关键人才管理体系思路教案资料.doc

关键人才管理体系思路精品文档关键人才管理体系思路草案目 录第一部分 总体思路一 目的二 关键职位识别与关键人才管理策略三 关键人才管理体系与管理工具四 关键人才管理工作步骤五 关键人才的评估维度六 评估结果的运用第二部分 人才池七 人才地图八 继任者地图九 三类人才池第三部分 关键素质模型十 设计素质模型的作用十一 素质模型设计思路第四部分 素质评估与素质测评十二 能力评估目的十三 分层分类评估十四 360评估报告模板十五 组织气氛调查十六 内部满意度调查模板第五部分 职业发展规划十七 职业发展规划与继任者计划联系十八 职业发展通道十九 明确每个职业阶梯对时间上的原则要求第六部分 人才培养二十 培养对象二十一 能力发展需求分析矩阵二十二 培养计划二十三 能力发展轨迹第一部分 总体思路一 目的业务拓展和战略升级，需要核心能力的驱动和支撑。而公司核心能力的载体是关键职位上的人才，对关键人才的识别、保有和提升，就是对公司核心能力的保有和提升。如何系统地管理关键人才，如何有计划的提升关键人才的能力，如何进行人才储备以满足业务发展需要，如何进行继任者培养以减少关键职位人才流失或缺位而带来的影响等，是我们面临的课题。通过构建、落实和持续完善关键人才管理体系，以达到如下目的：a) 锻造一支高素质、高境界、高领导力的干部队伍，和一支高素质的专业人才队伍。b) 明确和落实关键人才责任机制，促进关键人才管理工作科学化和规范化。二 关键职位识别与关键人才管理策略高人才市场上的稀缺性低独特人才/非常设职位l 以任务或项目形式，与外界合作，以减少企业成本。如专家顾问、咨询公司等。核心职位l 关注对公司战略贡献的评价；l 提供定制化的培训，重点培养，关注长期投入，形成企业独特的核心竞争力。关键职位l 内部选拔与培养为主，并不断深化关系，强调长期合作，以增强公司核心竞争力。l 采取倾斜的薪酬策略，为职责、绩效、能力而付薪。辅助职位l 采取外包方式或者根据特别任务招募；l 根据目标完成情况考核，关注差错率；l 提供限于流程、规章的操作性培训；低 对公司战略或业务的重要性 高l 为工作结果（计件/计时）付薪。通用职位l 根据经验外部招募；l 根据职责进行考核；l 提供满足工作要求的短期培训；l 采取有针对性的薪酬政策，为绩效付薪。关键职位选择原则：1. 这些职位与组织的关键能力紧密相连，且对组织的未来发展起着至关重要的作用；2. 这些职位较为适合从内部培养和选拔，而非外部招聘；3. 这些职位在组织内部属于中高层级；4. 根据公司业务发展、组织架构的变动，关键职位可能发生变化。三 关键人才管理体系与管理工具人才发掘人才评估职业发展&继任者计划向管理层反馈人才吸引l 360评估l 上级评估l 组织气氛调查l 群体评估（评职报告）l 绩效考核结果运用l 周边绩效考核结果运用l 组织推荐l 人力系统发掘（人才盘点）l 人才地图l 继任者地图l 关键人才能力评估报告l 组织气氛调查报告l 述职会议l 内部客户满意度调查报告l 员工动态调查报告l 建立职业通关和任职标准l 建立人才梯队（人才池）l 关键人才预警机制l 干部作风建设l 设计培养计划l 多方位培养关键人才管理制度关键职位素质模型四 关键人才管理工作步骤制定继任侯选人发展计划确定组织核能力设计关键职位素质模型确定关键职位清单评估继任者明确关键职位继任侯选人制定现任者发展计划评估现任者、差距分析l 从公司业务壮况、战略、职能策略明确组织的关键能力l 发展计划类型l 发展计划目标l 关键职位的继任侯选人与关键职位素质模型之间的差距分析管理能力专业能力核心价值l 具体职位名单l 具体继任侯选人名单l 关键职位上现任者的发展计划发展计划类型发展计划目标l 关键职位上现任者与素质模型之间的差距分析管理能力专业能力核心价值l 关键职位的素质模型管理能力专业能力核心价值l 继任计划涵盖的关键职位清单五 关键人才的评估维度a) 对人才的评估坚持从四个方面进行评估：企业文化认同度、人品与职业操守、能力（管理能力和专业能力）、业绩。