成功人力资源管理的4个层面.doc

精品文档就在这里-各类专业好文档，值得你下载，教育，管理，论文，制度，方案手册，应有尽有-成功人力资源的四个层面 在当前的网络经济和高度竞争的知识经济时代，企业紧缺资源已经从“资本短缺”向“知本短缺”过度，一个精才带动一片产业（如TCL的手机电池），一个败才毁掉一个企业（如巴林银行倒闭）的事情屡见不鲜。据称深圳华为准备招聘50008000名应届毕业生，继长虹垄断彩管之后垄断起了人才。而国际著名的企业如微软、IBM、MOTOLULA的高级领导人也纷纷到著名高校演讲，向在校学生抛绣球。人才的争夺更是带动了国内相关的经济产业如猎头公司、素质测评机构、人力资源咨询地纷纷兴起。由于人才的高度竞争，企业人力资源工作对企业的发展越来越起到关键性的作用，如何做好企业的人力资源工作也越来越成为学术界和企业界关注与研究的课题。在美国，各大著名的工商管理学院的MBA教育都开设了人力资源课程。而国内各高校的人力资源专业的本科毕业生也成了企业招聘的抢手货。在咨询业，几乎每个接受咨询的企业都必然会涉及到人力资源的问题：人才吸引、人才招聘、人才激励、人才稳定、员工忠诚等问题让很多企业家费尽心思。著名企业家史玉柱在最近复出接受记者采访时总结的第一条经验就是“没有相应人才的领域不去做”。联想集团掌舵人柳传志在总结投资决策时认为：发展前景、相应人才、管理能力是企业能否在某一个行业进行投资的三个关键。企业如何做好人力资源工作，我个人认为应当从以下四个层面来考虑：一、 理念层面一个企业必须有自己明确的人才理念和与之匹配的管理体制。人才理念是一个组织人力资源管理工作的基础，决定了组织内部各级人员之间态度与行为的基本准则。在上下级关系、同级关系、股东与管理层等各方面的人际关系上起到了基本法的作用。总结当前各企业的特点，人才理念的确定可以从以下几个方面确定：一是从公司高层对人的基本假设上，如管理学中的X理论和Y理论人性假设。在两种假设下，确定的人才理念是不一样的。在卓别林的摩登时代所描述的大工业时代，人是容易懒惰的机器，人才理念的定位就是“监督、管制、惩罚、挖掘”。在Y理论下，考虑到在不同的环境中人的需求是否得到满足直接影响了人的工作效率和创造潜力，把环境中的光、声、温度等要素全部考虑为影响人的工作效率的因素，特别是到后来把人的感情因素也考虑了进来，“尊重个人”、“人性化管理”就成了很多公司追求的人才理念。二是从企业与员工之间的关系上定位上确定。在美国的企业中，所有者和雇员之间是纯粹的经济关系，老板决定了所有的决策，员工只能是惟命是从，这种方式比较适合美国的“个人主义”和“英雄主义”的社会文化特点。而在日本，一项决策必须是经过大多数人的同意之后才可以做出，而且一旦决定做出，就会不打一点折扣地执行，这是日本的协作民族文化所决定的。这种关系的定位在不同企业的工作分工、工作考核、薪酬分配上都有所体现。日本的企业领导收入是一般员工的5-6倍，而美国企业却可以达到10倍以上。日本企业的观念是“我们是团队”，而美国企业的观念是“录用最优秀的人才”。在招聘选拔时，日本企业强调的个人的合作精神，而美国企业强调的是个人能力。这就是日、美合资企业中对总经理任命的观点截然相反的原因。三是可以从对员工的行为要求上定位。这种情况最明显的比较就是“理性经营”与“迅速行动”的差别，或者是“遵从文化”与“发扬个性创新”两种理念的差别。在这样两种不同的人才理念下，企业高层管理人员对人才的要求、选拔、考核方式也存在着明显的差别。在麦当劳快餐的规范化管理下，只有能够遵从公司标准的人才才是符合公司要求的，而一个个性很强，喜欢创意的人在这种环境下是呆不下去的。而在微软，等着公司告诉你该做什么是不行的。四是可以从对待人才的态度上定位，如海尔的“赛马不相马”，IBM的“内部选拔与培养”。