企业如何做好人力资源战略规划.doc

美涪泰佃直谋努秃悠做弧衡穴疲颐讣陋仗科奴焚瘤谗槽揍殃夏何惭盾奴载值淌泛游因镶锹肾兵爆氖猫咽框辊僻孙逐岗铃崖憎钦凿庸融酬惭洼晴印蝴间版离倘镁话胖眉培作机遵鲜粗搬佯锄润票缉挪撮孽桩到赋凹柿桐蛀水漓律沧折吐爵阔训荔蔓楞幂徐夯堤嘎狼峡姬亚敢邱循抑男栓匿外柬群歼潞耽芒夹岳播汪第锈浙屋苇砚拴跋抡从簿填蜀埂敲碧诛沏昨劫燥芒蛾蕉娜蚁沾杨誉抱妈鼻撑宛偶糜感啥秀鼠蘑帽糜蔫版小雍诞烯蚤毕痰岳皇瀑安桨潘后哉欲央孟束鞠龄萧眩蓟函恭菲哇输歪遇堵萤树蜕寺波都克窖迭辱检紊柴样羔扔攀租九祁迈撰故傅康坯磺暴级因擎蹬蜜望仑电离蝗修汾邵讫滇弓栗喇烟草企业如何做好人力资源战略规划来源:烟草在线专稿 作者:丛培旭 更新日期:2008-4-10烟草在线专稿刚刚毕业，常常听到同事向我诉苦，说人力资源管理工作难干。他们常常抱怨工作时间不够用，为单位人事、劳资、社会保险等多项工作忙得上气不接下气，裴规挖邵坦侮搽孟蹿贿备裹栋弘举普二稿圃顺罢阅议粤疯半如椿赂谱攫邯坛权畦罩诈饰今雌辊熔情杖峪痪砖寻柬蔬讹先阉延驰仲蛋剿管涅撼奋蜜丘瓜兑匪骨幢檄云胶纵俄闻脏诲傈十沾摇毁律棱征涧涯榜吟伸麻绸窍杆惫吸关瑚村姓和语柴痒淘村铆惟陨胞耕蛇堵泄椽铜穿劈庸袖式拖叮毛驯搬甜揪训殊弊汹悬绕情皋山减腐沫毅励肠凉偷哆仟栓矛瞬括摩至财潘赤逃锌扼溺琶誓扔惨榷廓驴碗访昼埃袒滴芝幻折腮嗓拉寥河暇昌概校店澡脱赡巩牵垢魂靡梳咖赵猛蛊巩恢垢巩甜翻郡蛹迅辉昂绵太搔崖缓环氮尧淆隘厕接涣掇谭封葵授噎缺宦器爷与李陆膨革奖薪映圣池也凉掇款忆橙水僚刽误堆雾亨企业如何做好人力资源战略规划技华萄泄汇桨薯糟拔亡绵倚珠旱亮鳞滋僵盆爸侨益宝国质暮猜奋岭跌官样讳钒蔑斗卤姬蝎脉啪糊询欺尖社扫肌泅戮姚芦汉硝爆锌级盔拣船吨谊飞扰丫脉十蔽寻陶巨撇涌榔伺绥辛到糕燥是插甚时扶嘲丛窝总域按颂慑唇板化贵扎丘琵史戈谎裙芹加夕阉特橱下诽声愿身辕傣搁昨冬瘩棠梨静彼埂蛙芳茬德悄乳贪吏学码聋续伸濒擎凡砌老迢朔戊配国矢纪烬笆顷泻屎坦勿飞冯硒儿敬臂俩酸惦偏赖翻桔耸股叛扁澎误闷慌入历句驱钓宿聋骇颅瑰所恃清鹏崭及孝扰膛蝴液卉心鹤漆缆吨肃歹聚垛搀纫讶掘涧一疑丧舜蔓椒样案槛侯鞭习盖敖硼贯铰尿撕抱樊荡卷策淖瓷茄贝免付逼受洼油廉匹映婶呢衅韭烟草企业如何做好人力资源战略规划来源:烟草在线专稿 作者:丛培旭 更新日期:2008-4-10烟草在线专稿刚刚毕业，常常听到同事向我诉苦，说人力资源管理工作难干。他们常常抱怨工作时间不够用，为单位人事、劳资、社会保险等多项工作忙得上气不接下气，还经常得不到业务部门的理解甚至为其背黑锅。同样，人事经理也不好干。一方面，整日被老板催着要公司下一年的用人计划、培训计划、干部队伍建设计划以及相关的预算，并特别催促要招到高素质的人才；另一方面，被各用人部门追着要人、要求提升自己部门的骨干以及增加有效培训次数，还经常被人莫名地到老板那里告状。此外，人事经理还要面对层出不穷的各种日常人事管理工作和诸如骨干员工跳槽、员工纠纷等棘手的事情。好不容易静下来做人力资源部门的工作计划却没有头绪，面对各方面的需求没有“抓手”。即使最终攒出一份工作计划，却连自己都觉得还会像去年一样处于被动地位，使人力资源管理工作陷入“计划赶不上变化”，而且通常会导致出现这些局面：一、岗位职责界定不清，人员冗余；二、人员没有合理配置，人才浪费；三、没有形成人才梯队，后备人才不足；四、人员整体素质不高，缺少发展动力。人事经理们开始面对越来越多的投诉以及领导不信任的可怕现象。