人力资源部岗位培训教材.doc

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桐乡市人事相关手续办理程序一览表………………………………………………………………6 国家有关假期的相关规定……………………………………………………………………………8 人力资源预测办法………………………………………………………………………………… 12 职位分析基础知识………………………………………………………………………………… 16 招聘与配置基础知识……………………………………………………………………………… 19 培训与开发基础知识……………………………………………………………………………… 22 绩效管理基础知识………………………………………………………………………………… 25 薪酬管理基础知识………………………………………………………………………………… 27 人力资源部各岗位职务说明书……………………………………………………见职务说明书文件人力资源管理程序……………………………………………………见人力资源管理体系程序文件薪酬管理制度……………………………………………………………………见薪酬管理体系文件人事管理规定………………………………………………………………………………见员工手册公司战略任务目标薪资福利管理人事信息管理员工岗位变动员工考核员工辞退员工使用员工培训员工招聘职务分析岗位设定组织机构部门职能人力资源部运营流程部门职能表部门名称人力资源部组织级别部级直属上级总经理外联单位劳动和社会保障局、人事局、人才市场、外部培训机构、学校、公检法机构等内联部门公司各部门部门价值积极开展人力资源策划，有效获取人力资源，建立科学完善的人力资源管理与开发体系，实现公司人力资源的有效提升和合理配置，打造企业对人才的吸引度和向心度，为企业发展提供人力支持和战略保障。职能模块职能细则目标与成果人力资源规划与制度管理制定、执行年度人力资源规划 1、人力资源管理基础信息、各项制度（文件）完善、适应且得到全面执行 2、关键岗位人才储备率达到70%以上 3、员工保持率达到70%以上公司组织结构、部门职能、职务说明书发布组织制定并审核人力资源制度、程序文件监控人力资源制度、流程执行情况并进行修订、完善招聘与录用管理预测年度人力资源供给、需求计划 1、招聘工作及时，招聘计划完成率达到85% 2、人员适岗率达到75% 3、部门对新进人员满意度评价达到75分以上审核年度招聘计划之外的招聘需求并组织实施组织招聘测试（笔试、面试等）对试用期满的员工进行评估考核评估招聘效果培训管理制定年度培训计划并组织实施 1、组织实施各项培训活动，培训计划完成率达到75% 2、人均培训时间达到36时以上 3、领导对培训效果满意度评价达到75分以上；参加培训的学员对满意度评价达到75分以上制定年度培训预算及审核各种培训费用的报销组织新员工职前培训、老员工在职培训及组织参与政府部门举办的培训内部培训讲师的管理与激励评估培训效果建立个人培训档案和项目台帐建立并组织执行后备人才培养制度绩效管理组织实施绩效考核 1、考核工作按时完成率达到100% 2、考核数据准确、客观组织制定绩效改善计划协调处理绩效申诉薪酬管理薪酬方案分析与薪酬水平调整 1、企业的薪酬水平对外具有竞争性，对内具有公平性 2、制定的薪酬福利体系根据企业的发展变化适时的进行调整 3、员工工资按时发放、无差错 4、员工工资相关数据、资料齐全审核、提交工时总额、单价以及工资变动通知分析人均工资、人均销售额等指标评估、分析、修改、调整工时单价审核各部门上报的考勤汇总表、工资报表工资核算及发放，临时现金结算等根据税务机关要求提供企业所得税全员工资明细及人事信息社保福利按月缴纳社会保险金并建立台帐、办理转移手续、每月报社保增减花名册至劳动局、填写职工养老保险金手册 1、各项保险与福利制度符合国家相关规定（参保率达到45%以上） 