在摩托罗拉，连续工作10年的员工，未经公司董事长和总裁的事先批准，不得被列为临时裁员和永久解雇对象，这样，IBM的企业文化对激发员工的工作热情发挥了非常大的作用。人才理念模糊最大的危害就是导致公司人事政策的不连续性。因为没有明确的人才理念，公司的人才政策就会因为内部或外部环境的微小变动而发生变动，并且公司的员工也不清楚自己应当怎样做才是对的，最终的结果是企业员工行为标准的多样化和多变性，导致企业员工无效行为过多，影响了人力资源的充分发挥。二、策略层面-公司在确定了明确的人才理念之后，就必须有一套相应的策略去实施。不同的人才策略体现了不同的人才理念，无论是在招聘策略、选拔策略、绩效考核还是在薪酬策略方面，都会因为标准、技术、流程的不同而产生不同的结果。但是无论是何种策略，都必须满足以下几个共同方面的要求，才可以保证人力资源管理工作的成功。1.足够的工作量和企业发展前景这是一个看起来很无足轻重、但又确确实实很重要并且很少有人考虑的问题。工作不饱满的环境里不可能会有高效的人力资源管理，一项工作一个人两天做完，两个人也许就是永远也做不完。在老的国营企业里，经常听到的一句话就是减员增效，人少了，工作效率、效益都上去了。一个理想的人力资源环境就是所有的人都不许要管理，所有的人都在管理事务。这就是为什么员工的自我管理成为了当前人力资源管理的一个热门话题。华为成功了，他的员工都喊累。外资企业员工工作效率高，有干不完的事。一个企业的老板关键是要给员工找到活干，找不到活干的企业是处在危机边缘的企业。企业应当让员工知道发展目标，高层管理人员应当指导下属如何把公司的大目标分解成各个方面工作的小目标，各级员工应当把公司和部门的各级目标转化成个人的行为标准。可口可乐公司总是在寻求工作中的创新，坚持持续改进的工作方式，使员工感到总有事情要做，没有现成的事情，就去创新。2.良好的组织文化和氛围组织的文化氛围可以有很多种，可以严厉，可以宽松，也可以等级森严，但无论如何，任何一个能够引导员工积极进取的企业组织文化氛围必然都是以工作为导向的。所谓以工作为导向就是说无论是赫伯凯勒尔（美国西南航空公司首席执行官）的幽默性企业还是杰克韦尔奇的无边界组织，从高层管理者到基层操作者的思维与行为的导向必然是把工作做的更好，使公司和个人获得更大的收益。对此，作为企业文化主要塑造者的公司高管层肩负着不可推卸的责任。作为一个组织，政治、权利与人际关系是难以避免的要存在的。对于国家来讲政局的稳定对经济的发展有着不可替代的作用，同样对于企业来讲，政策与策略相对的稳定性也是必不可少的。每一次企业政策和策略的调整都会在一定程度上引起员工思维方式和行为方式的相应调整，而从行为效果传导机制的角度看，有些策略和行为的效果呈现逐渐衰退特征，但是有些策略和行为的效果呈现逐渐递增的特征。对于经常调整公司策略的做法，会导致很多的无效行为。特别是当策略的调整是为了顺应权利、政治和人际关系需要的情况下，企业人力资源的运动导向必然会顺应这种走势。人力资源创造经济价值的作用就不会发挥出来，这种情况在原来的国营企业里比较常见，由于所有者不到位，没有真正的市场效益责任实体，组织行为就会向权利和人际关系方面倾斜。 3.有竞争力的薪酬水平至少到目前为止，我还没有发现中外有哪一家薪酬很低的企业会把人力资源工作做的非常的出色，特别是在吸引人才和留住人才方面。市场营销中一直在探讨消费者对产品的选择由产品质量转向产品的外观和文化内涵，人力资源工作中也一直在探讨成就感和事业感对人才的重要性。从马洛斯的需求层次理论看，人总是要在满足基本需求之后才会追求更高境界的需求，而且绝大部分人在追求高境界需求的时候不会放弃低层次需求的所有权。物质、事业和环境在人才的吸引和保留方面是有机的融合在一起发挥作用的。