绩效考核制度(KPI)123.doc

绩效考核制度
文件编号

版次
B/0
页码:第1页
1、目的
为加强部门,线组和员工的工作积极性,提高工作效率，使生产计划能保质保量按时的完成
2、适用范围：
适用于公司部门级、线组长级、员工级的考核
3、职责
3.1 部门绩效的考核，由PC课绩效考核员根据收集的客观数据为依据进行考评;
3.2 线组长绩效的考核,由PC课绩效考核员及各部门直属上司综合考评；
3.3 员工绩效的考核，由各级管理人员负责对直接下属的考评；
3。4 各部门主管对本部门的考评结果负责，人事行政课负责组织对各部门员工绩效最差三名员工进行面谈;
3.5 厂长对考核结果进行审核,并对整个公司的考评结果负责，并具有最终考评权；
4、定义
　 常规的定义为:绩效是行为．准确的说：绩效是行为的同义词;它是人们实际的行为表现并能观察到；就定义而言，它只包括与组织目标有关的行动或行为,能够用团队或个人的熟练程度(即贡献水平)来定等级（测量)。
5、工作程序
5.1 部门绩效考核办法
5.1。1 由公司每月分配部分资金作为各部门的绩效考核奖金，并可分配到各课级分别考核；
5。1.2 核算办法
5.1.2。1 当月基金=基本额+部门人数×5元/人；当月绩效奖金=基金/基础分×当月考核最终得分
5。1。2.2 各部课的基本额及基础分核定表
序号
部/课
基本额
基础分
序号
部/课
基本额
基础分
序号
部/课
基本额
基础分
序号
部/课
基本额
基础分
⑴
7栋生产部
500
100
⑸
7栋PVD课
1000
100
⑼
人事行政课
200
25
⒀
返修课
２00
60
⑵
1栋生产部
500
100
⑹
1栋PVD课
1000
100
⑽
PC课
200
45
⒁

⑶
7栋检包
500
100
⑺
品管
200
50
⑾
MC课
200
30
⒂

⑷
1栋检包
500
100
⑻
运行课
300
100
⑿
UV课
500
40
⒃

5。1.2.3 部门人数以每月1日的在职人数进行更新核算；
5。1。2。4 当月绩效奖金下限为0，上限不能超过当月基金的120％；
5.1。2。5 考核最终得分=基础分±当月加/扣分;
若最终得分为零或是负分，则当月绩效奖金为零,且负分的10％纳入下月的绩效考核之中累扣；
若最终得分大于零且小于基础分，则以上述5。1。2。1核算；
若最终得分超过基础分，则超额分数以每分5元核算，且同上述第5.1。2。4点；超额分数不继续累计下月核算；
5.1.2.6 奖金的发放根据公司当月效益进行考量发放，前提为：当月效益与目标效益比值Ｚ≥80％;Ｚ=Ｘ/Ｙ(Ｘ=当月交付总标准量,Ｙ=目标交付标准量）；
5.1.2。7 2009年6月至9月交付标准量统计表,并以此作为当前目标值的一个考量基准:
项目
6月份
7月份
8月份
9月份
合计
平均值(目标值)
下限比值(6月)
交付标准量
6368110
6903113
8150556
7364880
28786659
7196665
88%
总工时
156877
151025
152202
153158
613262
２０５６１９

时均标准量
41
46
54
48
47
３５
86%
5。1.2.8 以上附表中的时均标准量目标值作为公司整体生产效率的考量基准，即Ｚ1=Ｘ1/Ｙ1(Ｘ1=当月交付时均标准量，Ｙ1=目标时均标准量）; 若Ｚ1≥85%,则各部课当月绩效奖金以第2点核算结果的100%发放；若Ｚ1〈85%,则当月各部课绩效奖金以第2点核算结果乘于Ｚ1；
制定日期

