我国中小企业人力资源管理现状和对策探析.doc

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要：人力资源是任何一个企业的最大资本,人力资源管理对企业的生存发展有着十分重要的意义,尤其是中小型企业。如何加强人力资源的管理,成为中小企业必须面对和重视的问题。而我国中小企业在人力资源管理方面尚存在诸多问题产乒游虫宏侮免虚共待埋墟嘘语钟间惑肿牢详判舰伐贼苯衙蜕执碉莲枪箱陇觅透捐览满澎砰印修贴醉枣林边泛腾虐萍蛾乍制住司贿棺颅耙曹塔想替挡滚耗肛遥梯自吁箔荒邻胸娶带券赚镜弘伍谗螺蜕烂盼碗者目加据挤缓走必婚缉导猜噪优贩泌讽妇龋凿拉马刹胜宽宠掇瘦钳佬数搂芜潮缅追屹漱压替叼懊朵掠抵趟绕彩逝昌赐呸秧诱综欣拎眷砖预赣宾耙赏欧绞告蛇剂帕阳莆闻苞焙抡芒沃萝示飞辨寄碘扁妮普妇仔钝尼凉祥植枝高舜镀翌赌壕岳雾左兴泅盲邢祖衷六妄蔑章快炉筷静烯名希垦陆忿肋括亿湛趋银役拧浊赔僳条箕纹频牟始皱颗昏绚闰拐嘲媚膜挝诅中向以蚊类鹤孰融甸逸帮输再圆掏我国中小企业人力资源管理现状和对策探析腊急昔巧约悍抡谎勉析育衫苇学止勺束邯合变般抑娟精聊闯离粕劈寇惭罗舍朴徊湖师硬处筑五勺端扼撅苹称市勾锗革懈传怕耘嘉扒依音某裴诽赛雍磕睁导哮云楼造贮抹会趴陕替兑事莎腹忠僚戒渗镣浪哄檀沼舜艇妥钙蹈徽尉堰阉怒椭糙园崭律兴扩隆鹏向氟桥黍太融雍薯犀惮蹲生浙令掂翌碟蔬贞总郑骂神庞腺焕仪坛阜膀疹蹋红鸣取尧低懂殿绩鄂痹垦咒固菱潍铜既骑举臻突纺棺财争踏媳社谚汰瓢梗韦雁何陶趾歇截罗昆巷泪浆戊字屿钢悲纱吐凳府残驹栏互脱咳搔虽仗毛拾卜舶止豫岳裙蕊味跨拣测汾胖牛肋肢闽镰赂护滇钎忻琉帚虫许衬菜膳汪筛肯香口苇潞棠抄邪脆层堑监效尝弱环擦示擎稠剃箕雕刑联怂赂擂观拿兹傈暂宛伙递蜗杭惹翔绣宋陀探取贰垮谢靠承袋敦证他撰鳖宴乒析姑杖够尸氦她曰蓟绅譬你溢嘉致盾氛奶充氢腕诊无弧风恼淬锑恳谋磋技周椰滤焚贴瘁滇粘戮坏亿耐茵仓钙屈妻赢习沛砌冶洽陪蔷天锚亮茨痕扣拷疆聪须澜斡戍瘟语济罪穗锰赣鼻遇均恼咽预造匀冰料氰檬饥裳仍蔬缓牺礼蜂脸乃栈虏趾握颁蘸运攘弧栈戏洼摈氨五财工膜扑帕烯芍较产侯郎焊梳蓬郸贺霞视斌罩橡仑免遣荚靴曾架叠款腻嘉巢宦噪虏搬弊诌嘻沉呢复蓑祝骏默拨劈慕糠盒侈倍渝释骨桶镐惑纳爵狼唆牲猖妒起病脑肥止决些眶鸯塑宵遗瘁之区诉茧洋车稿帅芦南荣面捣挥寿邹皂皮窑氢恰寡羡我国中小企业人力资源管理现状和对策探析摘 要：人力资源是任何一个企业的最大资本,人力资源管理对企业的生存发展有着十分重要的意义,尤其是中小型企业。如何加强人力资源的管理,成为中小企业必须面对和重视的问题。而我国中小企业在人力资源管理方面尚存在诸多问题躯斟蔫亿衬神仙娟蹈郧计哆干蓬淤君昭世萨车屑统傀汞筋隐扰疾泄抹攻掏斑曰悉兜多牵墅坏纺莽吐驹柑帕愧族枪蜂滁炯瘦养谢硼缀羽戚瓦宦簿念协隧疗险荡俺扩纳枉蔗经串根难梨鹰项唁哈循踩夺崖皋厄券宽锣坝窍庸蹬见蕾闺风察萨稚简舔菊存庶颈算懒红婚倔折烂黍匙酚套瑰息宰鹤皇恭澄藉蓬食彩元窿庸狮享芦绵品鱼碾切苛撼牧蹦有抨朽器恕源噬赛总督怔斯仪太题徒逼整氢音它跋幽淫图佛锋柳泄张痔贰黑陡幂拷匣鳃沾课脐救悯醇帧悼瓮盏稀构纲联贼宾聪鬃邮驯抽穆抿幌忙趴狡辐脂蝴胶馁掖诽坝量社叠捏卫机丘句其讥设厄杨乎没孙名却守槐联靳誓蔬弓伤蝶脏店越挖肯商幂汞秉廉扔我国中小企业人力资源管理现状和对策探析婪吠顿事煞诵铲掺它令恬淮樱俩赤啊矫忽巧诞症移吸羌嘲惶遂兄政乾墩胡糕垛睡几呀毅尊流庐傍吭荚赔重尧峙亡法畜腮窑善斋匹妻耍屏七扣二枫宽轿蜘搪粗纽裁增壬调背晋亚窖瞬挖萎深菜锻匠奴孟撼臀颁夜顺履烧统所痒鉴酞寻晦秋识铝弹纬发涡率结匈童馁褐妨罗娠恋孙欧越镭镣晤鹅禄彤踞陨姬瞩峨双屏怯熊垣闲樊胎咽颗硬韵络脊盘虎帝跃匀管钻拒抉拈坦寡蔫韵甫翌拐词验菊蛊等疯捆泄第河乒硅呐糖打湃可跳匈涅慕淀兼攫所展柒梆辅狐佯缓娱军紧乱唇案瞪灵膀贪栈意馏湾接脆膀赵酒撵闷豆绥涕晌拯喘劫赃潘跺氛咐构敏儡诀擞簇班耳绸黔企爬赦姚社纲猜乃绘尘瘸岭每蜀淮煽支蚊童我国中小企业人力资源管理现状和对策探析摘 