一则新闻报道现代都市的人们一天不打几次电话就会感觉不舒服，晚上觉都睡不好。通过这个事情，可以对人性做进一步的探讨，因为在现代人力资源管理中，人性管理算是最时髦的提法，而人性的特点却是随着社会的发展而变化。在现代社会，薪酬的高低（也就是可用货币的多少）直接决定了一个人可以支配的社会资源，事业本身的定义实际上就是支配社会资源而创造的社会财富。一个人的事业从某种角度上讲就是对社会资源的支配。另外，从人性社会学的角度讲，个人总是在追求社会地位上的相对优越，能否给太太买好的首饰，能否送孩子到最好的学校读书，能否为父母买一套住房，这些除了是一种社会责任外，同时也表现了一个人在社会上的相对地位，所以在现实社会中对金钱的追求将永远是人的第一欲望。“做导弹的不如卖茶蛋的”是对这种现实的写照，当前社会地位很高各级机关政府要人的经济问题更是反映了这种人性内在的驱动力。企业员工追求高薪水是一种人性的必然。没有竞争力的薪酬水平，很难在人力资源工作中有很大的作为。联想集团公司就非常注重员工收入的相对优势，除了薪水之外，联想集团还在内部股权结构上给予员工很大的激励。外企更是以万元人民币计的高薪招揽各方人才。中企协一位高层官员在中国2002年经济预测会议上分析到：“中国加入WTO之后，国外企业对中国最大的威胁在于人才的威胁，他的薪酬水平和他的管理机制将会对国内人才形成强大的吸引力”。管理人力资本人力资源的构建、开发与维持 企业如何获得具有开发潜力并为企业创造持续竞争力的员工，如何构建与开发一支成为企业核心资源并能为企业带来财富的员工队伍，以及一旦员工队伍形成，企业如何维持现有的人力资源，保持企业的竞争优势？在此过程中，传统的人力资源管理方法与技巧如何与现代人力资源管理理念相互衔接，以期使企业财务战略与人力资源管理达成战略协同，是企业亟待解决的一个难题。在许多企业中，特别是从事高知识含量与技术密集型的行业，为了在竞争异常激烈的世界市场上获得优势地位，以从顾客价值出发确立自身的优势，都需要完善的工作系统与一支超一流的高素质员工队伍相配合。然而问题在于仅仅获得高素质的员工是不够的，关键在于企业如何适当地对员工进行定位（视员工为投资），以及如何维持与开发这种人力资本的优势与独特性。人力资本的获得一个企业若想吸引具有综合素质并明确个人发展目标的员工，首先要使对方了解企业关注于哪些对其发展具有战略意义的能力与技术，以及其正为获得这类员工所做出的种种努力（例如有竞争力的工资）。因此企业要满足其对人力资本的要求，获得拥有能够创造竞争优势的知识型员工是关键所在，同时，企业提供足够的相关信息的交流与沟通，也可为企业减少不必要的招聘成本。那么可以通过哪些方式获得人力资本呢？1、鼓励员工收集并提出好的见解与想法。国内一家著名民营网络设备企业就是这样做的，无论公司的业务集中于何地，也无论运用何种方式进行交流，他们的总工程师都从员工、供应商以及其它利益相关者那里收集各种意见，并经过整理分发给全体员工，这一方法为该公司成为低成本的制造商提供了契机与巨大的贡献。2、信息技术也有助于员工之间的交流和解决问题，从而获得人力资本。但这需要发展一系列与信息技术相关的计算机与网络技术，由此使知识转化为结构化的人力资本完善的知识管理流程体系。在此企业需要设计与其战略性成功密切相关的信息管理系统，并将管理的焦点由“如何获得信息”转向“如何开发利用信息”上来，从而赋予信息以新的功能，即成为营造学习型组织的基础。如今无论是对一个企业还是其人力资源管理人员，最大的挑战便是如何联系与协调信息分享与信息创造学习过程的问题。沃尔玛公司就是通过其信息联结系统支持了公司内部参谋机构的运作，它可以通过公司分布在各地的销售队伍获得关于顾客需求的信息，经过该系统的快速处理，形成满足顾客要求的解决方案并传递到各地，从而使顾客在遇到问题时始终面对的是整个公司的一致做法而非某一个员工的个人举动。