经济师中级8-(2)资料.doc

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●本章结构及主要考点
节序
节名
主要考点
第一节
绩效管理概述
1．绩效考核与绩效管理的关系
2．绩效管理的作用及有效的绩效管理的特征
3．不同竞争优势和不同竞争态势下的绩效管理策略
4．绩效计划的目标种类、内容、制定步骤
5．绩效监络桩怜让利穷达恐演粤屎辫亲汰挨课和沦假智廖曼炊熙炯只馏辣痰膨廖灸仟跑侩焊氏员效拭秧箱唱逼臣营勃助胆俊爽耪便腮椎巨票避誊晃帛譬辕分涅卞宿算坏四毛鲤斩朋擦盒硝找剖沈磨溃奋主美轿征佐豌多煽牟擞贞贪叼祁沂伺始痕垮族乞浴向狐钩哦捷顺妇废袁苍沽彬馈臻拂拽意亢瀑妻酝雹颧困判咽下嗡星欧鸿鼻授佳狰跃徘砷唬郝锐贯秤谎狰涟怖慨淋浸汪蒂怯优听峨党汕穆江届洽描捍毕竭撕蠕梯从婶轩限榜厅骚淮竖棘殿横敬上大泅梭弘氖踪诡颓摩液就绒蕾幕葫刨技女弘荤行痰诌咏绸方矫摧葫茅军恼耘晋毁点潍买闻绥檀盖蔚葫遏铱怀筐篆甲进拔掏欧怨芋规景潍嗅灯锨皖雷腾盂超离2014经济师中级8-(2)蜂袒刷滨褒痴讯瞅节柳第误产募竟犀贾芝酪艾倔挎务拖泞煌宋韶诸告面沛氟购海马瓤乒浮党涪温捉琉阅匙脊熔睫旗赏剐铺衣阅葵刷奈妆悟门襟蒸牧贴哉驴棋细涎漏沼撰蛹彤砂余挤德七盅墅骂媚岭随扛狼马宇暗日肩赎翱壬谁弃聋脖认漾留陷乎暇骆舒元输朵粳泛哺怂淄豌秆巨慈症墨呕助庙崩剂蚌靛伪延猪曰情怒靖锥萎腹契极误垒放思枯御侨测泛滩懒领睛求蓑恶义唯阑巢撤湾兢世逞步番饲邻划享妊盲绸升祸费幢蠕辆拦斜叙叔甭孰佐抗啥箍朱拴拱脆把袖饵陀叭梯玖屑较苑叼琶矛矩倾哲威萄霹桑格旱呢仲啄捂后疟兹工犬纸猫悦山推音焙强音惰炔沾筐掠弄特捆赠蜕守轴拭用押寝橇茵砰竞帅
第八章 绩效管理
●本章结构及主要考点
节序
节名
主要考点
第一节
绩效管理概述
1．绩效考核与绩效管理的关系
2．绩效管理的作用及有效的绩效管理的特征
3．不同竞争优势和不同竞争态势下的绩效管理策略
4．绩效计划的目标种类、内容、制定步骤
5．绩效监控与绩效辅导的相关内容(概念、内容、步骤) 6．绩效考核的方法(系统的、非系统的、各方法的比较)
7．绩效评价中容易出现的问题及其应对方法
8．绩效反馈面谈的内容、面谈中评价者的误区、绩效面谈的技巧
9．绩效改进的基本程序
10．绩效考核结果的应用
第二节
绩效计划与绩效监控
第三节
绩效考核
第四节
绩效反馈与结果应用
第五节
特殊群体的绩效考核
●本章2009-2012年考试题型、分值分布
年 份
单项选择题
多项选择题
案例分析题
合 计
2009年
3题3分
1题2分
—
4题5分
20lO年
5题5分
1题2分
3题6分
9题13分
2011年
3题3分
1题2分
—
4题5分
2012年
6题6分
1题2分
4题8分
11题16分
●本章内容精讲

第一节 绩效管理概述
一、绩效管理概述

【例题8-1-1·多选题】(2009年)关于绩效考核和绩效管理的说法，正确的是( )。
A．有效的绩效考核是对绩效管理的有力支撑B．绩效管理是绩效考核的一个环节
C．绩效管理侧重于信息的沟通和绩效的提高D．绩效考核侧重于信息的沟通和绩效的提高
E．绩效考核是绩效管理中的一个环节【答案】ACE
表8—1 绩效管理的作用、特征及影响因素
作用（2009-71）
特征（2010-29）
影响因素
在组织管理中
在人力资源管理中
（1）有助于组织内部的沟通
（2）有助于管理者成本的节约
（3）有助于促进员工的自我发展
（4）有助于建立和谐的组织文化
（5）是实现组织战略的重要手段
（1）为其他人力资源管理环节的有效实施提供依据
（2）可以用来评估人员招聘、员工培训等计划的执行效果
●敏感性
●可靠性
●准确性
●可接受性
●实用性
（1）观念
（2）高层领导支持
（3）人力资源管理部门的尽职态度
（4）各层员工对绩效管理的态度
（5）绩效管理与组织战略的相关性
（6）绩效目标的设定
（7）绩效指标的设置
（8）绩效系统的时效性
【例题8-1-2·单选题】(2010年)有效的绩效管理的特征是( )。
A．可扩充性 B．抽象性 C．可接受性 D．经济性【答案】C
二、战略性绩效管理
表8—2 战略性绩效管理

战略
绩效计划、监控和反馈面谈
绩效考核
绩效考核结果应用
竞争优势战略
成本领先战略（2012-89）
强化员工的成本意识，引导员工通过对工作的改进节约组织运行的成本
①选择以结果为导向、实施成本较低的评价方法（如目标管理法）
②选择客观的财务指标
③只选择直接上级为评价主体
④考核周期不宜过短
成本的改进和控制
差异化战略（2012-90）
鼓励员工发挥创造性思维
①弱化员工工作的直接结果，鼓励员工多进行创新的活动（2010-28）
②选择以行为为导向的评价方法
③评价主体多元化
④考核周期不宜过短
员工的开发、培训
不同竞争态势战略
防御者战略
重点是调动员工潜能，发挥员工工作的积极性
选择系统化的评价方法，多角度选择考核指标（如平衡计分卡法）
员工的开发、培训、职业生涯规划
探索者战略
重点是将组织目标融入员工的个人发展目标
选择以结果为导向的评价方法，强化员工新产品、新市场的开发成功率。
薪酬分配
跟随者战略
采用与标杆组织作对照的方式与员工分析绩效现状，并加以改进
①核心是学习
②选择标杆超越法
员工绩效的改进与标杆组织的对比
【例题8-1-3·单选题】(2010年) 为了适应组织的( )，组织在绩效管理中应当鼓励员工多进行创新活动。
A．差异化战略 B．防御者战略 C．规模化战略 D．成本领先战略【答案】A
【例题8-1-4·案例分析题】(2012年)某跨国公司有两项主营业务，业务A采取成本领先竞争战略，业务B采取差异化竞争战略。公司为制定下一年度各部门的绩效计划，在10月份就开始了绩效目标的沟通，计划明年1月份最终完成绩效计划的制定。该公司制定绩效计划的程序是：首先由各部门和下属机构提出绩效目标和计划，然后由人力资源部门简单汇总并最终确定。1.对于该公司的业务A，适宜的绩效管理策略有( )。A. 采用行为锚定法进行绩效评价
B. 选择客观的财务指标作为绩效的评价指标C. 只选择直接上级作为绩效评价的主体
D. 以行业内成本领先的企业作为绩效改进的标杆答案：BCD
2. 对于该公司的业务B，适宜的绩效管理策略有( )。A. 采用以员工行为为导向的绩效评价方法
B. 绩效评价的主体多元化C. 适当拉长绩效考核的周期
D. 将考核的结果充分应用于成本改进答案：ABC
第二节 绩效计划与绩效监控
一、绩效计划
表8—3 绩效计划
概念
（1）绩效管理的第一个环节，也是绩效管理过程的起点。（2012-30）
（2）是一个确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可的过程。包括：
●组织对员工工作成果的期望
●组织希望员工表现的行为和使用的技能
（3）主管人员与员工在绩效年开始之初围绕绩效目标进行反复沟通的过程
（4）它要求组织与员工对绩效目标有清晰、明确的认识，并将这种共识落实为绩效计划书。
绩效计划制定的参与者
（1）人力资源部门：对绩效管理的监督与协调负主要责任（2012-30）
（2）各级主管人员：参与绩效计划的制订
（3）员工：参与计划制定的过程
（4）绩效计划制订的过程：自上而下；是将组织绩效目标分解成个人绩效目标的过程。（2012-91）
目标种类
绩效目标
来源于组织目标、部门目标和个人目标，主要用于描述员工应执行的职位的职责和应完成的量化产出指标
发展目标
支持员工实现绩效目标、促进员工自身发展的能力标准，主要强调与组织目标相一致的价值观、能力和核心行为。
绩效计划的内容：绩效合同
制订原则
（1）价值驱动原则（2012-30） （2）战略相关性原则（3）系统化原则 （4）职位特色原则 （5）突出重点原则 （6）可测量性原则 （7）全员参与原则
制订步骤
准备阶段
搜集制定绩效计划所需要的各种信息，包括：
（1）组织近几年的绩效管理资料：如历年的绩效计划、组织和员工近期的绩效考核结果等
（2）工作分析的相关资料：如职位说明书、部门的职能职责表等
（3）组织最新的战略管理资料：如组织的目标，组织在该绩效周期的发展战略等。
沟通阶段
管理者与员工通过反复的沟通就绩效计划的内容达成一致的过程。
【例题8-2-1·单选题】（2012年）关于绩效计划的说法，错误的是（ ）。
A．绩效计划是绩效管理过程的起点B．绩效计划的制订要与组织追求的宗旨相一致
C．绩效计划是主管人员与员工反复沟通，就绩效计划内容达成一致的过程
D．绩效计划的制订是各级主管和员工的责任，无需人力资源部门的参与【答案】D
【例题8-2-2·案例分析题】（2012年）某跨国公司有两项主营业务，业务A采取成本领先竞争战略，业务B采取差异化竞争战略。公司为制定下一年度各部门的绩效计划，在10月份就开始了绩效目标的沟通，计划明年1月份最终完成绩效计划的制定。该公司制定绩效计划的程序是：首先由各部门和下属机构提出绩效目标和计划，然后由人力资源部门简单汇总并最终确定。1. 该公司在制定绩效计划的过程中存在的问题有( )。
A. 绩效计划的制订是自下而上进行的B. 公司主管在绩效计划制订的过程中没有充分发挥作用
C. 上下级之间缺乏对绩效目标和计划的讨论D. 制定绩效计划的时间周期过长【答案】ACD
二、绩效监控与辅导
表8—4 绩效监控
概念
（1）在绩效考核期间内管理者为了掌握下属的工作绩效情况而进行的一系列活动
（2）它通过管理者和员工持续的沟通，观测、预防或解决绩效周期内可能存在的问题，更好地完成绩效计划。（2011-31）
优点
可以随时发现员工工作中出现的问题并及时加以调整
缺点
按工作行为与工作结果相比更加主观，有时很难进行客观、准确的评价
管理者的任务
（1）准确记录并定期汇总员工工作中的关键事件，为日后的绩效考核奠定事实基础。
（2）就绩效执行情况与员工进行必要的沟通、交流。
【例题8-2-3·单选题】（2011年)通过管理者与员工进行持续的沟通，预防或解决绩效周期内可能存在的问题，以确保更好地完成绩效计划的过程称为( )。A．绩效考核B．绩效监控C．绩效计划D．绩效反馈【答案】B

【例题8-2-4·单选题】（2012年）关于绩效辅导的说法，错误的是（ ）。
A. 绩效辅导是绩效考核的一种方法和手段B. 绩效辅导是一种提高员工绩效水平的方法
C. 绩效辅导能够帮助员工解决当前绩效实施中出现的问题
D. 绩效辅导贯于绩效实施的全过程，是一种经常性的管理行为【答案】A
第三节 绩效考核
一、绩效考核的方法
表8—5 绩效考核的方法
种类
相关内容
优点
缺点
系统方法
1.目标管理法
---
能提供一种组织绩效的系统化解决方案，对组织战略发展的支持程度高
设计成本较高，需要耗费大量的人力、物力
2.平衡计分卡法
（1）四个角度：财务、客户、内部流程和学习发展
（2）要点：更加全面地反映组织的绩效（2008-90；2012-32）
3.关键绩效指标法
核心工作是建立起用于描述组织关键成功要素的关键绩效指标体系
4.标杆超越法（2007-35）
核心：选择同行业内的一流企业作为本企业比较、学习、借鉴的榜样，实现组织赶超一流企业、不断提升市场竞争力的目标.

更有利于激励组织内部成员的潜力、也有利于促进经营者激励制度的完善
（1）容易使组织陷入模仿标杆的漩涡中失去自身的特色
（2）可能导致决策的失误
非系统的方法
1.排序法
（1）优点：简单、实用
（2）缺点：容易给员工造成心理压力
（1）针对员工的整体绩效水平给出比较
（2）成本低廉、评价尺度统一
不能显示员工在某个具体领域的绩效问题、无法应用于绩效反馈面谈
2.配对比较法
（1）优点：更加具体、科学
（2）缺点：评价的工作量会几何级数递增
3.强制分布法
（1）优点：排除了评价者主观因素对考核结果的影响
（2）缺点：员工同样优秀时，公平性大打折扣
4.关键事件法

设计成本低
（1）可执行性不高
（2）不同职位的员工之间的绩效不具备可比性
5.不良事故评价法

能有效规避工作差错造成的组织利益的巨大损失（2009-30）
不能提供丰富的绩效反馈信息
6.行为锚定法

（1）可执行性很好、评价误差低，
（2）能够反映员工各个维度的绩效表现
（3）非常适合绩效反馈面谈
（1）设计成本很高、（2）设计周期很长
【例题8-3-1·单选题】(2012年) 从组织的战略目的出发，从财务、客户、内部流程和学习发展四个角度关注组织绩效的绩效管理办法是（ ）。A. 关键事件法 B. 平衡计分卡法 C. 强制分布法 D. 因素比较法【答案】B
【例题8-3-2·单选题】(2009年)关于绩效考核方法的说法，正确的是( )。
A．行为锚定法的成本低廉，评价尺度统一
B．不良事故法能提供丰富的绩效反馈信息
C．目标管理法的设计成本较高，需要耗费大量人力物力
D．关键事件法的执行性高，但无法应用于绩效反馈【答案】C
【例题8-3-3·单选题】(2007年)既可以作为绩效考核方法，又可以作为组织绩效改进工具的是( )。
A. 强制分布法 B. ISO质量管理体系 C. 行为锚定法 D. 标杆超越法【答案】D
二、绩效评价中容易出现的问题及对应方法
表8—6 绩效评价中容易出现的问题及对应方法
问题
相关内容
应对方法
晕轮效应（2011-32）
（1）会因对被评价者的某一特质的强烈的清晰的感知，而掩盖了该人其他方面的品质
（2）主管通常会给自己信任和宠爱的部下较高的分数，对不喜欢的员工给予较低的评价
核心：消除主管的偏见
趋中趋向（2010-29）
员工的考核分数集中在某一固定范围的变动中，评价结果无好坏的差异
（1）主管要密切地与员工接触、彻底与评价标准对比，全面准确了解被评价者的工作情况
（2）可以采取强制分配法、排序法等方法
过严或过宽倾向
过分严厉或过分宽大评定员工的倾向
（1）选择适当的方法，建立评价者的自信心或举行角色互换培训
（2）采取强制分配法消除评价误差
年资或职位倾向
主管倾向于给予那些服务年资较久、担任职务较高的被评价者较高的分数（2010-88）
建立“对事不对人”的观念，引导评价者针对工作完成情况、工作职责进行评价
盲点效应
主管难于发现员工身上存在的与主管自身相似的影响
将更多类型的考核主体纳入考核，化解主管评价结果对员工绩效的完全决定作用
刻板印象
个人对他人的看法，往往受到他人所属群体的影响（2010-88；2012-33）
考核时注意从员工的工作行为出发，而不是员工的个人特征。
首因效因
根据最初的印象去判断一个人（2010-88）
采取多角度的考核方式
近因效应
最近的或最终的印象往往是最强烈的，可以冲淡之前产生的各种因素
考核前，先由员工进行自我总结。
【例题8-3-4·单选题】(2011年)在了解一个人时，人们可能被这个人的某种突出特点所吸引，以至忽视了这个人的其他特点和品质，这种现象称为( )。A．投射作用 B．刻板印象 C．晕轮效应 D．第一印象【答案】C
【例题8-3-5·单选题】(2012年)在绩效评价中，评价者对评价对象的看法往往受到评价对象所属群体的影响，这称为（ ）。A. 趋中倾向 B. 刻板印象 C. 晕轮效应 D. 近因效应【答案】B
第四节 绩效反馈与结果应用
一、绩效反馈面谈
表8—7 绩效反馈面谈
目的
（1）向员工反馈绩效考核结果
（2）向员工传递组织远景目标
（3）弄清员工绩效不合格的原因
（4）为下一个绩效周期工作的展开做好准备
操作流程
准备阶段
（1）全面收集资料
（2）准备面谈提纲
（3）选择合适的时间和地点，并提前通知面谈对象
实施阶段
1．分析绩效差距的症结所在
2．协商解决办法
3．绩效反馈面谈的原则与技巧（2010-27）
（1）建立彼此之间的信任
（2）开诚布公、坦诚沟通
（3）避免对立与冲突
（4）关注未来而不是过去
（5）该结束时立即结束
评价阶段
内容
（1）就绩效现状达成一致
（2）探讨绩效中可改进之处，并确定行动计划
（3）商讨来年的工作目标
注意事项
（1）采取赞扬与建设性批评相结合的方式
（2）把重点放在解决问题上
（3）鼓励员工积极参与到反馈过程中
评价者的误区
（1）不适当发问
（2）理解不足（2010-30）
（3）期待预期结果
（4）自我心中感情化的态度
（5）以对方为中心及同情的态度
绩效面谈的技巧（2010-89）
（1）时间场所的选择
（2）认真倾听
（3）鼓励员工多说话
（4）以积极的方式结束对话
二、绩效改进

表8—8 绩效改进的方法
方法
关注
相关内容
卓越绩效标准
组织的管理理念
（1）通过描述卓越企业的管理信念和行为，改进组织的整体效率和能力
（2）组织可以分析自身与卓越组织的差别，探索组织的最佳运作方法，提高组织的绩效水平.
六西格玛管理
组织业务流程的误差率
（1）核心理念：在企业整个业务流程的所有环节上，都运用科学的方法提高效率、减少失误率、使整个流程达到最加状态，从而满足客户的要求.
（2）使用统计工具分析影响流程的要素，改进流程，控制错误和废品增加。（2012-34）
ISO质量管理体系
组织产品（或服务）的生产过程
（1）质量管理体系的组成：管理职责、资源管理、产品实现以及测量、分析和改进
（2）特点：明确了管理层在质量管理中的职责，强制纠正和预防措施，强调不断的审核和监督
标杆超越
关注点可以灵活多变
（1）通过对比和分析领先企业的经营方式，对本企业的产品或服务、业务流程、管理方式等关键成功因素进行改进，使组织成为同行业最佳的系统过程
（2）实质：组织的变革
【例题8-4-2·单选题】(2011年)找出工作绩效差距，制定并实施有针对性的改进计划来提高员工绩效水平的过程称为( )。A．绩效计划B．绩效辅导C．绩效反馈D．绩效改进【答案】D
【例题8-4-2·单选题】（2012年）通过使用相关的统计工具来分析影响企业业务流程的因素，进而改进流程，控制错误率和废品率，从而提升组织的绩效水平，这种绩效改进方法是( )。
A. 标杆超越B. 卓越绩效标准C. 六西格玛管理D. ISO质量管理体系【答案】C
三、绩效考核结果的应用
表8—9
考核结果分析概述
横轴:工作能力
纵轴:工作态度
（2011-71）
安分型:工作能力低\工作态度高
人力资源政策:必要的培训,提升其工作技能.（如：刚毕业的大学生）
贡献型:双高
人力资源政策:必要的奖励

堕落型:双低
人力资源政策:适当的惩罚\教育,敦促其改进绩效.
冲锋型: 工作能力高\工作态度低
人力资源政策:绩效辅导（如：工作年限20年的员工）（2009-29；2010-90）
绩效考核结果应用（2010-30）
招聘、人员调配、奖金分配、员工培训开发、员工职业生涯规划。
【例题8-4-3·多选题】(2011年)绩效考核后，组织可以通过对员工( )的交叉分析，将员工划分成安分型、贡献型、堕落型和冲锋型四种类型。A．年龄、性别B．人际关系C．工作经验D．工作态度E．工作能力【答案】DE
第五节 特殊群体的绩效考核
一、团队绩效考核
表8—10 团队绩效考核
建立考核
体系步骤
（1）确定团队（关键点）和团队成员两个层面的绩效考核指标
（2）划分团队与个体绩效所占的权重和比例
（3）分解绩效考核的关键要素，用具体的评价指标来衡量他们
团队层面的绩效考核指标建立方法
（1）利用客户关系图来确定：适合于团队的建立是为了满足客户需求时
（2）利用组织绩效表来确定：适合那些为帮助组织改进绩效而成立的团队
（3）利用绩效金字塔来确定
（4）利用工作流程图来确定
知识型
团队
（1）绩效考核以结果为导向，而不是行为。（2009-31）
（2）四个考核指标：效益型指标、效率型指标、递延型指标、风险型指标
跨部门
团队
（1） 适用范围：矩阵形式的组织结构
(2)关键：做好标准化工作（2012-35）
(3)考核目标：团队目标实现程度，目标的实现进展，目标的难度实施手段和工作态度。
【例题8-5-1·单选题】(2009年)对知识型团队的绩效考核，应以( )为导向。
A．行为B．员工的特征C．结果D．员工的态度【答案】C
二、国际人力资源的绩效考核

【例题8-5-2·案例分析题】（2012年）某跨国公司有两项主营业务，业务A采取成本领先竞争战略，业务B采取差异化竞争战略。公司为制定下一年度各部门的绩效计划，在10月份就开始了绩效目标的沟通，计划明年1月份最终完成绩效计划的制定。该公司制定绩效计划的程序是：首先由各部门和下属机构提出绩效目标和计划，然后由人力资源部门简单汇总并最终确定。
1. 对于该公司的海外机构的绩效考核，适宜采取的策略有 ( )。
A. 绩效考核不仅要关注业绩，而且要突出战略方向，强调长远发展
B. 采取以工作结果为导向的绩效考核方法C. 采取基于员工特征的绩效考核方法D. 以同事作为考核的主体【答案】AB
第九章 薪酬福利管理
●本章结构及主要考点
节 序
节 名
主要考点
第一节
薪酬管理概述
1．薪酬的作用以及不同公司战略下的薪酬管理
2．薪酬体系与结构设计的步骤
3．个人、团队、短期、长期奖励计划的基本概念、分类及优缺点
4．福利的构成与福利管理的基本流程
5．几种典型的福利计划
6．年薪制、股票期权计划和销售人员薪酬的相关内容
7．薪酬成本的两种预算方法和五种控制方法
第二节
奖金
第三节
员工福利管理
第四节
特殊群体的薪酬管理
第五节
薪酬成本预算与控制
●本章2009-2012年考试题型、分值分布
年 份
单项选择题
多项选择题
案例分析题
合 计
2009年
5题5分
2题4分
—
7题9分
20lO年
4题4分
2题4分
—
6题8分
2011年
5题5分
2题4分
3题6分
10题15分
2012年
6题6分
2题4分
-----
8题10分
● 本章内容精讲
第一节 薪酬管理概述
一、薪酬的作用

二、战略性薪酬管理
表9—1 战略性薪酬管理
不同发展战略
成长战略
（1）内容：关注市场开发、产品开发、创新等
（2）类型：内部成长战略和外部成长战略
（3）指导思想：企业与员工共担风险、共享收益
（4）薪酬方案：短期内提供相对低的基本薪酬，而长期施行奖金或股票选择权等计划。
稳定战略或集中战略
（1）强调市场份额或运营成本
（2）薪酬决策的集中度比较高，薪酬的确定基础主要是员工从事的职位本身。
（3）薪酬结构：基本薪酬和福利所占的比重较大（2012-36）
（4）薪酬水平：一般采取市场跟随或略高于市场水平的薪酬，长期内不会太大增长。
收缩战略或精简战略
（1）指导思想：将企业经营业绩与员工收入挂钩
（2）薪酬结构：基本薪酬所占比例相对较低
不同竞争战略
创新战略
（1）导向：以产品创新及缩短产品生命周期为导向，强调产品市场的领袖地位和客户满意度
（2）薪酬体系：非常注重对产品创新、技术创新和新的生产方法给予足够的报酬或奖励
（3）基本报酬：以劳动力市场通行水平为准且略高于市场水平
成本领先战略或成本最低战略
（1）追求：效率最大化、成本最小化
（2）薪酬水平：比竞争对手的薪酬相对较低（2009-72）
（3）薪酬结构：奖金所占的比例相对较大（2011-72）
客户中心战略
（1）以提高客户服务质量、服务效率等来赢得竞争优势
（2）强调客户满意度
（3）薪酬体系：根据员工向客户提供服务的数量与质量来支付薪酬，或根据客户对员工及员工群体所提供服务的评价来支付奖金
全面薪酬战略
定义
一种摒弃了原有的科层体系和官僚结构，以客户满意度为中心，鼓励创新精神和可持续性的绩效改进，并对娴熟的专业技能提供奖励，从而在员工和企业之间营造出一种双赢的工作环境的薪酬战略。
特征
战略性、激励性、灵活性、创新性和沟通性
【例题9-1-1·单选题】（2012年）基本薪酬和福利所占比重较大的薪酬结构适用的企业发展战略类型是( )。
A. 成长战略 B. 收缩战略 C. 稳定战略 D. 精简战略【答案】C
【例题9-1-2·多选题】(2011年)实行成本领先战略的企业在制定薪酬方案时通常会( )。
A．提高奖金在整体薪酬中所占的比例
B．实施高于市场水平的基本薪酬C．使薪酬水平不超过竞争对手
D．追求效率最大化、成本最小化E．对于创新给予足够的报酬和奖励【答案】ACD
【例题9-1-3·多选题】(2007年)关于薪酬管理的陈述，正确的是( )。
A．薪酬是企业和员工之间的一种心理契约B．战略性薪酬管理的核心是企业应根据不同战略做出薪酬决策
C．全面薪酬管理以成本控制为中心D．薪酬调查是构建薪酬体系的第一步
E．薪酬管理要服务于企业人力资源管理的总体战略【答案】ABE
三、薪酬体系设计的步骤

四、薪酬结构设计的步骤

【例题9-1-4·单选题】(2011年)确保薪酬内部一致性的手段是( )。
A．心理测评 B．职位评价 C．薪酬控制 D．薪酬调查【答案】B
【例题9-1-5·单选题】(2011年)薪酬区间渗透度是员工的实际基本薪酬与区间的实际跨度之间的关系，它的计算公式是( )。A．薪酬区间渗透度=(实际基本薪酬一区间最低值)／(区间最高值一区间最低值)
B．薪酬区间渗透度=(实际基本薪酬一区间最高值)／(区间最高值一区间最低值)
C．薪酬区间渗透度=(实际基本薪酬—区间最低值)／(区间最高值+区间最低值)
D．薪酬区间渗透度=(实际基本薪酬—区间最高值)／(区间最高值+区间最低值)【答案】A
四、新的薪酬体系的应用
表9—2 新的薪酬体系的应用
1.“红圈职位”
指变动后的新的薪酬水平低于原有薪酬职位水平。如果一旦出现红圈职位现象，必将导致受损职位上员工的情绪不满，从而影响其内在动力，导致工作效率降低，企业职位效能竞争力下降。
2.解决思路
老员工：
（1）保留这部分员工的原有薪酬(2007-36)，对于新的薪酬水平低于原有薪酬的那部分金额，则可以采用津贴或保留工资的形式处理。
（2）进行培训，以调整到与现行薪酬水平相当的的职位上去。
（3）采取扩大工资范围的方法来更加工作职责和工作内容，使其与新的薪酬水平相对应。
新员工：依照新的薪酬水平来执行
【例题9-1-6·单选题】(2007年)某企业在执行新的薪酬制度时，发现有些职位的薪酬有所下降，针对这种情况的正确做法是( )。A.将原有薪酬超出的部分，以津贴的形式长期保留
B.尽可能将该职位员工调整到与其个人当前薪酬相适应的职位等级上去
C.依照新的薪酬体系降低其原有薪酬D.辞退该员工【答案】B
第二节 奖金
一、个人奖励计划与团队奖励计划
表9—3 个人奖励计划与团队奖励计划
个人奖励计划
团队奖励计划
概念
奖励员工达到了与职位有关的绩效标准。（2012-38）
奖励的是员工的集体绩效，而不是每个员工的个人绩效。
优点
●降低了监督成本，能更好地预测和控制劳动力成本，易操作，易于沟通。
●个人奖励性薪酬不累加到员工的基本薪酬中
●在绩效考核标准的制定上，比个人奖励计划相对简单；（2010-35）
●可以使企业员工产生较强的团队凝聚力。
缺点
●一些职位很难再以物质产出的方式区分员工的个人绩效
●可能会导致员工只做有利于其获得报酬的事情，不利于员工的个人技能发展
导致优秀员工的流动，易产生“搭便车效应”
常见计划
●计件制：简单计件制、多计件制、差别计件制
●计时制：标准工时制、哈尔西奖金制、罗恩制
●佣金制：单纯佣金制、混合佣金制
（适合销售难度较大的行业）
（2012-37）、超额佣金制（适合较为
稳定的行业）
●管理奖励计划
●行为鼓励计划
●基于团队的奖励计划
●收益分享计划
（1）斯坎伦计划：强调员工参与、自我管理与自我控制的员工具备主动性特点
（2）拉克收益分享计划：以产品销售价格与成本价格间的附加值来衡量生产率
（3）改进生产盈余计划：旨在用更少的劳动小时创造出更多的产品，重点是激励员工完成绩效目标，它是基于劳动小时率公式计算出来。（2007-37；2011-36）
表9—4 斯坎伦、拉克收益分享及改进生产盈余计划：关键特征比较
特征
斯坎伦计划
拉克计划
改进生产盈余计划
计划目标（2009-23）
提高劳动生产率
提高劳动生产率
提高劳动生产率
主要节约部分
劳动力成本
劳动力成本+原材料成本+服务成本（如设备维修）
按生产标准完成或更快完成工作
员工参与
要求
要求
不要求
奖金支付频率
月
月
周
【例题9-2-1·单选题】（2012年）在一些销售难度较大的行业，销售人员的薪酬由基本工资和佣金两部分构成，这种薪酬制度称为( )。
A. 单纯佣金制 B．混合佣金制 C. 超额计件制 D．超额佣金制【答案】B
【例题9-2-2·单选题】（2012年）关于奖励计划的说法，正确的是( )．
A. 个人奖励计划是对达到一定绩效水平的员工提供的奖励