b) 对人才评估坚持分层分类的思想：不同层级和不同职位系列的评估重点、标准、工具有所不不同业绩文化认同能力（管理/专业）专业能力管理能力核心价值辅助人员战略 领导者专业人员经理总监人品与职业操守六 评估结果的运用高评估的结果运用表A. 加速培养，为更重要职能作准备。可以在目前或短期内接任重要职务或扩大权责，以加速成长。C. 持续加强专业能力，展现出高领导潜能。需加强专业技能指派项目以增进工作技能，朝A推进。能力B.持续加强领导能力，为重要职能作中期准备。并在每季委员会中关注，给予能发展领导力的横向任务。向A推进。D.不宜养成/不投入。绩效不佳或指派不利。辅导绩效并观察。低高业绩a) A类人员：考虑加速其发展步骤，并加快对该岗位的继任计划；b) B/C类人员：给予有针对性的培训，帮助其进一步提升其业绩和能力水平；c) D类人员：给予警告，甚至淘汰，在重点提供业绩和能力辅导的同时，必须加快对该岗位的继任计划。第二部分 人才池七 人才地图a) 人才地图可直观反映现任岗位上人员与岗位要求匹配情况和发展潜力。总经理XXX 1/A副总经理1XXX 1/A副总经理2XXX2/A副总经理3XXX 3/C副总经理4XXX 1/B副总经理5XXX 2/B部门经理1XXX 1/A部门经理2XXX 2/B部门经理3XXX3/Cb) 人才地图符号代表意义：a) “XXX”代表现岗位上人员的姓名b) “字母/数字”代表该岗位人员的任职状态和发展潜力。数字：1-胜任力表现突出，2-胜任力表现一般，3-胜任力表现较差；字母：A-已准备好，B-有发展潜力，准备度1-2年，C-现职位不很适合暂无发展潜力。c) 绿色代表该岗位在职人员表现优秀，红色代表该岗位任职人员需要替换或在岗观察。八 继任者地图XXX分公司总经理运营商部经理XXX 2/B商务部经理XXX 2/A产品部经理XXX 2/B工程部经理XXX 3/C办事处经理XXX 1/A第一继任人选XXX第二继任人选XXX第一继任人选XXX第二继任人选XXX第一继任人选XXX第二继任人选XXXa) 人才预警：工程部经理任职状态为“3/C”（胜任力表现一般，并且不具培养潜力），而该岗位无继任人选，因而需纳入人才预警系统，招聘部门和分公司总经理需重点关注，并采取措施。b) 人才培养责任预警：办事经理能力和发展潜力都很好，并具备晋升到更高职位或轮岗到其职位发展的能力，但由于没有培养出合格的继任者，因此很可以丢掉晋升或轮岗的机会。需将此情况反馈给办事处经理，以提醒其注意培养继任者。九 人才池人 才 池内部人才储备池管理培训生外部人才储备池a) 内部人才储备池：人才地图中任职状态为“1/A”、“1/B”、“2/A”（即现岗位胜任力表现突出或良好、发展潜力突出或良好的人员），纳入上级关键职位后备人才的储备池。b) 管理培训生：每年有计划地从高校招收优秀应届毕业大学生，并对有管理能力潜力或特质的毕业生，纳入管理培训生范围，并在半年后帮助其设计职业发展规划，尽而对其进行有计划的培养。c) 外部人才储备池：发展比较快的战略业务单元（SB）、或即将新增的战略业务单元，即懂管理又有专业能力的复合人才和专业人才通常需求比较大，对该类人才通常会集聚在相关行业的几家优秀的企业之中，这几家企业相关人才的联系方式、职务、能力状态（比较粗略的了解）等信息需要掌握，以便需要是能定点借挖进而缩短人才引进周期、提高人才引进质量、降低人才引进风险。