4.30修改版广东中亚铝业薪酬体系研究讲课教案.doc

4.30修改版广东中亚铝业薪酬体系研究精品资料天津科技大学继续教育学院毕业设计（论文）题 目： 广东中亚铝业的薪酬体系分析 函 授 站： 珠 海 专 业： 工商管理 年 级： 201X级本科 姓 名： XXXXX 学 号： XXXXXXXX 指导教师： XXXXXX 2015年 5 月20 日毕业论文选题申请表院校:天津科技大学继续教育学院 姓名：_XXX 专业:_工商管理 班级: 201X级本科论文题目广东中亚铝业的薪酬体系分析选题原因及准备情况本人是广东中亚铝业公司工作，根据工商管理专业中人力资源的相关知识，结合公司人力资源在薪酬体系方面发展的实际情况，运用实际工作的实践经验，论述广东中亚铝业的薪酬体系问题。通过网络、教材、书刊等手段，搜集了第一手资料，论文提纲已拟好，论文正在撰写中。论文提纲一、引言一、广东中亚铝业企业现状 （一）企业简介 （二）企业组织结构 （三）企业战略目标二、广东中亚铝业企业人力资源现状 （一）人员构成 （二）年龄构成 （三）工龄构成 （四）学历构成三、广东中亚铝业企业薪酬体系现状 （一）薪酬管理现状 （二）薪酬构成现状 （三）薪酬现状调查四、广东中亚铝业企业现有薪酬体系存在的问题 （一）缺乏岗位评价 （二）薪酬分配制度不合理 1、车间薪酬总额的核定不科学 2、薪酬制度激励效果不佳 （三）薪酬构成设计不足 1、车间人员薪酬构成方面 2、行政人员薪酬构成方面五、 广东中亚铝业薪酬体系优化建议 （一）严格推进岗位评价制度 （二）完善薪酬分配制度 1、加强车间薪酬总额考核 2、强化薪酬制度激励效果 （三）建立薪酬构成体系 1、车间人员的薪酬调整 2、行政人员的薪酬构成调整六、结 论参考文献致 谢 填表日期:2015年03 月15日 天津京科技大学继续教育学院毕业设计（论文）任务书 珠海 函授站 工商管理 专业 201X 年级本科班 XXXXX 同学（学号 XXXXXXXX ）： 经研究决定，你的毕业设计（论文）题目为： 广东中亚铝业的薪酬体系分析 指导教师为： XXXXXX 请你于2015 年 03 月 20 日- 2015 年 05 月 20 日期间完成。指导教师：（签字） 年 月 日学 生：（签字） 年 月 日仅供学习与交流，如有侵权请联系网站删除 谢谢19摘 要在现代企业人力资源管理中，薪酬管理是非常重要的内容。企业要留住人才，必须要提供给员工有市场竞争力的薪资。企业薪酬体系设计的“和谐”推动力来自于其公平性的真正体现。因此，企业在进行薪酬体系设计时应建立起一个对内相对公平，对外有竞争力的薪酬体系。本文以广东中亚铝业企业的实际情况为背景，通过分析企业现有薪酬体系存在的问题，利用人力资源管理中薪酬设计的相关理论，对该企业进行薪酬体系进行了分析。关键词:薪酬体系；岗位评价；竞争性AbstractCompensation management is very important content in the modern enterprise management of human resource, Enterprises must provide competitive salary if they want to retain talent. The harmonious impetus of enterprise salary system design drive from the true embodiment of its fairness. Therefore, enterprises should establish a system design which is a relatively fair one that are internal and external competitive salary system. This paper that is based on the actual situation of