防范企业核心员工流失的对策思考.doc

工商企业管理专业毕业生毕业作业 课题名称：防范企业核心员工流失的对策思考 学生姓名： 指导教师： *大学网络教育学院 2014年7月 *大学网络教育学院毕 业 作 业姓 名校外学习中心学 号证 件 号批 次层 次专 业指导教师课题名称防范企业核心员工流失的对策思考指导教师评 语 终 稿 成 绩 ：指导教师签名：年 月 日防范企业核心员工流失的对策思考摘 要：核心员工是企业最重要的人才资源，企业竞争归根结底就是员工素质的竞争。本文从企业核心员工流失及给企业造成的影响入手,着重从薪酬、激励、职业生涯、缺乏良好的企业文化等四个角度分析探讨企业核心员工流失的原因。并坚持以人为本思想，应对核心员工流失现象提出了为员工搭建竞争性和公平合理的薪酬制度、完善运用多种激励机制、重视员工职业生涯规划工作、培养企业文化核心凝聚力等四个方面具体对策，从而有效地利用好核心员工资源，不断推进企业健康、快速、可持续地发展。 关键词：核心员工；防范流失；策略研究目 录一、企业核心员工流失的原因及其主要影响5（一）企业核心员工流失的原因分析51、企业现行的薪酬体制不公平52、激励机制不健全，论资排辈现象严重53、职工的职业生涯发展受到阻碍54、缺乏良好的企业文化6（二）企业核心员工流失风险的几个表现61、导致企业人才经营成本的增加62、给予竞争对手提供一定的机会63、可能导致企业关键岗位的空缺64、有损于原有企业的形象与声望75频繁跳槽对自身也有很大影响7（三）企业核心员工流失的主要特点7二、企业核心员工流失风险的防范措施7（一）正确看待核心员工流失现象7（二）落实防范核心员工流失的措施81、致力于核心员工的个性化需求82、给予核心员工充分的发展空间83、加强对人力资源的信息化管理84、实施内部流动制度和竞争机制85、强化核心员工担保及合同约束9三、企业人才流失与危机管理的案例分析9（一）案例1：核心员工跳槽引发经营危机9（二）案例2：“回聘”使他更加努力地工作9（三）案例给予我们的教育与启发10（四）人才流失引发对企业危机的思考101、企业成败的关键是爱护使用人才102、必须发现和重视企业的信誉危机103、警惕由人才流失导致的财务危机114、人才流失将造成岗位的空缺危机11四、结论与展望11参考文献.1212 防范企业核心员工流失的对策思考随着市场经济的发展和经济全球化的到来，企业之间的竞争已不再是产品之间的竞争，而是员工素质的竞争，谁占有大量高素质的员工队伍，谁就能在未来的竞争中占有优势。然而，据相关数据表明，我国的不少企业都或多或少存在核心员工流失的现象，尤其是关键技术型的员工一旦流失，造成的后果将是使企业生产能力的下降和经济蒙受损失，员工的不稳定状况极大的影响了企业的顺利发展1。对此应引起企业领导层的关注和重视。一、企业核心员工流失的原因及其主要影响（一）企业核心员工流失的原因分析在市场经济条件下，企业员工流失的原因是多方面的。近年来，国家的劳动人事制度有了很大变化，企业用工制度也变得灵活多样。随着社会保障体系的进一步完善，阻碍员工流动的壁垒逐步消失，市场经济机制也日臻完善，使企业间的竞争日益加剧，这也为知识型员工流动提供了可能；地域发展的差别和人们就业观念的更新，使员工的流动、流失成为必然。而造成企业员工流动的最深层次原因、也是最根本的原因在于企业内部，也就是企业的人才观念，企业的用人制度和机制体制问题，具体的表现主要在以下几个方面：1、企业现行的薪酬体制不公平在当今一切以商品交换方式作为基本交易准则的社会里，薪酬始终是一个极为重要的影响因素，因为员工的薪酬决定了他的经济与社会地位，关系到他的生活质量与活动空间。薪酬分配体制中的核心问题就是公平，薪酬始终影响着人才的去向。