食堂、超市员工管理办法.doc

*大学后勤服务集团外聘员工管理办法第一章 总则第一条 随着后勤服务集团的发展，需要对外聘用工作人员，主要是通过劳动部门的推荐和自荐进行招聘以满足后勤服务集团业务发展的需要。第二条 为了加强对外聘员工的管理，维护学校、集团和劳动者个人的权益，规范用工程序，帮助用人部门更有效地了解和掌握在实际工作中实际性和程序性的操作规定，根据国家、自治区及学校有关文件精神，按照*大学后勤服务集团章程、*大学后勤服务集团人事管理办法及*大学后勤服务集团分配制度，特制订本办法。第三条 外聘员工的界定：按“老人老办法，新人新办法”的规定，不在学校正式编制的职工一律属于外聘员工，即不通过校人事处办理调入手续，由后勤服务集团招聘和发放工资的，其人事档案关系存放在原单位或各人才交流中心的都属外聘员工。集团2001-2006年招聘的大学本科生或中级以上职称人员，参照集团在编人员按学校人事管理办法进行管理，其工资待遇按在编人员发放。集团2007年及以后招聘的大学本科或中级以上职称人员参照*大学后勤服务集团高层次人员管理办法执行。第二章 招聘程序和条件第四条 各中心根据业务发展需要和工作岗位需求，将用工计划书面报集团办公室（人事部），经集团分管外聘员工的领导及副总经理同意后，可以依照有关规定办理招聘手续。第五条 外聘员工的招聘一律按集团规定的程序办理有关手续，由员工个人填写外聘员工登记表，各中心必须核实身份证、计生证、就业证、健康证明及专业技术人员上岗资格证书等有关材料，查验终止、解除劳动合同证明，以及其他能证明该员工与任何用人单位不存在劳动关系的凭证，经双方约定、确定聘用人员后经集团办公会研究决定后各部门方可聘用，并报后勤服务集团办公室（人事部）和财务部备案，同时签订劳动合同。第六条 招聘程序必须合法，做到公开、公正、公平，不得以招聘名义收取任何费用，不得谋取个人利益。第七条 外聘员工招聘基本条件1. 政治思想品德好，拥护后勤服务集团章程。2. 工作认真踏实，吃苦耐劳，有实际工作能力，能胜任被聘岗位工作要求。3. 遵纪守法，劳动纪律观念强，公私分明，爱岗敬业，乐于奉献。4. 具有初中以上文化程度或具有相应被聘用工作岗位的工作经验和技能。5. 经过正规医院体检，证明身体健康，适应在后勤服务集团工作岗位的工作要求。第八条 坚持按需设岗，按岗定员，严格控制的原则。招聘外聘员工原则上先本市后市外，优先招聘本市下岗工人，同等条件下优先照顾本校职工下岗家属。同时，各中心领导班子成员的直系亲属原则上不能招聘到本部门工作。第九条 依法招工，保证质量。任何部门不得招聘下列人员：1. 未持有身份证或证件不合要求者2. 触犯刑法或治安处罚法被判刑或劳教的者3. 未满十六周岁的未成年人（限制聘用未满十八周岁者）4. 已满五十五周岁的男性或已满五十周岁的女性5. 尚未与原用人单位解除劳动合同的劳动者第十条 对重要的特殊岗位招聘员工，由集团办公室（人事部）会同用人部门（中心）、分管外聘员工的领导及副总经理对应聘人员进行面试考核（必要时进行笔试）确定聘任人员。其余岗位由各用人部门（中心）自行组织面试考核，确定聘用人员后报集团办公室（人事部）及财务部备案。对已满五十周岁的女性农民工，因工作需要、身体健康的可酌情继续聘用。聘用员工按劳动合同期限试用期为16个月；享受试用期内的相应的工资等待遇，工资不得低于当地的最低工资标准或劳动合同约定工资的百分之八十。试用期未满或未达到工作要求的，需解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。新进集团的大中专毕业生试用期为6个月，期满进行相应考核。各中心招用的其他单位4050人员、下岗、内退职工及已达到国家法定退休年龄的，需办理好借调手续，签订劳务合同，辞退时无经济补偿金。第三章 外聘员工的管理第十一条 各中心领导是外聘员工管理的第一责任人。各中心必须建立和保存员工名册，员工名册内容应当载明劳动者姓名、招用时间、劳动合同期限等内容，并报集团办公室（人事部）和财务部备案，由办公室（人事部）建立外聘员工档案，实行规范管理，避免非法用工。