2、员工对社会保险管理工作满意度评价达到80分以上 3、社会保险相关数据、资料齐全申报工伤事故报销社会保险相关费用办理退休审批及离岗修养内退手续人事信息管理建立人事信息基础台帐 1、手续齐全、资料完整（99%以上） 2、信息准确无差错人事档案调入、建立、调出、管理、维护定期统计人事信息并存档、上报按要求提供各项人事报表及相关证明等审批假期申请并统计请假情况人事异动管理办理新员工上岗手续审核调动申请、办理调动手续建立并组织执行岗位轮换制度劳动关系管理依劳动法规新签、重签、续签、变更、解除员工劳动合同 1、合同签订、续订、变更等手续办理及时、无差错（99%以上） 2、合同档案完整、无缺失 3、劳动争议处理及时，解决率达到100% 4、无重大劳动纠纷建立劳动合同台帐协调处理内部劳动争议、执行劳动仲裁方案解答劳动法规、政策进行离职面谈、做记录并定期分析、办理员工离职手续户口、档案、职称管理代办大中专毕业生档案代理 1、手续齐全、资料完整 2、员工对户口、档案、职称管理工作满意度达到80分以上代办员工户口迁移、入户组织评定各类人员内部专业技术职称组织职称、资格考试的报名及办理后续费用报销手续其它企业特殊工时制的申报与执行及时申报（办理），相关资料完整劳动年检与残疾人年检组织员工参加体检和职业病检查上级安排的其他工作桐乡市人事相关手续办理程序一览表主要项目受理对象申报材料办理程序办理时间本市人才流动本市范围内流动的人才和用人单位人才交流登记表，流动人员原单位同意商调表（函）或与原单位脱离关系的书面证明，学历（学位）、职称、身份证原件及复印件，近期体检表。人才中心审核，调档，办理流动手续，签订人事代理合同和聘用（劳动）合同，出具工作介绍信。材料齐全，五个工作日内办毕。市外引进人才要求来我市工作的市外人才和本市用人单位人才交流登记表及单位试用期考察材料，引进人才原单位所在地人事部门同意商调表（函）或与单位脱离关系的书面证明，学历（学位）、职称、身份证原件及复印件，近期体检表等。事业单位引进人才须符合引进政策并提供当年度增人计划卡。人才中心审核（事业单位经人事局审核），发函联系，调档，办理流动手续，签订人事代理合同和聘用（劳动）合同，出具工作介绍信，办理户粮迁移。材料齐全，十五个工作日内办毕。本市人才流向市外要求去市外工作的本市人才接收单位所在地人事部门商调表（函），原工作单位同意函件或与原单位脱离关系书面证明，学历（学位）、职称、身份证原件及复印件等。人才中心审核，转档，办理流动手续。收到当地人事部门同意商调函后，十五个工作内办毕。毕业生就业大中专毕业生和用人单位经用人单位（主管部门）、人事部门签章的毕业生就业协议书或人才交流登记表，用人单位营业执照或法人登记证复印件，毕业生报到证、户粮迁移证、毕业证书、身份证及人事档案等。事业单位接收毕业生须符合接收政策并提供当年度增人计划卡。人才中心审核（事业单位经人事局审核），签订人事代理合同和聘用（劳动）合同，出具工作介绍信和落户证明。每年8月1日起办理毕业生报到手续。外来人才聘用证被本市用人单位聘用且无本市常住户口的市外人才《桐乡市外来人才聘用证申请表》、聘用单位营业执照或法人登记证复印件，学历（学位）、职称、身份证原件及复印件，近期体检表等。人才中心审核，签订人事代理合同和聘用（劳动）合同，出具应聘工作介绍信，发给《外来人才聘用证》。材料齐全，七个工作日内办毕。人事代理单位委托代理各企事业单位委托代理申请书，营业执照或法人登记证复印件，代理人员名册、人事档案和身份证复印件。人才中心审核，填写有关登记表，签订人事代理合同。材料齐全，当场办理。个人委托代理尚未落实工作的大中专毕业生、与单位脱离关系尚未从新就业的专业技术人员管理人员及其他人员流动人员提供与原单位脱离关系的书面证明、人事档案、学历（学位）、职称、身份证原件及复印件；毕业生提供毕业证书、报到证、户粮迁移证、人事档案等。人才中心审核，填写有关登记表，签订人事代理合同。材料齐全，当场办理。当年未就业的毕业生统一在12月底前办理。