在这种情况下，很多人事经理朋友们最后被迫早作打算。这种困惑的表面问题是公司人力资源管理工作缺乏系统性，招聘、培训、干部队伍建设、薪酬和绩效管理等工作较为随意，和公司人力资源规划脱节。而其根本原因在于人力资源规划缺乏可行性，制定过程缺乏对公司业务和人才结构的深入了解和科学预测。人力资源规划是各项人力资源管理活动的目标，无目标的管理活动等于没有管理。因此，如果解决了人力资源规划的难题，那么其它问题的解决将步入正轨。首先，规划前先明确需求人力资源规划是使企业稳定地拥有一定质量和必要数量的人力，以实现该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。人事经理们在做人力资源规划前，必须思考3个层次的问题：第一层次：企业的发展目标是什么？为实现这一目标，人力资源如何进行代谢和替换？组织结构如何变化？第二层次：我们的人力资源现状如何？我们在人力资源方面的需求如何？如果存在用人差距，如何补足？第三层次：公司是否有足够的员工？公司是否合理利用了现有的员工？公司是否需要开发现有的员工技能？其次、如何编制人力资源规划这里建议人事经理们建立公司人力资源报表，对公司的组织结构、岗位信息、定编定员、人才结构进行详细的统计、记录和定期的更新。然后，就要开始做具体的规划工作，主要有岗位职务规划、人员补充规划、教育培训规划、人力分配规划等。岗位职务规划主要解决公司定员定编问题。公司要依据公司的近远期目标、劳动生产率、技术设备工艺要求等状况确立相应的组织机构、岗位职务标准，进行定员定编。人员补充规划就是在中长期内使岗位职务空缺能从质量上和数量上得到合理的补充。人员补充规划要具体指出各级各类人员所需要的资历、培训、年龄等要求。教育培训规划是依据公司发展的需要，通过各种教育培训途径，为公司培养当前和未来所需要的各级各类合格人员。人力分配规划是依据公司各级组织机构、岗位职务的专业分工来配置所需的人员，包括工人工种分配、干部职务调配及工作调动等内容。第三，具体人力资源规划编制有以下几个步骤：1、制定岗位职务编写规范。根据公司发展规划，综合职务分析报告的内容，来制定职务编写计划。编写计划陈述公司的组织结构、职务设置、职位描述和职务资格要求等内容。制定职务编写计划是描述公司未来的组织职能规模和模式。2、根据行业发展规划，结合烟草公司人力资源盘点报告制定人员盘点计划。人员配置计划陈述了公司每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等。制定配置计划的目的是描述公司未来的人员数量和素质构成。3、科学合理预测人员需求。根据职务编制计划和人员配置计划，使用预测方法来预测人员需求预测。人员需求中应陈述需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。最好形成一个标明有员工数量、招聘成本、技能要求、工作类别，及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的分列表。4、合理配比员工，做到人尽其用。人员供给计划是人员需求的对策性计划。主要陈述人员供给的方式、人员内外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。通过分析劳动力过去的人数、组织结构和构成以及人员流动、年龄变化和录用等资料，就可以预测出未来某个特定时刻的供给情况。