企业员工待遇得不到公平的对待，其工作的积极性就会受到很大的影响，这就在很大程度上导致了企业核心员工的流失。另外作为企业核心员工常会拿自己的薪酬和贡献去做横向或纵向的比较。横向比较就是拿自己薪酬、贡献同社会上和本企业相同、相近的岗位去比较，纵向比较就是拿自己薪酬、贡献同社会上其它企业相同、相近岗位的过去相比较，而一旦发现企业对自己的待遇偏低，企业的薪酬水平与同行相比没有竞争力，或者核心员工薪酬的内部分配不公平，付出与所得在横向和纵向上不匹配，没有真正体现“多劳多得”和技术含量的分配原则，这些核心员工就会有薪酬分配不公的预感，就会产生提薪的期望，员工期望的基本薪资待遇或以外的更多方面的生活保障没有得到落实，他们也会萌生转岗外流的念头。2、激励机制不健全，论资排辈现象严重员工激励包括物质激励如发奖金、增加福利等，也包括精神激励如表扬、晋升、培训、旅游等。但在有些成立时间较长的企业中，往往存在着激励机制不健全、手法单一、缺乏针对性和论资排辈现象严重等情况。如有的企业大锅饭现象严重，根本没有建立起相应的激励机制，凡事按平均主义执行，“皇帝由大家轮坐”；有不少企业在员工的任用、待遇、晋升、奖励、培训、旅游、休假等以资历分配，而不是论技能绩效的考核，这样的激励机制不能正确评估其核心员工对企业的贡献，极大伤害了核心员工尤其是那些年轻的优秀员工的心，严重挫伤他们的工作积极性和创造性，产生技术好坏都一个样的思想，使他们心灰意冷，丧失对企业的信心，以致往往做出离职换岗的行为去另找生路。3、职工的职业生涯发展受到阻碍作为企业应该有一个优秀的用工职业生涯规划体系，要让核心员工明白，通过自身绩效的提高，未来的职业发展通道、相应的薪酬是怎么样的。而有些企业在这方面的规划模糊，没有把核心员工的职业生涯规划提升到应有的高度。没有让核心员工确立长远的职业发展计划。企业核心员工长时间得不到提拔升迁，多年在原地踏步，因而离职就成为了他们的唯一选择。其次，由于企业相关领导层的领导水平不高，领导方式存在简单粗暴等问题，也会影响到企业核心员工的工作积极性，导致他们的流失。再次，就是企业自身发展前景的不明朗。企业应该有清晰、明确的长期发展规划，使核心员工感受到安全感。有些企业往往没有一个持续的、完整的人力资源管理体系，不注重核心员工的培养，核心员工也会因为看不到企业的美好未来，最终也会跳槽走人，引起流失。4、缺乏良好的企业文化企业文化是企业的一种精神动力和可持续发展资源，是社会主义先进文化的主要组成部分。但在现实生活中，许多企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，向心力不强，往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位，员工的凝聚力较差，核心员工离开一个企业，最主要的原因并非一定是对待遇不满意，而是感觉自己难以融入这个企业。企业的文化不协调，没有一个良好的风气，没有和谐的工作氛围。沟通与协调也存在很多的问题，工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息不能很好地共享，不能使核心员工明白自己与企业远景息息相关的关系，自己在企业实现远景中将起到的作用，也无法给员工以满足感，难以留住人才，最终导致核心员的流失。（二）企业核心员工流失风险的几个表现1、导致企业人才经营成本的增加企业核心员工流失成本成为企业人力资源管理中的一个黑洞，它正在不断吞噬着企业的利润，削弱企业的竞争能力，影响员工的士气和企业的生产率。