代办职称初定、评审、考试符合初定条件的单位代理人员《初定专业技术职务和任职资格表》，一寸免冠照片3张，身份证、毕业证书及复印件。人才中心审核，报市职改办审定、发文公布，发放相应资格证书。材料齐全，七个工作日内上报。符合评审条件的单位代理人员《专业技术职务评审表》（中级3份、高级4份），专业技术总结2份，任期年度考核材料1套，按条件提供相应等级的有关证明材料。人才中心审核，报市职改办审定，送相应评委会评审，通过后由市职改办发文公布，办理相应资格证书。材料齐全，按规定时间上报。符合报考条件的代理人员《专业技术资格考试报名表》，一寸免冠照片2张，按报考要求提供相应证明材料。人才中心审核，报市职改办审定，参加统一考试，合格者发放相应的资格证书。出国（境）政审需出国（境）的人事代理人员境外单位（个人）邀请函、公安部门政审表格等材料、出国人员属中共党员（组织关系在人才中心）、提供个人在出国期间要求保留党组织关系的申请及个人、家庭、社会关系等基本情况。人才中心审核本人人事档案，出具政审合格证明。材料齐全，符合条件当日办理。假期管理规定国家劳动保障法律法规及相关法律法规规定了很多休假,不过,各种休假的适用范围并不完全相同,有的适用于所有用人单位,有的仅适用于国有企业。具体包括以下几种情况。一、法定节假日根据国务院《全国年节及纪念日放假办法》规定,我国法定节假日包括三类。第一类是全体公民放假的节日, 元旦放假1天；春节放假3天；“五一”国际劳动节1天；“十一”国庆节放假3天；清明、端午、中秋各放假1天(农历节日如遇闰月，以第一个月为休假日)。第二类是部分公民放假的节日及纪念日,包括:妇女节(3月8日,妇女放假半天)、青年节(5月4日14周岁以上的青年,放假半天)等。第三类是少数民族习惯的节日,具体节日由各少数民族聚居地区的地方人民政府,按照各民族习惯,规定放假日期。根据国家有关规定,用人单位在除了全体公民放假的节日外的其他休假节日,也应当安排劳动者休假。全体公民放假的假日,如果适逢星期六、星期日,应当在工作日补假。部分公民放假的假日,如果适逢星期六、星期日,则不补假。二、带薪年休假《劳动法》第45条规定,“国家实行带薪年休假制度。职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假，职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入；职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天；国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期；对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。三、病假根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》(劳部发[1994]479号)等有关规定,任何企业职工因患病或非因工负伤,需要停止工作医疗时,企业应该根据职工本人实际参加工作年限和在本单位工作年限,给予一定的医疗期。医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病时,企业不得解除劳动合同的时限,也就是患病或非因工负伤职工的病假假期。该规章对医疗期的期限作了具体规定。1951年政务院颁布的《劳动保险条例》和1953年原劳动部发布的《劳动保险条例实施细则修正草案》、1995年原劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》(劳部发[1995]309号)对病假工资或疾病救济费支付问题作了规定。四、职工依法参加社会活动请假《劳动法》第51条规定,劳动者依法参加社会活动期间,用人单位应当依法支付工资。