各用人部门必须完善和定期公示各种规章制度,必须编制员工名册及手册，必须有计划的组织外聘员工学习集团及本中心的规章制度，要求员工对各项规章制度都要知晓，并要把学习的情况作好记录，会同员工学习签到记录一并定期报集团办及财务部备案。各用人部门须及时将“外聘员工增减情况表”报送集团办公室（人事部）和财务部备案，以便集团及时掌握劳动用工情况，规范用工管理。第十二条 各用人部门（中心）根据新聘人员在试用期内的表现来确定是否正式聘用。正式聘用人员，必须填写*大学后勤服务集团员工基本情况登记表，用人单位根据员工所在的岗位和工作性质与其签订相应的劳动（或劳务）合同，由各中心及集团办公室（人事部）同时备案，统一到集团办公室（人事部）办理身份牌。第十三条为了明确双方的责、权、利，规范用工管理，各用人部门（中心）应根据自身的实际情况，依法用工。已建立劳动关系的，应当自用工之日起一个月内订立书面的劳动（或劳务）合同，约定劳动报酬。在用工前订立书面的劳动（或劳务）合同的，劳动关系自用工之日起建立。劳动合同期限最长不超过三年，最短不得少于三个月。外聘员工必须参加本单位年终工作考核，如考核不合格者用人单位不再续聘。根据高校的教学情况及工作特点，各中心（部门）下列岗位已经批准可执行不定时工作制：办公楼及教学楼门卫、教室管理员、机动车驾驶员（含兼职驾驶员）、清洁卫生员、物资采购员；学生食堂厨师、服务员等饮食部门全体人员，学生宿舍各类管理员、值班员，校园安全保卫人员，培训中心管理员、服务员，水工、电工、土木维修工，等等可实行以年为周期的综合计算工时工作制。其他未列举的岗位由集团在签订劳动合同中注明。对于不执行标准工时制的员工，在保障员工身体健康并充分听取员工意见的基础上，采取适当的工作、休息或轮换调休等工作方式，确保员工的休假权利和工作任务的完成。第十四条 各用人部门（中心）要加强对外聘员工的思想政治教育工作，对表现优秀的员工，应鼓励他们努力创造条件，积极加入党、团组织。同时，各用人部门（中心）要采取切实可行的措施，加强对外聘员工的文化知识、劳动纪律、业务技术、安全生产等方面的教育和训练，不断提高员工的文化素质、业务能力和工作效率，努力避免发生工伤事故。第十五条 辞职1. 聘用人员辞职应当提前三十日（试用期内提前三日）以书面形式通知所在单位，经部门（中心）领导研究签署意见后上报集团办公室（人事部）及财务部，可以解除劳动合同。2. 部门（中心）领导应与申请辞职的员工积极沟通，对表现较好的职工要尽力挽留。3. 员工辞职申请获准，则办理离职移交手续，收回身份牌、工作服、集团或中心的一切文件资料、办公用品和其他有集团或中心标识的物品；结清在财务部门的领借款手续。4. 辞职员工领取工资，享受福利待遇的截止日为正式批准离职日期。辞职员工结算款项为：结算工资及其他应付给员工本人的款项，同时须结算以下项目：（1）员工拖欠未付的借款及有关费用；（2）员工未办理交接手续的赔偿金、风险金；（3）原承诺培训服务期未满的违约金。5. 辞职员工在未得到批准并且未办好工作交接手续时，不得以任何理由擅自离开岗位，否则按有关规定给予处理，如员工因未办理交接手续导致用人单位财产损失的，则按有关规定进行赔偿。6. 辞职手续办理完毕后，集团即与辞职者脱离劳动关系，并不受理其在6个月内提出的复职要求。因特殊原因复职的，工龄不连续计算。第十六条 解除劳动合同(一) 各中心不能随意解除劳动合同，因相关原因要解除劳动合同的先报集团，由集团进行内部调整，如调整不了，再按集团相关规定解除劳动合同。(二) 后勤服务集团对有下列行为之一的员工，可以解除劳动合同；1. 在试用期间被证明不符合录用条件的；2. 劳动者患病或者非因公负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的；3. 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整仍不能胜任工作的；4. 玩忽职守，违反技术操作规程和安全规程，损坏设备、工具，浪费原材料、能源，造成经济损失的；5. 工作不负责任，服务态度差，受到师生投诉，经教育仍不改正的；6. 