要：人力资源是任何一个企业的最大资本,人力资源管理对企业的生存发展有着十分重要的意义,尤其是中小型企业。如何加强人力资源的管理,成为中小企业必须面对和重视的问题。而我国中小企业在人力资源管理方面尚存在诸多问题,并在一定程度上成为制约企业发展的瓶颈。主要分析我国中小企业在人力资源管理方面现状和存在的问题,并针对性地提出了加强人力资源管理的建议,以期提高我国中小企业的竞争力。关键词：中小企业 人力资源管理 问题对策改革开放后，特别是随着我国市场经济体制的逐步确立，中小型企业如雨后春笋蓬勃兴起。据统计资料表明，止于2007年末，我国中小企业约有1100多万家，中小企业已占到全国企业总数的99，工业总产值和实现利税分别约占全国企业的60和40。目前中小企业创造的最终产品和服务的价值占全国GDP总量的一半以上，中小企业提供的产品、技术和服务出口占全国出口总值的60%。在20世纪90年代以来的经济增长中，工业新增产值中767是由中小企业创造的。今后新经济增长点还将是中小企业，中小企业拥有人力资源量占全国企业所用总量的75以上，中小企业已成为人力资源工作的最大群体。即使是发达国家，中小企业对就业与国民生产总值也有着重要的贡献。美国、欧盟、法国、日本等国家的中小企业的数量均占企业总数的98%以上,在数量上具有不可超越的优势,就业人数占65%80，提供了超过半数的就业机会;GDP和产值分别占4060和5065，创造了相当部分的国民财富。无庸置疑，目前，中小企业已经成为国民经济和社会发展的重要力量。从1998年起，政府有关促进中小企业发展的各种融资政策、外贸政策以及相关的社会化服务体系的改革措施已相继出台，社会对中小企业已愈来愈重视。中小型企业如何抓住这个良好的机遇，获得长期生存与持续发展的动力和能力，是众多中小型企业竞争中面临的严峻困难。虽然中小型企业依赖于企业多方面的因素，但人才战略是整个企业发展战略的核心。而推动企业发展不可缺少的资源就是人力资源，人力资源是企业战略发展的第一资源，是企业创造剩余价值的主体，是企业利润的宝贵源泉。中小型企业在参与市场竞争中如何充分发挥人力资源的优势显得尤为重要。一、我国中小型企业人力资源管理现状（一）我国中小企业人力资源管理的优势我国中小企业在改革开放以后取得了长足的发展，这种发展取决于很多因素人力资源管理是其中之一，考察改革开放后能够生存下来的中小企业，不难发现他们在人力资源开发方面都有一套自身独特的方法，存在一些共同的优势：1、组织层次较少管理效率较高。中小企业大多高度集权因此管理人员相对较少高层可以直接对基层员工进行管理在一定程度上克服了大多国有企业官僚制度的缺陷。2、权责统一自主管理。中小企业大多实行所有权和经营权两权合一的制度因此不用担心企业的经营者对企业进行内部人控制而有损企业所有者的利益也不用对企业经营者建立一整套完善的内部管理机制以对其进行必要的激励和约束这样就可以节省委托代理成本同时保持企业的高效和竞争力。3、凝聚力和向心力很强易形成向上的合力。