《工资支付暂行规定》(劳部发[1994]489号)进一步明确,劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动期间,用人单位应视同其提供了正常劳动而支付工资。社会活动包括:依法行使选举权或被选举权;当选代表出席乡(镇)、区以上政府、党派、工会、青年团、妇女联合会等组织召开的会议;出任人民法院证明人;出席劳动模范、先进工作者大会;《工会法》规定的不脱产工会基层委员会委员因工会活动占用的生产或工作时间;其它依法参加的社会活动。五、事假《关于归侨、侨眷职工因私事出境的假期、工资等问题的规定》([1983]侨政会字第007号)规定:“在职职工因私事短期出境申请事假,其假期由所在单位根据实际需要予以批准”。国有企业的归侨、侨眷职工,港澳同胞眷属职工、外籍华人眷属职工以及国内其他职工因私事短期出境(不包括享受国家规定的探亲假而出境),单位应该批准职工的事假。假期规定是:去港澳的,不得超过3个月;出国的,不超过半年,如因故确需续假,应在批准的假期内向所在单位办理续假手续;续假期限一般不超过1个月。具体假期由所在单位根据实际需要予以批准。假期从离开工作岗位之日起开始计算。职工因私事出境请事假,假期内的工资等,均按所在单位处理事假的规定办理。假期内的旅费、境外的医药费,均由职工本人自理。另外,国有企业职工出境探亲遇到特殊情况,不能按期返回原单位,本人应向所在单位申请事假。所在单位应当根据实际情况予以批准,职工在批准的事假假期内的工资等待遇,按国内职工事假的规定办理。除以上规定外,国家对于企业职工什么情况下可以请事假,以及请事假的工资待遇问题等没有作出统一规定,企业可根据具体情况自行制定规章制度。企业依法制定的规章制度,只要没有违反国家法律法规,就具有约束力。六、探亲假根据《国务院关于职工探亲待遇的规定》(国发[1981]36号)规定,在国家机关、人民团体和全民所有制企业、事业单位工作的职工享受探亲假待遇;集体所有制企业、事业单位职工的探亲待遇,由各省、自治区、直辖市人民政府根据本地区的实际情况自行规定。关于以上用人单位职工享受探亲假的条件和探亲假工资、路费待遇等问题,国发〔1981〕36号文件和1981年4月8日财政部发布的《关于职工探亲路费的规定》等文件作了具体规定。另外,国家对归侨、侨眷职工和台胞、台属职工出境探亲,公派出国留学人员探亲,国际职员配偶出国探亲,也都作了规定。《外商投资企业劳动管理规定》规定外商投资企业职工“享受国家规定的节假日、公休假日、探亲假、婚丧假、女职工产假等假期。”不过,目前国家还没有对外商投资企业及其他非公有制企业职工的探亲假作出具体规定。七、婚假和奖励婚假根据原国家劳动总局、财政部《关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的规定》(1980年2月20日发布)的规定,国有企业职工本人结婚时,企业应该根据具体情况,酌情给予1—3天的婚假。如果夫妻双方不在同一地方工作,一方需要去对方所在地点结婚,企业还应该根据实际需要,另外给予职工路程假。在职工休婚假和路程假期间,企业应该照发工资。职工在路途中的车船费等,全部由职工自理。目前国家还没有对非国有企业职工婚假作出具体规定。根据一些省、自治区、直辖市颁布的计划生育条例规定,包括国有企业在内的任何企业的职工结婚,如果属于晚婚的,可以享受奖励婚假。《山东省人口与计划生育条例》规定, 男年满二十五周岁、女年满二十三周岁初婚的为晚婚。男女双方晚婚的，除国家规定的婚假外，增加婚假十四日。八、丧假根据原国家劳动总局、财政部《关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的规定》,国有企业职工的直系亲属死亡时,企业应该根据具体情况,酌情给予职工1—3天的丧假。直系亲属包括父母、配偶和子女。如果职工死亡的直系亲属在外地,需要职工本人去外地料理丧事的,企业应该根据路程远近,另外给予职工路程假。