并且由于信息经过加工处理后传递到公司的各个角落，因此也相应提高了公司服务于顾客的整体水平，从而有助于公司“亲和顾客”战略的实现。3、除了通过传统的甄选方法外，公司采取积极的兼并与收购行动，不仅可以获得目标企业的硬资源，还可掌握其“软资源”人力资源。这些资源将为公司获得人力资本提供源泉，同时提高公司的核心技术与员工素质水平。尽管许多企业也在试图建立自己的客户服务系统，但是获取一个现成的目标系统总是更加便宜与经济的选择，其评价标准就是该目标企业的吸引力大小，因为它不仅代表了该目标企业在市场上的成败，而且标志着其“软资源”的优势大小。因此对人力资本及其对企业核心技能的决定作用的评估将决定企业的并购行为。而且通过企业并购，企业可以获得进入新市场或占有新的市场份额的机会与渠道。构建与开发人力资本企业获得人力资本的目标显然是为了形成有竞争优势的员工队伍，但是为了强化和突出企业产品和服务的特殊性与差异性，企业的员工队伍又必须用他们独道的眼光与洞察力谋求企业的生存与发展。管理人力资本的前提是企业必须了解该资本的实用性，即其在科学或职业技能方面的存在意义。尽管企业在不断地开发人力资本以使其不断地适应市场的需要方面曾做出了不懈的努力，但是仍然很难把握需要对人力资本进行改造的确切时机。国内大量的公司都因太晚才发现其人力资本不合时宜，而最终给企业产品降价和重组带来损失。因此为了避免这种情况的发生，企业必须对其员工队伍进行持续地去糟留精，更重要的是，企业必须尝试着进行市场预测或者更加主动地引导和创造市场，要在“不得不”之前便开始构建和开发人力资本。显然，在构建与开发一支符合企业要求的员工队伍之前，不仅要对企业下阶段的员工要求有明确认识，还要对企业的长期发展有敏锐的洞察力。构建与开发的过程始于获取信息哪些员工知道要自己要做什么与怎么做，即而当员工知道了自己这样做的原因以及要做什么之后，人力资本就会变得更加具体，由此而言，企业对于员工要做什么和怎么做只是与构建低层次的人力资本有关，从社会化与发展的眼光看，只有当员工们关注于“为什么做”时，才是企业开始构建和开发高水平的人力资本的时候： 1、构建与开发战略一般来说，企业可以通过传统的方法，例如正规化的教育培训和正式的工作轮换来构建所需的员工队伍，但是对于开发人力资本则需要引入工作设计与信息技术等新的方法。研究表明，工作轮换设计、正规与非正规的教育培训都有利于员工工作技能与经验的获得，而且以上三种方法的作用所占比例分别是70%、20%与10%。因此企业未来的努力方向应致力于帮助员工在理解现有工作的基础上开发个人潜能和与之相适应的职业道路。这就意味着企业需要开发出更多明确有效的技能培训方案、信息交流手段与渠道，以及对员工绩效及人力资本进行评估的新方法与标准。 2、提供发展的机会企业要把每一次晋升都视为员工发展的契机，这一发展机会对于构建一流的高素质员工队伍尤为关键。每一位员工主观上谋求自我发展，客观上也为其它员工的发展提供必要的空间与空缺的职位，因此不同于传统界定工作的方法，如今我们必须从发展的角度重新评估工作的内涵以及工作设计的方法，从而使我们真正了解与工作相关的技能要求及其评价方法，提出有利于增进员工个人技能发展的工作设计方案。国内某资金管理公司为了促进其管理人员管理才能的发展，鼓励新见解新战略的出台，将其资金与贸易资源部分为五个单元，并为管理人员提供在国内各地甚至国外进行风险管理、筹资与投资等发展机会。这种发展意图使员工在这种企业中工作的价值得到了分享，从而消除了传统意义上工作的横向与纵向界限。取而代之的是企业纵向职能的加强与以顾客要求为导向的横向联系，企业必须根据工作设计的变化要求明确员工队伍应具备的技能，同时这也是企业打破与顾客和供应商之间存在的障碍的必然要求。