制定

审核

批准

绩效考核制度
文件编号

版次
B/0
页码：第2页
5.1.3 考核办法
5。1。3。1 以量化数据为依据，考核内容包含计划达成情况、良率达成情况、关键业绩指标达成情况、数据管理情况、影响计划达成的各项指标以及其他核定的考核内容;
5。1。3.2 计划达成率的标准为≥95％.因本制程原因造成计划没有达成：90%～95%,扣1分/款/次；75％~90%,扣2分/款/次;60％～75％,扣3分/款/次；60％以下，扣5分/款/次；
5.1.3。3 本制程原因造成报废率超过规定比例的，扣5分/款/次;
5.1.3.4 本制程原因造成下制程待料：15～60分钟,2分/次;1～3小时,3分/次;3小时及以上，5分/次(未填写生产异常停线通知单)；
5.1。3.5 本制程出现异常将影响计划时未能及时将信息反馈PC相应生管的，将酌情扣３分；
5。1.3。6 各部门每生产报表、单据、其他报表等没有按规定提交/填写或填写出错的，扣1—2分/处/次；
5.1.3。7 在PC课组织的月度/季度/年中/年终等盘点工作中,数据出错的，扣10分/次；盘点数据无误且账目清晰的,加5分/次;
5.1.3。8 被其他部门投诉：漏放率超标、短装、混装、其他工作错误等经查属实的，扣2分/次；当日同款货品同形态批量异常漏放的,不重复考核；
5。1。3.9 生产调度会议及每月KPI会议迟到的，扣3分/次；没有参加的（未请假），扣5分/次；
5。1。3.10 7S稽查最后一名的（每星期评比一次），扣5分/次，第一名的加10分/次;
5。1。3。11 当月生产出现安全事故的部门，扣10分/次；
5。1.3。12 部门员工能提出合理化建议的，加３分/次；建议被采纳的,可加１０分/次；
5。1.3。13 厂长可根据各部门的业绩给以相应的考评加扣分（100分);
5.1。3.14 在同一时间同时涉及几项扣分内容时，将扣最高分的一项;
5.1.3。15 其他经决议予以加扣分的；
5.1。3.16 其他考核内容表
序号
部门
课
核算内容、性质界定
扣分
1
生产部
清洗/全检课
当日清洗良率低于80%
1分/款/天
未及时反馈清洗异常
1分/次
2
工程部
PVD课
设备日常点检不到位影响计划
以第四点考核
当炉PVD不良大于5％小于300PCS
2分/次
当炉PVD不良大于300PCS小于600PCS
3分/次
当炉PVD不良大于600PCS以上
5分/次
3
品管部
品检/品控
被客户书面投诉
扣10分/次
客户批退货
扣10分/次
被客户口头投诉
扣5分/次
客户累退货(2％不良率及以上）
扣5分/次
4
特殊加工部
UV课
当日UV良率低于96%
2分/款/天
返修课
当日未完成返修计划
以第四点考核
5
设备部
运行课
设备运行故障致计划不能达成
以第四点考核
6
综合管理部
人事行政课
人力资源缺少致计划不能达成
2分/次
后勤服务工作被其他部门投诉
3分/次
PC课
生产计划未能在15:40发出
2分/天
生产计划排配格式、信息有误
2分/次
MC课
生产所需辅料未备安全库存
5分/次
标签错误或产品放置区域混淆
2分/次

制定日期

制定

审核

批准

绩效考核制度
文件编号

版次
B/0
页码:第3页
5.1。4 关键业绩指标考核内容
5.1。4。1 部门生产效率Ｚ2=Ｘ2/Ｙ2(Ｘ2=当月时均生产标准量,Ｙ2=目标时均标准量）；
5.1。4.2 单位消耗成本比值Ｚ3=Ｘ3/Ｙ3（Ｘ3=当月单位消耗成本,Ｙ3=目标单位消耗成本);
5.1。4。3 业绩指标对应目标值统计表（以2009年5—8月的平均数）
序号
部/课
业绩指标
目标值
序号
部/课
业绩指标
目标值
⑴
7栋生产部
时均标准量
121
⑸
PVD课
时均标准量
508
单位消耗成本
0。0342
单位消耗成本
0.0393
⑵
1栋生产部
时均标准量
163
⑹
UV课
时均标准量
78
单位消耗成本
0.0061
单位消耗成本
0.0271
⑶
7栋检包
时均标准量
402
⑺
返修课
时均标准量
194
单位消耗成本
0.0072
单位消耗成本
0.0318
⑷
1栋检包
时均标准量
256