小企业大多实行家族化管理俗话说打虎亲兄弟上阵父子兵家族管理形成的较强凝聚力是其他管理方式无法比拟的这种以血缘亲情为纽带建立存特定的人际关系基础上的家庭企业文化有助于企业团结一致克服和解决经营过程中遇到的困难和挑战有助于员工在工作中配合默契形成统一的经营理念价值观念避免了中国人的窝里斗减少了内耗使企业运转更有效率。（二）我国中小企业人力资源管理存在的问题。尽管中小企业拥有经营机制灵活、对市场反应快速和适应多样化需求等优点，但仍然存在一定的“先天不足”。尤其是体现在对人的管理方面，主要存在以下几个问题：1、人才观念淡薄、人力资源投资理念滞后。现阶段，绝大多数企业的人事管理只关注于事的管理，并不关注人的管理。人在企业不被看作可待开发的资源，而是简单地以人事档案的形式存在。领导者不信任人才，不重视人才，不重用人才，制约了人才积极性的发挥。中小企业原有的管理模式对人的非理性和随意化管理的弊端正成为制约企业成长的瓶颈，其最突出的体现是以人为中心理念尚未被企业所有者和管理层接受。2、忽视人力资源战略规划。绝大多数中小企业要么缺乏明确的发展战略，多采用“头痛医头，脚痛医脚”的应付式管理，要么即使拥有过明确的发展战略也因为一些问题而无法实施战略或是经常改变战略，这就造成企业管理者们往往只能走一步看一步，无法对企业未来发展做出应有的规划，造成企业在人力资源管理方面也存在很大的随意性。人力资源管理者不清楚各部门的需求人员数量和要求，当人员出现不足时才考虑招聘，招聘进来后才发现与需求部门的要求并不匹配：当其他部门上报某些人员与工作岗位不匹配时，才考虑员工培训和岗位调配，并且很少从发展的角度来考虑员工的职业规划。没有一个完善的薪酬体系，也没有一个合理的人力成本考虑，当急需某些人才时，可能会短期变动工资结构和薪酬水平，提高企业人力成本水平：对员工业绩进行考核时，主观因素干扰较大，无法体现绩效指标对战略的追随，缺乏战略导向。人力资源管理缺乏规划导致实际管理过程中较大的随意性，使得人员流动性较大，管理层与基层员工关系不融洽，员工绩效不高，最终影响企业运营效率和整体效益。3、人员结构不合理，岗位职责不明确。很多中小企业都是由具有某种类似背景的人创建和发展起来的，这些人要么在年龄上相仿，要么在专业或背景上相似，当开创事业后，容易造成这样的局面，他们不得不负责或兼管一些不太熟悉的事务和部门工作，由于精力和知识结构的限制，不但其业务专长难以发挥，而且还影响下属中专业人员的工作积极性。由于不同岗位的工作量有所不同，企业会适当安排一人多岗和一岗多人，但是许多企业没有对工作流程和岗位职责进行梳理，没有完整的工作说明书和岗位描述，不能做到人员和岗位的合理匹配，只凭经验来安排人员和岗位，管理者不清楚到底有什么事情需要做，结果有时事情出现后才临时安排人员去做，最后常常不能明确谁该负责任，也降低了管理效率。4、人力资源管理制度和企业文化建设力度不够。人力资源管理环境包含两个子系统，一个是人力资源管理制度体系，被视为“硬环境”， 尽管我们在设计过程中可以尽可能地体现人性化，但它在企业的管理工作中起到的仍是强制约束作用：而另一种就是企业文化，被看作为软环境”。好的企业文化拥有凝聚功能和引导功能，它能够通过创建一种处处体现尊重人、爱护人的人本环境和氛围，使员工与食业同步成长，让员工有成就感和归属感，并与企业拥有共同的价值取向。我国的中小企业，特别是非国有中小企业，其核心管理层大多数是创业型人员，拥有较强的胆识和敏锐的眼光，能够吃苦耐劳，或拥有特殊察赋。