人力资源管理师课程讲义重点摘要——招聘与配置.doc

人力资源管理师课程讲义重点摘要招聘与配置员工素质测评的基本原理:1、个体差异（素质）2、工作差异(工作内容、权责）3、人岗匹配(人适其事、事宜其人)员工素质测评的类型：一、选拔性（目的：以选拔优秀员工；特点:1、强调测评的区分功能2、测评标准钢性强3、测评过程强调客观性4、测评指标具有灵活性5、结果体现为分数或等级）二、开发性(目的：开发员工素质）三、诊断性（目的:以了解现状或根源;特点1、测评内容或者十分精细2、结果不公开3、有较强的系统性)四、考核性（目的：鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度;特点：1、概括性2、结果要求有较高的信度与效度)员工素质测评的原则：1、客观测评与主观测评2、定性与定量（侧重行为性质、数量）3、静态与动态（静态：以形成的素质水平;动态：素质形成形成发展过程）4、素质与绩效5、分项与综合素质测评标准体系的要素:1、标准（指测评标准体系的内在规定性，表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定）2、标度（对标准的外在形式划分，表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率规定）3、标记（对应不同标度的符号表示）品德测评法：1、FRC 2、问卷3、投射技术（特点：测评目标隐蔽性、内容的非结构性和开放性，反应的自由性)六个知识测评层次（低到高)：1、知识2、理解3、应用4、分析5、综合6、评价能力测评:1、一般2、特殊3、创造力企业员工素质测评的具体实施：一、准备阶段1、收集必要的资料2、组织强有力的测评小组3、测评方案的制定 二、实施阶段1、测评前动员2、测评时间和环境的选择3、测评操作程序 三、测评结果调整1、引起测评结果误差的原因（1)、测评的指标体系和参照标准不够明确（2）、晕轮效应（3)、近因误差（4）、感情效应（5）、参评人员训练不足 2、测评结果处理的常用分析方法（1)集中趋势分析(2)离散(3)相关（4）因素 3、测评数据处理 四、综合分析测评结果1、测评结果的描述（1）数字（2）文字2、员工分类：(1）调查分类标准（2)数学分类标准3、测评结果分析方法（1）要素分析(2）综合分析(3）曲线分析面试：在特定的时间和地点，由面试考官与应聘者按照预先设计好的目的和程序,进行面谈、相互观察、相互沟通的过程。特点：1、以谈话和观察为主2、是一个双向沟通的过程3、具有明确的目的性4、按照预先设计的程序进行5、面试考官与应聘者在面试过程中的地位不是平等的.类型：1、根据标准化程度,可分为：结构化、非结构化和半结构化2、根据实施方式，可分为:单独与小组3、根据面试进程，可分为一次性和分阶段4、根据题目内容,可分为：情景性与经验性。面试发展趋势：1、面试形式丰富多样2、结构化面试成为面试的主流3、提问的弹性化4、面试测评的内容不断扩展5、面试考官的专业化6、面试理论和方法不断发展。面试的基本程序：一、准备阶段1、制定面试指南2、准备面试问题3、评估方式确定4、培训面试考官 二、实施阶段1、关系建立阶段2、导入阶段3、核心阶段4、确认阶段5、结束阶段 三、面试的总结阶段1、综合面试结果2、面试结果的反馈3、面试结果的存档 四、面试的评价阶段。面试的实施技巧：1、充分准备2、灵活提问3、多听少说4、善于提取要点5、进行阶段性总结6、排除各种干扰7、不要带有个人偏见8、在倾听时注意思考9、注意肢体语言沟通。面试中常出现的技巧错误：缺乏恰当的面试技巧。表现在：(1）问题随意性强，没有事先准备；（2）没有尽量创造和谐气氛，咄咄逼人；（3)面试目的不明确，作出结论性意见；（4)面试问题与要考察的能力素质关系不清晰；(5)没有掌握恰当的面试进程；（6)对应聘者带有个人偏见。结构化面试问题的类型:1、背景性2、知识性3、思维性4、经验性5、情景性6、压力性7、行为性。行为描述面试:BD，是一种特殊的结构化面试,与一般的机构化面试的区别在于，他采用的面试问题都是基于关键胜任特征的行为性问题。一、行为描述面试的实质 二、假设前提1、一个人过去的行为最能预示未来的行为2、说和做是截然不同的两码事 三、行为描述面试的要素:1、情境2、目标3、行动4、结果.评价中心是从多角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的总称。无领导小组讨论程序：一、前期准备(一）编制讨论题目（二)设计评分表（三)编制计时表(四)对考官的培训(五）选定场地（六）确定讨论小组 二、具体实施阶段（一）宣读指导语（二）讨论阶段 三、评价与总结1、参与程度2、影响力3、决策程序4、任务完成情况5、团队气氛和成员共鸣感.题目类型：1、开放性2、两难式3、排序选择型4、资源争夺5、实际操作。测评的指标（目的）：沟通协调能力、应对突发事件能力、战略性思维、协作能力、表达能力。结构化面试测评的指标（目的）：战略性思维、调查研究能力、自我管理能力。公文筐测试测评的指标（目的）:督导能力、应对突发事件能力、战略性思维、调查研究能力。综合测评能力分析标准的设计评分标准：高：有个人独到见解,能从问题产生的背景、原因、过程、后果、危害等方面来分析;提出多种可行的针对性措施。中：能看到某个方面的问题和原因,分析不够深入、不够透彻、不够全面；提出的措施单一性强.低：就事论事,观点偏激,没有分析；无可行的解决措施。二次量化:指对素质测评的对象进行间接的定量刻画,即先定性描述后再定量刻画的量化形式。题中首先赋予了每个指标不同的权重，即先对每个指标的重要程度进行定性的描述，完成第一次量化，即纵向量化；然后请对被测者的各个指标进行打分,这是对每个指标进行定量的刻画，完成第二次量化,即横向量化.当量量化：遇到不同类别的对象如何综合的问题下，即不同质的素质测评对象需要统一转换的情况下，对它们进行近似同类同质的量化。在这里,每个应试者属于不同质的对象，很难直接比较，所以需要通过各项指标的纵向加权，进行量化，就是当量量化.简述测评：员工测评的对象是人的素质，人的素质是不一样的。员工素质测评的基本假设是:人的素质是有差异的。这种差异是客观的，造成素质差异的因素是多方面的.员工素质测评的另一个假设是：不同的职位具有差异性，也就是工作内容的差异性.但是，工作权责是不相同的,都是权责对等.人岗匹配就是指工作岗位的要求与员工的素质相匹配，除此之外还包括其他多方面的匹配。考核性测评又叫鉴定性测评.员工素质测评必须遵循一些重要而基本的原则,比如客观测评与主观测评相结合就是其中一个原则。它的含义是侧重从经验判断和行为数量特点进行素质测评是定性测评与定量测评相结合的原则。对出勤频率进行测评是一种一次量化的形式.简述面试:指在特定的时间和地点,由面试考官与应聘者按照预先设计好的目的和程序，进行面谈、相互观察、相互沟通的过程。通过面试，可以了解应聘者的精力、知识、技能和能力.它主要用于员工的终选阶段。面试主要是面试官提问，因此是一个双向沟通的过程。根据面试的标准化程度不同，可以分为结构化面试和非结构化面试。从面试的发展趋势来看，结构化面试已经成为面试的主流.面试的结构受到很多因素的影响，为提高面试的可靠性和科学性,应对面世的每个部分进行研究，设计结构完整的面试，需要对整个面试的过程提供详细说明。