单位消耗成本
0。0084

5.1。4.4 生产效率考核(浮动范围110>Ｚ2>90%为正常）：若Ｚ2≥150％,加20分;150％>Ｚ2〉120％,加10分;120%≥Ｚ2≥110%,加5分;若90%〉Ｚ2>80%,扣5分；80％≥Ｚ2，扣10分；
5.1。4.5 单位消耗成本考核（浮动范围110%>Ｚ3〉90％为正常）：若50%≥Ｚ3，加20分；80%〉Ｚ3>50％,加10分;90％≥Ｚ3≥80%,加5分；若120％≥Ｚ3≥110%,扣5分;Ｚ3〉120%，扣10分；
5。2 线组长绩效考核办法
5。2。1 考核结果办法
以此考核作为线组长每月的岗位补贴，并在当月工资中体现
5.2.2 奖金核算办法
5.2.2.1 当月岗位补贴=基本金额+考核浮动金额;(当月出勤满26天及以上为全额；26天以下100小时以上，以26天制换算；不满100小时，当月岗位补贴为0);
5。2.2.2 当月组长岗位补贴的上限金额为400元,线长岗位补贴的上限金额为220元；
5。2。2.3 基本金额=下限金额+管辖人数×2元/人；(组长下限金额为220元,线长下限金额为80元）
5.2.2.4 当月综合得分=部门主管考核分数×30％+PC课考核分数×70％，考核基本分为100分(部门主管的考核标准分数为100分，上下限为110-９0,超过此上下限的，以上下限的标准为准）；
5.2.2。5 PC课课长，对各线组长每月有±10分的考评权限，厂长有±10０分的考评权，即在上述考评结果后，组长每再加扣1分即10元,线长每再加扣1分即5元（不超过上述上限额，下限额为零）；
5。2.2.6 当月最终得分低于基本分，则补贴为基本金额;当月最终得分高于基本分,则组长每分在基本金额上加10元,线长每分在基本金额上加5元，直至上限金额，但不能超过上限金额;
5。2.2。7 当月所有组长/线长考核中,综合得分列前两名者（组长/线长分开排名）,则其当月岗位补贴核算为： 第1名,组长以其上限金额400元、线长以其上限金额220元核算；第2名,组长以最低360元、线长以最低180元核算；
5。2.3 考核办法
5。2。3。1 考核内容主要包含计划及良率达成状况、看板的填写及更新状况、生产报表的提交状况、单据填写的准确性、信息的反馈状况、日常工作中的表现、态度及配合力的考核状况、个人的工作能力、业绩及部门考核状况以及是否遵守公司规章制度等考核
5。2.3。2 会议室看板没有在AM09：30前完成填写更新的，扣1分/个/班;制程两小时看板没有在半小时内完成更新的（如08:00-09：00数据需在09：30前完成更新），扣1分/次；当周内看板填写及更新无异常无投诉的,加2分/周；
5。2.3.3 各制程每日生产报表必须在AM08:30前提交至PC课白班调度;延迟在AM08：30-09：00提交的，扣0。5分/次;在09：00之后当日之内提交或补交的，扣1.5分;隔日提交或没有提交的,扣2分/次；当周内报表能按时提交无投诉的,加2分/周;
制定日期