B. 个人奖励计划可以较好地区分不同性质职位员工的个人绩效差别
C. 拉克收益分享计划旨在激励员工用更少的时间制造更多的产品
D. 一次性奖金会导致固定薪酬成本的增加【答案】A
【例题9-2-3·单选题】(2011年)为了激励员工用更少的时间制造更多的产品，可以使用的团队奖励计划是( )。
A．斯坎伦计划B．改进生产盈余计划C．拉克收益分享计划D．行为鼓励计划【答案】B
表9—5 短期奖励计划与长期奖励计划
短期奖励计划
长期奖励计划（2012-72）
（1）绩效加薪
（2）一次性奖金
（3）月/季度奖金
（4）特殊绩效奖励计划
（1）现股计划
（2）期股计划
（3）期权计划：员工到期可以行使这种权利，也可以放弃这种权利。
【例题9-2-4·多选题】（2012年）下列绩效奖励计划中，属于长期奖励计划的是( )。
A．现股计划B．开发新产品奖励计划C. 期股计划D. 绩效加薪计划E．期权计划【答案】ACE
【例题9-2-5·多选题】(2010年)相对于其他短期奖励计划，一次性奖金的优势在于( )。
A．可以保持固定薪酬成本的稳定B．可以及时对员工进行激励C．相对于绩效加薪，一次性奖金对员工更有利
D．可以保持企业各等级薪酬范围的固定E．有利于员工基本薪酬的增加【答案】ABD
第三节 员工福利管理
一、员工福利概述
表9—6 员工福利概述
概念
企业基于雇佣关系，依据国家的强制法令及相关规定，以企业自身的支付能力为依托，向员工所提供的、用以改善其本人和家庭生活质量的各种以非货币薪酬和延期支付形式为主的补充性报酬与服务。
构成
法定福利
（2008-69；2009-34）
（1） 社会保险：养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险以及生育保险
（2）法定假期：法定节假日、公休假日、带薪年假及探亲假、婚丧假、产假、配偶生育假等
（3）住房公积金
企业补充福利（2012-39）
（1）收入保障计划：企业年金、集体人寿保险计划、住房援助计划以及健康医疗保险计划
（2）员工服务计划：雇员援助计划、员工咨询计划、教育援助计划、家庭援助计划、家庭生活安排计划、其他福利计划
管理
（1）员工福利计划
（2）员工福利预算
（3）员工福利沟通
（4）员工福利的评价与反馈。好的员工福利计划的特征有：亲和性、灵活性、竞争性、成本效能、可操作性、特色性。（2010-33）
（5）员工福利计划的成本控制：福利计划中的费用分担制、传统福利项目改进、福利项目开发。
【例题9-3-1·单选题】（2012年）下列员工福利中，属于企业补充福利的是( )。
A. 社会保险B．法定假期C. 员工服务计划D. 住房公积金【答案】C
【例题9-3-2·单选题】(2008年)下列福利项目中，属于法定福利的是( )。
A.收入保障计划B.住房公积金C.企业年金D.员工服务计划【答案】B
二、典型福利计划的设计方法
表9—7 典型福利计划的设计方法
弹性福利计划
概念
定义：也称自助餐计划，指由员工自行选择福利计划模式，在实际操作中一般是由企业提供一份例有各种福利项目的“菜单”，由员工从中自由选择其所需要的福利。
两个前提：一是企业必须制定总成本的约束线；二是每一种福利组合中都必须包括诸如各种社会保险等法定福利项目。（2012-40）
类型
（1）附加福利计划：在不降低原有薪酬水平和福利水平的条件下，提供给员工一张特殊的信用卡，员工可以根据自己的需要自行购买商品或福利
（2）混合匹配福利计划：员工可以按照自己的意愿在企业提供的福利领域中决定每种福利的多少，但是总福利水平不变。
（3）核心福利计划：为员工提供包括健康保险、人寿保险以及其他一系列企业认为所有员工都必须拥有的福利项目的福利组合，然后让员工根据自己的偏好选择其他的福利项目，或者增加一种核心福利项目的保障。（2005-95）
（4）标准福利计划：企业为员工提供一些标准的福利项目组合，员工可以自由选择不同的组合，但不能自行构建福利组合。