前培训的两阶段培训一般由（ ）组成。A 集中培训 B 部门培训C 分支机构培训 D 工作现场培训E 人力资源部门培训5入职培训的准备，主要是确定( ）A 培训时间 B 培训地点C 培训老师 D 培训方式E 培训效果6在培训过程中，教室布置的决定因素有（ ）。A 参训者人数 B 培训成本预算C 课程正式程度 D 课程控制程度E 培训活动形式7为员工定制的员工手册中,涉及员工切身利益的有关政策规定包括（ ）A 组织结构 B 人事政策C 工资待遇 D 劳动纪律E 保密制度8企业投入经费进行培训,其效益体现在（ ).A 任职者可以提高完成本职工作的质量B 为企业中远期的人才要求做好准备C 任职者可以完成超过本职位技能要求的工作D 培训费增加,影响企业市场竞争力E 提高整体人员素质，增加整体工作效益和质量9培训经费投入的效益主要体现在（ ）。A 提高了员工的工作质量 B 设计出适用的培训教材C为企业储备了专业人才 D 编印了成套的培训资料E提高了效益，降低了成本10培训所需的有形资本费用包括（ ）。A 场所的租债费 B 资料购买或印刷费用C 外聘老师的聘用费用 D 设备器材的租债费用E 受训人员在受训期间的工资、奖金、补贴 二 简答题1 请简述员工培训的基本原则. 2 按照培训的目的，在岗位培训可以分为哪几类？ 三 计算题1 金舟公司是一家非常注重培训的企业,该公司将组织60名员工进行一次为期10天的培训，现将其费用罗列如下:培训使用的教材每人60元，培训后的自学材料每人25元，培训教室和视听设备租债费7000元，每天每人餐费10元，培训管理人员工资及福利6000元,受训员工的工资每人每天60元，企业内培训老师的受训费用2200元，培训老师的课时补贴2000元，培训管理费用系数为1。2。 请计算:总的培训成本和每个受训者的成本。3 某节能灯生产厂每天生产6000个节能灯,其生产的次品率一直维持在3，每个节能灯的出厂价为10元。为了提高产品质量,降低次品率，该厂对流水线上的60名员工进行培训，培训费用如下:项目购买费用10000元，材料费2000元，受训者工资和福利16000元,教师费用5000元，设备租债费3000元，其他杂费3000元.经过培训,该厂次品率下降了1，假定该厂的年工作日为240天.请计算：总的培训成本和培训收益。 四 案例分析题 李娜是上海一家医疗器械公司的人力资源部经理，公司最近招了一名销售员李勇.在经过面谈后. 李娜认为李勇在销售方面具有很大的潜力，具备公司要找的销售人员的条件.可是,一个月后销售部经理 却告诉她，李勇提出离开公司。李娜把李勇叫到办公室，就他提出辞职一事进行面谈. 李娜：李勇，我想和你谈谈。希望你能改变主意. 李勇：我不这样认为。 李那:那么请你告诉我,为什么你想走，是别的企业给你的薪水更高吗？ 李勇：不是。实际上我还没其他的工作。 李娜：你没有新工作就提出辞职？ 李勇:是的，我不想呆在这里了,我觉得这里不适合我。 李娜：能够告诉我为什么? 李勇:在我上班第一天，别人告诉我，正式的产品培训要一个月后才进行,他们给了我一本销售手册，让我在这段时间里阅读学习. 第2天，有人告诉我在徐汇区有一个展览，要我去公关部帮忙壹周。第3周，又让我整理公司图书。在产品培训课程开课的前一天，有人通知我说，由于某些原因课程推迟半个月,安慰我不着急，说先安排公司的销售骨干胡兵先给我做一些在职培训,并让我陪同胡兵一起访问客户，所以我觉得这里不适合我。 李娜：李勇，在我们这种行业里，每个新员工前几个月都是这样的，其他地方也一样。 请问:1 你认为这家公司新员工培训存在哪些问题?2 针对此案例，结合相关工作经验，你认为应如何避免上述问题? 绩效管理一 选择题（单选）1员工的绩效随着时间的推移会发生变化,指的是绩效的( )A 多因性 B 动态性C 多维性 D 复杂性2某项测量的（ )也程信度，它说明了该项测量的一制定和稳定性A 可靠性 B 针对性C 有效性 D合理性3（ ）是绩效管理活动的中心环节,是考核者与被考核者双方对考核期内的工作绩效进行全面回顾和总结的过程.A 绩效沟通 B 绩效计划C 绩效诊断 D 绩效考评4在编写绩效管理制度时,要注意（ ），考评标准应适合相同类型的所有员工。A 公正性 B 民主性C 原则一致性 D 明确性5绩效管理可以使组织根据考核结果制定正确的培训计划,达到提高全体员工素质的目标，这体现了绩效管理的（ ）A 规范功能 B 发展功能C 沟通功能 D 激励功能6（ ）是根据工作岗位说明书人员规格要求,对员工所应具备的能力素质进行评定的过程.A 能力考评 B 业绩考评C 态度考评 D 素质考评7（ )需要由主管事先为各工作维度搜集可描述有效、平均和无效的工作行为，选择可区分员工的关键行为并赋值。