显然，企业需要评估自身吸纳与消化信息的能力与相配套的战略的有效性，这与分享内部最佳经验的方法常常采用同一模式，由此实现企业内部学习经验的向外扩展，即通过内部最佳经验的分享与外部标准的设定相结合，实现学习经验的延伸与知识的获取。当然这些技术的应用需要在精心设计与安排的前提下，在统一的标准的指导下运作，同时还要对应用结果进行有效监督，为新技术的产生提供契机与准备。维持人力资本一旦企业为构建人力资本进行了投资，关键的环节就落在于维持人力资本上。正如以上所述，一旦企业致力于帮助员工了解 “为什么做”之后，人力资本的维持工作也由此开始了。关注“为什么做”通常始于员工对企业及其顾客的理解，其中要求员工不仅了解未来顾客的信息及顾客需求与员工行为相匹配的原因，并且包括终极顾客的最终需求。通常由于在顾客与终极顾客的需求之间员工洞察力的敏锐度有明显区别，因此，必须使员工意识到顾客的满意就是他们的成功。而且如果员工的工作满意度不高，顾客的要求也必然难以得到满足，因此，人力资源管理在谋求员工满意方面需要付出一定的努力，特别是对那些代表企业核心技术的员工则显得尤为重要，其目标是使员工对工作本身、协作、监督、企业政策及运作程序都感到满意。只有使员工与顾客满意相配合，便可构建并维持一支有责任感的、高素质的员工队伍。 1、报酬体系一般来说，企业维持员工队伍的努力主要集中于提高员工的满意度，更集中地考虑在于员工的报酬体系设计上。报酬体系的设计必须遵循公平的原则，即既要考虑外部劳动力市场的工资率高低，也要考虑同行业其它企业相关工作的报酬支付状况。概括地讲，报酬体系的设计要同时遵循外部公平与员工个人心理上的公平意愿，否则员工心理上的不公平感则导致员工的流失与不满。通常情况下，我们在讨论维持人力资本时，主要关注于那些拥有对企业竞争地位产生决定性影响的技能的员工的情况，但是不可否认的是，并不是企业的所有岗位都具有这样举足轻重的地位，而且通常情况下是那些与企业的竞争优势越不相关的职位越容易被忽略，或剥夺资源，既使被企业维持下来，在报酬上也是受到了不尽公平的对待。企业通常通过给予创造新产品与服务的员工以公平的机会与待遇来显示企业对其的重视，从而激发其对企业的责任感与忠诚。目前许多上市公司都开始采取基于外部公平的“金手铐”政策，将员工的价值货币化、固定化，通过给予员工股份作为报酬以肯定员工的贡献。 2、绩效评估除了报酬体系的设计，员工的绩效评估也不容忽视。因为绩效评估与报酬常常是密切相关的，而且绩效评估可以通过信息交流与反馈实现绩效的改进。因此有效地评估员工的业绩，并对其成功辅以适当合理的报酬，可以鼓励员工的士气与信心，从而使企业获得期望的业绩及与其相应的利润回报。而且绩效评估对于维持人力资本，其中不仅指员工个人的绩效，也包括团队，小组以及企业整体的绩效水平都有重要的意义。这里的绩效评估还包括更广泛意义上的财务评估与企业运作评估，这对企业的成长与员工的发展也有重要意义。培养核心竞争力在精简与重组企业的过程中，需要各方力量的协同配合，其中主要是依靠员工队伍的核心技能，所以绩效评估的重点应放在员工的贡献及其贡献过程上，并且要将这一重点清晰地公布给企业的每一位员工，从而实现绩效评估与报酬体系的相匹配。显然如果我们一直做我们一直在做的事，那么我们也只能获得我们一直在得到的东西。因此为保持企业在市场上的竞争优势，就必须持续不断地进行革新，探求以更好的方式提供产品与服务。所以必须在激发员工在每一步骤的革新与创造力的同时，对那些有贡献的员工给予合理的回报。因此企业致力于营造一种富于创造性的企业文化以推动革新是必然的趋势。通过协作，可以消除纵向、横向部门之间以及员工相互之间的交互作用对市场竞争的影响，许多企业已经尝试着通过评估与报酬系统打破这种不利的影响。最近，很多企业将注意力集中于员工持股的新方法，即通过员工对企业股权的认购改变在企业中的角色，从而影响其行为决策。这样一来，员工的每一个行为都包含着一定的投资意义，因此他们必然致力于减少企业运作的风险，并更好地从顾客的利益出发决定自身的行为。我们坚信，无论员工着眼于企业当前顾客还是终极顾客的要求，如果企业从公平的角度出发为员工设计绩效评估及报酬体系，那么企业便可以开始构建员工的责任感。在员工技能发展的过程中，企业通过不断为员工提供各种发展机会，削弱个人的优势及可被终身雇佣的就业保障，加上企业文化所营造的创造性与革新意识氛围，都迫使员工不断地学习与改造自身，从而为企业形成具有竞争力的员工队伍，同时还可吸引有志之士的加盟。2010年读书节活动方案一、 活动目的：书是人类的朋友，书是人类进步的阶梯！为了拓宽学生的知识面，通过开展“和书交朋友，遨游知识大海洋”系列读书活动，激发学生读书的兴趣，让每一个学生都想读书、爱读书、会读书，从小养成热爱书籍，博览群书的好习惯，并在读书实践活动中陶冶情操，获取真知，树立理想！ 二、活动目标： 1、通过活动，建立起以学校班级、个人为主的班级图书角和个人小书库。 2、通过活动，在校园内形成热爱读书的良好风气。 3、通过活动，使学生养成博览群书的好习惯。4、通过活动，促进学生知识更新、思维活跃、综合实践能力的提高。 三、活动实施的计划 1、 做好读书登记簿 （1） 每个学生结合实际，准备一本读书登记簿，具体格式可让学生根据自己喜好来设计、装饰，使其生动活泼、各具特色，其中要有读书的内容、容量、实现时间、好词佳句集锦、心得体会等栏目，高年级可适当作读书笔记。 （2） 每个班级结合学生的计划和班级实际情况，也制定出相应的班级读书目标和读书成长规划书，其中要有措施、有保障、有效果、有考评，简洁明了，易于操作。 （3）中队会组织一次“读书交流会”展示同学们的读书登记簿并做出相应评价。 2、 举办读书展览： 各班级定期举办“读书博览会”，以“名人名言”、格言、谚语、经典名句、“书海拾贝”、“我最喜欢的”、“好书推荐”等形式，向同学们介绍看过的新书、好书、及书中的部分内容交流自己在读书活动中的心得体会,在班级中形成良好的读书氛围。 3、 出读书小报： 2010年读书节活动方案一、 活动目的：书是人类的朋友，书是人类进步的阶梯！为了拓宽学生的知识面，通过开展“和书交朋友，遨游知识大海洋”系列读书活动，激发学生读书的兴趣，让每一个学生都想读书、爱读书、会读书，从小养成热爱书籍，博览群书的好习惯，并在读书实践活动中陶冶情操，获取真知，树立理想！ 二、活动目标： 1、通过活动，建立起以学校班级、个人为主的班级图书角和个人小书库。 2、通过活动，在校园内形成热爱读书的良好风气。 3、通过活动，使学生养成博览群书的好习惯。4、通过活动，促进学生知识更新、思维活跃、综合实践能力的提高。 三、活动实施的计划 1、 做好读书登记簿 （1） 每个学生结合实际，准备一本读书登记簿，具体格式可让学生根据自己喜好来设计、装饰，使其生动活泼、各具特色，其中要有读书的内容、容量、实现时间、好词佳句集锦、心得体会等栏目，高年级可适当作读书笔记。 （2） 每个班级结合学生的计划和班级实际情况，也制定出相应的班级读书目标和读书成长规划书，其中要有措施、有保障、有效果、有考评，简洁明了，易于操作。 （3）中队会组织一次“读书交流会”展示同学们的读书登记簿并做出相应评价。 2、 举办读书展览： 各班级定期举办“读书博览会”，以“名人名言”、格言、谚语、经典名句、“书海拾贝”、“我最喜欢的”、“好书推荐”等形式，向同学们介绍看过的新书、好书、及书中的部分内容交流自己在读书活动中的心得体会,在班级中形成良好的读书氛围。 3、 出读书小报： -精品 文档-