制定

审核

批准

绩效考核制度
文件编号

版次
B/0
页码：第4页
5。2.3.4 各制程出现异常时，必须在半小时之内反馈并填写《生产异常/停线通知单》交至PC相应生管签字确认；在异常后半小时至1小时之内才反馈或填写《生产异常/线通知单》的,扣1分；在异常后1小时至1。5小时之内才反馈或填写《生产异常/停线通知单》的，扣1。5分；没有反馈或没有填写《生产异常/停线通知单》的,扣2分/次；当周内异常反馈及《生产异常/停线通知单》填写能按时完成并无投诉的，加3分/周；
5.2.3。5 当班计划达成率在95％以下的或报废率大于5%，扣1分/款/次；当班各款产品计划达成率都在95%以上的，1分/班；
5。2.3.6 本制程漏放率超过4%受其他部门投诉的，1分/次；
5.2.3.7 不配合其他部门工作受投诉或其他工作错误被其他制程/部门投诉的，经查属实的,扣2分/次；
5。2。3.8 违反公司规章制度者，警告1次，半年内不能升职,并扣当月绩效3分；记小过1次，1年内不能升职且不能参与当年年中分红，并扣当月绩效5分;记大过1次，两年内不能升职且不能参与当年年终分红，并扣当月绩效10分；连续警告3次为1小过，记小过3次为1大过；被公司除名者，取消其岗位补贴;
5.2.3.9 当月被降职者(组长降为线长或线长降为员工）,当月岗位补贴以降职后职位考量；当月升职者(普工升为线长或线长升为组长)，岗位补贴考量基准从次月起变更；
5。2。3。10 在同一时间同时涉及几项扣分内容时，将扣最高分的一项;
5.2。3.11 为体现组的团队合作精神，考核分别以班次及组别为单位进行统一计量；
5.2。3。12 个人的工作能力、业绩的考评得分由各相应部门部长／课长提供；
5.2.3。13 厂长级以上领导，对线组长长具有直接免除岗位补贴的权利;
5.2.3。14 其他考核项目表
部门
核算内容、性质界定
扣分
核算内容、性质界定
加分
生产部
清洗课
当班生产计划没有达成
1分/款/班
当班计划达成
1分/班
当班清洗良率低于80％
1分/款/班
当班清洗良平均率为90%或以上
因上架不及时/或上错导致进炉延迟5分钟及以上时间的
1分/次
当周无投诉及异常
因上架造成产品报废5PCS以上或上架造成不良率达5%以上的
1分/次
全检课
因FQC检验进度或漏放率超4％而影响下一工序生产计划
1分/次
工程部
PVD课
没按计划准时进炉的（超过15分钟及以上的)
1分/次
当班无投诉及异常
2分/班
设备故障导致当炉不良大于50%
1分/次
设备部
运行课
设备故障导致计划不能完成
1分/班
当班无投诉及异常
1分/班
未能及时提供SOP文件、工艺参数及治具，造成的计划不能达成
1分/次
2分/周
品管部
品检课
小组造成次品漏放率大于4%
1分/次
当周无投诉及异常
3分/周
未在计划时段内检完出炉产品
1分/次
品控课
顾客投诉、批退货及累退大于2%
2分/项/次
3分/周
综合 管理部
PC课
生产计划未在15：40发出
1分/次
当周内计划排配无异常
4分/周
生产排配信息/格式有误
1分/次
MC课
生产所需辅料未备安全库存受投诉
2分/次
当周无投诉及异常
3分/周
返修货品未及时移交受投诉
2分/次
当月短装或混料受投诉
2分/次
当月无投诉及异常
3分/月
特殊加工部
UV课
未在计划时段内完成UV产能
1分/次
当周内计划完成都在95%以上
3分/周
UV平均不良率大于5％或漏放率大于5％受客户投诉
2分/次
当周内无品质异常投诉
2分/周
返修课
当日小组造成的报废率大于5%(总报废数/总退镀数）
2分/次
当班平均良率大于85%
2分/周
当班计划没有达成的
1分/款/次
当日计划达成率在95％以上
1分/班

制定日期

制定

审核

批准

绩效考核制度
文件编号

版次
B/0
页码:第5页
5.3 员工绩效考核办法
5.3。1 要素
5。3。1。1 主要从业绩,责任及行为三方面,各占权重分别为50％,30%,20％；
5。3.1.2 员工最后考核积分=业绩X50％+责任X30％+行为X20％;
5。3。1。3 以全面,客观，公正,公平,公开及ＳＭＡＲＴ原则为核心考核理念;
5。3.1.4 以公司对员工工作要求,工作规范,工作目标及员工实际工作中的客观事实为基本依据;
5。3.1.5 以各课员工考核条例规定的内容,程序各方法为操作准则
5.3.2 依据
5。3。2.1 部门内各级管理人员的奖罚事例记录;
5.3.2.2 公司各类稽核记录(包括门禁制记录,巡检记录及工作失误等项目）
5。3。3 内容