an enterprise, through the analysis of the problems in the system of current existing salary system and utilize the relevant theories of human resources management. Then make a salary system design for the enterprise.Key Words: Salary system;Job assessment;competition.目 录一、广东中亚铝业企业发展现状0（一）企业简介0（三）企业战略发展目标2（二）广东中亚铝业企业人力资源管理现状21、人员组成22、年龄结构2不同年龄段人员所占比例如下图4所示：3由上图3和图4所示可知，选取的员工大多数是处于20-30岁之间的人员，这部分人员占整个样本总量的60%，并且平均年龄为29岁。从年龄上看，人员较为年轻，富有青春的气息。由此必须做好这支青年队伍的打造和培养工作，尽力挖掘出他们潜在的能力，这成为企业人力资源管理的重点问题。33、工作年限构成3员工入职以来工作年限统计，见图5：3结合工龄和年龄，对此分析不同年龄段员工工作年限的分布情况，见图6：4企业自成立到今天用了不到十年的时间，员工的工作年限均不会超过10年，因此积累的工作经验显然不是非常丰富。由上图可知，入职1年以下的员工数量较多，占比64%，由此可知企业员工流动性较强，团队稳定性不足，因此企业人力资源管理应思考如何留住人才、为企业储备高科技人才。44、学历构成4由调查可知，企业员工学历分布情况见表1：4二、广东中亚铝业企业薪酬体系现状6（一）薪酬管理现状6在目前的薪酬管理体系中，企业在员工的薪酬主要分为以下几种类型：1.车间人员的薪酬。2.行政人员的薪酬。对于车间人员的工资来说，其主要的构成是按照件数来计算工资的，并且对于统一的计算方式来对数量进行比对。对于行政人员的工作来说，其计算方式主要是按照公司的薪酬结构将公司总体的薪酬按照不同岗位的员工进行发放，采取的制度是岗位计酬制。6（二）薪酬的构成现状61、车间人员的薪酬6车间人员的薪酬构成如表2所示6计件工资=产品产量*计件单价。对于几件的单价标准，完全是按照以往的情况来进行评估的，负责这个车间的主任拥有着小幅度跳着计价单价的权利。但是实际情况却往往不尽如人意，因为内外环境的不断变换，对于产品单价的计算还存在着一定缺陷，再者有人为的因素，导致在企业获得的利润中对于员工的分配缺乏科学有效的机制，造成成本波动很大。7工龄工资7对于工龄工资来说，这主要是对于老员工的一种激励措施。在企业呆的时间越长，对于企业的感情也越深，能够将企业的发展同自己的成长进步联系到一起。企业兴则个人也能得到很多好处。但是在这个公司里，对于新员工和老员工来说，每个月的最高差额仅仅是60元，这对于员工来说就显得微不足道了，对于企业的发展起到的作用也就不是很明显，反而会增加企业的资金负担。7质量奖7对于产品质量来说，其关系到企业的生存和发展，为了能够保证车间的质量，质量奖就这样诞生了。对于质量的监督工作主要是由质检员来完成，采用的评估标准是百分制的形式，对于车间的每一个员工得到的分数乘以10就能够计算得到员工当天的质量奖的数值了。不过在实际的运行中，因为质量如何评估对于员工来说是不知情的，再者质检员对于质量的检测存在一定的主观性，没有形成一个强制性的标准，对于每个员工的平均质量分数都在97分左右，导致大家的质量奖都差不多，影响员工生产的积极性，对于保证质量的意识也变得越来越淡薄了，使得质量奖不能够起到很好的激励作用。7班长费7对于班长费来说，由于其没有与管理和车间班的效益挂钩，每月都是固定的一百七十元，对于班长的工作积极性是一个很大的抑制。7奖惩7对于员工的奖励和惩罚制度的建立不是很完善，车间主任拥有着员工的奖惩权，其权利的过大，会导致车间主任的权利泛滥，徇私舞弊，引起薪酬的发放不合理，进而影响到员工对于公司的整体印象。72、行政人员的薪酬7对于行政人员来说，其薪酬的主要构成为岗位的基本工资、相关的职位津贴以及各种福利和奖金等。其中月基本工资是由公司的相关规定来确定的，主要可以分为几个大的部分：正/副总经理、正/副总监、不同级别的工程师、科长/主任/专员以及其他一般员工等。不过事实情况却不是这样的，工资的保密制度，加上工资体系不完整，这些造成员工工资的局面显得很乱。引起有的员工的工资过高，而有的员工的工资却相当的低，这样的差距造成了员工相当大的不满情绪。8对于各种职位津贴来说，其主要主要形式包含有通信、住宿、生活补贴等。8对于奖金来说，主要有项目奖金和年终奖金等，会根据企业的运营情况对各个层级的员工，依照其付出的多少对员工进行奖励的办法。8福利的话主要有五险一金、旅游等。83、薪酬现状调查8对于企业的薪酬体系的建立，我们不仅仅要对企业的运行状况进行充分的了解，还要对企业的薪酬进行充分的调研，制定出符合各个人群利益的分配制度，并从其他企业建立薪酬体系的成功经验中吸取营养。因此，我们对于企业的薪酬进行了符合本公司实情的调查问卷，问卷的形式采用不记名的形式，充分调动员工的参与积极性，使得问卷调查真实有效，能够最大程度的反应出员工对于薪酬的态度，并以此对薪酬体系中出现的问题进行调整，促进企业的正常发展进行。问卷的几个主要问题如下：8（1）有关公平的问题8对自我的公平：与你在工作中所付出辛苦比较，目前的收入水平能让你觉得满意吗？8对内部的公平：与公司中同级的其他人比较，目前的收入水平能让你觉得满意吗？8对外部的公平：与同行业中的其它企业比较，目前的收入水平能让你觉得满意吗？8上述三个问题的具体情况详见图88从图8中我们可以看出，对于自我的公平方面的调查结果中员工的不满意度达到了百分之二十九。对于外部公平的不满意度最高，达到了百分之三十二。这些数据显示，员工对于个人的投资和其他内部员工比较，不满意的程度达到很高的值。从外部的公平中不满意程度的高值可以看出，说明企业的薪酬体系存在很大的不足，尤其缺乏外部竞争力。在对待公平的问题上，不满意程度如此之高，从侧面反映出存在许多的员工不满如今的薪酬体制。9（2）有关激励的问题9问卷中“你认为如果工作努力/懈怠对晋升有影响吗？”对于这个问题的调查结果见图99你认为如果工作努力/懈怠对收入有影响吗？调查结果见图1010对于影响员工收入的调查中，我们可以看出激励机制对于员工所起的作用明显不是很大。许多员工对于工作的努力程度明显不能达到企业的要求，不论你是干的好坏和多少，薪酬都不会有所改变。企业当前的薪酬制度不能起到很好的激励作用。另外，在于员工的交流中，其对于薪酬制度的管理不是很满意，透明度低的薪酬管理造成了这个制度应用的激励作用。10（3）有关薪酬调整问题10在问卷调查中，有“公司工作期间，你得到过几次加薪？”的选项，其中在两次以上的有十分之一，一次的占到三分之一，而对于一次没有的则最大，占到大部分的人员。因此，我们可以看到薪酬的调整不能赶上市场的变化，不能很好的体现员工的需求。详见图11。10三、广东中亚铝业企业现有薪酬体系存在的问题12（一）缺乏岗位评价12对于企业来说，由于没有岗位说明书，使得企业不能够对内部岗位的分配进行合理有效的分配，缺乏相应的目的性。对于各个部门的职责鉴定以及各个员工的具体岗位的定位不是很准确。企业的原有划分，不能够满足所有员工和部门的真实情况，不能更好的调动员工和部门发挥最好的作用，抑制企业的发展，是企业员工对于企业失去应有的归属感，造成心理上面的缺失。12（二）薪酬分配制度不合理121、车间薪酬总额的核定不科学12企业单位对给予车间薪酬总额并没有进行合理的分配。日常的车间薪资的计算方式是每生产一件成品获得对应的工资，因此工资的多少与产品生产量是密不可分的。比如服装车间每生产一件T恤，企业支付0.5的金额。虽然这种薪资统计方法方便管理且较为简单，对激发车间工作的积极性也有着一些促进，但却导致了另外一个问题既生产过程中的盲目性。