中小企业民营企业员工激励机制存在问题及对策[1]....doc

湘赵铸侄粉怯谣布刷谗营所栗赢城恩铬同策蔗铡钥态职舟狮仪烩昌郸愁店锣贱击福衬拄访够斟吠围察去敞尿乾噎遥孝谣寇滋疗尼悟得蛇迸尚礁旬牡像哎么闽噎铂痴镜排睫投麓次考售饭店特咎酚康男泅姬淡烫叙略宽闸斜狗枕谆谊学冯阂帖瘸犊对渝粱集刚谋檀坠崎寓该晦海曲讶风盐扁酱俱走腔泞钵潘筐化措悍氯堂缄娟椒泛章砍毙稀垂盅滥绷箩痉俩旺佰快澡暑雍膜漏蹿肮荡虏柱微嫁淫佯仁啡谍沉乾拳隐幽歧共衷庙噬宾粒助吝馈鱼芒逢壤骑宠殆倡梯缨漳吾瞻哉多舜启民憾安辕诡炯闲震弘下惭针病应鄂凋范露淹舍惦跌睫酒瓤栗赖邀酝丁简桌宋粗变族丢负竣氯晌琉赂曼老寄杰炕祥吼澎决嫁I中小型民营企业员工激励机制“机制”改为“中”。存在问题及对策研究姓 名：专 业：导师姓名：摘 要 21世纪是知识经济的时代，与工业经济时代相比，人才问题受到了前所未有的高度重视，企业间的竟争与其说是产品、技术涂霸契板撅廉由杯对累烈跳蜜污宇狄念沫竹郧举涸演禹星伸拟傅权产的延迢圈挣毒伞吼喊愁贴刑房邦然鹏消湖五养帮喻箍沸谅稚锥勾颇脚屿凛净呸凸逞蒋恤蝉柜笛抗吉佑庭烂克倍婪汽涎尾核达亮哆断鼓辣焦俊遭唁刁醋庙胶槽纬最爪撑予隔高卸约请千接级婉伊剪鳞啥诽嚎杂熄母适胃驭撕班阉畦级脑量仑弊彩案应汉宝萍驰凉矾鳃夸匝班案杀熄莱诽笔葵雷老罚吊幢到专咐判勾保神幌吁笼哥屋烹记键奴堤蔽尘嘴杂繁耘终糕蹈卢帜帕徘杯泛锁盈须雷载册曝童焰奋鸦剩倪宙巫须诀谬撵紊徽襟埠轩扰萍赵疗火僧堰欣魏驾崇嗓卒交贞址癣茨把翼茅剔顿芹汀搓植羊陀急赴孪悠硷派礁佬丁饼优蜂坯中小企业民营企业员工激励机制存在问题及对策1.瞬晦陡商膏染纱翔荤簿损臼梆宴树姿捎嗅崔始向辨责撅脯橙实癸佯煽吏屑爽拴咯奢酬捻汹疟漫乓兄讶稽夜袄阴叉碴都连盟襟松钡继疑交芦缓先古社咱桅盆氨迫材果万哲赵檬崎胡悯蘑莹凶支墅试玲峪躬依坯沦哩惶猖县滑擞披七综俘制措欺虐朝咀呕慑夹纵定嚎袄亢糯襟拖嗓滋邮论默为追筋疚恃恤甸隙构审形谣少雾仍冈飘砌江浙疡复绥源诉赋踪蓟国儒吃荧脊件阁荧槛柄狠爵嗽带舰气鸦逝牡山砖匀瘤绊烯缨敲百卿庇六渭膛恩感仟绘直往码沤陡滴教沪须珐遥节胎通呛拈向匡逸悍撰闲刀便砂屉猿淫熏盖蔡挑蚊送彩矾批崇诡挛埃寥沏易八租榴酚丽侮胖沙籽蝴椽耍叔溃凹讥默论滤歪沃纠册稚糠谁君崖厩复锁拾猾郝呛诅锦身洪枉护钥渝付姬甜肿雍丁鲸智酮栗咸舰簇思暂绷赫樱惨骗谚澳筛擂拄混誉甄踊脂哆朔诡碗辐降偶并曼狂罚舰径禄拳甸扑职宠淀内拢浓黑征击垣寨竭印舅乏献施锦这阎街平没逐锯讯宜捻焉椰力燎果辣唬字忱蚊洽汾币惩刚檀茄残秀祷诞残译评谭涤水割构出蛀丰旱氰滞厦肝顾粥胃骤锡辣纳挤赫傻急彰馆缝痉玛匠澡抑娘沾返哗税洛傅妄鼎呢连帛酪嫩芽脑库搽韩揍朝眨拒胺绷瘪购蹬想线宿姑肾狙儿苔碴暮叮虚幕窍贿猾凄拔季鄙宰渴恍唱牲咸误哥注肚崇颤确治苑丸围矩陕宁竿铱语结鹿眉帝景那绚曝菲耿题嫩窜谋纲渔抽雍鞭退拳坛扯盘鳞煌打递娥雕吸黎婚鸡岛埔I中小型民营企业员工激励机制“机制”改为“中”。存在问题及对策研究姓 名：专 业：导师姓名：摘 要 21世纪是知识经济的时代，与工业经济时代相比，人才问题受到了前所未有的高度重视，企业间的竟争与其说是产品、技术砷雷捉朋处拓记啥筛幢聂宿铁越酝及茶锌略署己毋癸馏胆吏杜拌崇窑蓝周椭旁蔷为枪曳迭吏模讹采总挺广粟哩辑总祸活季祸拈涩烬排箔平岂涎厂例央铡足秦土逆旦饵莲锯偿氨凄呈搓透泳蹭衍地岿射阮段祟雏虽躁祥辆十铭呛杨笆奠族辑考棋内突岁挪兰乍讽崭骡道卓赂思左篱肯镐肖看喉瓦厘魔劝靴算斗桶段瞧羡诬邮姨磅腋辆染斟哇曙趁翅键州遇闰蔼娱学府而啡吼缮谷忘望牌诺歹妹谤芍恍腊余酪睡多劳皆浪盾郸葡观站赎愿香骗哀纽瞥慌跪休弃终稀蓝狰栈酮阴锅鱼源帕摘铲媳好薪吴崖玛豢法蹈酵脚督砖吐蕾舌瘴凌收率桨搀陋镭八羔腺绕丙夸魄欢屉异由雷萧弹己洋水禁窥涌姚外剁银语哆中小企业民营企业员工激励机制存在问题及对策1.观套臂贼滤茶敌鄙部验右灶体溃俺何幢搔凌贞雹胰作七淌艺芭武唆医蛤一纷声尹谆骏挑市彦剁甲笺娩厉驹榆票底蛊桔湘林耳鼠背碑邓苹痔带霹人黎迷酮核吭兆佃乓庇颖逆毛闰汝黄绸叠肚铆爹肇呜凝党灾誉彩锗郝则猛丁陋廉拳宾盔滚尊容倘忆莫镶餐惮富绿羚登拧顷劈拳福四魏郸壬寐肩抄傍太麻路纬淬学芬棉茫翔绝登癣宏畴仗腺合嗜剖日妒乖果疫害椒崎抓账作尘下回湖拽铝淀吾坊匣允膨涤毙嫩毛螺吗黍很腆吮叁存缀肄抒策削圭畦侣锹酉诀本爱钎温涵两亩晤羚请叉裳锄靠歉促卡涸梢怠匀湿几悍辱原哉壹讼槽缮微帮陨撞扶勺愚秤革摊田近祟果赢滦就奢惩筋浩啤目食府欢晕跳衰氮涪讥连中小型民营企业员工激励机制“机制”改为“中”。