企业的知识型员工流失成本包括下列几方面：一是人才交替成本的流失：由重新招聘、考察和培训周期内的生产力下降导致的损失；二是“专用资产”的流失：员工在某个科技企业获得的技术和人文知识、客户关系信息、配合默契构成的生产力，就是蓄积在员工身上的该科技企业的专用资产；三是人才风险成本的增加：科技企业在培训、使用不熟悉的职工过程中要冒一定风险；四是企业为自身信誉降低所支付的成本：被解聘的员工常常会散布不利于企业的言论，解聘的员工越多所付出的代价越大。2、给予竞争对手提供一定的机会掌握核心技术或商业机密的核心员工的离职可能导致企业赖以生存的核心技术或商业机密的泄露。如果这些离职的员工掌握了一定的商业机密或企业的特有的技能，一旦他跳槽到竞争对手那里，企业的损失将不可估量，轻则使对方掌握某个项目的实施、某种技能的模仿抄袭等，重则会使企业难以翻身。如果这些员工没到对手那里，那么对手也会暗自庆幸，对方又少了个得力助手，力量在无形中减弱了。还有一种比较糟糕的情况，就是流失的员工另起炉灶，把原先所在公司的一些模式和项目全都归到自己的名下。3、可能导致企业关键岗位的空缺当今的市场竞争说到底是知识技术的竞争，大多数核心员工都占据企业的重要职位，并具有一定的技能，一旦他们跳槽离职，将给企业的正常运作带来一定的困难。因为企业很难以马上找到适合的人选替代，即使找到了，熟悉手上的工作也要一段时间，这样离职成本、替换成本、培训成本就增加了。更糟糕的是，如果出现了核心员工的集体跳槽，那么企业将成为一个没有血肉的空壳，假如不及时补充，面对的必然是致以企业的死亡。4、有损于原有企业的形象与声望一个科技企业发生人才流失现象，不管人才是什么样的原因离开企业的，很快就可能被媒体报道，或者引起人们议论，负面影响不断扩大。一个不断流失人才的企业，在人们不清楚其原因的情况下，将会产生多种猜忌和各种传言，这些都将对精心塑造的企业形象带来损害。就流失员工自身来讲，一个员工主动离开一个企业，或多或少地对企业存在一定程度的不满，也不可能尽心尽力地维护原公司的利益。尤其是在对外的交往中，他们可能自觉或不自觉地损害原企业的声望。5频繁跳槽对自身也有很大影响如果知识型员工频繁换岗，即使很有工作才能，但企业也会对他的忠诚度表示怀疑。因为这牵涉到员工的职业道德问题，由于知识型员工掌握着公司大量的技术资料和重要信息，如果其职业道德素质较差，则会对原有公司会造成很大的危害。即使这样的员工被新企业录用，也不敢把他放在关键职位，因为怕其下一步重蹈覆辙会转到竞争对手那里去了。（三）企业核心员工流失的主要特点据国家有关部门调查数据发现，我国不少企业或多或少存在人才流失的现象，目前企业中的中高层次人才及科技人员在企业的工作年龄普遍较短，一般为2-3年，最长的也不过5年，流失人员中大部分有一定的专长的企业中坚力量。目前我国企业人才流失呈现出以下特点：有一定社会工作经验、年龄较轻的人才易流失；有一定特长的专业人才特别是专业技术人才易流失；部分热门专业及紧俏专业人才易流失；高学历高层次人才易流失；经营型、复合型人才易流失。流失人才的去向主要是同行业企业甚至是竞争对手，尤其是关键技术型的人才是企业快速发展的重要因素，一旦流失，造成的后果不但是企业生产能力的下降和经济的损失，更严重的是可能造成企业高新技术或者商业机密的泄露，这极大的影响了企业的顺利发展2。人才流失过多对企业的发展是一个严重的威胁，轻者会对企业造成一定的负面影响，重者会直接葬送企业的发展前程，具体来说：首先会加重企业的人力重置成本（如招聘、培训费用），影响工作的连续性和工作质量的提高；其次会在在不同程度上带走了企业的客户资源和商业、技术秘密，使企业竞争处于劣势；再次会对企业的商誉形成负面的冲击力，影响在职员工的稳定性和忠诚度，最终影响或削弱企业的市场占有率和竞争力。二、企业核心员工流失风险的防范措施科技是第一生产力，人才是第一资源，企业要求得生存发展，首要的是坚持以科学发展观为指导，转变观念，正确看待和分析核心员工流失现象，落实措施，坚持“以人为本，量才录用”的人才战略，建立起一套开放式的使用人才、留住人才的机制。 （一）正确看待核心员工流失现象面对核心员工流失率或主动离职意向逐年递增的现象，许多组织采取“筑坝式”抵制态度。运用各种强制性手段阻碍人才外流，结果却不尽如人意。其实，人才流动是我国市场经济体制不断健全完善的体现，是很普遍的现象，正常的员工流动直接促进人才市场的活跃和组织间信息的传递，可以加快组织内成员的新陈代谢，提高员工的工作效率。“终身员工”的概念在这个信息化时代已不复存在。老员工流失的同时也敞开了组织招聘新人才的大门，为企业注入新鲜血液，带来先进的管理思想和管理技术。而且从员工自身职业生涯发展角度来看，如果离开组织可以给员工提供更广阔的发展空间，有助于员工实现个人价值的同时能为社会创造更多的财富，组织就应该为离职员工大开方便之门，并将他们视为终生的朋友和资源。密切关注流失员工离开以后的发展并保持密切联络，使其“流”而不“失”，甚至“流”而复回，增加组织的社会资本。（二）落实防范核心员工流失的措施核心员工是推进企业发展生产、增强经济实力的宝贵财富，在管理上必须采取相应的防范核心员工流失措施，以留住核心员工并给予他们适当的发展空间，满足他们的个性化需求，充分发挥和调动他们生产积极性，对于推进企业改革和发展有着重要的现实意义。1、致力于核心员工的个性化需求(1)倾注关爱，寻找核心员工的需求。关注核心员工的关键是要增强激励要素，提高他们的努力工作的参与感、客观如实评价他们的工作表现、辅以灵活的纪律约束，提高他们对企业的忠诚度等。所以，管理者要想真正赢得这些员工的向心力，就必须改变原有的约束管理的传统观念，正视、尊重和尽可能满足他们的客观需求。(2)以人为本，提高核心员工的工作满意度。组织要遵循以人为本的原则，充分尊重这些员工的利益诉求，要给他们更多的灵活性，以调动他们的生产积极性。在生产实践中激发他们的创造力，给予他们革新思考的空间，鼓励他们为企业为发展生产多作贡献。(3)坚持差异化原则，致力于每个核心员工的需求。随着企业内外环境的变化和时间的推移，人才的工作需求、认识水平和思想观念也会有相应改变；同一激励诱因或方式作用于不同员工、不同环境和时期，也都会引起不同的反应和效果。因此管理者应根据不同的激励对象和环境的差异的特点，采取相应的激励方法和手段，以求达到最佳的激励效果。2、给予核心员工充分的发展空间给予企业核心员工提供发挥才能的用武之地和足够的自由宽松的发展空间，信任他们，在工作中充分授权，发挥他们的自主性、创造性，使其在富有挑战性的工作中感到满足，感知来自公司的信任，并为其成长发展提供良好的机会。要充分授权，让员工知道管理者重视他们，企业需要他们，他们是企业不可缺少的“部分”，把员工当成自己的志同道合的合作者，推心置腹的好朋友，增强他们信任感和亲情感，将会更有利于公司的发展。3、加强对人力资源的信息化管理建立企业内外部人力资源管理信息系统，增强管理者对这些信息的了解和管理。企业内部信息包括在职人员信息、离职人员信息、人才储备信息、员工工作动态跟踪信息等。通过这些信息，企业可以随时了解核心员工离职率变动情况以及离职原因，从而有针对性地及早采取相应措施，帮助企业更好地制定用人、留人政策。企业外部信息主要包括同业人员信息、同业人才需求信息、人才供给信息等，通过对人才供给状况的了解，企业可以快速有效地为知识型员工流失后的空缺岗位补充优秀人才。而同业人员信息中，了解其他企业特别是直接竞争对手企业中核心员工的薪资福利水平，了解薪资政策以及行业平均薪资水平，可以帮助本企业更好地制定薪酬政策，防止因薪资问题而导致核心员工的流失。4、实施内部流动制度和竞争机制美国学者库克对研究生参加工作后创造力的发挥情况进行统计分析，提出著名的库克曲线理论。该理论指出，知识型员工在一个固定岗位上，创造力和积极性的发挥随时间推移呈倒S 型：员工在最初进入新的岗位时，由于新任务的挑战性、新鲜感以及新环境的激励，其创造力呈上升趋势，逐渐达到顶峰，之后慢慢下降，最后进入衰减稳定期，创造力下降并稳定在一个固定水平。针对这种情况，结合知识型员工本身较强的流动倾向，企业可以采取内部流动的方式迎合这种需求。例如实施通过工作轮调换岗制度，可以帮助员工消除对单调乏味工作的厌烦情绪，使工作岗位人性化、使工作内容丰富化、工作任务责任化；通过企业内部劳动力市场的公开招聘，使愿意尝试新工作或从事更具挑战性、创新性工作的知识型员工有机会获得新的职位，从而进一步满足了他们对实现人才流动的意愿。5、强化核心员工担保及合同约束担保是一种将核心员工的流失风险转移到企业外部的有效方式，其实质是保证人承诺对被保证人的行为不忠、违约或失误负有间接责任。针对核心员工的流失风险，可以要求保证人承诺员工在规定期限内不得随意辞职，否则由保证人支付赔偿金，这样企业就可以把由于员工流失或行为不确定性带来的风险损失转移到了保证人，即职业介绍机构、猎头公司或推荐人身上，但在具体操作时必须遵守劳动法有关员工权益的若干规定执行。合同约束即在员工进入企业之前，采用契约的形式规定员工对企业的义务，约束其行为，目的是为了防范由于员工流失而给企业带来损害，企业还可以在合同中规定，如果员工离开企业，需要继续为本企业保守商业秘密、技术秘密等，同时规定相应的补偿措施。在这一方面，企业应十分重视运用已有的专利法、劳动法、反不正当竞争法等法律手段保护自身的合法权益。三、企业人才流失与危机管理的案例分析（一）案例1：核心员工跳槽引发经营危机位于太仓市城厢镇的新华饭店集团非常重视员工培训，成立之初就建立了员工培训中心，新招来的员工一到饭店就被送到培训中心接受长达一年的业务培训，全部费用由饭店承担。至2010年，该培训中心已先后共培训了三届员工。然而。由饭店花大本钱培训的员工，特别是核心员工在近两年先后跳槽。在第一届参加培训的20人中只5人留在饭店时，并没有引起饭店管理者的关注，他们认为这是偶然现象，以至于第二届、第三届也只剩下6人。在问及离职原因时，离职员工大都认为：自身价值得不到体现，缺乏晋升机会绩效与薪酬不挂钩，工资和福利待遇较差，致使员工在工作中常常心不在焉，工作绩效下降，服务态度差等。面对大量人才流失,饭店现在已无心培训员工，害怕培训后的员工翅膀硬了，饭店留不住，白白为他人做嫁衣，于是取消了员工培训中心，员工服务水平与技能每况愈下，饭店口碑大不如前，致使人才流失更为严重，饭店经营陷入危机。（二）案例2：“回聘”使他更加努力地工作太仓风光旅行社员工李明，2007年大学毕业后就在一家知名的旅行社做总经理助理，其间，有不少公司想挖他，而且薪水开得成倍以上，但是，都遭到了他的拒绝。这么好的机会，他为什么放弃呢?原来，早在2009年，该旅行社就已针对主动辞职员工设立“回聘”制度。2008年，李明曾向旅行社主动提出辞职，当他临走前，总经理对他说：“你是一名优秀的员工，只要你想回来，我们永远欢迎你，以后若有什么困难。尽管来找我。”这些话，使李明倍感温暖，铭记于心。第二年，他又回到了风光旅行社，并且比以前更加努力地投入工作。他常常对同事说，他喜欢这里的工作环境。总经理待人和气，对于下属的工作从不多加指责，如果有不同意见和建议，总经理总是非常委婉地提出来，然后一同商量解决，给员工的承诺也能一一兑现；公司的同事非常热情，如果在工作中遇到困难，他们都尽心尽力地提供帮助。在这种良好的环境下工作，谁又愿意离开呢。（三）案例给予我们的教育与启发以上两个案例分别从正反两方面揭示了企业对人才流失的不同态度及危机管理问题。案例1中，饭店员工接受培训后，知识技能都将有不同程度地提高，为饭店创造的价值比以往有了成倍甚至数倍地增长。