并且因为很多公司的质量监督系统并不合理，导致低质产品的出现从而影响了其销售额，在对这些产品进行保存时还会占据空间和提高产品成本，限制了企业的长远发展。122、薪酬制度激励效果不佳12企业要想保障员工的积极性，提高自身的核心竞争力，一个好的薪酬制度必不可少，而目前企业面临的普遍问题是在薪酬政策的制定上缺少整体意识，不对同地区，同行业的薪资待遇进行调查，盲目制定薪酬标准，没有市场概念。在对一些企业问卷调查和采访内容都表示，企业单位的薪酬激励制度对大部分员工积极性的的激励作用甚微，员工对企业没有归属感，不正常的人才流动现象时有发生。而且，目前企业实施的薪酬制度是以员工所在岗位为依据的，即不论员工工作绩效的好坏，工作量的多少，采取同职同薪的方式，忽略了员工自身的能力表现。再加上企业单位自身的绩效管理制度不完善，员工对企业的薪酬制度反响平平也就不足为奇了。在一些特殊的管理岗位上，如果没有一个标准的工作绩效指标就会使得员工工作表现相差甚远而工资却相差很小或者没有差距现象的出现。根据以上结论可以看出，一味的追求平均主义对企业的发展并无好处。薪资只是员工应得的福利，却减少了其自身的激励效果。企业单位除了工资就没有别的激励手段对员工的工作绩效作出肯定，方式过于单一不能满足企业单位中不同的需求。12（三）薪酬构成设计不足121、车间人员薪酬构成方面12车间采用集体计件的方式计算工资，这对拥有熟练技术的工人并不公平，长此以往，还会打击他们的工作积极性。13没有具体的绩效考评指标。员工的薪资奖励与员工的在日常工作中绩效表现没有具体联系，只是当做增加员工收入、减少工资差距的一项手段。13对工龄工资之间的关系没有标准的设定。企业单位对工龄工资的设置缺乏具体依据，不根据自身的情况，盲目的模仿其他企业设定方式，不能将其真正的作用体现出来。这样做的后果就是在标准较低的状况下，员工的工龄工资的差距并不大。13企业单位实行固定的班长费，对其管理结果不进行考察，缺乏公平性。132、行政人员薪酬构成方面13缺乏标准的岗位薪酬实施方法。对大多企业单位来说，在技术程度、工作强度、环境条件、等不同工作性质的岗位中，需要使用不同的薪资体系。但很多公司除了高级员工外，对其他职位的薪酬制度并没有完善。例如员工轮岗后工资不变，跟原岗位相同，这就是企业对薪酬制度与岗位性质的合理结合没有把握好。13没有制定工龄工资的相关政策。企业对员工的重视程度有很大一部分体现在工资工龄上，它是对老员工做出贡献的肯定。当企业单位的员工觉得自身的价值在企业中得到了充分的发挥和认可时就会自主的的增加其工作积极性，并以此带动新员工的工作积极性，使得更多新员工可以坚守在自己的工作岗位上，这不正是企业所需要的吗。13没有调节薪酬的体系。企业单位缺乏对员工薪资调整的具体措施会大大打击员工的工作积极性和主观能动性。13四、广东中亚铝业薪酬体系优化建议14（一）严格推进岗位评价制度14（二）完善薪酬分配制度14（三）建立薪酬构成体系151、车间人员的薪酬调整15广东中亚铝业公司内的车间员工是以体力劳动为主的员工，他们的专业性是所有员工类别中最弱的一种，对于这类员工的薪酬政策就必须区别于管理人员、技术工人等。此类员工主要是根据车间内部订单来分配劳动的，因此，对于这部分员工的薪酬分配应该采取时间分配法，强调劳动时间在薪酬中的重要性。当产品的生产时间过长，需要轮岗多个班次来完成。15计时工资制即是依据工时计算薪酬的制度，计算公式如下所示：W =A+TRi或W =A+TRi+(T-S)P两种。其中A即为固定工资，属于基本工资费用；T代表时间，为每月工作时间总额；S即为标准工作时间；Ri代表每小时产品费用。由于公司产品的生产时间有生产设备决定，因此较为固定，计算方便。随着订单的增加，工人的工作量会有所增加，继而带来工资待遇的增加。这样的方法符合公司实际，同时对员工也具有极强的激励性，并且能够激励员工提高工作效率，工作量越多，相对应的工资将会越多。152、行政人员的薪酬构成调整15行政人员的工作一般具有固定性、可变性较少的特点。在薪酬设计中对这部分员工的薪酬可采取三七比例方法，即薪酬=岗位工资（占七成)+绩效工资(占三成)。对这部分员工进行激励时，主要采取如下政策：开放式层级扩宽制度，能力与薪酬相关制度。15结 论16参考文献16致 谢18广东中亚铝业薪酬体系研究引言随着市场经济开放性的深入，经营市场所面临的竞争更为激烈，企业间的价格战、车轮战日趋激烈，国内的中小型企业如何保持可持续健康发展势头成为关键核心问题。从本质上讲，企业竞争意味着人才资源的竞争，人力资本与财富资本同等重要，如何引进人才、培养和激励人才是企业人力资源管理工作的关键。随着抢夺人才大潮的推进，人力资源管理承受了更大的压力，薪酬和成长体系成为制约企业进一步发展的重要因素。科学、合理的薪酬管理体系是维持企业保持长足发展的重要秘籍，保障企业在人力资本上保持竞争优势，并将人的脑力财富不断转化为企业产品的市场竞争优势。长期遗留下来的薪酬管理体系已不再适应当前企业发展的需要，现代化的薪酬管理体制能够有效分配企业实现的经济利润，建立公平合理的薪酬分配制度；运用现代化人才管理和及激励理论建立更具公平性、公开性、激励性的薪酬分配方案，更好的培养和积累人才。本文选取广东中亚铝业为分析案例，剖析企业薪酬管理体系目前的发展状况，从企业发展战略、岗位分工、绩效考核、薪酬方案、薪资结构和分配制度的执行和调整等多个方面共同探讨现代化企业薪酬体系设计过程。 一、广东中亚铝业企业发展现状（一）企业简介广东中亚铝业有限公司(也称为新中亚铝业)是专门从事建筑材料和工业铝材生产和加工的知名企业，企业产品被评为我国十大著名品牌之一，同时也是我国目前最大的工业用铝材制造厂家。中亚铝业拥有十多种不同品种和规格的合金，可生产加工三万多种不同规格的产品，可以满足用户六百多中不同颜色的需求，其产品范围较广，几乎涵盖了所有民用和工业用铝材的所有规格和品类。中亚铝业经过十多年的拼搏和发展，实现了厂址的搬迁，由起初的广东佛山大沥（我国铝业生产名镇）搬迁到肇庆市大旺高新科技开发区，并且打响了企业的名称，努力创建了产品名牌-“亚亚牌”。中亚新厂区占地将近120万平米，总的项目投资高达八千万美元，每年能够实现产能15万吨。公司现有员工2400多名，其中专业性技术人员超过50人。目前拥有的大型机械设备和生产线主要有35太挤压机（承载500-3600吨）、7条粉末/氟碳喷涂线、2个氧化电泳车间，同时拥有规模较大的深加工中心、模具处理车间、高标准的质量检验中心；此外还增加设备投资先后引进了打砂机、长锭剪、机环保节能熔铸、双牵引机铝、均质炉等现代化生产加工设备。不断学习和引进先进的生产工艺，提高各项工作的技术含量，在电泳涂漆、粉末喷、木纹喷涂、穿条隔热等多个方面实现了更进一步的精细化加工处理，提升了企业自身的深加工能力；中亚铝业将自身的目标定位于追求高质量的产品质量和高水平的科研能力，产品的质量是企业信誉的唯一保障。无论是建造现代化商务楼群还是建造普通住宅区，只要是中亚产品，公司确保做到：为客户提供其所需要的多样化产品，为客户提供最具性价比的高端铝材！（二）企业组织结构随着公司规模的不断扩大，为适应企业内外部发展要求，企业的组织架构也经理数次变革，目前所形成的组织结构如下图1所示。营销一部营销副总终端管理科企划科市场部订单科市场管理财务副总财务部财务管理开发部开发一科开发二科技术副总生产副总采购部)生管部品管部QA科QC科MC科PC科注塑车间数控车间总装车间总经理市场支持部总经办人资科总务科图1 企业组织结构图（三）企业战略发展目标 企业坚持诚信经营、建立长期战略合作关系的经营理念，努力实现企业长远的健康发展。树立企业品牌，发挥品牌效应，不断学习和引进国外先进设计理念和技术手段，提升企业在行业市场中的覆盖率，通过打造名牌成功打入国际市场，成为世界领先的企业品牌。 （二）广东中亚铝业企业人力资源管理现状从广东中亚铝业的员工中随机选取一个样本，作为本文研究的主要对象，进而分析企业人力资源管理现状中存在的问题。根据调查所取得的数据，对样本按照不同年龄、工作年限以及学历进行分类探讨。（该数据是截止2013年3月末的样本信息）1、人员组成从全体员工中随机选取254人作为一个样本容量。其中选取了5名高级管理人员（主要是副总经理以上级别人员）、19人中层管理者（涵盖部门主管、副总监、主任或经理、车间管理主任等）、24人基层管理者（主要指车间组长、主任助理、业务主管等）、206个一线工人（主要包括车间工人、业务人员、后勤人员等）。具体构成比例参考下图2：图2 人员构成比例图2、年龄结构根据不同年龄段划分样本，如下图3所示：图3 员工年龄分布图不同年龄段人员所占比例如下图4所示：图4 员工年龄比例图由上图3和图4所示可知，选取的员工大多数是处于20-30岁之间的人员，这部分人员占整个样本总量的60%，并且平均年龄为29岁。从年龄上看，人员较为年轻，富有青春的气息。由此必须做好这支青年队伍的打造和培养工作，尽力挖掘出他们潜在的能力，这成为企业人力资源管理的重点问题。3、工作年限构成员工入职以来工作年限统计，见图5：图5 员工入企工作年限分布图结合工龄和年龄，对此分析不同年龄段员工工作年限的分布情况，见图6：图6 员工入企服务年限比例图企业自成立到今天用了不到十年的时间，员工的工作年限均不会超过10年，因此积累的工作经验显然不是非常丰富。由上图可知，入职1年以下的员工数量较多，占比64%，由此可知企业员工流动性较强，团队稳定性不足，因此企业人力资源管理应思考如何留住人才、为企业储备高科技人才。4、学历构成由调查可知，企业员工学历分布情况见表1：表1 企业员工学历情况分布学历初中及以下高中/职高中专/技校大专本科及以上人数（人）11325286226不同学历人群占样本总量的比例如图7所示：图7 员工学历比例图由图7可知，企业员工大多数学历较低，初中及以下人员占比45%，而本科及以上的仅仅占了十分之一，由此可知企业员工的整体文化水平较差。因此。企业应着重考虑引进高层次人才来增强团队知识和技术含量，同时建立完善的员工培训和成长机制，不断通过后天的努力弥补知识差距，从整体上提升员工综合素质，满足企业向专业化、高端化发展的知识和技术需求。二、广东中亚铝业企业薪酬体系现状（一）薪酬管理现状在目前的薪酬管理体系中，企业在员工的薪酬主要分为以下几种类型：1.车间人员的薪酬。2.行政人员的薪酬。对于车间人员的工资来说，其主要的构成是按照件数来计算工资的，并且对于统一的计算方式来对数量进行比对。对于行政人员的工作来说，其计算方式主要是按照公司的薪酬结构将公司总体的薪酬按照不同岗位的员工进行发放，采取的制度是岗位计酬制。（二）薪酬的构成现状1、车间人员的薪酬车间人员的薪酬构成如表2所示表2 车间人员2010年4月份薪酬表班别岗位上班天数计件工资保底工资工龄工资房屋补贴全勤质量奖社会保险班长费奖罚实发工资A班操作工 25 1329 150 60 10 20 242 56 +100 1967A班班长 25 1329 150 90 10 20 243 56170 +100 2168B班操作工 23 146315090101522356-501957B班操作工25163015060102024356-1002069B班班长25163015090102024556170-1002271 件工资计件工资=产品产量*计件单价。对于几件的单价标准，完全是按照以往的情况来进行评估的，负责这个车间的主任拥有着小幅度跳着计价单价的权利。但是实际情况却往往不尽如人意，因为内外环境的不断变换，对于产品单价的计算还存在着一定缺陷，再者有人为的因素，导致在企业获得的利润中对于员工的分配缺乏科学有效的机制，造成成本波动很大。工龄工资对于工龄工资来说，这主要是对于老员工的一种激励措施。在企业呆的时间越长，对于企业的感情也越深，能够将企业的发展同自己的成长进步联系到一起。企业兴则个人也能得到很多好处。但是在这个公司里，对于新员工和老员工来说，每个月的最高差额仅仅是60元，这对于员工来说就显得微不足道了，对于企业的发展起到的作用也就不是很明显，反而会增加企业的资金负担。质量奖对于产品质量来说，其关系到企业的生存和发展，为了能够保证车间的质量，质量奖就这样诞生了。对于质量的监督工作主要是由质检员来完成，采用的评估标准是百分制的形式，对于车间的每一个员工得到的分数乘以10就能够计算得到员工当天的质量奖的数值了。不过在实际的运行中，因为质量如何评估对于员工来说是不知情的，再者质检员对于质量的检测存在一定的主观性，没有形成一个强制性的标准，对于每个员工的平均质量分数都在97分左右，导致大家的质量奖都差不多，影响员工生产的积极性，对于保证质量的意识也变得越来越淡薄了，使得质量奖不能够起到很好的激励作用。班长费对于班长费来说，由于其没有与管理和车间班的效益挂钩，每月都是固定的一百七十元，对于班长的工作积极性是一个很大的抑制。奖惩对于员工的奖励和惩罚制度的建立不是很完善，车间主任拥有着员工的奖惩权，其权利的过大，会导致车间主任的权利泛滥，徇私舞弊，引起薪酬的发放不合理，进而影响到员工对于公司的整体印象。2、行政人员的薪酬对于行政人员来说，其薪酬的主要构成为岗位的基本工资、相关的职位津贴以及各种福利和奖金等。其中月基本工资是由公司的相关规定来确定的，主要可以分为几个大的部分：正/副总经理、正/副总监、不同级别的工程师、科长/主任/专员以及其他一般员工等。不过事实情况却不是这样的，工资的保密制度，加上工资体系不完整，这些造成员工工资的局面显得很乱。引起有的员工的工资过高，而有的员工的工资却相当的低，这样的差距造成了员工相当大的不满情绪。对于各种职位津贴来说，其主要主要形式包含有通信、住宿、生活补贴等。对于奖金来说，主要有项目奖金和年终奖金等，会根据企业的运营情况对各个层级的员工，依照其付出的多少对员工进行奖励的办法。福利的话主要有五险一金、旅游等。3、薪酬现状调查对于企业的薪酬体系的建立，我们不仅仅要对企业的运行状况进行充分的了解，还要对企业的薪酬进行充分的调研，制定出符合各个人群利益的分配制度，并从其他企业建立薪酬体系的成功经验中吸取营养。因此，我们对于企业的薪酬进行了符合本公司实情的调查问卷，问卷的形式采用不记名的形式，充分调动员工的参与积极性，使得问卷调查真实有效，能够最大程度的反应出员工对于薪酬的态度，并以此对薪酬体系中出现的问题进行调整，促进企业的正常发展进行。问卷的几个主要问题如下：（1）有关公平的问题对自我的公平：与你在工作中所付出辛苦比较，目前的收入水平能让你觉得满意吗？对内部的公平：与公司中同级的其他人比较，目前的收入水平能让你觉得满意吗？对外部的公平：与同行业中的其它企业比较，目前的收入水平能让你觉得满意吗？上述三个问题的具体情况详见图8图8 有关企业薪酬公平问题调查结果从图8中我们可以看出，对于自我的公平方面的调查结果中员工的不满意度达到了百分之二十九。对于外部公平的不满意度最高，达到了百分之三十二。这些数据显示，员工对于个人的投资和其他内部员工比较，不满意的程度达到很高的值。从外部的公平中不满意程度的高值可以看出，说明企业的薪酬体系存在很大的不足，尤其缺乏外部竞争力。在对待公平的问题上，不满意程度如此之高，从侧面反映出存在许多的员工不满如今的薪酬体制。（2）有关激励的问题问卷中“你认为如果工作努力/懈怠对晋升有影响吗？”对于这个问题的调查结果见图9图9 有关企业薪酬对员工晋升影响的调查结果你认为如果工作努力/懈怠对收入有影响吗？调查结果见图10图10 有关企业薪酬对员工收入影响的调查结果对于影响员工收入的调查中，我们可以看出激励机制对于员工所起的作用明显不是很大。许多员工对于工作的努力程度明显不能达到企业的要求，不论你是干的好坏和多少，薪酬都不会有所改变。企业当前的薪酬制度不能起到很好的激励作用。另外，在于员工的交流中，其对于薪酬制度的管理不是很满意，透明度低的薪酬管理造成了这个制度应用的激励作用。（3）有关薪酬调整问题在问卷调查中，有“公司工作期间，你得到过几次加薪？”的选项，其中在两次以上的有十分之一，一次的占到三分之一，而对于一次没有的则最大，占到大部分的人员。