考核细则
分/次
业绩（50分）
扣分
1
工作严重失误给公司造成较大损失（1000元以上）扣10分,连带者各扣分5分;
10、5
2
信息传递不准确，影响工作安排；
5
3
发现问题未及时汇报或自行处理造成不良后果；
5
4
未按要求作业导致单据记录无或错误(如:混装,多数或少数等）；
5
5
当月工时利用率为80%以下或为80%-90％及90%—99％
30、20、10
6
辖区内”5S"不整洁或被"5S"委员会稽核;
5
加分
1
提出合理化建议并被采纳；
10
2
积极配合上司/部门管理；
1/天
3
及时发现问题,避免重大事故发生；
10
4
当月工时利用率101％—107％或108％-115%及116％以上或特别顶目达目标者
10、20、30
责任(30分)
扣分
1
未按上级要求完成工作任务（小组不能达成公司/部门漏放率标准)
15/当月
2
监管不力，造成失误；或造成客户重大投诉,退货;
5、10
3
对已出现的异常不处理,不反馈
5
4
不按要求组织培训或培训力度不大；
4
5
纵容包庇员工的不良言行;
5
6
不及时记录员工工作量或失误记录,致考核失调的；
4
加分
1
工作中表现积极,并勇于提出建议和改进方法;
8
2
勇于承担责任达成部门目标;（小组能达成公司/部门漏放率标准)
15/当月
3
特殊时期,为集体利益作出较大牺牲者;
5
4
每次工作质量优秀者；（即按时完成工作并保质保量）.
5
行为（20分）
扣分
1
被投诉，并查属实；
5
2
迟到、早退或請假；
2
3
旷工
8
4
不服从工作安排;
5
5
违反公司其它规章制度或被通报批评；
5
6
协作意识欠缺，态度恶劣,有相关投诉
3
加分
1
受到公司通报表扬或外部/客户表扬;
6、10
2
民意调查居本月前三名者;(第三名,第二名及第一名）。
3、5、7
3
工作积极,当月满勤;
8
4
积极参加公司/部门各类文体活动;
3