第三部分 关键素质模型十 设计素质模型的作用为人力资源能力管理和开发提供衡量尺度，为人力资源管理工作从职位管理向能力管理转变提供条件，是组织能力管理和关键人才管理工作的基础和核心工具。十一 素质模型设计思路a) 素质模型设计方法：基于以下分析，我们在素质模型的设计方法将以战略演绎和职位分析为主、关键事件访谈为辅：i. 组织和员工的技能必须与企业的策略发展紧密结合，以加强我们达成目标和绩效的能力，因此素质模型设计必须承载企业战略对相应职位的要求；ii. 相同职位上的人员绩效表现存在差异，绩优者所具备的特质，是人才选拔、培养应该关注的内容。从企业策略明确组织的关键能力从组织的关键能力明确员工的技能需求企业的策略发展组织的关键能力员工的技能 需求 员工的技能需求以达致卓越的绩效表现b) 能力指标提练原则：i. 通用能力指标：每一个工作都必须具备某些专业和管理的技能，某些技能会被应用到所有的岗位，如沟通能力。ii. 关键工作能力指标：每一个工作都能分解成很多细化的技能以达致卓越的工作表现，但某些技能对其工作的影响会比其他技能更重要，这些技能会被称为“关键的工作能力”。iii. 能力指标及级别组合：能力和其级别应反映最优化（适合）的工作要求，某些员工可能具备比工作岗位所需要的技能和级别更广和更高。c) 素质模型中的能力框架关键的工作能力专业能力核心价值 所有的工作岗位都需要具 备的根本特点和品质 反映组织对不同岗位所必须具备的通用技能 这一能力是所有员工都应具备，只是对不同层次的员工，要求程度不同 通常每个岗位具备8 10个关键能力 完成一个工作所必须具备的产品、流程和技术应用的知识和能力 这一能力是区别此类职位与其他类别职位的重要依据，具有独特性 通常每个岗位具备58各关键能力管理能力d) 素质模型中能力级别设计5 战略领导者级的专业能力 5 专家级的4 高级的3 有经验的2 受过训练的1 基本的4 总监级的3 经理级的管理能力 2 专业人员级的1 辅助人员级的从“角色”出发，客户化级别从“技能”出发，标准化级别可接受的核心价值 不可接受的从“企业文化”出发e) 编辑素质清单。例如某公司的管理能力清单：能力层面能力名称能力描述策略面前瞻性拟定组织远景，并能鼓舞人心共同迈向目标 策略思考透过分析目的，详细事前规划，并进行长期全方位的考量来制订决策 执行面目标导向注重目标的达成，对自己和他人都有很高的期望，并推动自己和他人高水平地完成任务 解决问题能力通过概念性和系统性的思考，能及时和有效地确定、分析、组织和解决问题能力 计划和组织设立清晰目标、分配工作优先次序、详细追踪进度，适时采取相应行动以确保目标达成 推动变革接受新观念，驱使变革以达成目标 人员管理面授权任用有才华人士，赋予重要任务及充分自主权使其达成目标 员工发展为自己或协助员工职业生涯规划，并适时给予辅导和发展机会 绩效管理设立绩效目标，考核评估结果，并提供适时的辅导和奖励 建立人际关系网络积极建立人际专业网络以利于工作协调与业务进行 基础面沟通力根据不同听众的特点，清晰地、简明地和坦诚地交换信息和观念，并能倾听和接受其他人的意见团队合作注重团队的目标和结果，并了解其他同事的需求，调整自己的目标以协助其他同事完成工作 可信度在与人的交往中能展现个人的专业性，并能赢得客户或他人对自己的信心 f) 编辑素质词典。素质词典模板：素质名称：素质类别：素质定义：级别等级标准g) 设计关键职位素质模型，与职位分析相结合。如，专业能力设计思路如下：关键工作能力建立如何有效展示工作角色价值的认知 核心价值专业能力管理能力 与每个岗位组结合 通常每个岗位具备5 8个关键工作能力 围绕主要功能而组成的专业知识和技能，如销售、市埸、财务、人力资源等 选用标淮化的能力级别 工作所需的专长技能例子 客户关系管理 市埸调研 销售计划等 需要什么产品和相关服务的知识和技能去履行我的工作角色? 需要什么步骤和相关流程的知识和技能去履行我的工作角色? 需要什么知识和相关的应用技能去履行我的工作角色?案例，某公司销售与市场（属于专业能力类别）在几个相关职位的能力配置与组合：专业能力类别：销售与市场营销总部分公司办事处产品经理分公司总经理分公司营销经理分公司产品专员办事处经理客户代表1市场调研22212市场拓展243323销售计划4332214市场推广计划332225市场运作2322326销售技巧3332327客户关系管理3332328厂商选择39新产品引进与推广43322110产品知识34332211运营商管理3212渠道管理333122案例，某分公司总经理的素质模型：管理能力（总监级）专业能力核心价值等级素质指标等级素质指标素质指标3目标导向5市场拓展 3解决问题4销售计划3计划与组织3客户关系管理2推动变革2产品知识2员工发展3运营商管理3绩效管理5渠道管理1建立人际关系2业务敏锐性3沟通力2市场运作1团队合作2可信度第四部分 素质评估与素质测评十二 能力评估目的a) 作为选拔、留任、调岗等人事决策的依据。（工具见：前面“第一部分 总体思路介绍”中的评估结果运用表）b) 作为差距分析依据。工具如下：级别 1级别 2级别 3级别 4能力差距岗位能力要求实际能力测评结果示例级别 5能力测评结果能力 1能力 2能力 3能力 4能力 5c) 作为培养需求分析的依据。（工具见“第六部分 人才培养中”的能力发展需求分析矩阵）十三 分层分类进行评估，且评估工具、评估侧重点不同。职位等级职位名称评估类型评估方式评估周期副总裁级例行评估述职报告年度总监级例行评估任免评估360评估组织气氛调查述职报告职能类内部客户满意调查半年、年度提拔前提拨后3个月驻外机构负责人例行评估任免评估跟踪评估360评估组织气氛调查半年、年度提拔前提拨后3个月经理级例行评估任免评估360评估上级评估半年、年度提拔前提拨后3个月项目经理跟踪评估上级评估360评估根据项目周期确定十四 360评估报告模板a) 总监级、驻外机构负责人的评估模板i. 素质评分表ii. 素质曲线（管理能力曲线、专业能力典线、价值观曲线）iii. 素质能力分析矩阵iv. 综合评语（从素质模型的角度分析）b) 经理级管理者评估报模板i. 素质评分表ii. 素质曲线iii. 综合评语（从素质模型和冰山模型两个角度进行分析）十五 组织气氛调查a) 管理者的管理风格、领导力以及对公司文化的认同度，对内部组织气氛的影响很大，普遍认为管理者个人对组织气氛的影响度为70%。因此组织气氛调查不仅可一定程度上反应管理者管理成效，加强干部作风建设，而且还可以管理者树立一面镜子，以便管理者自省。b) 考评者为部门内部员工。c) 组织气氛调查评估报告模板略。十六 内部满意度调查模板a) 内部客户满意度针对职能平台部门和运营平台部门的负责人。b) 牵引和强化管理者及部门成员的服务意识和服务行为，加强组织协同、和倒金字塔的组织服务意识。c) 考核者为业务部门和驻外分支机构。d) 内部客户满意度调查评估报告模板略。第五部分 职业发展规划（注：暂不作为重点略）十七 职业发展规划与继任者计划联系职业晋阶继任计划职业规划组织个人l 改进员工和管理层之间对职业发展方向和决策的沟通，降低员工流动率l 明确和发展高潜能员工，并为组织提供足够合适并可晋升的侯选对象l 明确个人职业需求和组织需求，并规划在组织内的发展机会l 员工对自己的职业生涯进行管理和负责，并由主管、经理提供职业发展的支持a) 每个员工都是其个人发展计划的主要责任者。他她应参与职业规划的过程，并认同职业方向的决策。b) 职业发展体系要平衡组织需求和个人需求、偏好的目标。c) 主管人员应承担辅导下属，以及审批和实施下属发展计划的责任。d) 职业发展体系将针对一批人才，而非某个特定职位的某个具体人员。每个员工都应给予职业发展的机会，无论他们的性别、职位高低和背景。十八 职业发展通道a) 划分管理通道和专业通道。b) 明确各职业阶梯对能力上的要求（见关键职位素质模型）。c) 明确每个职业阶梯对时间上的原则要求。案例，下面的表格展示的是一个绩效水平持续非常优秀的员工以及一个绩效水平持续在平均水平之上的员工分别在销售执行/销售网络管理类职位中的升迁所需的最短年限示例职级职位最短年限普通员工管理培训生绩效水平持续非常优秀的员工绩效水平持续在平均水平之上的员工绩效水平持续非常优秀的员工绩效水平持续在平均水平之上的员工13A类分公司总经理121212B类分公司总经理121211C类分公司总经理24139办事处主任1.52.51.52.57高级客户代表120.516客户代表不适用不适用不适用不适用第六部分 人才培养十九 培养对象a) “能力-绩效”评估结果矩阵中相限B、C内的现任者（高能力中等绩效、高绩效中等能力两类人才。见本草案第六条：评估结果运用表）b) 继任者c) 管理培训生d) 新入职的关键人才二十 能力发展需求分析矩阵高能力评估结果低低 能力相对职位的重要性 高能力能力 优 势能力能力 能力能力急需加强能力能力a) 被评估人的优势在于：能力3、能力5、能力9；b) 被评估人急需加强的能力有：能力4、能力9。这两项能力也是我们制定培养计划时所重点考虑的。二十一 培养计划培养对象B/C类现任者继任者新入职关键人才管理培训行培养需求分析依据l 根据现职位所需技能的评价状况，确定差距。l 见能力发展需求分析表l 根据未来目标职位所需技能的评价状况，确定差距。l 见能力发展需求分析表l 通用性需求分析l 职业发展规划l 职业里程碑任职资格培养目标定制定制l 了解关认同公司文化（重在企业远景、战略、价值观、经营哲学等）l 了解工作流程l 明确岗位要求和绩效要求l 职业化l 文化同化l 系统思考力和管理能力的提升改进计划定制培养计划定制培养计划制定职业发展规划培养方式l 在职锻练l 项目锻练l 公司组织的课堂培训l E-learningl 系统参加外训或与外定制培训课程l 导师制l 跟随培养l 跨职能轮岗锻练l 项目锻练l 公司组织的课堂培训l E-learningl 系统参加外训或与外定制培训课程l 导师制l 企业文化培训l 专业培训l E-learningl 参加公司经营分析会或部门经营分析会l 导师制l 公司内部课堂l 电子光盘学习资料l E-learning效果评估l 周期性能力评估l 周期性能力评估l 选拔性评估l 转正评估（360任职能力评估）l 半年度和年度的综合考评二十二 能力发展轨迹对每次评估作好记录存档，并为人事决策提供依据。XXX奖惩记录XXX培训记录能力评估超出要求XXX职位变动记录XXX个人情况概要姓名：年龄：现任职位：在位时间：学历：在先声的经历：以往经历：主要强项：主要弱项：达到要求未达到要求 差需改进合格良好突出绩效考核数字“N”代表考评周期，通常为半年。收集于网络，如有侵权请联系管理员删除