A 硬性分配法 B 排队法C 行为定点量表法 D 关键事件法8下列不属于目标管理法优点的是（ ）A 结果易于观测 B 易于进行部门间绩效的横向比较C 个人、组织目标保持一致 D 适合对员工提供建议反馈和辅导9( ）是指用一定的临界点将考评得分划分为若干等级，并对此进行评价和方法。A 顺序法 B 对比分析法C 综合分析法 D 能级分析法10绩效考评作为绩效管理的一个重要中心环节，一般是从( )开始的.A 中层人员 B 基层人员C 高层人员 D 管理人员二 多选题1绩效管理系统设计的可行性原则,主要从( ）几个方面进行A 组织目标分析 B 限制因素分析C 目标效益分析 D 组织环境分析E 潜在问题分析2绩效管理系统设计的四个阶段发认为，一个良好的绩效管理系统应由( ）组成。A 定义绩效 B 绩效分析C 绩效考评 D 绩效改善E 绩效反馈3绩效诊断的具体内容包括( )A 对管理制度的诊断 B 对企业绩效管理体系的诊断C 对绩效考核指标体系的诊断 C 对考核者全面、全过程的诊断E 对被考核者全面、全过程的诊断4绩效管理对员工的个人贡献包括（ ）A 抑制功能 B激励功能C沟通功能 D规范功能E 发展功能5通常一个完备的绩效管理系统，应当对（ ）做出明确规定A 绩效管理的目的 B 绩效管理的方向C 绩效考评的目标 D 实施考评的时间E 绩效考评的程序6绩效管理对企业的贡献体现在( ）A 诊断功能 B 监测功能C 沟通功能 D 导向功能E 竞争功能7制定起草企业绩效管理制度应体现( ）A 整体性于系统性 B全面性和完整性C 公正性于客观性 D 明确性与具体性E 相关性与有效性8按照绩效考评内容的不同，可将绩效考评分为( )。A 品质主导型 B 能力主导型C 效果主导型 C 行为主导型E 过程主导型9按具体形式区分的考评方法有（ ）A 书面法 B 混合标准尺度法C 量表评定法 D 关键事件法E 行为量表法10对绩效管理进行的定期总结主要应围绕( ）展开。A 为企业提供薪酬方面的相关信息B 为员工晋升、调动等人事计划的制定提供依据C 对员工士气和工作氛围进行评估,完善改进的方针和措施D 对部门及员工的业绩做出评估，提出改进的方针和措施E 挖掘员工的潜力，探索实现员工与企业共同发展的途径和方法简答题1 请简述企业员工绩效管理的基本特点.2 请简述起草绩效管理制度的基本要求。二 改错题1 绩效考评是绩效管理活动的中心环节。按照考评内容的不同，可分为上级考评、同级考评、下级考评、自我考评和外人考评。绩效考评是考评者对考核期内的工作绩效进行全面回顾和总结的过程。在组织进行绩效考核的过程中，应注意使主管对衡量工作绩效的标准有清晰明确的认识，尽量减少分歧；以上级考核评价为主,员工和其他人考核评价为辅，实现客观、全面、正确的评价；在绩效考核的活动中，凡事都要用数据、事实、结果来证明，防止主观臆断、推测，但又不能在数字上过分斤斤计较；绩效考核应在紧张、严肃的气氛中进行.123452目标管理是一种管理哲学，是领导者对下属下达工作任务的过程.该方法由上司为员工制定个人目标，个人目标依据企业的战略目标及相应的部门目标确定，并与它们可能一致；目标的数量越多,对员工的考核月全面,效果也就越好；目标应做到可量化、可测化，并长期与短期并存。目标管理法在不同部门、不同员工之间设立了统一目标,能使员工个人目标与组织一致.另外，目标管理法可以为以后的晋升决策提供依据。 1 2 3 4 5四 案例分析题1甲公司是个中等规模的企业，近年来，随着市场竞争的加剧，公司越来越意识到,要想把企业做大做强，必须加强绩效管理。今年，该公司在各部门推行了新的绩效管理制度，希望以此来调动员工的积极性。但是，研究部门的人员对绩效管理方案意见很大。公司对研发部门的考评如下：每季度考评一次,主要考核研发人员为企业创收的情况，连续四个季度部门排名在最后两名的员工将被辞退。被考评平时很难从主管处获得对自己业绩优劣评估的反馈和相关的指导，只是到了季度考评时,部门领导才会多其做一次排序. 请问：甲公司研发部门的绩效管理存在哪些问题？2 陈某是A 公司的人力资源部总监,以前在设计绩效方案时，因为指标缺乏客观化、定量化，无法和薪酬、奖金紧密挂钩，所以很多部门并不重视，绩效管理成了形式主义。因此,陈某今年非常重视有关考评表格的设计，并尽量量化考评指标，以便将员工薪酬与考评挂钩，调动员工积极性.然而,事与愿违：虽然年终奖金大幅增长,工资也增长了20%,可是员工仍然意见很大,觉得奖金分配与薪酬调整不公平。请你分析一下产生上述情况的原因。 薪酬管理一 选择题（单选题)1（ ）是员工提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和。A 工资 B 薪酬C 奖金 D 津贴2适当拉开员工之间的薪酬差距体现了( ）原则。A 对外具有竞争力 B 对内具有公正性C 对员工具有激励性 D 吸引人才3工资结构线越陡,各等级之间薪酬差距（ ）A 愈大