违反劳动纪律或用人单位规章制度，经常迟到、早退、旷工，消极怠工，影响服务、生产、经营管理工作秩序的；7. 贪污、挪用公款，盗窃、赌博、营私舞弊，聚众闹事，打架斗殴，影响社会秩序的；8. 有吸毒、贩毒、卖淫、嫖*行为及其他违法行为的；9被依法追究刑事责任或犯有其它严重错误的；10.伪造个人工作经历、职称和文凭的；11.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。(三) 各用人部门（中心）在报集团审批后，可以依据劳动法、劳动合同法及本规定解除劳动合同。解除员工的劳动合同，应提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，并注明解除劳动合同原因，由员工本人签收，并报集团办公室（人事部）和财务部备案。(四) 被解除劳动合同的人员参照有关条款的规定办理工作交接手续。收回身份牌、工作服、集团的一切文件资料、办公用品和其他有集团或中心标识的物品；结清在财务部门的领借款手续。各用人部门要做好被辞退人员的思想工作，保证交接工作的顺利进行，避免突发事件的发生。第十七条 有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的；（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或宣告失踪的；（四）用人单位宣告破产的；（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。第十八条 集团外聘员工管理的特别规定1. 各中心不得再录用被本校解除劳动合同、自动辞职后的六个月以内的、在本校两个部门以上工作或在本校连续工作七年以上的外聘员工。2. 各中心外聘员工实行聘任制，原则上要在集团范围内进行岗位轮换。因工作需要集团可以调整员工岗位，外聘员工不服从调动和工作安排，拒绝到集团安排的岗位工作，按不在岗人员处理。3. 未经过本单位和集团批准，员工个人不得擅自跨中心调整岗位。如有员工提出换岗，先由员工在原岗位提出离职申请，经中心和集团批准，然后办理相关手续，最后到集团新岗位重新登记工作，其工龄连续计算。4任何员工不得同时与其他用人单位建立劳动关系，一经发现，集团可以解除劳动合同并不给任何补偿。5. 对于集团提供专项培训费用的，要签订协议，约定服务期和违约金。6. 各中心对新招聘的员工，必须参照学校留校人员体检合格标准，到集团指定医院的体检合格后才能录用，费用各承担一半。7对于从事接触职业病危害作业的外聘员工，有关用人单位应当按国务院卫生行政部门的规定，在上岗前、在岗期间和离岗时进行职业病健康检查，并将检查结果如实告知员工。8各中心与员工协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，变更劳动合同必须采取书面形式。第十九条 集团员工负有保守企业商业秘密的义务。员工在聘用期间或离职两年内，不得将集团的商业秘密向第三者透露。否则，集团将依法追究其经济和法律责任。第四章 外聘员工的权利和义务、工资待遇、病事假管理及社会保险第二十条 外聘员工的权利和义务1. 外聘员工在合同期内必须严格履行工作职责，服从领导，听从指挥，按章办事，爱岗敬业，保守企业秘密，严格遵守劳动纪律，服务规范，遵守工作操作规程，按时按质按量完成本职工作。2. 外聘员工在合同期内必须执行各自岗位职责，完成工作任务，按规定享受部门（中心）提供的一切经济待遇和政治待遇。3. 依法行使自己的权力，保护自己的合法权益，以主人翁的态度积极提出合理化建议，大胆开展技术创新。一经采用，按集团规定给予一定的奖励。奖励金额由集团总经理办公会议集体研究决定。4. 对集团员工获得区、市、学校及集团内各种表彰、先进个人荣誉称号及文体活动获奖者，视情况给予精神鼓励和一定的物质奖励。具体由集团总经理办公会议集体研究决定。5. 按劳动法规定，员工知道或者应当知道其权利被侵害之日，应当在两个月之内以书面形式向所在中心及集团主管领导反映情况，可先协商解决；不愿协商或者协商不成的，在两个月之内以书面形式向劳动仲裁部门提出仲裁申请。第二十一条 外聘员工的工资待遇根据集团的具体情况，各部门实行“定员、定岗、定薪”。外聘员工工资采取岗位与业绩、效益相结合，实行“以岗位工资和效益工资为主，其他分配制度为辅、低工资高福利”的多元化的工资福利制度分配制度，并做到奖惩分明。集团规定，按定额的方式提取的提成工资（含员工的定额提成、员工兼职补助费、驾驶员的公里补助费、按工程提取的人工费等）作为员工的超时费和加班、加点费。未完成定额而造成经济效益下浮时，工资必须下浮，但支付给员工的工资不得低于桂林市的最低生活费标准。具体按集团的外聘员工工资方案执行。(一) 外聘员工一律不考虑其在原单位的工资待遇，其待遇由“基本工资”，“岗位工资”、“加班加点工资”和“效益工资(目标管理奖)”组成，工资总额原则上不低于桂林市最低工资标准；工资计入部门（中心）运行成本。按集团规定，除工作需要的劳保用品外，各中心工资及福利性补贴必须以现金方式结算，不许发放有价证券及物资。福利性补贴包括生活补贴、各种困难补贴、学历补贴、工龄补贴、夏季清凉饮料费、冬季取暖费、卫生或保健津贴、误餐补贴、电话费及交通费补贴、职称及技术等级津贴等等。1. 基本工资、岗位工资基本工资是指为保障受聘员工基本生活需要的工资机制，在正常工作时间内完成岗位工作职责和任务后，经考核、考勤为称职、满勤的按月足额发放，各中心在分配细则中按岗位和工作年限确定的部份，基本工资按月核定标准计发。岗位工资根据学校和集团的有关规定，结合所在部门（中心）的工种、技术等级，由各部门（中心）提出方案，通过集团总经理办公会批准报集团办公室（人事部）和财务部备案。2. 加班加点工资是指根据工作需要在正常工作时间外工作而得不到补休及节假日加班而发给的工资（含员工的定额提成、员工兼职补助费、驾驶员的公里补助费、按工程提取的人工费等）。外聘员工一律以当地最低工资标准作为计算延长工作时间及节假日加班费的计算基数，目标管理奖、定额提成和各种福利性补贴不作为计算延长工作时间及节假日加班费的计算基数。由于高校后勤工作的特殊性，很难确定加班费，集团外聘员工的双休日加班先安排补休，不能安排补休的按30元/天发给加班费（双休日不含经营型中心）。因工作需要在劳动节、国庆节等国家规定的法定节假日上班的，按40元/天（工作八小时）预发加班费，体现在当月工资表中。服务经营型及经营型中心对其加班费主要是从经营过程中提取员工的定额提成（含员工兼职补助费、驾驶员的公里补助费、按工程提取的人工费等），体现在当月工资表中。员工享有国家法定休假节日的权利。由于高校后勤工作时间的特殊性，用人单位必须认真做好员工出勤、平常、加班和休假记录工作，用人单位可根据实际情况采取寒暑假集中补休和平常补休相结合。员工在平常或寒暑假的集中休息及超过规定时间的病事假扣除本年该休的年休假外，均作为平常超时、休息日上班及节假日上班的补休，所有员工的加班费一律在年末进行总结算。3. 目标管理奖 根据集团目标管理的规定，根据各中心工作任务、经营指标、员工职责履行的状况、工作绩效考核结果以及集团当年的经营情况确定。是把员工所实现的服务目标、所需的工作时间和所创造的经济效益与工资标准直接挂钩的工资机制（指完成集团的年度目标管理任务而得到集团奖励部分）。目标管理奖根据当年经济效益指标完成情况、生产成本控制以及产品质量按年考核计发，并因员工所从事岗位承当责任、所需劳动技能、工作环境、劳动强度、工作影响范围等不同实行差别考核分配，侧重体现效率原则，打破平均主义，实现奖勤罚懒、按贡献分配的目标。目标管理奖由各聘用部门（中心）根据工作效益及目标管理完成情况自行制定，并拉开不同的档次，通过集团总经理办公会批准后才能实施，并报集团办公室（人事部）和财务部备案。（二） 员工工资类别和级别的确定1. 员工的工资类别和级别是根据工作岗位、工作年限、考评结果和绩效的确立和变更。2. 每年各中心要审定增、减各中心员工岗位数，报集团批准后实施。3. 根据国家、学校的政策变化和集团的自身发展情况，经集团办公会研究后确定下年度各类别的工资增减情况。4. 纯服务型中心员工的工资参照学校确定的工资执行（三） 员工工资核定1. 根据聘用员工的岗位和级别核定员工工资。新招聘的员工原则上其工资标准为同类别的最低档级，要提高其等级必须报集团审批。2同一类别要晋升上一个级别工资必须具备以下条件：第一、在原级别工作满三年；第二、年终考核称职以上，并按时完成每年的目标管理任务；第三、完成集团和中心交给的各项工作；3. 从第三等级晋升以后的级别，除具备以上的条件外，还必须同时具备以下条件： 连续两年考核优秀； 每三年至少获得过“优质服务”的先进个人； 专业技术人员必须获得相应的技术等级证书或职称。4. 年度考核不称职或连续两年考核基本称职以及目标管理连续两年不完成者，必须降一级别使用或辞退。5集团鼓励员工参加学历教育的业余学习，对获得中专、大专、无学位本科、有学位本科（指未正式按2007年以后本科大学生聘用）可在原等级工资基础上，分别享受20元、30元、40、50元的学历补贴。本科以上学历的员工，经本人申请，中心考核，报集团批准后可按2007年聘用大学生的方式聘用，并按聘用大学生方式统一管理和使用。(四) 各中心应在每月25日前将外聘员工工资发放清单、经员工本人签名的考勤表同时上报集团办公室和财务部审核，由财务部通知各中心报账员领取并经员工本人签字后发放到个人，任何人不得拖延和克扣。(五) 各中心在规定时间内没有报集团办公室及财务部登记备案的外聘员工或未经批准者录用的员工，集团办公室（人事部）不予审核，财务部不予发放其工资。(六) 所有外聘员工(含培训中心及加油站两个法人部门)均应服从集团以及本中心的工作安排，遵守本部门、集团及学校的规章制度。如有违反，将视情况缓发、减发或停发责任人的基本（岗位）工资和目标管理奖及按有关规定处理。第二十二条外聘员工请假的管理为规范对外聘员工请假的管理，加强组织纪律性，做好考勤记录。根据学校有关文件精神，结合后勤服务集团实际，特作如下规定。(一) 病假外聘员工因病不能正常工作，可请病假。1. 请病假的员工，须凭校医院或经集团及校医院签字认可的县级以上医院证明，由所在中心领导批准，才能休假。全休病假在半个月以上的，所在中心领导签署意见, 经集团办转呈主管领导及总经理批准；中心领导请病假三天以内的, 由集团办转呈主管领导批准；三天以上的由集团办转呈主管领导及总经理批准。以上休假结束恢复上班后，所在单位领导必须查看病历本，并将有关记录及请假报告送集团办及财务部备查。无校医院或经集团及校医院签字认可的县级以上医院证明，或未获得批准而休病假的员工，做旷工处理。2. 连续病休在两个月以上的员工恢复上班时，须持校医院或县级以上医院出具可以上班的证明，经所在单位领导查看病历本后，方可安排工作，并报集团办及财务部备案。(二) 婚假1. 婚假一般为3天。男25周岁以上，女23周岁以上的外聘员工初婚为晚婚，增加晚婚假12天。再婚的可享受三天的婚假，不享受晚婚假。2. 员工请婚假由员工所在中心领导签署意见, 经集团办转呈主管领导批准，单位的领导请探亲假由集团办转呈主管领导及集团总经理批准，并报集团办及财务部备案。3. 上述假期均含公休假日，不含法定节假日天数。(三) 产假1. 女员工一般产假为90天（含产前休假15，产后休假75天，不能合并）。符合晚育条件的（24周岁以上生育第一胎）增加产假14天。难产的，增加产假15天。多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假15天。产后同时结扎的在产假基础上增加20天。在产假期间领取独生子女证的，另增加产假20天。男方护理假一般为7天，符合晚育条件的（已婚外聘员工在24周岁以上生育第一胎），男方护理假为10天。2. 员工做计划生育手术，可按规定（男扎15天，女扎30天，人流15天，引产30天，上环5天，经批准取环3天，人流加上环20天，人流加女扎40天，引产加女扎50天）休息。3. 上述假期均含公休假日，不含法定节假日天数。4. 产假由外聘员工所在中心领导签署意见, 经集团办转呈主管领导及总经理批准，报送集团办及财务部备查；各单位领导请产假由集团办转呈主管领导及总经理批准，报送集团办及财务部备案。(四) 丧假1. 