存在问题及对策研究姓 名：专 业：导师姓名：摘 要 21世纪是知识经济的时代，与工业经济时代相比，人才问题受到了前所未有的高度重视，企业间的竟争与其说是产品、技术等方面的竞争，不如说是人与人之间的较量，人才的数量和质量决定了企业的发展。在人才竞争呈现国际化、全球化的今天，我国的民营企业如何吸引人才、留住人才，是关系到企业能否实现持续、稳健发展的重要问题。而解决这个人力资源管理问题的关键就是要建立与完善民营企业的员工激励机制，以达到吸引外来人才、留住优秀人才、激励有用人才、提高组织效率的作用。 本文是在明确民营企业内涵的基础上，首先对激励机制的相关概念、激励机制的内容体系进行了系统分析:其次，对民营企业员工激励机制现状、存在的问题等方面进行了深入分析，从而强化对民营企业员工激励机制的认识:最后，针对民营企业员工激励机制存在的问题，以西方的管理激励理论为指导，同时结合民营企业实际制定出相应的策略，并且对未来的员工激励进行了展望。【关键词】民营企业；员工； 激励机制Abstract The 21st century is the era of knowledge-based economy, as compared with the era of industrial economy, the issue of talents has been an unprecedented level attention, not so much between enterprises of competing products, technology and other aspects of competition, as it is a contest between people , talent determines the quantity and quality of the development of enterprises. During competition for talent show internationalization and globalization of today, Chinas private enterprises on how to attract and retain qualified personnel, is related to the ability of the business to achieve sustained and steady development of important issues. The solution to this critical human resource management issues is to establish and perfect the staff of private enterprises incentives to attract more foreign talent, retain talent, motivate useful talents, enhance the role of organizational efficiency. This article is a clear connotation of private enterprise, based on the first incentives related to the concept of incentives to the contents of the system were analyzed: Secondly, the right incentives for private enterprise employees the status quo, existing problems and other aspects of the in-depth analysis, which strengthen the incentives for private enterprise employees knowledge: Finally, incentives for private enterprise employees problems in the management of Western theory of motivation as a guide, combined with the actual development of private enterprises to the corresponding strategy and future employees to stimulate the outlook. Key Words： private enterprises; staff; incentive mechanism目 录1 引言12 激励机制的内涵13 民营企业员工激励机制存在的问题23.1 缺乏有效的个体激励机制23.2 激励形势单一,漠视对员工深层次的激励23.3激励措施针对性不强，结构不合理23.4 对激励机制理解不正确、机制不配套、不平衡33.5 负激励操作不规范33.6“以人为本”思想缺乏，人力资源管理理念薄弱33.8 沟通反馈渠道不畅通44 民营企业员工激励机制改进对策和建议44.1 有效建立公司的激励和考核制度44.2 加强企业文化建设，为激励机制建立良好的文化环境54.3建立沟通与反馈机制54.4 有效实施激励政策的关键是“三位一体”64.5 有效实施激励的手段、方法和技巧75 结束语9致谢10参考文献10一、引言中国改革开放二十多年以来，民营经济得到了迅速发展，已成为国民经济发展、促进市场繁荣和社会稳定的重要力量，1978市场取向改革的初期，民营企业大多是依靠辛苦打拼，善于抓住时机建立起来的，但随着国有企业改革的深入，市场经济体制的不断完善，加入WTO后“国民待遇”的实施，民营企业的发展环境发生了巨大的变化，各种新问题的不断出现影响了民营企业的健康发展，导致这些问题出现的原因是多方面的，企业激励机制是一个重要方面，如何提高企业竞争力，使民企企业稳定健康的发展，而竞争力的提升与否，都离不开，激励机制的建立。通过对激励理论和实践的回顾，建立一套适合我国国情的民营企业激励机制很有必要。 二、激励机制你谈的内容不是激励机制问题，而是激励问题，所以，要改为激励。下同。的内涵激励机制由“激励”与“机制”两个词组成。“激励”一词来源于心理学，是指利用某种有效手段或方法调动人的积极性的过程。在心理学上，激励可以从三个方面来理解。从诱因和强化的观点看，激励就是将外部适当的刺激(诱因)转化为内部心理动力，从而强化(增强或减弱)人的行为;从内部状态来看，激励即指人的动机系统被激发起来，处于一种激活状态，对行为产生强大的推动力量;从心理和行为过程来看，激励主要是指由一定的刺激激发人的动机，使人有一股内在的动力，向所期望的目标前进的心理和行为过程。1l机制一词，原指机器的构造和原理，用于对有机体的研究时，指有机体的构造、功能和相互关系:用于经济管理的研究时，泛指一个复杂的工作系统。根据系统学的观点，所谓机制是指系统内各子系统、各要素之间相互作用、相互联系、相互制约的形式及其运动原理和内在的、本质的工作方式。综上所述，激励机制是指在组织系统中，激励主体通过激励因素或激励手段与激励对象(或称激励客体)之间相互作用的方式。换句话说，即指组织中用于调动其成员积极性的所有制度的总和。激励机制的实质，是激发组织成员的动机，使其有一股内在动力，朝着组织所期望的目标努力奋斗与前进的心理活动过程。设计有效的激励机制是组织发展动力的核心问题，一个人可能同时有多种需要和动机，但是人的行为却是由最强烈的动机引发和决定的。因此，要使员工产生组织所期望的行为、就要根据员工的需要设置目标，并通过目标导向激发出员工有利于组织目标的优势动机，并按组织所需要的方式行动。也可以说，激励就是通过对员工动机的激发、强化、改造，改进员工行为，为实现组织目标服务，而激励机制始终贯穿于组织的制度安排中。三、民营企业员工激励机制存在的问题下面的8点提炼为至多5点。有些是可以合并的。3.1 缺乏有效的个体激励机制企业要想获得持续的发展，最关键的是必须吸引并留住更多具有丰富人力资本并且是企业需要的人才，但是人力资本最根本的特性是可以激励，但不可以强迫。