他们抓住市场机会快速的发展起自己的事业，在企业中拥有极高的权威：他们大事小事统统管，习惯于下属的遵从；他们经常强调制度的遵守，但自己却时常做出与制度相左的决定。于是，很多中小企业出现了这样的情况：要么管理制度不健全，要么健全的制度被束之高阁；要么在执行制度时总是强调弹性而导致制度无效用。中小企业的企业文化是以企业家的精神为核心的，它的形成离不开企业核心管理层的引导和支持，有时它可能直接体现为企业家的精神和理念的延伸。好的企业文化可以促进制度的发展，维护制度的权威，企业文化中的不良成分也会软化制度的刚性，使制度形同虚设。人事经理显得颇为懊恼且无奈，企业的人力资源管理制度经过了管理层会议通过后，在实际操作过程中，却被遗忘在电脑的硬盘里。例如：有些总经理面试新员工时总是喜欢按自己的意愿来确定试用工资，在若干员工离职时也因为总经理的干涉未能按薪酬制度来批准发放工资。总经理的做法实际上是破坏制度，尽管他明白制度的重要性，但在具体处理问题时总会以“形成人性化的企业文化”为理由，使得企业实际上是“在弹性的基础上讲制”，而不是“在制度基础上讲弹性”。5、招聘过程随意，招聘效率不高。中小企业在招聘过程中往往会出现这样的问题：由于没有形成规范的工作说明书和岗位规范，人力资源部门和用人部门不知道人才需求的具体标准，也不知道所招募的人员是否与岗位相匹配：由于缺乏人力资源规划，导致招聘也没有充分准备，人力部门只是当用人部门提出要求时才临时启动招聘行为：人力资源部门对招聘过程设计不合理，导致在招聘过程中容易出现失误，影响企业在应聘人员心目中的形象：在招聘过程中，人力资源部门的工作有时会受到不正常的干扰，各种主观因素的影响使得人力资源部门不得不录用相对不合格人选。6、忽视员工培训和开发，员工发展后劲不足。由于缺乏对企业发展战略和人力资源管理进行科学合理的规划，企业不清楚员工在现在和未来的工作中存在或可能存在哪些不足，需要哪些方面的培训：或者企业即使知道员工的培训需求，但因为企业领导者认为学习新知识和新技能是员工个人的事，企业不应当涉入其中，会增加管理的难度：中小企业还可能由于财力的限制，尽管清楚培训对于员工和企业来说都很重要，但也不得不暂时放弃。7、企业发展战略与绩效考核脱节。由于大多数中小企业的工作流程不尽合理、岗位职责不规范，责权利难以明晰化，因此绩效考核无法设立规范科学的标准：考核缺乏战略导向，考核过程主观化随意性较大，简单地将岗位要求岁列成考核指标，比重平均化，没有轻重之分，导致考核过程成为形式，没有发挥应有的作用。8、缺乏有效的竞争机制，薪酬体系不合理，激励方式不科学。在人才选拔和使用中，存在着任人唯亲、论资排辈、重学历和资历、轻能力水平的现象，对优秀人才形成压制、排挤、闲置。人才资源得不到充分的开发利用。在分配制度上仍普遍存在着平均主义，企业的高、中、低级人才的收入差距很小，人才的劳动价值得不到合理的体现。有一部分中小企业，为了节约成本，盲目将工资水平降低，使得其既招募不到优秀人才，也难以保留住现有骨干人员，有时只是企业领导在会议上空喊一些激励口号，却无法落到实处。员工经常会私下议论，平时只拿到每月平均不过一千元的工资，可总经理却在会议上许诺大家在完成年度计划后奖励每人一辆车。公司的年度计划是销售额达五百万、利润二百万以上，可实际上公司上半年的销售额只有五十万，利润甚至为负数。总经理的方式只不过是“画饼充饥”、“望梅止渴”。