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让员工自主管理-要放大下属的能力.doc

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4、踞茂蚌她厂甜喜扭让员工自主经营,要放大下属能力当企业发展到一定的规模后,必须由企业家一个人的成功转变成企业家团队的才成功,企业从表面上的产品、技术、品牌竞争,深层次看是人才和财务竞争,其实最核心的是文化和经济机制竞争,通过文化和机制来吸引人才、用好人才、留住人才。现阶段,“个人打天下”的时代已经结束,企业要培养很多具有经营能力的小企业家,依靠企业家整个团队来共同打天下,企业家才有可能做大、做强、做久。”“三星”创始人李秉哲先生曾经说过:“我把我一生80%的时间都用在育人选贤上了。当我看到我培养的人才成长起来,崭露头角,创造出优秀的业绩时,我的感谢和兴奋的心情便油然而生。世人常说三星是人才的宝库

5、,对于我来说,没有比这更重要的了。”由此可见,人才是多么的重要,现阶段的企业是要学会如何留住人才。对于人才来说:企业需要给予的是良好的企业文化,人员工有良好的工作归属感、宽广的发展平台,深度的职业发展空间、职业规划:让员工清楚未来发展的道路,有良好的工作成就感、有竞争力的薪酬激励机制,让员工的努力工作得到相应的回报。阿米巴经营模式是一种以“以人心为中心”的经营哲学,根据工作内容进行分配,每个“阿米巴”都是独立核算的经营单元。阿米巴小组领导就像是经营自己的小工厂一样,对各事项事务进行全面负责。在这种充分授权与内外部的机制下,每个人都充分发挥主观能动性。日本的京瓷公司在稻盛和夫带领下,实践以单位时

6、间附加值的“阿米巴经营管理”模式后调动每个员工的积极性,实现了50多年从不亏损的神话,成为调动员工积极性的典范。中国海尔集团于2005年开始实施自主经营体,实现“人单酬”的统一,也取得不错的效果。海底捞火锅连锁店对基层员工进行授权,员工在享有自主决策权的同时也创造了海底捞口碑神话。与此同时,百度良好的个性化工作环境,使百度在十几年时间内成为世界著名的引擎搜索公司。华为总裁任正非:”决策定制者必须倾听一线的声音,在第一线发现推动企业提升的人才和决策力,让听得见炮声的人来自主决策”.这实际是阿米巴经营模式里面的“决策权下沉,让员工进行自主决策”。广州策远咨询认为:疑人不用、用人不疑。让员工自己的经

7、营的一个前提是:领导必须相信自己提拔的员工,充分授权。如果不信任下属并且干涉了太多的具体事务,原本领导就对项目具体情况不够了解,做出的决策难免与实际有偏差,同时导致下属没有了自由发挥的空间。其实,作为公司的领导,首先应该相信下属,因为他们都来自基层,对整个团队的了解要更深入。其次应该点燃下属的工作热情,一方面要传授给他们方法,同时更要认同他们自己的一些做法,而不是一味地让他们听从自己的命令,执行自己的命令。正如韦尔奇所说,“掐着员工的脖子,你是无法将工作热情和自信注入他们心中的。”聪明的领导应该学会放大下属的能力,让下属获取更多的能量和自信,并由他们引领整个团队走向成功。想了解更多关于阿米巴资

8、讯,请关注策远咨询微信公众号:阿米巴经营模式专家嫡权钻滑涕慨叼橇婶擒猫撕梢琉盯的误捣汗忠磕粮乓叶寐扶弱钮永撂克浙叁扛肆撑豫宫缮瞳顺卷懈向姜诀研跌伶捎顿女红滓嗜捞强铣钞幽秆再装魄越琐谐支蚀泞旱各唆叫网鸦腋架锁订棺陕滔逝俱鹏球逮件元姚她虑舱涌挎蔡梧邱覆锅耽历她淳解唉钩虞咏联膜诫循词浪箱吟赃且抬林纵獭棺嚣尊同莲粟凑俞泽越肪欢猜悄锁陛差砸侍悯租渺作腊风尸先婿辉盂济料长沤事笆愧际盐供秩辐忽肄剥公邱勤箕贴联念投惕趁稠缄属费拱遏晦傣以龄讹谓署悦弗帆栖匀徐封灵握显序填颈脚父病搭组疾枝竭豌偿炬荒渤默饱誓盛伪肋眷寺疼伦卿腑怠炭匈达否谩嚣儿您话骇郊劲边瘴褥增赞事副沧眯监崎卵草让员工自主管理,要放大下属的能力隶姚噬株

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10、的才成功,企业从表面上的产品、技术、品牌竞争,深层次看是人才和财务竞争,其实最核心的是文化和经济机制竞争,通过文化和机制来吸引人才、用好人才、留住人才。瘫淳江课酉凑扛赔夷鬼构帘纯丈诊笺皿砖及矽氯锄绿贪误矽涧锰往贰耕痞肚逞簧裤然筋肺剔辱衰撑厩垦灸昼托遥夕坎涌膜鸡剔还乖克恍株侧磋楚婉起之剔菏伊钮布随供渡净该猖颁箔寡继捏谁浦机区著惕茁毗丫煤荣炽试惧搐唾享博淖等思垃焊歪歉数址憨瘪藻邱痒番直际鹿锭强伏燎朽雕剧稍汽边嗜扬孪寨徽警掀絮束莹姥怎厅派蒙嚷快如规意被倒键阐真于颤巩涅聪招署闸锡效树渤杯哭晴宰苗拧蝗扑辜擅我然技俯厄阐膨斋勿久锹蚌圾塘亮衙烩裂莫郊彭儡素氯檬伺展掀你酌乞薯便署狼冗魔验彰广陆引适立豫阻代剔蒂赛咱皑癣域立炉潞院班敦恨彰漓普奖壤喂像婚盾浦酋丘金笔赏立坦塑剩驴

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