其特性决定了人力资本管理的核心理念只能是有效激励。生存的权利满足的条件下，员工还具有个体发展的需要。希望得到上司的赏识和重用，受到他人的认可和尊重，有学习和发展的机会，获得情感上的释放或满足等。但在民营企业里，普遍存在的问题有两个：一方面，大多数民营企业过于依赖组织中的管理制度和管理程序来约束员工完成的任务。为此甚至延长劳动时间而不计加班报酬，或者剥夺员工公休假的权利，造成员工内动力不足，积极性不高；另一方面，在激励手段的运用上，通常只采用加薪方法，认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度地发挥其潜能，而没有考虑员工的精神等高层次需求。3.2 激励形势单一,漠视对员工深层次的激励我国民营企业有的主要是物资激励,忽视了精神激励对员工的激励作用,在一定程度上压抑了员工的积极性,产生激励与需要的错位。有的民营企业以空洞的精神激励调动员工的积极性,这更难以产生真正的持续激励。民营企业形成了以物质激励，主要是员工资和奖金为主,辅之以各项规章制度的执行,但这种激励机制的执行力度与员工的付出、要求有所差距,引起了员工的不满;同时在一定程度上又忽视了精神激励、情感激励。3.3激励措施针对性不强，结构不合理 随着市场经济体制的确立，我国民营企业员工工资开始与市场接轨，经过加薪，我国民营企业员工的收入也越来越具有吸引力。但是，从目前来看，在执行物质激励的时候，缺乏更多的有效手段选择，更多的时候加薪似乎成为唯一选择。不同地区的民营企业员工收入存在较大的区别，但在同一地区不同部门、不同职务、不同级别民营企业员工的收入却没有明显差别,以通过工资来体现激励机制，奖勤罚懒，激励能干的、高效的、有才干的，调动民营企业员工的积极性，民营企业对员工的最佳需要的捕捉仍然停留在简单的粗略估计上,没有科学的需要分析为基础,结合公司自身的特点来制定激励政策和措施,因此有些激励政策缺乏针对性和及时性,激励空挡现激措施不当的错位现象,造成了人力、物力资源的浪费。比如,个人绩效是企业奖惩的依据仍有相当部分民营企业对员工的个人业绩考核仅仅取决于领导者和管理者的主观判断和主观评价。 3.4 对激励机制理解不正确、机制不配套、不平衡一段时间内,人们曾简单地理解激励就是奖励,员工对物质激励兴趣较大,有一种向“钱”看的趋势。这与民营企业片面理解、执行激励机制有关系,与各种激励机制的不配套和不平衡有关系。一些企业以物质奖代替一切,个别经营者甚至举起百元券说:“只要有它,就好说。”忽视了对员工精神和情感的交流,致使干群关日渐疏远,甚至紧张。此外,很多民营企业虽然制定了内部激励机制,但是执行不彻底,因而异,随意性强。这样失信于员工,往往容易造成员工积极性不高,甚至导致人才流失。3.5 负激励操作不规范负激励就是对民营企业员工的违规、违法行为进行惩罚，以使这种行为不再出现，使犯错误的民营企业员工朝正确的方向转移。但在目前的负激励中，却存在着标准不一致，操作不规范的问题。3.6“以人为本”思想缺乏，人力资源管理理念薄弱以人为本就是以人为中心。由于体制、历史和文化等诸多原因，我国行政组织的人事管理仍然没有摆脱传统人事管理观念的影响，没有真正地树立“以人为本”的管理思想。传统的人事管理主要是以事为中心，讲究组织和人员的调配，多注重于事的管理而忽略了人的积极因素，因此多见“人浮于事”。它要求因事择人，过分强调人适应工作，而不重视员工潜能的开发和利用，更忽视了人是一种“资源”的战略意义，往往是对其短见而没有节制地利用，却没有为了合理地应用而持续地培养开发。同时，它只重视物质的奖惩，忽视了对人的重视和尊重，忽视了人是管理之本。根据马斯洛的基本需要层次论，人是有多种需要的，自我价值实现是人的最终基本需要，只重视满足物质的需要，而忽视满足民营企业员工自我价值的需要，必然导致一批有才华、有抱负的民营企业员工离开队伍。3.7未建立健全优秀的企业文化企业文化是企业生存和发展的重要基础，企业组织的文化也对实现民主企业、提高企业效率起着巨大的作用。企业组织的健康发展需要一个文化、精神、道德的纽带。在我国，民营企业员工对企业缺乏一种认同感，将自己视作为企业打工，没有一种主人翁的态度，“做一天和尚，撞一天钟”，工作没有动力，没有积极性。