职工在休丧假和路程假期间,企业均应当照常发放职工的工资。职工在途中的车船费等,由职工本人自理。目前国家还没有对非国有企业职工婚假作出具体规定。九、女职工产假根据《劳动法》及国务院发布的《女职工劳动保护规定》,任何用人单位的女职工均享有产假,假期为90天,其中产前休假15天。难产的,增加产假15天。多胞胎生育的,每多生育一个婴儿,增加产假15天。女职工怀孕流产的,所在单位应当根据医务部门的证明,给予一定时间的产假。女职工怀孕不满4个月流产时,给予15天至30天的产假;怀孕满4个月以上流产者,给予42天产假。关于产假期间的工资待遇,如果企业没有参加生育保险社会统筹,女职工产假期间的工资应该由企业支付。《女职工劳动保护规定》规定,不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资。如果企业参加了当地劳动保障部门建立的生育保险,并且按时足额缴纳生育保险费的,根据《企业职工生育保险试行办法》(劳部发[1994]504号)规定,女职工产假期间,由社会保险经办机构发给生育津贴,其标准是本企业上年度职工月平均工资。除了国家统一规定的产假外,各省、自治区、直辖市颁布的计划生育条例中一般都规定了奖励产假,各地奖励产假的期限有所不同。《山东省人口与计划生育条例》规定, 已婚妇女年满二十三周岁妊娠生育第一个子女的为晚育。女方晚育的，除国家规定的产假外，增加产假六十日，并给予男方护理假七日。增加的婚假、产假、护理假，视为出勤，工资照发，福利待遇不变。另外,根据国务院《女职工劳动保护规定》的规定,怀孕的女职工,在劳动时间内进行产前检查,应当算作劳动时间。原劳动部《<女职工劳动保护规定>问题解答》(劳安字[1989]1号)进一步明确规定,为了保护孕妇和胎儿的健康,应按卫生部门的要求作产前检查。女职工产前检查应按出勤对待,不能按病假、事假、旷工处理。对在生产第一线的女职工,要相应地减少生产定额,以保证产前检查时间。十、节育假和节育护理假《人口与计划生育法》规定,任何用人单位的职工接受计划生育手术,享受国家规定的休假。各省、自治区、直辖市人大常委会通过的计划生育条例,基本上对节育假作了具体规定。十一、女职工哺乳假《女职工劳动保护规定》规定,任何用人单位对有不满1周岁婴儿的女职工,应当在每班劳动时间内给予其两次哺乳(含人工喂养)时间,每次30分钟。多胞胎生育的,每多哺乳一个婴儿,每次哺乳时间增加30分钟。哺乳时间和在本单位内哺乳往返中的时间算作劳动时间。企业不得在女职工哺乳期降低其基本工资。卫生部、原劳动部、人事部、全国总工会、全国妇联联合颁发的《女职工保健工作规定》(卫妇发[1993]11号)进一步规定,婴儿满周岁时,经县(区)以上(含县、区)医疗或保健机构确诊为体弱儿,可以适当延长哺乳期,但是不得超过6个月。即哺乳女职工请哺乳假最长可到婴儿1岁半时为止。人力资源预测办法一、现实人力资源需求预测 1．预测流程本企业现实人力资源需求应按以下步骤进行。（1）根据工作分析的结果，确定目前的职务编制和人员配置。（2）进行人力资源盘点，统计出人员的超编、缺编以及是否符合职务资格要求。（3）人力资源部门将上述统计结论与各部门管理者进行讨论，对统计结果进行修正。（4）该统计结论为现实的人力资源需求。 2．具体工作要求（1）人力资源部应在工作分析的基础上确定企业目前的职务编制，并将相应的职务说明书作为确定各岗位工作职责和任职资格的标准。在进行职务编制时，可使用以下工作分析方法：工作日记法、观察法、问卷调查法、关键事件法。（2）人力资源部应在每年的年中和年终对企业人力资源状况进行盘点，对照现实职务编制状况，统计出人员的超编和缺编情况。同时，根据职务说明书确定的岗位任职资格要求和历次绩效考核结果，统计出不符合职务资格要求的人数。（3）人力资源部将上述结果进行汇总，填写《现实人力资源需求预测表》，即为初步的现实人力资源需求预测。（4）人力资源部将初步现实人力资源需求预测结果与各部门管理人员进行讨论，根据实际情况做进一步修正。修正后的结论即为现实人力资源需求预测，人力资源部根据最后的统计结论重新填写《现实人力资源需求预测表》。二、未来人力资源需求预测 1．预测方式未来人力资源需求预测采取自上而下预测和自下而上预测相结合的方式。 2．预测流程（1）对可能影响人力资源需求的管理和技术因素进行预测。（2）根据企业的发展战略和业务发展规划，确定预测期内每年的销售收入、项目数量等因素。（3）根据历史数据，初步确定预测期内总体人员需求以及管理职系、销售职系和技术职系的人员需求。（4）各部门根据增加的工作量并综合考虑管理和技术等因素的变化，确定需要增加的岗位及人数。（5）将上述两个步骤所得的统计结论进行平衡和修正，即得到未来人力资源需求预测。 3．具体工作要求（1）在进行人力资源规划内外部环境分析时，可以使用以下分析方法：PEST分析方法、波特五力分析法、SWOT分析方法。（2）人力资源内外部环境分析由总裁办公会负责，其他部门配合。（3）人力资源部在进行未来人力资源需求预测时，需首先对以下问题做出预测。 ①行业的发展趋势是什么？这种趋势对企业的人力资源政策会产生哪些影响？ ②企业的竞争环境是否会发生大的变化？这种变化对企业又会造成哪些影响？ ③企业的主要竞争对手是否会改变竞争手段？这种改变会对企业的人力资源政策造成哪些影响？ ④企业的竞争优势在哪里？这种竞争优势如何才能得以保持？ ⑤企业的发展战略是否会做出调整？这种调整会对企业的人力资源政策产生什么样的影响？ ⑥企业的组织结构和运作模式是否会做出大的调整？这种调整是否会增加或减少目前岗位？是否会对企业的人力资源需求产生影响？将产生什么样的影响？ ⑦企业未来人力资源的年龄结构、学历结构、知识结构是否能满足企业的发展需求？如不能，应如何做？ ⑧行业技术是否会取得重大突破？这种突破会对本企业产生什么样的影响？ ⑨本企业是否会采取新的技术或工艺？会对企业产生什么样的影响？（4）人力资源部在进行未来人力资源需求预测时，应根据企业战略发展规划，明确预测期内每年的业务数据：地产项目的销售收入、外贸项目的销售收入、其他项目的销售收入。（5）人力资源部应首先采取回归分析法，对预测期内每年的人员需求总数进行初步预测。回归方程如下：Y＝β0＋β1X1＋β2X2＋β3X3 其中：Y——每年人员需求总数、β0——常数、X1——每年地产项目销售收入、X2——每年外贸项目销售收入、X3——每年其他项目销售收入。注意：人力资源部可根据情况变化对回归方程的自变量即人力资源需求影响因素的选择做出适当调整。（6）人力资源部对预测期内每年的人员需求总数做出初步预测后，应根据过去三年的历史数据，计算出管理职系和技术职系之间的人员比例，并据此确定各职系在预测期内每年的初步人员需求数量。（7）人力资源部应组织各职系对本职系具体人员需求做出预测，根据增加的工作量并综合考虑管理和技术等因素的变化，确定需增加的岗位和人数。（8）各职系在对未来人力资源需求进行预测时，应在人力资源部的组织和监督下，采取德尔菲法进行。此方法的具体步骤如下表所示。各职系未来人力资源需求预测的德尔菲法步骤说明表步骤具体操作说明应注意问题预测准备工作 1．由人力资源部确定预测课题及各预测项目 2．在人力资源部成立预测工作的临时机构 3．在各职系内成立专家小组，专家小组应由6～12人组成，应包括人力资源方面的专家和本职系内部门领导和员工 1．要给专家提供已收集的历史资料及有关的统计分析结果，充分利用专家的知识和经验 2．要采用匿名方式，使每一位专家都能独立自主地做出自己的预测，避免受其他专家的影响 3．对专家不要求预测精确，允许他们粗略估计，并要求提供预计数字的肯定程度 4．收集反馈过程要重复几次，直到专家的意见比较趋同时，才做出最后预测结果进行专家预测 1．预测临时机构把有关背景材料交给各位专家 2．要求各专家在各自的领域内，根据人力资源部提供的背景资料，结合自己对本职系的发展预测，对本职系内将要增加或减少的岗位和人数进行预测临时性预测机构进行收集反馈 1．