因此，我们可以看到薪酬的调整不能赶上市场的变化，不能很好的体现员工的需求。详见图11。图11 企业员工薪酬调整次数比例图 三、广东中亚铝业企业现有薪酬体系存在的问题 （一）缺乏岗位评价对于企业来说，由于没有岗位说明书，使得企业不能够对内部岗位的分配进行合理有效的分配，缺乏相应的目的性。对于各个部门的职责鉴定以及各个员工的具体岗位的定位不是很准确。企业的原有划分，不能够满足所有员工和部门的真实情况，不能更好的调动员工和部门发挥最好的作用，抑制企业的发展，是企业员工对于企业失去应有的归属感，造成心理上面的缺失。 （二）薪酬分配制度不合理 1、车间薪酬总额的核定不科学企业单位对给予车间薪酬总额并没有进行合理的分配。日常的车间薪资的计算方式是每生产一件成品获得对应的工资，因此工资的多少与产品生产量是密不可分的。比如服装车间每生产一件T恤，企业支付0.5的金额。虽然这种薪资统计方法方便管理且较为简单，对激发车间工作的积极性也有着一些促进，但却导致了另外一个问题既生产过程中的盲目性。并且因为很多公司的质量监督系统并不合理，导致低质产品的出现从而影响了其销售额，在对这些产品进行保存时还会占据空间和提高产品成本，限制了企业的长远发展。 2、薪酬制度激励效果不佳企业要想保障员工的积极性，提高自身的核心竞争力，一个好的薪酬制度必不可少，而目前企业面临的普遍问题是在薪酬政策的制定上缺少整体意识，不对同地区，同行业的薪资待遇进行调查，盲目制定薪酬标准，没有市场概念。在对一些企业问卷调查和采访内容都表示，企业单位的薪酬激励制度对大部分员工积极性的的激励作用甚微，员工对企业没有归属感，不正常的人才流动现象时有发生。而且，目前企业实施的薪酬制度是以员工所在岗位为依据的，即不论员工工作绩效的好坏，工作量的多少，采取同职同薪的方式，忽略了员工自身的能力表现。再加上企业单位自身的绩效管理制度不完善，员工对企业的薪酬制度反响平平也就不足为奇了。在一些特殊的管理岗位上，如果没有一个标准的工作绩效指标就会使得员工工作表现相差甚远而工资却相差很小或者没有差距现象的出现。根据以上结论可以看出，一味的追求平均主义对企业的发展并无好处。薪资只是员工应得的福利，却减少了其自身的激励效果。企业单位除了工资就没有别的激励手段对员工的工作绩效作出肯定，方式过于单一不能满足企业单位中不同的需求。 （三）薪酬构成设计不足 1、车间人员薪酬构成方面车间采用集体计件的方式计算工资，这对拥有熟练技术的工人并不公平，长此以往，还会打击他们的工作积极性。没有具体的绩效考评指标。员工的薪资奖励与员工的在日常工作中绩效表现没有具体联系，只是当做增加员工收入、减少工资差距的一项手段。对工龄工资之间的关系没有标准的设定。企业单位对工龄工资的设置缺乏具体依据，不根据自身的情况，盲目的模仿其他企业设定方式，不能将其真正的作用体现出来。这样做的后果就是在标准较低的状况下，员工的工龄工资的差距并不大。企业单位实行固定的班长费，对其管理结果不进行考察，缺乏公平性。2、行政人员薪酬构成方面缺乏标准的岗位薪酬实施方法。对大多企业单位来说，在技术程度、工作强度、环境条件、等不同工作性质的岗位中，需要使用不同的薪资体系。但很多公司除了高级员工外，对其他职位的薪酬制度并没有完善。例如员工轮岗后工资不变，跟原岗位相同，这就是企业对薪酬制度与岗位性质的合理结合没有把握好。没有制定工龄工资的相关政策。企业对员工的重视程度有很大一部分体现在工资工龄上，它是对老员工做出贡献的肯定。当企业单位的员工觉得自身的价值在企业中得到了充分的发挥和认可时就会自主的的增加其工作积极性，并以此带动新员工的工作积极性，使得更多新员工可以坚守在自己的工作岗位上，这不正是企业所需要的吗。没有调节薪酬的体系。企业单位缺乏对员工薪资调整的具体措施会大大打击员工的工作积极性和主观能动性。 四、广东中亚铝业薪酬体系优化建议 （一）严格推进岗位评价制度 公司在落实薪资系统的过程中，需要遵循以下两个原则，以达到归于岗位和认知能力的目的： 1、保证公平客观。在考评员工的认知能力的过程中，雇主要保证