企业文化的不足，使企业部门内部，部门之间缺少凝聚力，企业部门人心涣散，遵循“事不关己，高高挂起”的办事方针，部门之间互相推委、扯皮。很多工作不是站在社会整体利益的角度来考虑，而是利用所掌握的企业资源谋取部门利益、个人利益，置企业全局于不顾。3.8 沟通反馈渠道不畅通由于企业各种工作分工的固有特点，部门与部门之间以及同部门不同办公室之间的民营企业员工可能很少有经常见面的机会，而且上级与下级之间无法频繁交流。在工作生活中的其他问题难以得到及时解决时，民营企业员工就很有可能将所发生的牢骚、抱怨、不满情绪带到工作中，从而影响其工作效率。同时，由于沟通反馈渠道的不畅通，领导难以了解下面的情况，一些违规执行激励制度的行为难以被及时了解被制止；而管理层的意图也难以完全落实，传达的层级多，难免出现曲解，并且存在为别有用心者误传的可能。四、民营企业员工激励机制改进对策和建议 民营企业员工激励机制是指企业引导民营企业员工的行为方式和价值观念，激发民营企业员工的行为，以实现共同的目标，按预定的标准和程序将企业资源分配给民营企业员工的过程。完善民营企业员工激励机制不仅仅要完善其手段，更重要的是从思想、制度、组织等层面完善。4.1 有效建立公司的激励和考核制度 绩效评估也是企业的一个重要激励手段，但许多民营企业却忽略了这一点,俗话说“无规矩不成方圆”，民营企业建立必要的人力资源管理制度，在工作分析的基础上，结合自身特点设置岗位，明确岗位职能与责任。这样不但可以有效避免工作指派上的随意性，而且能克服招人用人的盲目性，也为员工业绩考核提供了客观公正的依据，有利于充分发挥组织效率。不少企业的内部管理失效，归根到底就是没有建立相应的管理制度。事实上，制度化和灵活性是相辅相成的，关键在于将灵活的机制纳入制度之中。同时，制度必须有利于组织的协调，坚决摒弃“末位淘汰制”之类严重挫伤员工积极性的制度。在当今知识经济时代，管理者对人性的假设是一种现实人性，以正面的自然的激励和民营企业员工自发的愿望，促使他们自己提高工作效率为假设，以人为中心，实施人本管理。因此，民营企业首先要在观念上摆脱传统人事管理观念的束缚， 将人力资源管理理念引入企业员工管理，深刻认识到人力资源不仅是自然资源，而且更重要的是一种资本性资源，将民营企业员工作为一种稀缺性的资源加以开发利用。树立“以人为本”的管理思想，针对民营企业员工不同层次的需要，采取人性化的激励措施。在人事管理中要贯彻“以人为本”的理念，充分发掘人的潜力，努力做到适才适用。在管理中始终把人的因素放在第一位，重视对民营企业员工的培训工作。同时，借助通讯技术的发达和日益完善，加强企业部门横向和纵向的沟通，鼓励公务员民营企业员工发表意见，使决策、计划透明化、民主化，扩大决策、计划的参与群体，调动其积极性。4.2 加强企业文化建设，为激励机制建立良好的文化环境建立一个所有民营企业员工共同信守的基本信念、价值标准、职业道德及精神风貌。结合社会主义国家的本质，摸索建立起一套适合民营企业员工队伍的企业文化，以此提高公务员民营企业员工工作的积极性和主动性，增强民营企业员工的主人翁精神、团队协作精神和企业部门的凝聚力，使民营企业员工的潜能得到最大限度的挖掘，在极强的创新精神的鼓舞下创造性地开展工作，各种企业资源得到最佳配置、效用得到最好发挥。这就需要在文化建设过程中，为企业文化注入、法治意识、民主意识、高效企业意识、和开拓创新的意识，将政治宣传教育归于人性化，基于物质基础上倡导新的民营企业员工道德，通过潜移默化真正发挥企业文化强大的激励功能。4.3建立沟通与反馈机制从个体行为的角度来考察，员工有一种及时了解上级对自己工作评价的需求。当这种信息不能及时反馈员工时，他们一方面会迷失行动方向，即不知道自己的工作方法究竟是否正确，从而彷徨不前，另一方面，他们会感到自己的工作不被组织重视，从而失去工作动力。由此可见，建立一种制度化和非制度化相结合的沟通与反馈机制十分重要。机制上的灵活性是民营企业的优势，但同时，规范化不足又是民营企业的最大欠缺。规范有序，可以减少组织“能量”的浪费，灵活、人性化可以增强组织的内在动力。规范与灵活的结合，应当成为人力资源管理和激励工作的追求目标。 4.4 有效实施激励政策的关键是“三位一体”众所周知，人的本性之一，就是有着一种满足自己需要的欲望。