外聘员工的直系亲属去世，丧假为三天。如需到外地丧葬，另加路程假。2. 丧假由外聘员工所在中心领导签署意见, 经集团办转呈主管领导及总经理批准，报送集团办及财务部备查；各中心领导请丧假经集团办转呈主管领导及总经理批准，报送集团办及财务部备查。(五) 事假员工因处理私事或因个人需要外出学习培训，不能正常工作的，可以请事假。1. 请事假要从严掌握，除因公外出学习培训外，全年事假累计一般不得超过十五天。2. 请事假在三天（含三天）以内的，由所在中心领导批准；三天以上的由所在中心领导签署意见, 经集团办转呈主管领导及总经理批准，报送集团办及财务部备查。各中心领导请事假经集团办转呈主管领导及总经理批准，报送集团办及财务部备查。3. 因私需外出学习培训的员工，凭录取通知书或培训通知，向所在中心提出解除劳动合同的书面申请，经单位同意报集团总经理批准，集团停发一切工资、福利及社会保险，终止劳动关系，办理工资及社会保险的转移手续。一年内按时完成学业成绩合格者，经本人申请可回集团工作，经集团考核合格后重新签订劳动合同。(六) 全体外聘员工必须自觉遵守本规定，履行请假手续。各种假期必须事先以书面形式写请假条，经本单位领导批准并按规定程序办理后方可休假，事前未能请假的事后应补办手续，凡未经请假、请假未准或无故超假者，一律以旷工论处。各中心在报送工资表时将上月二十五日至本月二十五日本部门人员请假情况填写考勤汇总表报送集团办及财务部备查，并体现在当月的工资册中。以上（二）至（四）项的所有休假期间只发基本工资和岗位工资或生活费。(七) 为了维护职工休息休假权利，调动员工工作积极性，各单位应当保证员工享受年休假。员工在年休假期间享受与正常工作期间相同的基本工资和岗位工资。1. 员工到校累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。&a, mp;a, mp;, nbsp; 国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。2. 员工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：（1）员工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；（2）员工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；（3）员工到校累计工作满1年不满10年，请病假累计2个月以上的；（4）员工到校累计工作满10年不满20年，请病假累计3个月以上的；（5）员工到校累计工作满20年以上的员工，请病假累计4个月以上的。3. 各中心根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排员工年休假。员工的年休假一般应在寒、暑假及工作淡季时安排。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。各中心确因工作需要不能安排员工休年休假的，经员工本人同意，可以不安排职工休年休假。对员工应休未休的年休假天数，各中心应当按照该员工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。各中心在报送工资表时，将上月二十五日至本月二十五日本部门人员休年假情况填写在考勤汇总表中，并报送集团办及财务部备查。(八) 病事假处理请病、事假的外聘员工因工作需要加班的可以抵销病、事假。凡当月请病假2天以上（含2天）者，每请1天扣发当月1/20的效益工资和岗位津贴，当月病假达到5天不满10天者，扣发当月一半效益工资和岗位津贴，达到或超过10天者，扣发当月效益工资和岗位津贴。凡当月请事假2天以上（含2天）者，每请1天扣发当月1/20的效益工资和岗位津贴，当月事假达到4天不满7天者，扣发当月一半效益工资和岗位津贴，达到或超过7天者，扣发当月效益工资和岗位津贴。月病事假累计2天以上（含2天）者均按实际请假天数扣发当日基本工资和岗位工资，并按所在单位的规定，扣发奖金。