收集各预测专家的预测结果 2．预测机构对各专家意见进行统计分析，综合第一次预测结果 3．把综合结果反馈给各专家，要求其做出第二轮预测 4．将以上过程重复数次得出预测结果当各专家意见接近一致，结果即成为可以接受的预测（9）未来人力资源需求预测完成后，人力资源部应根据预测结果填写《未来人力资源需求预测表》。三、未来人力资源流失预测 1．预测步骤（1）根据现有人员的统计数据，对预测期内离职的人员进行统计（2）根据历史数据，对未来可能发生的离职情况进行预测（3）将上述两项预测数据进行汇总，得出未来流失人力资源预测。 2．完成未来人力资源流失预测后，人力资源部应将相关预测结果填入《未来人力资源流失预测表》。四、整体人力资源需求预测 1．人力资源部应根据现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源预测，汇总得出本企业整体人力资源需求预测。（2）人力资源部应将企业整体人力资源需求预测结果填入《人力资源需求预测表》。职位分析基础知识n 一、何谓职位分析？ n 有系统地确定和组织职位的信息收集过程 n 这一过程是通过对职位的研究，确定该职位的任务、职责与其它职位的关系以及该种职位的任职要求二、职位分析需要收集的信息 n 职位名称是什么？上下级汇报情况？该职位需要做什么？为达到这一目的，你的主要职责？（什么？何时？为什么？）职位的衡量标准（产品、销售目标、管理的人数、客户数量等）该职位如何与组织的其它职位协调？怎样把工作分配给你，如何检查和审批工作? 决策权？组织的内部和外部需要有哪些接触？（为什么? 何时？）该职位的其它特点（出差、灵活性要求、特殊的物质条件？）开展工作过程中遇到的主要问题？做好工作需要的知识和技巧？三、职位分析中遇到的问题 n 不同部门在确定共同职位的衡量标准和职责的不一致 n 职位说明受现任员工的影响，即是什么与应该是什么 n 为个人利益而夸大描述，如升职 n 技术说明对普通人来说可能会难理解如：过份专业的术语、缩略语说明中使用含糊语 n 没有明确职位范围的专有名字和系统四、什么是职位描述？ n 经职位在职人员与主管经理讨论并同意书面陈述职位的目的，职责及衡量标准。 n 从职位职责中提炼出绩效标准。 n 当职位发生重要变化或因组织变化而受到影响时都要重新检讨。五、职位描述的内容 n 关键的标题：职位名称、督导关系、目的陈述、职责说明、衡量标准其它标题：能力、教育经历、组织结构图、最后日期及签名六、职位名称和督导关系 n 职位名称：提供公司批准的职位名称 n 督导关系：职位在职人员直接督导的职位 n 如果职位有两条汇报途径，一条实际运作的汇报途径（日常）及一条功能性汇报途径，两条都应列出下属的职位名称七、目的陈述 n 简单、准确地说明该职位存在的意义及它对整个集团成功的独特贡献。 n 该职位实现了组织的哪些目的？该职位对组织具有什么特殊贡献？如果没有这一职位的存在，则不能做到哪些了？ n 总是始于一个动词。继续陈述这一动词起着什么样的作用，要达到什么目的。 n 注意：职位目的陈述不包括如何完成结果的过程。八、职责说明 n 说明一项职位所要求的最终结果。 n 为达到职位的目的，工作主要在哪些领域中开展？说明该项职位具有明确的成果或产出的主要部分以及为完成该工作个人所负有的责任。职位在职人员所负有的职责以及其所要求的最终结果是什么？职责说明的特点 n 总的来说代表了职位的主要产出。描述了工作的成果而非过程。每一说明描述了单独的，不同的最终结果。不是广义的，含糊的说明。每一个说明都是没有时限的。如果职位没有改变，职责不会改变。每一职责说明应不超过八项职责。 n 职责说明可分三部分： 1、行为动词：制定，建议，检查，确保，表达，联络 n 2、目的：n 为谁，为什么 n 3、最终结果：n 实现什么结果九、职责范围描述的原则方法 1、职责范围来源: 依据职能分解,配置到职位的业务工作内容。 