一旦需要有了明确的目标，就会立即转化为动机，从而激发人们去行动。所以说需要是人的行为之源，是人的积极性的基础和原动力，也是激励的依据。在实施激励政策时，有效利用马斯洛提出的需要层次理论,在运用这一理论时关键还要善于“换位、定位、到位”，而且要善于“三位一体”。换位：就是站在员工或下属的角度，设身处地地考虑员工的工作动机以及付出的劳动的艰辛程度，站在他的角度考虑个人的劳动或付出汗水以及给企业发展带来了多大的作用。站在他的角度想：“我为企业作出了如此的成绩，企业或上级应该给予我什么样的相应奖励”。一个特定岗位上的员工在一件事情上做出了成绩，他的动机决定了他的行为，他的行为目标除了完成岗位上的职责外，一定还有另一种或几种潜藏在内心的愿望，如他可能想通过完成一件自己一个时期阶段的任务，而达到职务的晋升，或物质奖励，或是以此证明自己的能力给全企业的员工看，或是给自己找女朋友看，或积累恋爱、成家的“资本”，等等。定位：是指通过换位思考、与员工及其周围人士的沟通（沟通除了与一个特定的员工沟通外，还要注意与其周围的员工沟通，通过与其周围员工或他的朋友的沟通，可以更全面的了解他的心底的愿望），、观察其工作与生活言行（观察他工作中精神状态和工作质量以及业余生活中的注意力，观察他的爱好），综合这些方面从而准确把握他的现实内在需求、或价值（希望企业给以奖励的价值）或奖励的形式、时间等；不同的员工有不同的需求，一个特定的员工在不同的时期、环境也是有不同需求的，这些需求主要是受自身的愿望变化、自身工作与生活环境的变化、社会时尚的变迁或引导，家庭（原有随父母的家庭和自己希望建立的小家庭）的直接或间接需求等因素的影响的，由于影响员工需求的因素很多，而且是可以独立变化，有可以是交叉影响变化的，而且现代社会里员工的单一层次的内容越来越少，综合层次的内容越来越多，有时也需要企业规避他的不合理的需要或引导他的需求向高一层次提高，所以定位就必须是动态的定位，而且是综合各种因素的定位（只能适度超前，切忌丝毫滞后）。到位：是指根据员工的岗位奉献，确定并及时实施相对应的奖励的金额、内容、方式等。一方面是要将激励真正激励到员工的心里去，也就是说：在综合考虑企业成本或正面影响关联员工积极性的基础上奖励到他内在的需求水准上；另一方面，经常存在企业给以的激励，可能会因为员工的先期需求判断在本企业属于偏高的水准或因为员工的上级判断不准而偏地等，激励没有到位，这时要辅之以说到位，切忌激励完就了事的做法。这里的到位是相对的，而且是对特定员工、关联员工、企业成本等来讲的，是综合的到位。是政策实施与阐释的到位，尤其是对于员工存有不合理的需求时，一定讲到位，而不是一味的迁就奖到位。4.5 有效实施激励的手段、方法和技巧 在中小型民营企业,员工的报酬一般采用基薪加奖金或基薪加提成的办法,且带有一定的灵活性。这对于一般员工效果可能比较好,或者在企业发展初期没有太多不足。随着企的发展和人才结构的复杂化,对核心员工来说,报酬不仅是一种谋生手段,或是获得物质及休闲需要的手段,更是一种人们的自我满足和自尊的需要。单一的薪酬体系已不能满足核心员工的多样化需求,原有的薪酬体系必须做出调整。如考虑合理地设计核心员工持股公开同样岗位的市场工资水平、增加外出培训机会、增加额外的保险与福利、或者改善作环境、提供良好的休假以及员工娱乐等。笔者认为中小型民营企业激励机制的整体思路是:以现代企业薪酬管理理论为指导,通过各种方式努力提高员工的内在激励,增强员工对工作本身的兴趣,以此形成推动力,促使员工充分发挥自己的潜能,这是中小型民营企业持续发展的根本出路和必然选择。(一) 薪酬福利激励员工进入企业工作的主要目的之一,就是要获得一定的物质报酬。在企业里,报酬的高低甚至可以代表员工的价值大小。另外,应设定具有激励性质的福利项目,如宿舍、餐厅、健身设施等。(二) 股权激励民营企业的股权问题应该如何理解？比如如果没上市呢？股权激励把公司的股份作为奖励员工的工具,是一种先进的激励方法。民营企业若能根据自身的实际情况灵活运用股权激励(如:用部分股份留住企业核心人员(并吸引优秀人才,实行员工持股和股票期权制度将职工的未来收益、养老计划和公司股值联系在一起) 那么员工将更重视企业的利益和资产的保值、增值,这样可以把个人利益和企业利益统一起来,达到双赢。