(九) 旷工处理1. 凡擅自离开工作岗位或超假不归（事后无正当理由的）或不服从工作分配者，均以旷工论处。每旷工一天，扣发本人月基本工资、岗位工资总额的20，依此类推。凡当月旷工1天者，扣发当月一半效益工资和岗位津贴，达到或超过2天者，扣发当月效益工资和岗位津贴。全年累计旷工达到或超过10天者，扣发半年效益工资和岗位津贴；全年累计旷工达到15天者，扣发全年效益工资和岗位津贴，并按学校相关办法进行处理。上班迟到者，按考勤规定折算旷工天数。2. 不在岗人员的处理（1）不在岗人员的界定第一、不请假或请假未获批准而擅自离开工作岗位连续超过十五天或一个考核年度内累计超过三十天者；第二、不服从集团内部岗位轮换和工作分配和调动、指挥，拒绝办理有关交接班手续，而不到集团安排的岗位工作者；第三、无正当理由超假，经所在单位督促本人后一个月内仍未回岗工作者；第四、借调集团外工作期满，超过一个月未回集团报到者。不在岗人员的处理办法：扣发一切工资，并在规定时间内办理自动辞职手续。如在规定时间内不办理辞职手续者，集团按规定给予自动离职处理，解除合同。 第二十三条 外聘员工的社会保险(一) 要充分调动外聘员工的工作积极性、主动性、创造性，建立竞争机制，对符合条件的外聘员工由本人提出申请、各用人部门（中心）考核并报集团同意，按照“风险分担，互助互济，权利和义务相统一，先尽义务，后享权利”的原则，集团将按照国家有关规定为其办理有关社会保险。按国家文件规定，对集团招聘的进城务工人员，已参加农村医疗保险的，集团不再为其购买的医疗保险；对合同期满一年以上的外聘员工才给予缴存住房公积金。(二) 外聘员工的社会保险具体事宜，具体按集团的有关文件执行。第五章 附则第二十四条 本办法其他未尽事宜，将根据实际情况在国家有关规定的指导下，按集团办公会议的决定执行。各用工部门招收、辞退外聘员工，必须按以上程序及集团规定的工作程序办理相关手续，并作为中心年度目标管理考核的主要内容之一。凡未按规定办理的，集团有权冻结相关经费；造成学校、集团经济损失和不良社会影响的，追究所在中心（部门）责任人及主要负责人的责任，所造成的经济损失从所在中心（部门）和责任人的目标管理奖中开支。, 第二十五条 本办法解释权及修改权归后勤服务集团，本办法自2008年3月1日起执行，原*大学后勤服务集团外聘员工管理办法（集团人事20074号）同时废止。*大学后勤服务集团 3、通过活动，使学生养成博览群书的好习惯。B比率分析法和比较分析法不能测算出各因素的影响程度。C采用约当产量比例法，分配原材料费用与分配加工费用所用的完工率都是一致的。C采用直接分配法分配辅助生产费用时，应考虑各辅助生产车间之间相互提供产品或劳务的情况。错 C产品的实际生产成本包括废品损失和停工损失。C成本报表是对外报告的会计报表。C成本分析的首要程序是发现问题、分析原因。C成本会计的对象是指成本核算。C成本计算的辅助方法一般应与基本方法结合使用而不单独使用。C成本计算方法中的最基本的方法是分步法。XD当车间生产多种产品时，“废品损失”、“停工损失”的借方余额，月末均直接记入该产品的产品成本 中。D定额法是为了简化成本计算而采用的一种成本计算方法。F“废品损失”账户月末没有余额。F废品损失是指在生产过程中发现和入库后发现的不可修复废品的生产成本和可修复废品的修复费用。F分步法的一个重要特点是各步骤之间要进行成本结转。()G各月末在产品数量变化不大的产品，可不计算月末在产品成本。错G工资费用就是成本项目。()G归集在基本生产车间的制造费用最后均应分配计入产品成本中。对J计算计时工资费用，应以考勤记录中的工作时间记录为依据。()J简化的分批法就是不计算在产品成本的分批法。()J简化分批法是不分批计算在产品成本的方法。对 J加班加点工资既可能是直接计人费用，又可能是间接计人费用。J接生产工艺过程的特点，工业企业的生产可分为大量生产、成批生产和单件生产三种，XK可修复废品是指技术上可以修复使用的废品。错K可修复废品是指经过修理可以使用，而不管修复费用在经济上是否合算的废品。P品种法只适用于大量大批的单步骤生产的企业。Q企业的制造费用一定要通过“制造费用”科目核算。