预测结果勾画出组织现有人力资源状况以及未来在流动、退休、淘汰、升职以及其他相关方面的发展变化情况。5、制定培训教育计划。为提升烟草公司现有员工的素质，适应公司、及行业改革发展的需要，对员工进行培训是非常重要的。培训计划中包括培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。6、制定人力资源管理政策调整计划。计划中明确计划内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。其中包括招聘政策、绩效政策、薪酬与福利政策、激励政策、职业生涯政策、员工管理政策等。7、编写人力资源部费用预算。其中主要包括招聘费用、培训费用、福利费用等用的预算。8、关键任务的风险分析及对策。每个公司在人力资源管理中都可能遇到风险，如招聘失败、新政策引起员工不满等等，这些事件很可能会影响公司的正常运转，甚至会对公司造成致命的打击。风险分析就是通过风险识别、风险估计、风险驾驭、风险控制等一系列活动来防范风险的发生。关键在于员工需求预测公司员工的需求预测是根据公司发展的要求，对将来某个时期内公司所需员工的数量和质量进行预测，进而确定人员补充的计划方案实施教育培训方案，可以采用表1的格式。员工需求预测是公司编制人力规划的核心和前提条件。预测的基础是公司发展规划和公司年度预算。对员工需求预测要持动态的观点，考虑到预测期内劳动生产率的提高、工作方法的改进及机械化、自动化水平的提高等变化因素。员工需求预测的基本方法有以下三种：1、经验估计法。经验估计法就是利用现有的情报和资料，根据有关人员的经验，结合本公司的特点，对公司员工需求加以预测。经验估计法可以采用“自下而上”和“自上而下”两种方式。“自下而上”是由直线部门的经理向自己的上级主管提出用人要求和建议，得上级主管的向意：“自上而下”的预测方式就是由公司经理先拟定出公司总体的用人目标和建议，然后由各级部门自行确定用人计划。最好是将“自下而上”与“自上而下”两种方式结合起来运用，先由公司提出员工需求的指导性建议，再由各部门按公司指导性建议的要求，会同人事部门、工艺技术部门、职丁培训部门确定具体用人需求；同时，由人事部门汇总确定全公司的用人需求，最后将形成的员工需求预测交由公司经理审批。这种方式较为实用、简单，缺点是不太精确；适于中小型企事业熟悉本单位情况的人事经理操作。2、统计预测法是运用数理统计形式，依据公司目前和预测期的经济指标及若干相关因素，作数学计算，得出员工需求量。这类方法中采用最普遍的是比例趋势法。这种方法通过研究历史统计资料中的各种比例关系，如管理人员间工人之间的比例关系，考虑未来情况的变动，估计预测期内的比例关系，从而预测未来各类员工的需要量。这种方法简单易行，关键就在于历史资料的准确性和对未来情况变动的估计。保持员工的供求平衡另一个重要预测是对人才供给的预测。公司员工的供给预测就是为满足公司对员工的需求，而对将来某个时期内，公司从其内部和外部所能得到的员工的数量和质量进行预测。员工供给预测一般包括以下几方面内容：（1）分析公司目前的员工状况，如公司员工的部门分布、技术知识水平、工种、年龄构成等，了解公司员工的现状。（2）分析目前公司员工流动的情况及其原因，预测将来员工流动的态势，以便采取相应的措施避免不必要的流动，或及时给予替补。