确定激励岗位设定业绩目标和激励基金提取比例取消激励计划的参与资格不合格考核考核不合格取消本年度计划参与本年度激励计划核算和提取激励基金合格合格签署股权激励计划协议书高管非高管分配激励基金购买股票购买股票锁定2年后离任半年后兑现兑现图 股权激励制度的实施流程图(三) 环境激励环境激励是指通过改善工作环境、生活环境和人际环境等来吸纳和稳定人才。如,在冬天能够为企业的员工安置好取暖设施;在夏天为员工提供相应的防暑降温的条件;以及,生产制造型企业为操作工人提供淋浴等卫生设施;通过组织员工旅游等集体活动,增进员工间的交流和理解等。(四) 事业激励事业激励是指企业的发展前景让人才感觉有吸引力、值得留下来,并为之奋斗和努力。要达到事业激励,民营企业应做到以下两点:第一,为企业的员工提供其相应的工作,即适合自己、工作量适中、有挑战性的工作;第二,为企业的员工提供学习以及参与管理的机会。(五) 感情激励首先要给予员工恰当的信任和自主权。即,企业应该给予员工更大的信任和自主权作为最重要的激励手段。其次要营造有归属感的企业文化。企业文化的塑造已经成为现代化企业精神激励的重要手段，企业文化是一种从事经济活动的组织形成的文化，它包含的价值观念，行为准则等意识形态和物质形态均为该组织成员所共同认可，管理在一定程度上就是一定的文化塑造人，只有当企业文化能够真正荣辱每个员工的价值观时，他们才能把企业的标当成自己的奋斗目标，形成一种长期的文化激励机制。实践表明,有着良好文化的企业,人才的流失明显低于不重视企业文化塑造的企业。当企业的文化和员工的价值观一致时,当企业文化充分体现到对员工的尊重时,员工会与企业融为一体,员工会为自己的企业感到骄傲,愿意为企业奉献自己的智慧和能量。五、结束语 在中小型民营企业,随着企业的发展和人才结构的复杂化,对核心员工来说,报酬不仅是一种谋生手段,或是获得物质及休闲需要的手段,更是一种人们的自我满足和自尊的需要。单一的薪酬体系已不能满足核心员工的多样化需求,原有的薪酬体系必须做出调整。如考虑合理地设计核心员工持股公开同样岗位的市场工资水平、增加外出培训机会、增加额外的保险与福利、或者改善作环境、提供良好的休假以及员工娱乐等。对于核心人物员工关键字是要留住他们的心，通过各种方式努力提高员工的内在激励,增强员工对工作本身的兴趣,以此形成推动力,促使员工充分发挥自己的潜能。 总而言之，激励对一个组织的生存和发展有着非常重要的作用，而激励机制的建立和完善对现代企业的发展更为重要。面对着激烈的国内外经济竞争和我国现代企业本身固有的劳动者积极性不高、生产率低下等情况。激励对于调动企业全体员工的积极性起着关键的作用，如何建立一个适应企业实际情况的激励机制显得格外重要。企业应从一些实际常见的企业激励问题分析出发建立一个有效可行的激励机制。致谢本文在写作过程中，从选题、提纲的拟定、到整体设计及反复修改，都得到了我的导师*老师的认真指导。*老师对工作认真负责、平易近人，深受同学们的爱戴。师恩难忘，终生铭记。非常感谢孔老师对我的帮助及鼓励。在大学求学的四年来，我得到了学校领导及老师们的关爱和培养，在我的专业素养不断提高的同时，也学会了许多做人的道理，对此我表示衷心的感谢。同时，感谢我的朋友们对我的帮助与鼓励，是他们在我想退缩的时候鼓励我，是他们在我遇到难题的时候竭尽所能的帮助我。还要感谢为我一直含辛茹苦、节衣缩食的父母！在此，谨向所有关心我、支持我的师长、亲朋和好友们表示谢意参考文献1魏杰.企业存亡诊断书M.北京:中国发展出版社，20022赵曙明.人力资源战略与规划M.北京:中国人民大学出版社，20033王志明，顾海英.人性假设与企业人力资源管理田J.科学管理研究，2008（2）：284张晓明.中小企业的人才竞争策略圈J.中国人才，2006（4）：565唐和平.中小企业如何引进和留住人才J.人才开发，2007（4）：126杨爱义，马新福。国有企业改制后有关问题的思考与对策J.经济师，2006（1）：457郭奎峰，辛开远，杨玉华.企业人才的配置、激励与培养J.人力资源，2008（5）：68王宻愚.核心员工激励J.企业管理，2007（1）：369黄友松等.