Q企业职工的医药费、医务部门、职工浴室等部门职工的工资，均应通过“应付工资”科目核算。 S生产车间耗用的材料，全部计入“直接材料”成本项目。 S适应生产特点和管理要求，采用适当的成本计算方法，是成本核算的基础工作。()W完工产品费用等于月初在产品费用加本月生产费用减月末在产品费用。对Y“预提费用”可能出现借方余额，其性质属于资产，实际上是待摊费用。对 Y引起资产和负债同时减少的支出是费用性支出。XY以应付票据去偿付购买材料的费用，是成本性支出。XY原材料分工序一次投入与原材料在每道工序陆续投入，其完工率的计算方法是完全一致的。Y运用连环替代法进行分析，即使随意改变各构成因素的替换顺序，各因素的影响结果加总后仍等于指标的总差异，因此更换各因索替换顺序，不会影响分析的结果。()Z在产品品种规格繁多的情况下，应该采用分类法计算产品成本。对Z直接生产费用就是直接计人费用。XZ逐步结转分步法也称为计列半成品分步法。A按年度计划分配率分配制造费用，“制造费用”账户月末(可能有月末余额/可能有借方余额/可能有贷方余额/可能无月末余额)。A按年度计划分配率分配制造费用的方法适用于(季节性生产企业) 3、通过活动，使学生养成博览群书的好习惯。B比率分析法和比较分析法不能测算出各因素的影响程度。C采用约当产量比例法，分配原材料费用与分配加工费用所用的完工率都是一致的。C采用直接分配法分配辅助生产费用时，应考虑各辅助生产车间之间相互提供产品或劳务的情况。错 C产品的实际生产成本包括废品损失和停工损失。C成本报表是对外报告的会计报表。C成本分析的首要程序是发现问题、分析原因。C成本会计的对象是指成本核算。C成本计算的辅助方法一般应与基本方法结合使用而不单独使用。C成本计算方法中的最基本的方法是分步法。XD当车间生产多种产品时，“废品损失”、“停工损失”的借方余额，月末均直接记入该产品的产品成本 中。D定额法是为了简化成本计算而采用的一种成本计算方法。F“废品损失”账户月末没有余额。F废品损失是指在生产过程中发现和入库后发现的不可修复废品的生产成本和可修复废品的修复费用。F分步法的一个重要特点是各步骤之间要进行成本结转。()G各月末在产品数量变化不大的产品，可不计算月末在产品成本。错G工资费用就是成本项目。()G归集在基本生产车间的制造费用最后均应分配计入产品成本中。对J计算计时工资费用，应以考勤记录中的工作时间记录为依据。()J简化的分批法就是不计算在产品成本的分批法。()J简化分批法是不分批计算在产品成本的方法。对 J加班加点工资既可能是直接计人费用，又可能是间接计人费用。J接生产工艺过程的特点，工业企业的生产可分为大量生产、成批生产和单件生产三种，XK可修复废品是指技术上可以修复使用的废品。错K可修复废品是指经过修理可以使用，而不管修复费用在经济上是否合算的废品。P品种法只适用于大量大批的单步骤生产的企业。Q企业的制造费用一定要通过“制造费用”科目核算。Q企业职工的医药费、医务部门、职工浴室等部门职工的工资，均应通过“应付工资”科目核算。 S生产车间耗用的材料，全部计入“直接材料”成本项目。 S适应生产特点和管理要求，采用适当的成本计算方法，是成本核算的基础工作。()W完工产品费用等于月初在产品费用加本月生产费用减月末在产品费用。对Y“预提费用”可能出现借方余额，其性质属于资产，实际上是待摊费用。对 Y引起资产和负债同时减少的支出是费用性支出。XY以应付票据去偿付购买材料的费用，是成本性支出。XY原材料分工序一次投入与原材料在每道工序陆续投入，其完工率的计算方法是完全一致的。Y运用连环替代法进行分析，即使随意改变各构成因素的替换顺序，各因素的影响结果加总后仍等于指标的总差异，因此更换各因索替换顺序，不会影响分析的结果。()Z在产品品种规格繁多的情况下，应该采用分类法计算产品成本。对Z直接生产费用就是直接计人费用。XZ逐步结转分步法也称为计列半成品分步法。A按年度计划分配率分配制造费用，“制造费用”账户月末(可能有月末余额/可能有借方余额/可能有贷方余额/可能无月末余额)。A按年度计划分配率分配制造费用的方法适用于(季节性生产企业)