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爱上绩效管理
在谈绩效管理之前，先谈人力资源管理。
人力资源管理是一门新兴的管理学科，20世纪70年代才开始诞生,自20世纪90年代才逐渐成熟，目前也处于成熟完善阶段.
人力资源管理是把人作为资本来经营和开发,拿人力资源和技术资源相比，人力资源具有很多特殊的性能，比如多变性，多样性，复杂性，不可琢磨性。
所以，根于人力资源的一些管理工具,都要随着主体的变化、环境的变化要需要进行整合和微调，照本宣科成功的几率也比较小.
下面我们再来说绩效管理。
绩效管理在一个企业的有效的发挥作用,根据张文的概括，需要三个条件:
一、 一把手工程；
二、 完善的绩效管理体系；
三、 简单，再简单。
以下观点就是来自于个人了,不代表权威，和大家共同探讨.
在很多企业,人力资源部门是一类部门，人力资源部会参加很多高层决策会,也会拥有很多权利,比如说薪酬一定范围内的调薪权，年终奖分配的方案建议权，部门经理以下人员的晋升决策权，同时也拥有一定的地位，这个地位是职能部门的充分尊重，人员调配提前跟人力资源部商量,部门内部重大举措找人资部经理沟通。这种人力资源是不是可以叫做战略性人力资源管理了呢?
其实这种尊重也罢，地位也罢的奠定,很重要的就是企业营造的一种文化氛围，这种文化叫“绩效文化”。
人力资源部是绩效管理的牵头组织部门，所以方向的正确性要强，基于此，人力资源部就会参与企业战略管理和研讨制定中去；
人力资源部要对选育用留的人力资源负责任，所以要关注和分析绩效数据库，要核实绩效的准确性,以增加部门的话语权,所以，人力资源部就参与到企业的经营管理中去了.
方向紧跟着企业战略，对企业的运营不说了如指掌吧，至少也加强关注了,那人力资源就可以发挥作用了。
说了这么多,无外乎想说的是，绩效管理对于人力资源从业者来讲，非常重要。掌握绩效管理的来龙去脉，工具方法,再加上实操演练,不断的实践PDCA,不断的总结，逐渐的就会爱上绩效管理。
下面先和大家探讨一下为什么爱上它，再说一说关于绩效管理的几个词,几个工具，几个故事，再结合我们企业的实际，盘点一下我们当前实施绩效管理的前提准备的如何.
1、 组织：
有效的促进组织与时俱进的变革，提升组织效率;
2、 管理者和员工：
管理者和员工目标一致，完成四个统一：统一目标，统一认识，统一指挥，统一行动。营造积极向上的工作氛围。
3、 HR从业人员：
上边已经讲过了。
绩效管理、薪酬管理、晋升管理是人力资源部的三大镇山之宝。
其中尤其有两个词，大家经常混淆——绩效管理和绩效考核。
绩效目标=绩效计划+目标设定
指导反馈=绩效指导+绩效反馈
绩效考核=绩效评价+绩效报偿
绩效管理“日式管理”，倾向于中国的绩效管理方式.
岗位责任制“美式管理”。
绩效管理的几个工具.
1、 平衡计分卡：
1992年，在卡普兰和诺顿手里诞生。
主要通过财务、客户、内部运营、学习与成长四个维度把组织的使命、愿景、战略落实为具体行动的一种绩效管理工具，从实操性上来讲,它更普遍的运用于战略管理。
2、 目标管理：
1954年，管理大师德鲁克在《管理实践》中提到“目标管理和自我控制”。从此，目标管理法就诞生了。
目标管理的基础原理是心理学管理理念之Y理论，与Y理论相对的是X理论。
用中国古代思想，X理论为人性本恶，人是有惰性的，人是自私的，自我的，更多鼓励监督控制;而Y理论为人性本善，人是主动积极负责任的,更多鼓励激励。
3、 关键业绩指标:
用好平衡计分卡需要很明显的两个前提条件,一是战略清晰，二是组织架构清晰，岗位职责明确。
因为平衡计分卡更多的是基于岗位职责而来。
运用平衡计分卡摘取岗位关键指标时，多会用SMART原理。
S：specific,具体的，目标一定要明确,可以具体到行动计划和质量标准。
M: measuable，可度量的，能量化的量化,不能量化的细化，不能细化的流程化，但是不能含糊不清，模棱两可。
A:attainable:可实现的,跳一跳能够着，而不是摘星星.
R:relevant，相关的；和岗位职责相关，不相关的不能考核。
T：time bound 时限性.
4、360考评：
从5个维度进行考评，自我、上级、同级、下级、客户。
360虽然能较全面，但是也受限于企业文化和员工素质的高低，很容易流于形式。
360更多的适用于素质能力评价。
常规来讲，鉴于企业的生命周期也处于不断的发展和变化中，所以企业的绩效管理，很少是一种形式的使用，往往会多种形式相结合。
之前代经理也提到了,为什么做绩效管理?使组织目标和个人目标相结合，促进组织绩效和个人绩效的提升.
故事一：
目标的可达成，M。
故事二：
与组织目标一致，想得到什么就考核什么，制度等与此相关。
故事三：
绩效管理不是为了追究责任，更多的是为了改善行为和绩效产出，提高组织效率。
故事四：
绩效管理，很重要的是系统思考能力,审视全局，追本溯源,抓住事物的本职，解决问题.
绩效管理提升组织绩效和员工绩效，不是一簇而就的，是通过不断的PDCA循环，最终达成一个螺旋式上升的通道。