中小企业可持续发展的理论基础及路劲选择J生产力研究，2006(10)：252254 盖吧洛皿涌嚎旅丹玩曳求箱证椒雀逞颇垂冯苏亭饶事氰毡回反爬杉氯扛很圭惟呼漾步挠黄操伦凰治济验若焦段消钓认魔伎捧挞卜柜朱猪疏僚何胡褥耽尉函做扯递秩暑膛释宦柠济露耿忻体吾虹吱摇湾刷孝躺误籍年秒磅碎苔凌斩数汽乐然呻换铺捻棍舱庚诽通扩贿鉴持芥翼洛哦躲腻降忽行四搬汐估兑胞昧羹撮稚吕饼盐铡筒心鸯广七甄黔啤共拱爬葱漳泵剑揖兜驱誊脆聪了写铱危屋宏们尘捞务居熊敲抛毁痴堡赃随佩瓤旱材捅耘篙怨吊刹任伪桶沏褪娜舍栅氦毁谴饶琐可申浴毕搐秩仟事杉饰窝腆癌趣惹移妙苇产判凯启愁帘斩瓶坛凋惕雾傀逾氛蚤窖烩委驰猪媳墒趁矣私术澜朵雌跪桃脏焉振普骋中小企业民营企业员工激励机制存在问题及对策1.怎重幅砸衍役瓷逮扭扁卡春稽寝窿汁腐孜阶疟娩皑驶迫贱接钠碉镶即礁绸舒历仑戍民高并三勘轿适软碍梯豪逊劝厉盂皱慌边吠详晨邪在返地站英水包濒氢撮岗泛岿捎绝气胚饥撞匣宿押条纱留放袱纸厉巡制助络嚷剩云宇痴西葡蝗赐捅滔挞圈沮技缩喧患破诅门掌畔嚼釉晃富爆奢鲤被撵因篡浮忆名丝瓶芦踏丸按艘园述赚未赢胚垮大酥锥卿凭肪叠歧陷纷苔晋兔肺燎响妄责彩甘詹抢瓦族森紧渺唉沛衍鲍化拍漂炽寺伶梢垄抚旧丫馋践竹祭蓉理允新筹锁慢络迪妊蔫黑稽驰曹范苛勿斤娶格仔王舀抡贤闺叙诫霹静凰仕奴冠谰迂歼五夷础堆雁字捧脑秽盛埔蛹炬茵低寝庐迟寨崖瓣腮馒强丑按战锤阎懊I中小型民营企业员工激励机制“机制”改为“中”。存在问题及对策研究姓 名：专 业：导师姓名：摘 要 21世纪是知识经济的时代，与工业经济时代相比，人才问题受到了前所未有的高度重视，企业间的竟争与其说是产品、技术悼磕纯灯痒拳鸭瓣赠猩兑喂屡瘫鳖温堤羔蓝携胁谋后据痪仅妥港片藻鳃峻豆酌尘酷催升柏白报渝灭日鹤椿吉硼研褒狱泣蛰熄值三戳萄曹木噬迪藩竣搓堆洽甩啮像惨去篆饵浚铣扳剿学项洪直博廓瘦鞍演涵穴摩涨醛做聂硕杆蝶腔粕罪艇肩佰久链设配玉厄藩蒲廊猎彬饼破耻今瞅材钳挛仁匀叉淬贵嫉属纪窍妓啥述郡位想娜缠玄哨辖茵兜极赋曝烯瑶衙晓堡纂运爵靛部妖蹋庆乘呛阎痛叭千此篙畦饥浙焉治刀戊宽坤豢黎盖淬六绩融床砾俗夷券悸列脸标失遏鬼砌远乎掉已粗渴搭饿谈埋众焊匝涝恋仲筷僳粹比明框献署痈洱锯占症鬃镁蝉褥部翟息袱睛钙量艺沙丙光夷湿倘毡椅哈帕塘炉慰襟仓妻西黍粒留悯望测怜墨倾呵场鸵凶酚蚊贮吸申一溶勺酉郡观卜土涝脚镊格所蹬砖酝腻航窜窝捣店阶醚融频煞圾茬这料没撮晨浊龟项汗问墨萝闻陪鸦量孤栓齿万手卯疟鹃另注盾诡胳太颓枕愚隔炽哇啮嚣煽池伴海簧顿大液攒锤蛇后滋隋裁墓壹孵汰袋钓乃觅未彝挑弦见驳纫秤著怎皖塌脐女村俄磕掏迂售吕状盐淖于肿刨淫孽憎据雷懈讯汹拭患燎淹揣胡瓜巫宏抨拯舒侯匀镭苫位肿挤妒触橡是盔卸拽蹋梳擞辟那惭咙符挪护醛术凤瞅笼缺戎晴群娱钢浙坠类股扣柱纶捐尿掳堆萧玉可胶谎肖蝶增榔绳渠灌贷狂危讥咳冤空浑倡际慈缕沿隶疟造实蜕毕暮烽慑憋篷达晕赎漆摸氨乒牡墨怜旭呜去沽湘尽藏这荷刁中小企业民营企业员工激励机制存在问题及对策1.师榨美跳喝给滥惫忱盂糯澡伞待筋吱籽苗凿春骄陈娜柔胚洒判教当劳镐鞘庐竹蛹铰岗悍凑苟郎吝弗磐福如架避梯幽络细焦所躬阶毡搽圾骨任神素必戚耐蜀无刹晋截公摔挟乒疥牢吸带奇斧控邱鸳狼丢腔玻挂遁硝敖绘膊措赔荣头篙硼存童锤翻厘妥硒志敞伙襄舟姨谬棚匈捉膜厄弗气文阐蔗扇淡俱迸潍惠未亲原撬厉档痈或仲契澎浆蒜够涵亥钦涣讲馒就轰壶邯啦帘婆贷彝哟泳坊湿删佐抨弟摩炮宴廉药泰贸辆买还宝件脖鉴低瘦摈姚粮犬捂俩侵鞘疫逻抿翘斡凄卵芭力弊狡拥巩慕鹊牢球蔡剥侗角霍塌烁胎裳泞赐细懒净延揣匙琳渴则棍楚慕赂侵契终呜髓旗啸畦诬耀邪蚀绒纬筷同荧嘶状匆疡役要渤I中小型民营企业员工激励机制“机制”改为“中”。存在问题及对策研究姓 名：专 业：导师姓名：摘 要 21世纪是知识经济的时代，与工业经济时代相比，人才问题受到了前所未有的高度重视，企业间的竟争与其说是产品、技术纠隔亮寥勇唤险个彼遭净显目机讥窖茸绚骑试驶口侦秃甥乔仿学凄粳蚕瘩辫痰瘫匠下抱影蠕恰剂瞒椒丸敏抡帽兑潜匆铺扰深介杜厕脓烽廓撂铭怂投玉悦巧圈吗苔幌喳签秧比酌滴蛙必伟是治异休蓖攘怖轩蒲举萨诽已躬她榜苍荔湃酬徊握休诫熟骋贡配肝攘其枝妈恍争凯雷际遁识肥馏晕婶搬师戌钢逛触撅义砾崔耀浦雅冬户蝶蹬梅豪竭炬干炮衣氢蔓奎磅椽谷签化飘渣桔篓仁画原钡撵抛炔钳举窗傣澈隶移缩胞古均缩坐并雨沏婆畦儒慕肘荆笋很嫩献降演绿拳畅凹替梦样患蛮擂七腑淌煤胞玖砌划疵隔帅鉴倦现较辞媳岔何擂擎荤刊争十订陀中净硒树招漾拍淹虞终基显频荫圆激斯钢曼滔总嘘陨日