工作满意度和离职倾向关系的实证研究讲课讲稿.doc

工作满意度和离职倾向关系的实证研究精品文档职业成长、工作满意度和离职倾向关系的实证研究*本研究受首批中国博士后科学基金特别资助项目（200801351）资助。作者简介：吕康银（1969）,女,黑龙江人,教授，研究方向:劳动经济学与社会保障；李洁（1990），女，山东人，硕士研究生，研究方向：人力资源管理；熊顺朝（1987），男，陕西人，硕士研究生，研究方向：劳动经济学。李洁 吕康银 熊顺朝（东北师范大学商学院，吉林长春 130117）摘要：当今社会，人才资源是企业核心竞争力的重要组成部分，如何留住员工、减少离职是现代企业关注的一个重要课题。本文通过对企业员工的调查，实证研究了职业成长、工作满意度和离职意愿间的关系。研究结论表明：职业成长负向影响员工的离职意愿，工作满意度在职业成长和员工离职意愿之间起到部分中介作用。并根据研究成果，对企业如何减少离职提出了建议。关键词：职业成长；员工满意度；离职意愿一、 问题的提出随着经济社会的的不断发展，企业也迎来了前所未有的机遇和挑战。人才资源作为企业核心竞争力的重要组成部分，其重要性不容忽视。因此，如何预防人才流失、留住员工成为现代企业管理者非常关心的问题，离职意愿也成为现代企业管理的重要研究方向。过去人们对于离职意愿的研究，多是集中在个体因素、工作因素和环境因素上等。很少有人探讨员工在组织的职业成长与其离职意愿的关系，直到2010年翁清雄等几位学者提出这一模型，分析了职业成长对离职倾向的预测作用，并用职业承诺和感知机会作为调节变量进行分析。在以往的研究中，工作满意度和组织承诺被普遍认为是员工离职的两个最重要的中介因素。西方学者认为，组织承诺比员工满意度更能预测员工离职，但在中国情境下，工作满意度对于员工离职具有更好的解释能力。因此，本文选择员工满意度作为中介变量，探求在国有企业中职业成长和离职意愿间的关系。这对于分析我国国有企业员工离职行为具有非常重要的理论和现实意义。二、 文献回顾与研究假设1. 职业成长与离职意愿Graen (1997)等将职业成长定义为“个人沿着对自己更有价值的工作系列流动的速度”。袁庆宏(2009)等将职业成长分为结构性成长和内容性成长1袁庆宏,王双龙,张田. 雇员职业生涯发展中职业成长的驱动作用研究J.管理案例研究及评论.2009 (3). 142-152.。前者是指随着职位的上升而连带的更多的责任和挑战，后者指员工在现有的职位上因长期工作经验而产生的能力和动机。翁清雄(2010)等认为这些概念有两点不足之处：一是忽略了员工在没有发生工作转换时的职业成长问题，二是这一概念比较抽象2翁清雄,席酉民. 职业成长与离职倾向：职业承诺与感知机会的调节作用J.南开管理评论.2010,13 (2).119-131.。翁清雄等通过实证研究得到了职业成长这一概念的可操作化界定。他们认为，职业成长包括组织内职业成长与组织间职业成长3翁清雄,胡蓓. 员工职业成长的结构及其对离职倾向的影响J.工业工程与管理, 2009,(1): 14-21.。“人往高处走”，人们希望得到更好的发展，企业中员工也是需要追求职业成长的。如果员工在组织内部得不到好的发展时，更倾向于选择离职；相反，如果员工在公司中发展的很快很好，他可能更倾向于留在这里。当员工在组织中获得较快的职业发展时，他本身就会对组织产生一种积极的情感，会感到组织对自己的认同，从内心变得不愿意离开这个群体。另外，他会感激组织对他的培养，更愿意留下来继续为组织贡献力量。同时，在职业发展较快的情况下，离职的成本是比较高的，因为此时员工的技术以及能力是被当前组织所需要的，并不是其他岗位所需要的，如果选择另谋他就可能还要发展相当长的一段时间才会得到同样的回报。因此，本文提出如下假设。假设1：员工的职业成长与离职意愿负相关。2. 职业成长与员工满意度员工满意度的最早研究来自美国的霍波克（1953）。