制定日期

制定

审核

批准

绩效考核制度
文件编号

版次
B/0
页码:第6页
5.3。4 程序
5.3.4。1 各级管理人员依<〈考核条例〉>对员工进行日常考核并分类记录在〈〈员工日考核表>〉,且于每天或每周早会上进行公布与分析，提出改善方向。若发生类似现象多次，或员工在一段时间内集中出现问题，主管应及时找员工面谈；
5。3.4。2 当员工出现失误要考核员工时,应就相关失误与责任人进行分析，让员工从思想上知道自已错在那里，以及今后该如何来减少或避免类似现象的发生;
5.3。4。3 员工考核不仅仅是个人考核,必须与所在团队的绩效挂钩，若部门内（或组内）出现严重责任事故,除当事人受到相应的考核外， 团队人员按55原则受到连带考核(例某责任人被考核50分,团队人员若为5人,则团队其它人每人连考核分数为50/5=10分)，反之,课内或组内取得重大成绩，也按55原则奖励各相关人员;
5。3。4.4 主管依‘5。3。2考核依据’将考评结果汇总后，并依“5.3。1考核要素”核算员工考核积分,并记录在<员工考核汇总表〉中；
5.3.4。5 主管依〈员工考核汇总表〉对考核积分排序，并‘5.3。3.6’进行评级；
5.3。4.6 员工（QC)考核等级比列
A （优）人数：不超过本部门（或本组)员工总数5％,系数为1。15
B (良）人数：不超过本部门(或本组）员工总数10％，系数为1.10
C (中)人数：不超过本部门（或本组）员工总数20％，系数为1.05
D （低）人数:不超过本部门(或本组）员工总数65%，系数为1.00
员工（QC外)考核等级比列
A (优）人数：不超过本部门(或本组)员工总数10%，系数为1.10
B （良)人数：不超过本部门（或本组)员工总数20％，系数为1.05
C （中)人数：不超过本部门(或本组）员工总数65%，系数为1.00
D （低）人数：不超过本部门（或本组）员工总数5％,系数为0。95
5。3.5 考核结果处理原则
5。3.5.1 线组长考核分数上下限为80分-110分,并与其当月岗位补贴直接挂钩，同上述‘5。2。2.4’考核办法核算;
5.3。5。2 计时员工的个人月份绩效考核结果可评为“明星员工”和“优秀员工”;由部门评比并提供名单和优秀事迹（人事行政负责稽查当月的奖惩记录，凡当月有书面警告一次或一次以上者，不能参于评选)。凡评上“明星员工"、“优秀员工"者，均给予现金奖励并记入人事档案备查;
5.3。5.3 “明星员工"人数比例为2％，即100个员工中有2个明星员工,200个员工中有4个明星员工，以此类推(部门总人数的尾数可四舍五入，大于25人不足50人按50人计算),奖金为100元/人。
5。3。5。4 “优秀员工”人数比例为4%，即100个员工中有4个优秀员工，200个员工中有8个优秀
员工，以此类推（部门总人数的尾数可四舍五入，不足25人按25人计算），奖金为50元/人。
5。3。5。5 生产一线单位（生产部、品检课、返修课、UV课、PVD课）及部门每月评选一次。
5。3.5。6 周边单位（运行课、装备课、PC课、MC课、人事行政课、品控课)及部门每季度评选一次.
5.3。5.7 考评结果同时作为年终分红的依据; 在公司工作半年以上考评为优秀员工的次数占80％者或工作半年以下每月均为优秀员工者,年终分红等同组长级别;
5。3。5。8人事行政课负责当月/季被评为明星/优秀员工的拍照及把优秀事迹印刷到A3彩色纸上公示并进行档案存档,作为年终评选之依据.
5.3。6 考核结果反馈
各部门主管依审核的最终结果，反馈给相关的员工,对于月考评中最差三名或最优秀员工，人事行政课依考核事实进行面谈，并填写《绩效考核面谈表》．
制定日期

制定

审核

批准

版次
B/0
页码：第7页
5。3.7 考核申诉
员工对考核结果如有异议可将异议的事项(必须提供具体的事实）详细填写《考核申诉表》,向部门主管提出申诉，由主管进行协调；如主管协调后仍有异议可向公司办提出申诉，由公司办协调处理；
5。4 审核程序
5.4.1 部门绩效考核，由PC课绩效考核员汇总记录在<部门月绩效考核统计表>中，并以邮件形式每周公布一次；月综合考核结果由PC课课长审核后，交厂长批准；奖金核准后，于次月15日前发放；
5。4。2 线组长绩效考核,由PC课绩效考核员汇总记录在<线组长月绩效考核统计表>中，并以邮件形式每星期公布一次考评分数；月综合考核结果由PC课课长审核后，交厂长批准；并在每月10日前将签核的纸档提报财务,同时以邮件形式发送一份；
5。4.3 员工绩效考核，由直属主管依"5.3.3。6”要求,将最终的结果汇总记录在<月考评结果记录表〉中，于次月4日交厂长审核，若发现有不公正现象或者考核结果分布不合理,厂长可以要求重新进行考核，也可以直接对考核得分进行修正，但须与考核者进行沟通以达成共识；
6、附件
《绩效考核面谈表》
《绩效考核申诉表》
制定日期

制定

审核

批准

绩效考核面谈表

面谈对象

部
门

职 位

面 谈 者

面 谈
时 间

面谈地点

绩效评价结果

业绩

责任

行为

本月绩效不良方面：

导致本月绩效不良的原因：

下月绩效改进计划：

计划实施情况：

本表一式两份,一份面谈对象, 一份面谈者。

绩效考核申诉表

申诉人

申诉时间

申诉理由（必须依具体的事实)

部门主管意见：
公司领导意见:

签名/日期：
签名/日期: