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企业文化诊断模型
企业文化概念提出和研究缘自20世纪七八十年代日本企业崛起，以及日本经济实力强大对美国乃至西欧经济形成威胁和挑战。人们注意到日美企业管理模式以及文化不一样对企业管理和经营业绩影响，进而发现了社会文化与组织管理融合产物——企业文化。 　　
　　目前被广泛承认企业文化概念，是指“在一定社会经济条件下，通过社会实践所形成并为全体组员遵照共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则总和，是一种企业或一种组织在自身发展过程中形成以价值为关键独特文化管理模式”。企业文化是社会文化与组织管理实践相融合产物。企业文化是西方管理理论在经历了“经济人”、“社会人”、“自我实现人”与“复杂人”假设之后，对组织管理理念、管理过程与组织长期业绩关系又一次重新审阅。 　 　
　　企业文化传递信息与组织发展战略和经营管理理念密不可分，并且直接影响到企业当中人行为。基于此，理解你企业文化，以及文化怎样影响你企业经营业绩变得十分重要。 国外已经有了某些相对成熟对于企业文化测量与定量分析研究，比较著名有美国密西根大学工商管理学院企业文化模型、民族工作文化四个特性，以及由此扩展对组织文化研究量表、组织文化测量和优化量表。 　　
　　美国学者Denison“Denison 企业文化模型”有其独到之处。它是在对一千多家企业、四万多名员工长达研究基础上建立起来。它用60个项目集中考察企业文化四个维度：应变能力、愿景及目、一致性、员工参与。 　　
　　应变能力与愿景及目两个维度是组织关注外部程度，反应了企业与否顺应外部经济、政治、社会环境变化适时地做出对应变化和调整。 　　
　　一致性与员工参与两个维度反应了组织关注内部程度，它规定企业具有对内部系统、构造和流程进行动态整合，以满足组织目实现。 　　
　　应变能力与员工参与两个维度又反应了组织灵活性，即以市场、客户为导向创新能力。 　　
　　愿景及目与一致性两个维度规定组织具有相对稳定性，使得企业有自己发展方向和目，并且强化员工对企业忠诚和归属感。 　
　　应变能力、愿景及目、一致性、员工参与四个维度与企业经营业绩亲密有关，包括利润率、产品质量、销售增长率、创新能力、员工满意度等。该模型对企业文化四个维度又分别从三个方面进行测量。

维度一：员工参与——提高个人能力、增强认同感以及责任感
　　1．授权——个体有管理自己工作权力、积极性以及对应能力。授权是建立员工对企业主人翁意识和责任感基础。　　
2．团体合作——倡导合作以到达组织共同目，并使员工认同。 　　
3．个人能力提高——组织为提高员工个体能力进行长期持续投入，目在于保持企业竞争力以及满足市场需要。
维度二：一致性——对有生命力企业文化基础——关键价值观认同
1．关键价值观——组织组员对一组价值观以及期望、目认同程度。　
2．一致性——在关键事件上组织组员可以到达一致，这取决于组织组员深层价值观一致性，以及当不一样意见发生时，妥协和获得一致意见频率。　　
3．合作和配合——不一样职能部门可认为了组织共同目很好地合作，不会由于部门之间界线影响工作完毕。
维度三：应变能力——将组织外部环境需求转变为行动能力 　
1．创新——组织可以敏感地理解商业环境，迅速地对变化做出反应，并且可以预见未来变化。　　
2．关注客户需求——组织理解客户需要，做出对应对策。关注客户体现了组织行为以满足客户需要为导向程度。 　　
3．学习组织——组织将从商业环境中得到信息变为鼓励创新、获得新知识和发展新竞争能力机会。

维度四：愿景及目——组织发展长远而故意义方向

　　1．愿景——组织有一种获得很高认同未来组织状态，它涵盖了关键价值观，是企业发展灵魂，并为企业发展指明了方向。　　
　　2．战略发展目和方向——组织在本行业确立什么样地位发展目。明确战略定位清晰地表明了组织目，并且使每个员工明了努力方向。　　
　　3．详细目——清晰、可操作详细目从组织愿景中发展而来，并指导员工详细工作。　　
　　该模型不仅有其研究和学术价值，同步由于它从详细商业运行环境中发展而来，直接与组织经营业绩相联络，易于应用，并且由于该模型已经建立了500多家企业常模，因此它有相对很好可靠性。
　　企业文化与经营业绩关系无庸质疑。现代中国企业越来越认识到企业文化对企业经营业绩重要性。海尔集团、联想集团等著名企业都投入很大精力建设其独特企业文化。 　　
　　但企业文化建设并不是简朴意味着组织一两次文化活动、职业技能比赛，或者CIS筹划。企业文化包括内容中消研认为在Denison“Denison 企业文化模型”中进行了综合、全面概括，为中国企业文化研究者们提供了对中国现代企业文化进行实证研究一种有效实用措施。
(中华企业文化网)

企业文化诊断测评措施
作者：佚名 文章来源：中华企业文化网 点击数： 848 更新时间：-8-11 9:52:16
       企业文化测评如同病人看病诊断，首先要鉴别是发热、感冒还是其他营养提高、增强免疫力等等。这里并非强调企业文化测评存在多样目，而是强调本次测评主线应用。有些企业做企业文化测评是为诊断与企业文化有关管理系统如人力资源，而有些企业则明确企业文化测评是为建设企业文化。
       总来说企业文化测评需求是诊断以及应用两大功能。根据我们研究，无论国外学者还是国内学者，提出了基于不一样维度测评模型，例如著名“丹尼森组织文化模型”等等，不一样维度展开其成果都具有针对性，但总来说，企业文化测评需求包括：组织气氛、员工满意度、企业文化现实状况、员工价值观取向等等。

       丹尼森组织文化模型

      “丹尼森组织文化模型”是由瑞士洛桑国际管理学院（IMD）著名专家丹尼尔.丹尼森（Daniel Denison）创立，作者认为该模型是衡量组织文化最有效、最实用模型之一。丹尼森在对大量企业研究后，总结出了组织文化四个特性：适应性、使命、参与性和一致性。 

         参与性（involvement）

         波及员工工作能力、主人翁精神（ownership）和责任感培养。企业在这一文化特性上得分，反应了企业对培养员工、与员工进行沟通，以及使员工参与并承担工作重视程度。 

         一致性（consistency）

         用以衡量企业与否拥有一种强大且富有凝聚力内部文化。 

         适应性（adaptability）

        重要是指企业对外部环境（包括客户和市场）中多种信号迅速做出反应能力。 

         使命（mission）

          这一文化特性有助于判断企业是一味重视眼前利益，还是着眼于制定系统战略行动计划。成功企业往往目明确，志向远大。 

          这四个特性中，每个又各有三个维度。该模型实用性在于，使用者可以通过对企业员工进行15分钟左右问卷调查，根据调查成果进行有关计算，迅速地确定企业在一共12个维度上得分；由于这12个维度对应地对市场份额和销售额增长、产品和服务创新、资产收益率、投资回报率和销售回报率等业绩指标产生着重要影响，因此，测试出企业在这些方面得分有助于管理者采用对应行动来调整自己组织，实现战略目。

         从国外企业文化现象发现到企业文化研究二十年迅猛发展来看，他们走是一条理论研究与应用研究相结合，定性研究与定量研究相结合道路。八十年代中期，在对企业文化概念和构造进行探讨之后，便立即转入对企业文化产生作用内在机制，以及企业文化与企业领导、组织气氛、人力资源、企业环境、企业方略等企业管理过程关系研究，进而对企业文化与企业经营业绩关系进行量化追踪研究。定量化研究是在企业文化理论研究基础上，提出用于企业文化测量、诊断和评估模型，进而开发出一系列量表，对企业文化进行可操作化、定量化深入研究。
基于组织气氛测评需求

        组织气氛问卷是用来使人们理解组织气氛或工作环境以及组织气氛是怎样产生又是怎样对人们工作产生影响。

       1、组织气氛涵义、测量与对企业意义
组织气氛不是员工满意度，也不是盖洛普企业著名Q12测量措施。它们之间异同在哪里？组织气氛决定企业70%绩效，组织气氛测量措施与时间以及与企业人力资源管理关系。

      2、组织气氛六大维度
进取性、责任性、明确性、灵活性、奖励性、凝聚性

     3、组织气氛建设措施与案例分析
      1）进取性：建立进取文化，追求卓越精神与导向
     2）责任性：建立自主性工作流程，鼓励承担责任，适度风险容忍机制
     3）明确性：建立企业愿景、方向与目，明确组织对岗位目与期望
     4）灵活性：建立官僚最小化流程，鼓励创新
     5）奖励性：建立绩效导向，加强承认与表扬，赏罚分明，令行严禁
      6）凝聚性：通过团体活动、工作环境、人际互助关系等树立合作与奉献精神，通过营造外部竞争与庆祝
     胜利等方式营造团体自豪感。

    4、组织气氛测度与诊断辅导
   1）问卷测度与分析
    2）诊断与提议
   3）跟踪改善

    基于员工满意度测评需求

   “员工满意度调查（Employees Satisfaction Survey）”是一种科学管理工具，它一般以调查问卷等形式，搜集员工对企业各个方面满意程度。一种成功员工满意度调查一般有如下几种功能：　

　　通过“员工满意度调查”这个行为，企业向员工表达对其重视；　

　　搭建一种新沟通平台，为更多真实信息铺设一种反馈渠道；　

　　系统、有重点理解员工对企业各个方面满意程度和意见；　

　　明确企业最需要处理有关问题即管理重点；　
　　检测企业重要管理举措在员工之间反应。

        基于企业文化现实状况评估测评需求

        1997年，Pierre DuBois & Associates Inc.出版了一套企业文化测量和优化量表（Organizatioal Culture Measurement and Optimization）其中包括用于组织分析模型和用于企业文化研究环节。其模型包括七个方面：
（1）社会——经济环境(包括社会文化环境和市场竞争等)；
（2）管理哲学（包括使命、价值观、原则等）；
（3）对工作情景组织（包括企业组织构造、决策过程等）；
（4）对工作情景知觉（包括对工作知觉和对管理知觉）；
（5）反应：组织行为（包括工作满意度、 工作压力.工作动机和归属感等）；
（6）企业经营业绩（质和量两方面）；
（7）个人和组织变量（包括年龄、职位、个人价值观等）。

    基于员工价值观取向测评需求

    “员工价值观取向”听起来似乎和企业生产、管理、效益等等这些企业管理者常常挂在嘴边词没有多大联络，然而，正是这个东西却可以左右企业员工在工作中态度和工作状态。“二十一世纪什么最重要？——人”，这句电影中台词很阐明问题，企业管理者在考虑影响企业各方面问题时，其实归结到最终还是归到一种“人”字上。“人”管好了，企业也就进步了。

     基于竞争力测评需求

     1998年，Kim S．Cameraon & Robert E．Quinn 出版了《诊断和变化企业文化：基于竞争价值理论模型》 (Diagnosing and Changing Organizational Culture:Based on the Competing Values Framwork)，这部专著为诊断企业文化和管理能力提供了有效测量工具，为理解企业文化提供了理论框架，同步也为变化企业文化和个人行为方式提供了系统方略和措施。

    基于企业文化类型测评需求

    1992年，Roger Harrison & Herb Stokes 出版了《诊断企业文化——量表和训练者手册》（Diagnosing Organizational Culture__Instrument and Trainer‘s Manual）他们确定了大部分组织共同具有四种文化，在此基础上，针对不一样企业进行对应变化，这种诊断可用于团体建设、组织发展、提高产量等。
基于领导风格测评需求

    企业文化维度界定　

    曼克斯等人以企业在分派过程中行为特性为原则，把企业文化分为经济导向企业文化、关系导向企业文化和发展导向企业文化。

     有学者在曼克斯理论基础上，将企业文化分为经济导向企业文化和发展导向企业文化两个维度，并深入定义为：经济导向企业文化是指企业强调稳定经济效益，往往以绩效为工作中心，力争通过一致行为获取稳定收益。在分派过程中一般遵照按劳分派原则，资源分派重要强调过去而非未来潜在奉献。在以经济导向企业文化中，过去奉献或成绩最大人被认为有较多权力，更重视过去成功经验。
     相比之下，发展导向企业文化强调企业长远发展，把可持续发展和实现远期利益作为企业经营重点，重视变革和适应性。在发展导向企业文化中，具有较大潜力人被认为有较大权力。重视员工和企业同步发展、员工培养和潜能发挥。企业更重视探索新措施。

     领导风格维度界定　
     美国学者巴斯等人将领导风格分为变革型领导——交易型领导两个维度。变革型领导有四个独立特性，称为4I：理想化影响力、精神鼓舞、智力鼓励和顾及个人。对组织而言，变革型领导把发明力、持之以恒精神和对他人需求理解凝聚在一起构成坚实基础，这种领导坚信：员工是可信并且有目，每个人有独特奉献，问题得到及时处理。变革型领导建立远景和目，把其他人连接在这一远景上，使每个人为目完毕承担更大责任。他们领导和教育员工，培养一种具有创新性和成长性文化，而不是保持既有原则。他们承担下属成长责任，下属在既定远景下充足发挥，以发展他们潜能。

     与之相反，交易型领导是为其下属指明他们对行为应当得到什么回报，坚持员工努力与企业奖酬互相互换公平原则，监督员工不符合企业规范行为并促使其改正，认为企业与员工间是一种契约关系。交易型领导重要特性是：领导以明确角色和任务指导下属，以组织合法性为基础，依赖奖惩影响员工，重视绩效，强调原则和程序。

      研究设计

      为了验证上述假设，企业文化研究学者对企业文化维度、领导风格、员工满意度、企业绩效进行了问卷抽样调查，并运用记录分析措施，对企业文化两维度之间、领导风格两维度之间进行有关关系测量，分析企业文化两维度与领导风格两维度在企业组合方式，并据此探讨领导风格与企业文化协同性。通过记录分析企业文化与领导风格协同性强样本企业组与协同性弱样本企业组和员工满意度高下有关关系，探讨企业文化与领导风格协同性对员工满意度影响。

      通过记录分析企业文化与领导风格协同性强样本企业组与协同性弱样本企业组和企业发展指标与利润指标有关关系，探讨企业文化与领导风格协同性对企业绩效与企业发展影响。最终，通过记录分析员工满意度与企业绩效有关关系，探讨员工满意度对企业绩效影响。