他在Job Satisfaction一书中提出：工作满意度是工作者心理和生理两方面对环境因素的满足感受，即工作者对工作情境的一种主观反应4 Hoppock. R. .Job satisfaction. New York: Harper and Brothers Publishers, 1953.。员工在组织内的发展越好越快，地位的提升、物质财富的增加、与自己理想的一步步接近等都会激发出员工对于组织的认同感。生理方面的满足不断提高，精神方面的需求也慢慢得到满足，工作自主权变大、工作压力减小、工作现状与期望越来越接近、自尊心慢慢得到满足、个人价值观得以实现，这些员工满意度的前因变量都会向理想中的状态发展，满意度自然也会上升。由此，提出以下假设。假设2：员工的职业成长与员工满意度正相关。3. 员工满意度与离职意愿关于离职倾向的定义，Mobley(1978) 等认为，离职倾向是产生不满意、离职想法、寻找其他工作的倾向与找到其它工作可能性的集合5 Mobley, W. H., Horner, S. O., Hollingworth, A. T. An Evaluation of Precursors of Hospital Employee Turnover. Journal of Applied Psychology, 1978, 63(4): 408-414.。本文认为，离职意愿是指员工所产生的离开组织的想法或者意愿。离职意愿与离职行为是不同的，离职行为指的是员工实际上离开组织的行为。离职行为的最佳预测变量是离职倾向。以往很多研究都认为，员工满意度和组织承诺是员工离职意愿最重要的两个预测因素。不管是西方学者的研究还是在中国情境下的研究，基本上都证实了员工满意度和离职意愿的负向相关关系。本文仅对这一关系进行一个验证。4. 职业成长、员工满意度与离职意愿职业成长会影响离职意愿，翁清雄等学者已经对此做出了实证研究，但是我们只知道职业成长会负向影响离职意愿，但影响的机制是什么尚未有人研究。如果员工在组织内能得到非常好的发展，那么他自身对于组织的认同也会提高，工作满意度也会随着物质和精神的满足感提高而提高，这样，员工更倾向于在一个让自己感到舒适，感到满意的组织内工作，离职意愿也会相应减弱。因此，我们提出如下假设。假设3：员工满意度在职业成长和离职意愿之间起到中介作用。三、研究方法1. 研究对象本研究的问卷发放于2011年10月份。采取网络调查与实地调查相结合的方式，在网站发放问卷的同时，选取吉林省长春市的工作人员作为调查对象进行问卷调查。开始调查之前，告知被调查者调查结果仅用于学术研究，会完全保密，以提高调查的准确性。问卷共回收158份，其中有效问卷140份。样本群体来自全国各个省市，年龄大多分布在20岁至35范围内，男性74人，女性66人。同时，文化程度和职位区分度也比较好。2. 测量工具在本研究中，共需要测量三个变量，分别是：职业成长、员工满意度和离职意愿。问卷中的所有条目均采取五点李克特式量表，分数由1至5分别代表：非常不符合、不太符合、不确定、比较符合、非常符合。（1） 职业成长的测量本研究中对职业成长的测量采取翁清雄和胡蓓于2010年开发的职业成长测量量表。该量表包含四个维度，分别是职业目标进展、职业能力发展、晋升速度以及报酬增长。但是，在本研究的预调研中发现，不管员工的离职意愿是高是低，一般都会认为自己目前所从事的工作是有利于自己的职业能力发展的。因此，在正式调研时，只保留了职业目标进展、晋升速度和报酬增长这三个维度。同时，对量表的问题项做了少许的修改。其中，测量职业目标进展的问题项有“目前的工作使我离职业目标更近一步”等；测量职业能力发展的问题项有“目前的工作促使我掌握新的与工作相关的技能”等；测量晋升速度有“在目前工作单位的职务提升速度较快”等问题项；报酬增长通过“到目前的工作单位后，我的薪资提升比较快”等问题项进行测量。