医院如何提升员工幸福感.doc

医院怎样提高员工幸福感？提高服务质量，让患者及家眷等“外部客户”满意前提是让“内部客户”满意，提高他们幸福指数。只有医院让员工很满意，有良好声誉，才能源源不停地吸引优秀人才；而有了优秀人才，医院技术水平、服务质量才会提高，才能做到让病人满意。“员工幸福”和“病人满意”这两点是相辅相成。医院怎样才能让员工感受到幸福？麻省总医院做法值得借鉴！第一，要有好领导。麻省总医院认为，一位员工能否快乐工作，他直接领导尤其重要。直接领导可以是科主任，也可是试验室主任、PI等等，他应当尊重、公正公平地看待每一位员工。麻省总医院有一种领导力模型，总共32个模块，包括人员管理、流程管理、沟通管理、财务管理、领导力等方面内容，每位管理者都要参与这样培训。到了年终对各级领导进行考核时，跟员工有关有三个指标，即本部门员工满意度、离职率和多元化（如：有无种族歧视）。第二，要有好同事。员工要快乐地工作，除了好上级外，还要有好同事。麻省总医院倡导，同事之间要互相尊重，互相协助，互相协作。这些在医院信条和戒条中均有体现。他们年终考核表不是考核科研成果、手术量等，而是把医院信条和戒条逐条分解，例如你与否做到以病人为中心、对同事与否尊重、团体协作状况、工作上与否追求卓越等，然后按五分制打分，评估你等次。第三，要有好前途。要让员工有一种好发展前景。麻省总医院设有职业发展中心，包括三个办公室：临床职业发展办公室、科研人员发展办公室和女性发展办公室。这些办公室除了提供各类培训，还执行Annual Conference（ACC，即年度职业发展会议制度），即每年年终直接上级跟员工沟通，谈部门发展目，谈员工个人成长目，并协助寻求两者契合点，在此基础上双方共同约定员工下年度和整个职业生涯发展目。不仅如此，上级还会根据员工职业发展需要，予以员工个性化支持。此外，MGH还给员工提供完善导师制度，丰富培训资源，以协助员工更好地成长。第四，要有好服务。医院还要给员工提供好服务。MGH有三点值得国内同行借鉴：其一，科室管理架构。MGH每个科室除了科主任，负责医教研和学科建设外，还设有行政主任对MGH数年一次检查。检查过程非常严格，检查人员采用追踪调查法，在病房随便挑一种病人，查完医疗质量后，再查接触过病人各类人员，检查有关人员与否具有资质、培训状况等等，再按照病人费用状况顺着查医院财务。如查出了较为严重问题，检查组可以责令医院关门。诸如此类十分重要迎评工作，都重要由行政主任负责。当然，国内也曾探讨过学科带头人与行政管理分离问题。其二，职能部门人员Generalist（通才）模式。麻省总医院行政主任大多从哈佛、耶鲁等名校管理学专业毕业，在医院人事、财务、运行等部门轮转后，到科室负责科室发展战略、财务、人事、运行等工作，一则体现了专业化管理和精细化管理，二则把科主任从繁杂行政事务中解放出来。其预算管理精细化程度令人惊讶，医院所有工作都是按照预算执行，每一分钱进出都非常清晰。起初认为，假如照此工作，财务部门起码应当有几百人，拜访财务处后才发现其实只有9人。由于科室层面已经把财务预算做得很细了，医院财务部门只需汇总即可。总之，科主任重要负责学术方面事务，而跟行政有关事情，一般由行政主任负责。其三，员工协助项目。这个项目是免费、保密，协助员工平衡工作和生活，为员工发明良好环境，使其全身心投入工作。假如员工家里有困难，同事相处不好，工作上有压力，员工可以给项目办公室打电话，办公室就会协助员工寻找社会资源，例如找心理征询师。故意思是，-员工寻求协助最多不是心理减压问题，而是财政问题。第五，要有好承认。医院通过多种方式，感谢和回报员工卓越工作，增强员工自豪感。许多员工办公桌上均有院长签名奖状。医院还会定期举行会餐会，邀请为医院工作满一定年限员工聚会，感谢他们为医院辛勤付出。幸福是什么？有人会说幸福就是猫吃鱼，狗吃肉，奥特曼打小怪兽。对于患者来说，幸福莫过于能在拥有一流学科和技术医院享有到来自高水平医生服务。对于医生来说，幸福是在付出同步，得到患者尊重和医院爱惜，满足自己职业发展需要和物质需求。现如今，诸多院长都在拼命想做流程，做改造，做服务，做环境，满足病人规定，往往忽视了医生需求。没有医生就没有医院，假如员工不快乐，就不也许真心实意为患者服务，也不也许为医院品牌和价值去努力。因此，医院只有做到让“患者满意”和“让医生满意”，才能可持续发展！（环球医学编辑：常 路 ）