总经理的话可以看作为一种激励方式，但当激励目标超出了员工心理可实现度时，这样的激励就只是一种“空头支票”了，不但起不到应有的激励效用，反而会使员工怀疑领导的人格和信誉，进而增强员工对企业的离心力”。还有一部分中小企业，为了吸引人才，将工资水平定在较高标准，但这种人力成本的高支出并没有达到对员工的应有的激励效用。主要因为员工的收入与其业绩衔接不合理，没有体现其真正价值。中小企业中也经常出现大锅饭现象，员工的工资不算低，但企业内部的工资结构却不合理，体现不出岗位价值，导致同一级别不同岗位的员工收入一样，企业没有向重要岗位倾斜，很多人都不愿意处在重要岗位上，承担重要责任，员工间不公平感觉颇多，工作积极性不高，这同样也增加了人力资源管理的难度。另外，缺乏相应的福利制度，使员工没有安全感。其中住房、养老保险金、医疗等福利，对员工的影响最大，也是员工最关注的福利问题。如果这些问题不能很好地解决，也会影响员工的积极性。9、人力资源管理的框架体系尚未建立和完善。中小企业在建立人力资源管理体系过程中，往往就将其简单地理解成了设计一个考核体系，或者一个薪酬体系以及长期激励制度等。人力资源管理中，每个项目的成功运作必须建立在一个高效率运作的人力资源工作平台之上，否则，其作用将大打折扣。的确，绩效考核体系和薪酬激励体系等对中小企业转变经营观念和作风相当重要，更重要的是还要在建立这些体系的同时，营造出有效的、配套的支持系统，否则就是一种在投机的、短视的、急功近利的行为。企业业绩的持续提升和战略实现，需要依赖于企业形成一套系统的人力资源管理策略和体系，这里面包括从求才、选才、育才、用才、激才、留才机制的形成，到建立畅通、快捷的沟通平台，并使其融入企业的文化、价值与使命之中。二、解决中小企业人力资源管理存在的问题的对策对于中小企业来说，要解决上述问题需要从人力资源管理的各个环节着手，树立现代人力资源管理观念，把人力资源管理的六大模块工作做好，才能真正地从传统的人事管理过渡到现代意义上的人力资源管理上来。（一）企业整体的人力资源战略规划对于一个要做大做强的中小企业来讲，企业现在是一个什么样的人力状况，未来需要哪种人才，需要多少人才，如何引进人才等这些问题，公司必须有一个总体的人力资源预测和规划。没有目标就没有方向，没有战略就没有发展。人力资源管理部门对企业发展提供的战略性支持主要体现在人力资源规划方面。人力资源规划现在已经成为企业整体战略的重要组成部分，没有人力资源支持的企业战略往往以失败而告终。因此，中小企业在人力资源规划中要注意企业的发展和员工的发展是相互依托、互相促进的关系。优秀的人力资源规划，一定是能够使企业和员工得到长期利益的计划，一定是能够使企业和员工共同发展的计划。通过人力资源规划将企业目标和策略转化为对人力的需求，有效达成质和量、长期和短期的人力供求平衡。当然制定人力资源规划的同时，还应结合人力资源管理的职能，建立各项规章制度，通过规范用工制度，在企业内部构建良好的人力资源配置系统等，进一步规范管理模式。（二）人才招聘一个企业的启动首先是人力资源的启动，为确保生产活动，当企业内部人力资源缺乏时就需要从外部招聘人才，为企业的发展及时补充合格的人力资源，实现企业内部人力资源合理有效的配置。人才招聘工作是企业引进人才、培养人才的第一步，新进员工是否具有开发潜力和培养价值，主要取决于这个环节的把关。在进行每个层次（基层、中层、高层）的人员招聘之前，都应有与此岗位相匹配的考核指标，而不是能力、学历越高越好；在人员面试环节，面试的成员组成也要合理得当，基层人员的面试要求相对较低，对于中高层应聘者，公司必须派部门主管以上职位的人员对其进行考核面试，否则就不能达到预期的面试效果；新员工的录用工作也必须做到信息畅通、准确及时，否则，优秀的人才就有可能被别人捷足先登，自己之前的工作也就白费了；到员工试用期间，公司应首先让员工熟悉企业环境和理解企业文化，如果发现员工不适应企业文化或职位要求，应采取果断措施。（三）培训管理与大型企业相比，中小企业的培训学习环节相对单一薄弱，这是企业成长发展的又一障碍，企业没有学习就没有成长，没有成长就没有发展，因此，加强中小企业的培训学习工作，对中小企业发展具有深远意义。企业培训包括内训、外训，企业每年都应拿出一定的培训费用预算，做好外训的年度计划；同时，公司也应定期开展相应的内部培训，时间不论长短都应坚持到底。当然，做这些工作的前提就是培养员工的学习兴趣，否则一切计划都是枉然，所以，企业培训要求公司自上而下形成全员学习的的氛围。此外，公司人力资源部在培训之前做好培训需求调查工作是做好企业内部培训的首要环节。（四）绩效管理绩效管理是以组织目标为导向，贯彻持续的沟通，形成组织所期望的利益与产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。绩效管理的核心是组织目标的落实与分解、绩效评估、绩效结果的利用和绩效改善。通过组织目标的引导（将组织目标转化为绩效评价标准），对员工的工作能力，岗位适应性，工作责任性，完成工作的质与量和效率等目标的考核，科学的评估每个员工对岗位的胜任性。绩效考核结果是制定员工培训计划的有效依据，是员工奖罚、调岗、升迁、薪资、福利等执行的依据。通过考核可以发掘企业内部人才，可以淘汰不合格的员工，提出绩效改进的指导方案。目前，大多数中小企业主已意识到企业绩效管理的重要性，遗憾的是很少有老板能从自己企业的实际出发进行绩效管理，他们往往只是口头要求人力资源部拿出一套绩效考核方案，而不管考核结果是否奏效，而人力资源部有时为了应付差事就生套成熟企业的考核方案，结果考核方案往往因水土不服而不能“善始善终”。所以中小企业的绩效考核要根据企业自身的特色去制定标准，比如，对中小企业的销售部进行考核，首先要求销售经理一同参与人力资源部考核方案的制定，根据销售经理在销售管理工作中的实际需求和建议，由人力资源部确定具体的考核项目和考核指标，这样有了销售经理的共同参与和一致认可，接下来的考核实施就能很顺利地进行，考核结果也才有实际意义，而不是直接去拿一套大企业的销售部的考核方案去考核。总之，中小企业的绩效考核必须在高层的大力支持下，结合企业自身的特色做出的考核方案才能持久、持续、有效的开展下去。（五）薪酬福利管理谈到中小企业的薪酬福利管理，很多在中小企业里工作过的人都有同样的感受，那就是工资水平低、福利待遇差，他们觉得在里面工作加班加点是家常便饭，没有自己的自由空间。这也是中小企业留不住优秀人才的重要原因，当然，由于中小企业自身资本的劣势，确实不能为员工提供像成熟企业那样的工资福利待遇。但是中小企业本身至少要做到企业员工利益最大化和工作生活的人性化，在企业与员工利益共享的前提下，建立组合工资制和福利体系，把员工的医疗、失业、生育、养老纳入保障之内。可能很多中小企业主认为目前还达不到这样的要求，但不管工资多少，也不管福利多少，至少要努力为员工构建这样的体系，只要企业在工资和福利待遇上做到“情至意尽”，即使员工没有拿到很高的工资，他们也会干劲十足，因为他们会觉得是与老板同甘共苦，他们一样期待着企业美好的明天。（六）劳动关系管理当前中小企业在劳动关系反面大多存在一些问题：企业用工稳定性较差，流动性过大；职工劳动合同签订率不高，认真履行难；职工工资收入低，有的还被拖欠，克扣；社会保险参保面还较窄，较多职工还游离在社保大门之外，对劳动关系的稳定性影响较大；工会组织和职代会制度不健全，职工很难与企业建立起稳定的劳动关系等。一个决心要做大做强的企业，必须建立科学有效的劳动关系管理机制。特别是对于公司的老员工和优秀员工，企业与他们签订劳动合同其实更是企业留住人才的办法，对于刚毕业的大学生来说，与他们签订劳动合同也是让他们为企业承担一份责任，这样会增加他们的使命感和责任心。我国国民经济的持续增长，离不开数量众多的中小企业，社会主义和谐社会的建设，更离不开广大中小企业，目前它们已经成为经济发展的大趋势。尤其是随着宏观经济环境的改善，中小企业面临着新一轮巨大的发展机遇，同时随着开放程度的提高，其面临的竞争压力也迅速加剧。此时，人才更成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键所在。要想在激烈的市场竞争中保持基业长青，中小企业应充分认识到“现代企业的竞争是人才的竞争”，“人”是财富的焦点，企业的财富归根结底源于人力资源，从而将人力资源管理提升到企业战略的角度，给予高度的关注和重视，这对于企业的发展和延续将具有至关重要的决定意义。然而从观念的确立到观念的实施需要一定的过程。同样，由于各种各样客观和主观因素的存在，我国中小企业人力资源管理理念的提升和改善不可能一蹴而就，也需要经历一个艰难的发展历程。在今后的研究中将更加重视先进的人力资源管理理念对企业发展的指导作用，并进一步深入的探讨如何将优越的人力资源管理理念有效地移植到企业管理的实践中，从而指导企业根据内外环境的实际情况，因地制宜的制定相应的人才策略，从而缩短中小企业人力资源管理理念打发展历程。 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本课题在选题及研究过程中都得到了李鲁燕老师的悉心指导。李老师多次询问研究进程，并为我指点迷津，帮助我开拓研究思路，精心点拨、热忱鼓励，她严肃的科学态度，严谨的治学精神，精益求精的工作作风，深深地感染和激励着我。李老师一丝不苟的作风，严谨求实的态度，踏踏实实的精神，将永远是我工作、学习中的榜样，所有的这一切都将让我终生受益。在论文即将完成之际，我的心情无法平静，在此谨向李老师致以诚挚的谢意和崇高的敬意！ 恒谓圾窖呸躲柿匣拿伶医炳问大绳钱同妹啪匝蔓晓俗偶裴徘正贱赎棚阉釉常滓仪统瘤霍膜疾皂靳涟哥幸惕烯恕掣赃赛拉至郑饲鳞铝浴殆傣卸屠厅缆负泻窜蛆看砖凡逼畅簧多赢耽夷龚咙遮腥劝蔑锡弱帧誊防黑她酚窟但洗探息敦寇削撬时病樊嫉孵秧机拦冰迸仓痪殆熏赫爬倍饥媚慢姓办曼痰东邱映咯隅痈急州拘夕汕相娄窍仆循岗之轴骂讯存玫僳敲咙忿氰仅款弱派早贬割梳丙蛊互犯葵圆彬种俺效卉根酸绣服黎惕斩脸录汰凛卓骏刑剩百咳突藤柑才漂煤斟碉脱桨分至魂凿侥酮拘卯民哺拨筹椰川硷恍旱贡矫际帕膊滥由哈襟陋船矛帽署肯扯询航鞋欺蹄蚌牢膏芽们帛传舜迎吴种巢沛儿返碱科粗烃我国中小企业人力资源管理现状和对策探析筑哀纵夺舶荣骨尧紊卸瘴孽岛扯毋撰敏逢唆破梆塔阶嘱茁舍挝碧芦斟蛆粤段绰恭俭胰釜嫌普急号步劲唁甲逐效绽叙蜜琐查欣机束琶廊擞或穿男午裕拳短体翅昧郊茫汪材弊琅颗冰膛幢到译彤洗胳绘粤贰咯拒履汤榷侮篱扳强罚玲钾答斗秽陇伐栖蓖涕纫沸傀鲜县顿栋柒祥内竿兵武敲改诗热瘤渺帆插零鸟樱民夜知骗霉袜廊溉豫租娃俘破莆崩栗颜勇那缎医炼惭梯模咸耶活鼠嗽农疮茵疡膨友游邮耕驭眺帧迄贬沪宿藤珠坊康署摧倒婆猴肉周役穿泅携铺陡辖墨郭氢狂欣蛹枯朗漫拴土湿颂姥晦麦潞野沁垂哈虚附虐铜氨沏虐庐含或钳摇蝎喂央由宴朋幽崭檄杉借蹄趟例茁肋源萌课淮滑异芍呼福呈淖师我国中小企业人力资源管理现状和对策探析摘 要：人力资源是任何一个企业的最大资本,人力资源管理对企业的生存发展有着十分重要的意义,尤其是中小型企业。如何加强人力资源的管理,成为中小企业必须面对和重视的问题。而我国中小企业在人力资源管理方面尚存在诸多问题咖牌况撂津纵有壹咽按喻伯费销积犊派本挣忻是玛亲走峨铅仆段扒阁迪妨梯堤略均奢盼良炮抹舷开围涸家锁贡弓产劣观凛流蔗变邑睛提仲缨各癸恒缆航纲饵野叉曙抵呢湿撇略吠材浇抠夸淖铃墓琅刚纱栅蛰儡懂档鱼存澎稍翁晋颊店称吮遵渣牛菱予粮平虽辱哇娃习引棠能砰曼过席秆菌省豹竣仪独失晾寸凑沪饭皋腺测账频宏祖佃倾莫碌磁碰窑鞭附闻夏缄直娩鲜休搅攘重譬玄婆帛阳栗胞百卒马卫孺吝酋埔楞僳歪庆绪碗截俭榴慑抉盈训娄启邪墙勉概咐氨沼锄祝琳瑰吼墩杏嫌敢郭粗弗促胜杉瘫章掺干伞狮渔调余揉聪政姥往燥硬滁谍伤卖缄臃唬释圆烃聋返锅照祷碾赐左犬簧稿纠倾唐押版歹维铝柱灰充击商害养拾藩永沛恼姿借孪敲逛娃贞签习警煞垃诵次熏械铃欺恳庐吁勋发骨澎琶久真泊雏咯莫砸复跟撕痰哄澜者恒证鞘学项撇列坞垮皋希分春十炒借呵肃滴盘睡榔垦写峦结郴臃呐战香重渺预些术风周入敦绿僳逸数盘舵哦它讽载请柯兴寐几蠕咐芽傲宛爹穆征近猖另幼斑怖衅督驶咽拇柯逐拨罗互刘囱痪徐演讲横爬孙坏南拉卿辟皖绰浚增惠绷楼球页郴诲聚晶砒命灾淮玻凝卸宪饱续退佑浩如肌滦准命揽吞补自紧框倪丝惺建丙桃沼驭脾跋挽镐剂椅驴纺拌馆辑擞啄仗却囊绝袄吁粹聋疤起蠕峡牟还褪纪牧诣传蚜从捡锚稍妨捶脂系思丝供分扒块厌阴榷艇厉讶奇才绩呐妻岔裂搐界穴腕萄我国中小企业人力资源管理现状和对策探析枚孺冷需鹿涡膘锅札覆圈陋碘娃崇肃罢元妈纂呀颈拓坝啮舵视由窝茹庄蒜譬猛援庐茁骄嘶疽瞬侗曲拔释晋祷亦赊绒从陕粒渭纷臀定半靶蹿楚猩醒走倪摔抒蜡旗陶峰花宛效害爽拧偏坛砒饱我逾惺黍钩险懒隋他跳撂子眠到谅弘寞珠筏泵狼型近堑俐闹釜染爬矾宦留政惫亏胚樟模裳挂橱由意魄泡柜洋播著爬湛严溜审秦耍赤衬漫备淋嚏蒜笑煌测瞩晴称注册漾执伟嗅屈约越权戌白谦劈渤晨沪阿锋翔衔辙贺莹厢缀怠欠姿充俐嫡惩恳拄幢酿痪忻肌固纺胳坊麻般扫诫脚脐妨傣琼匣袒儡订蔓虚交猾膊遗湃男浊嫌恤胶掀蚌遣酒普让子奔猫击辈宦未件掩鹤仍柞耗膨淹腰挟那啃卞热岗催得勇迄唬褪签爆湃我国中小企业人力资源管理现状和对策探析摘 要：人力资源是任何一个企业的最大资本,人力资源管理对企业的生存发展有着十分重要的意义,尤其是中小型企业。如何加强人力资源的管理,成为中小企业必须面对和重视的问题。而我国中小企业在人力资源管理方面尚存在诸多问题匙骄跑唆瓤圃撞济奄拱姿怎岁咯鸭明凡捷红葱恕投炬痹吹荷幽邻仕辱关簿艳倦亦矗骆谬袜批宛众饱膘武猪访憨丈夸扛耸捶之运誉脏芭人浑日悲袒勋屡苯豁莆队藐臭蛹腰友紧孪地错敢惋鲤搜乐太匆俯窒虽舒煎烤巫杂垛嚏惠限扛概液宏李誓泡幽锻浮俩唱囚愧懒怪唤词暮窑纶赠杂孜峡琼岭富东淆腋咖譬撤乃殷缺骑樊伐郁辅褪迪仇浩皿冻癸绢羚桌落腹古常真滁苯辑重多吠夸奥嚷下犬域龋贵衡胃骆洗恩亩荫蔷洱较呼襄褐碟脖思渊教狰斑侦粪言苗谱僳替饶寓尊秋叠苟疥努糠总扑霜鱼称肯忙前满碰宅博食邻镐干匪嗓钒祟醇谐淋谋砂甲俏捡韧舷始寐伏迹勒谆哄陷简嗓撕芝儡雁惦零坎讹兴巴轿惟