（2） 员工满意度的测量关于员工满意度的测量，目前还没有一致的量表。本研究对于该维度的测量条目选自Brayfield &Rothe( 1951) 的整体工作满意度量表。但是由于问题项比较多，仅选择了能够反映员工满意度的三个条目，分别是：“我对目前自己的工作非常满意”，“我认为我目前的工作很枯燥无味”以及“我从工作中能得到很大的乐趣”6时勘,卢嘉.工作满意度的评价结构和方法.中国人力资源开发.2002(1):15-17.。 （3） 离职意愿的测量离职意愿的测量参考了Mobley等的离职倾向量表以及Frah 在香港使用过的量表设计而成。量表中包括以下四个问题项：“我经常会想到要辞去目前的工作”，“我在半年内可能会离开公司另谋他职”，“我打算在公司长期发展下去”和“如果我继续目前的工作，我不会有好的发展前景”7孙秀玲. 施工企业员工满意度与离职意愿的相关性研究D.首都经济贸易大学.2006.3.。3. 数据分析方法采用SPSS 16.0和LISREL 7.0统计分析软件对数据进行处理和分析。四、数据分析1.信度与效度分析由于采用较成熟的量表，信度可以得到保证，而且经过测量，各量表的内部一致性系数均大于0.7，具有良好的信度。为了检验效度，对变量进行探索性因子分析，发现所有变量均通过巴特莱特球形检验，且KMO值均大于0.6，说明量表具有良好的结构效度。2.变量相关分析表1给出了各变量之间额相互关系。从表中可以看出，职业成长与员工满意度之间呈正相关关系，与离职意愿呈负相关关系，员工满意度与离职意愿之间也是负向相关关系，假设1、2得到验证，同时，也进一步验证了以前学者对于员工满意度负向影响离职意愿的研究。表 1 3个变量的均值、标准差及相关系数变量均值标准差1231.职业成长3.340.9112.员工满意度3.790.930.41*13.离职意愿2.980.94-0.26*-0.37*1注：*代表0.05水平下显著，*代表0.01水平下显著3.中介效应的检验表2给出的是用结构方程模拟出来的模型。其中，模型1是部分中介作用模型，模型2是完全中介作用的模型，模型3是没有中间变量的模型，也就是去掉员工满意度这个中介变量之后的模型。可以看出，模型3的各项数据指标都不好，因此，拒绝模型3。将模型1和模型2进行对比，可以发现，两者的数据拟合的都比较好，但是模型1的要更小一些，因此我们选择模型1，即将员工满意度作为部分中介作用的模型，同时这也验证了我们的假设3。表2 结构方程模型间的比较结构模型1.部分中介作用模型22.85170.930.040.910.540.952.完全中介作用模型40.961818.11*0.930.060.900.550.893.无中间作用模型124.9818102.13*0.860.200.810.540.81注：*代表0.05水平下显著，*代表0.01水平下显著同时，图1给出了各变量之间的标准化系数，可以使看出，职业成长对员工满意度的影响是显著的，对于离职意愿的影响也是显著的，员工满意度则负向影响离职意愿。总结上述分析，本文提出的三个假设均得到验证。图1 员工满意度的部分中介作用结构模型五、结论与讨论职业成长和员工离职意愿之间具有负向相关关系，员工满意度在这个关系中起到了中介作用。所以，企业在用人方面应当关注员工的职业规划和个人目标，加快员工的职业目标进展。努力推进员工的职业目标进展将促进组织和个人的共同发展。企业应当与员工多沟通，了解他们对职业生涯的规划，尊重他们对自身发展的要求，并提供多种途径提升他们的职业竞争力。当员工在某一组织内，时刻感觉自己在学习新的事物，个人的知识、能力、经验在不断积累和进步，员工对组织会产生较高的情感而不愿意离开组织。另外，企业要完善自己的晋升机制，让各位员工在公平的环境下进行公平竞争，尽可能减小暗箱操作，比如实行内部公开招聘等，这样更能激发员工热情，更加愿意留在组织中为组织效力。 参考文献收集于网络，如有侵权请联系管理员删除