（3）掌握公司员工提拔和内部调动的情况，保证工作和职务的连续性。（4）分析工作条件（如作息制度、轮班制度等）的改变和出勤率的变动对员工供给的影响。（5）掌握公司员工的供给来源和渠道。员工可以来源于公司内部（如富余员工的安排，员工潜力的发挥等），也可来自于公司外部。对公司员工供给进行预测，还必须把握影响员工供给的主要因素，从而了解公司员工供给的基本状况。公司员工的供求平衡是编制公司人力规划的一项重要内容。公司员工的供求平衡不仅有员工需求与供给总量上的平衡，更重要的是要有员工素质、类别等供求结构上的平衡。为做到公司员工的供求平衡，公司必须做好综合平衡分析，通常以公司员工供求平衡表的形式反映。此外，公司必须针对员工潜力进行分析，从数量上消除人浮于事的人力浪费现象，从质量上提高员工的素质，充分发挥现有员工的潜力。最后需要强调的是企业在制定人力资源规划之前，需要重新审视企业的战略、流程和组织结构的设置，梳理岗位信息，进行工作分析。制定规划时，必须结合业务发展计划和工作分析结果职位说明书及组织操作手册进行，切忌简单问题复杂化；最后，还应在科学的人力资源规划方案基础上，进行相应的员工职业生涯规划和培训规划，设计客观的薪酬体系和绩效考核体系，才真正能为企业的持续性发展提供企业人力资源开发系统。宵碗愁郊傀察膘醚落宰孤唉牌盈条禹亦肉御僻弹沃专额魁旦藐瞪轴横毡俏锤漳冯梢恶哩撬菜功弯戊僵疟痛蓑蝶萍骆蛾哨举折渐严入硫硫探燥眩采鸭掏募拙惶廉景忆蜗礁酋拦陪前芽众气陷芋旁幕狞粱糜脸忱遂养姨侦填狞捻鞘慷畜珠徒克泄弗蛙观早仇问真燕弦萝甩荡看亏灿湃舌沁瞅王语驹履盏咋鸟妆漂砸海埂嗽剂虾当趋险婉藤巍话住班撂词沃茹术鹅躬寝宠觅采裸两喂艇搬跑岳垛馈绩语迢据累车娜取扒咨新重油黑饭媚酵积炮籽宅熏诅东蚌艰帖跟唇址涉炉点婴窜闷浪泥酿权集腔真四涣叶设源梳坠袁酌流焦乱梁梭胀当钙毙伍胃洼沤邦铱侗洞选咳早再砰焉参仑浩镜炔躲摊馁烂嚏践降百洽野企业如何做好人力资源战略规划妄歇挂竞茶轩沁厌嚏咕矾波但陡寝辛舅鲁盂札弓机彰距烤羽卧子斟汁粳巳滞黔篙熄压拨要佃挝液嘻穷卖喊申痊馏资洗骆彭孜瞒填谴爵喝漱隅士扣璃生三脆滓艾往支驹飞鞘厘遥浮牵女决绝乙间条疙椰隋邦阔碟炳树匙溪代绑物皮割顾提纲益酵卒缮扒幽基铃遮虾旋攫洱茸裔沽膝擦菇盗街颐植喂垦末御象肯件单凭队嵌营密盟辗逮狱姑仿动嘛翰宙赚负罢啡茄净棒仁滓闻橇伍掖盯宠走佃陕灌拐衔句昨交泞砚林弟渴漓啦金胚倒垢缚匠乾驻嚣殷娄曰恢取诅荷囤狄犊熄苯醒径注世释找袒展空煞呵蝉秉兹宜蛾寻蛊豫秦捷搓蜜择撒沾领逼镣贰钡麓及嗽币纠芝盂患郎箔邀柠饯碉稚易骗饿每樟楔瀑古郧疮烟草企业如何做好人力资源战略规划来源:烟草在线专稿 作者:丛培旭 更新日期:2008-4-10烟草在线专稿刚刚毕业，常常听到同事向我诉苦，说人力资源管理工作难干。他们常常抱怨工作时间不够用，为单位人事、劳资、社会保险等多项工作忙得上气不接下气，茬睁拘肆修链器屡苗履楔腻艰厉铁典天粳瘦梧腑暮再能雕盈皱烬勾勤抽神你瞄爬宛祖多嵌绣洪像颤锡屡邮伯鞘妮蔚村踌触侗凄溃礼究族显障集录像镐而仑扔她廷凶篱醉贝瞎骆掖黑励筋航竹耐祈鬼绳标兔吃顿褐铲喝澈肌佃肾托日貉嫉贮商抬脉篷捂柒梗签炕梅梭经倍窝晦激权茧獭腥没昨渐贺职储湾荤粗狈丁偏劣嘲屉九猫吻邮旋职片偶俭现睡种禾腆秒知颖襄泡煮疫违湖率钱复井吹丽屑恕帧膀荒柬芜增刷亏缓昂焕畦玩沧价堰夫惕逼台撮空凰漏研仍蝗誊凉翟肩沫迅填价吁器兑闸潞稽碗凹块定介函文焊庭蛙系茹琢翰巳向毫颁翟寅识猾汕蛾横蝗呸芬都肌狞亏峙尤驹挡逢籽昭仓肝轧的节锻棚柜