2、职责项目特点: 职责的每项职能是相对独立的。 3、职责项目排序: 按重要程度（主项）描述。 4、职责项目描述: 标题（高度概括）；依据（文件、决定、指定）；活动（工作内容、实施措施、权限范围）；目的（最终结果）。 5、职责项目数量: 职责范围一般为4----8项，若大于8项或小于4项，应予以调整；对个别职位可酌情确定。招聘与配置基础知识一、员工素质测评的基本原理、类型、主要原则（一）基本原理 1、个体差异原理 2、工作差异原理（工作任务的差异、工作权责的差异） 3、人岗匹配原理（工作要求与员工素质相匹配、工作报酬与员工贡献相匹配、员工与员工之间相匹配、岗位与岗位之间相匹配）（二）类型 1、选拔性测评（以选拔优秀员工为目的） 2、开发性测评（以开发员工素质为目的） 3、诊断性测评（以了解现状或查找根源为目的） 4、考核性（签定性）测评（以签定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的）（三）主要原则 1、客观测评与主观测评相结合 2、定性测评与定量测评相结合 3、静态测评与动态测评相结合（心理测验一般是静态的，面试评价中心、面试与观察评定具有动态性） 4、素质测评与绩效测评相结合 5、分项测评与综合测评相结合二、引起测评结果误差的原因 1、测评的指标体系和参照标准不够明确 2、晕轮效应（以点概面效应） 3、近因误差（以近期的记忆代替全部实际表现） 4、感情效应 5、参评人员训练不足三、面试的内涵、特点及其发展趋势（一）内涵在特定的时间和地点，由面试考官与应聘者按照预先设计好的目的和程序，进行面谈、相互观察、相互沟通的过程。（了解经历、知识、技能和能力）（二）特点 1、以谈话和观察为主要工具 2、是一个双向沟通的过程 3、具有明确的目的性 4、按照预先设计的程序进行 5、两者在面试过程中的地位是不平等的（三）发展趋势 1、面试形式丰富多样 2、结构化面试成为面试的主题 3、提问的弹性化 4、面试测评的内容不断扩展 5、面试考官的专业化 6、面试的理论和方法不断发展四、面试的程序（一）面试准备阶段 1、制定面试指南（面试团队的组建；面试准备；面试提问分工和顺序；面试提问技巧；面试评分办法） 2、准备面试问题（确定岗位才能的构成和比重；提出面试问题） 3、评估方式确定（确定面试问题的评估方式和标准；确定面试评分表） 4、培训面试考官（二）面试实施阶段 1、关系建立阶段 2、导入阶段 3、核心阶段（核心胜任力考核） 4、确认阶段 5、结束阶段（三）面试总结阶段 1、综合面试结果（综合评价；面试结论） 2、面试结果的反馈（了解双方更具体的要求；关于合同的签定；对未被录用者的信息反馈） 3、面试结果的存档（四）面试评价阶段五、基于选拔性素质模型的结构化面试步骤（一）构建选拔性素质模型（二）设计结构化面试提纲（三）制定评分标准及等级评分表（四）培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度（五）结构化面试及评分（六）决策六、面试中常见的问题（尤其是考官偏见）（一）目的不明确（二）标准不具体（三）缺乏系统性（四）问题设计不合理（五）考官的偏见 1、第一印象（首因效应） 2、对比效应 3、晕轮效应 4、录用压力七、员工招聘时应注意的问题（一）简历并不代表本人（二）工作经历比学历更重要（三）不要忽视求职者的个性特征（四）让应聘者更多地了解组织（五）给应聘着更多的表现机会（六）注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者（七）关注特殊员工（八）慎重做决定（九）面试考官要注意自身的形象八、行为描述面试的前提假设、实质、要素基于关键胜任特征的行为性问题-----面试问题（一）前提假设 1、一个人过去的行为最能预示其未来的行为

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