而此时，饭店经理却没有意识到这些改变，仍以从前的价值观来衡量这些员工，没有向员工提供较好的福利待遇和发展空间，薪资与绩效没有挂钩，于是，对饭店越来越失望的员工纷纷离职。还有一些经过培训后能力有了明显提高的饭店管理人员，希望自己有升迁的机会，但没有得到饭店经理的赏识。因此，这些核心人才的流失也就成为必然。饭店人才的大量流失和员工的消极服务态度，并没有引起管理者的关注与思考，表明经理没有人才流失的危机意识，更谈不上建立人才危机预警机制。饭店经理面对员工离职，没有采取任何积极的挽留措施，致使人才大量流失，危及到饭店的经营及信誉等，最终使饭店陷入全面危机。案例2中的旅行社面对人才流失，则采取了积极的挽救对策，针对主动辞职员工设立“回聘”制度，这从人力资源制度管理上体现了一种开明纳才、爱才的态度，更多地表现了一种对人才的需求渴望，及时挽留了企业人才，避免了企业人才危机的发生。（四）人才流失引发对企业危机的思考从企业微观层面看，人才流失意味着企业人力资本投资的丧失，这无疑给企业发展带来极大的负面影响。人才流失直接引发企业的人才危机，若不引起重视，则会发生连锁反应，导致企业发生信誉危机、信息危机、财务危机和经营危机等，具体表现在：1、企业成败的关键是爱护使用人才如果人才得不到企业的尊重，人的才能受到压抑，人的积极性得不到发挥，人的价值得不到肯定，那么伴随而来的必然是人的消极怠工；如果企业对人才缺乏吸引力、影响力、凝聚力和感召力，最终就会导致离职走人，人才流失。案例1中，饭店前三届培训的近百名员工中剩下的只有十余人，这是严重的人才流失，饭店在某种程度上已陷入了人才危机。应该看到，企业人才危机的表现不仅仅是人才流失，还包括由人才流失导致的人才结构不合理、人才缺口、高层次管理人员匮乏等等。可以说，人才流失是企业人才危机的警示器。2、必须发现和重视企业的信誉危机信誉危机是企业在长期的服务过程中形成的。企业从业人员的服务态度、文化素质与稳定状况直接给社会公众及顾客带来整体印象和评价，员工的高流动率和大量人才流失，会给企业整体形象和名声带来损害，使企业信誉程度降低，如果处理不当，导致经营失败。 案例中，该饭店员工较高的流失率，极大地挫伤了职工的士气。当饭店其他员工看到流失的人才得到更好的发展机遇或因流出而获得更多的收益时，就会开始效仿，甚至以前从未考虑过转岗工作的人也会准备转换新工作，从而导致更大范围内的员工流失，严重影响饭店对内与对外的形象，危及企业的口碑与信誉。对于掌握着某种技术与机密的关键核心员工来说，他们的流动必将引起信息的流失，甚至落入竞争对手中，则对企业生存将形成威胁。信息危机人才的流失给企业带来的损失是不言而喻的。3、警惕由人才流失导致的财务危机在市场经济条件下，企业员工流动是绝对的。据调查统计，企业保持8左右的员工流动率，对增强企业活力、调动员工工作积极性具有积极的作用。但人才的过度流动，无疑会给企业增加过多的人工成本（如，新员工的招聘成本、培训成本以及适应期成本等），从而给企业带来沉重的经济负担，导致企业财务费用的增加，投资收益减少，资金偿还能力不足，企业资金紧张，由此而引起的财务危机也必将影响企业的正常运转。4、人才流失将造成岗位的空缺危机企业员工流失也直接影响到企业的业绩。案例中，饭店员工在辞职之前已有些征兆，诸如工作积极性不高、心不在焉、工作绩效下降、服务态度变差等等，这些都会导致饭店经营的每况愈下；人才流失之后，在替补人员能充分胜任该职位之前，经营岗位的空缺也将会导致饭店的经营危机，直接影响到企业的经营效益和对外形象。四、结论与展望当今人类社会已进入了知识经济时代，随着宏观经济环境的改善，我国企业正面临着新一轮发展机遇。人才也已成为企业确立竞争优势、把握发展机遇的关键。人才的引进和培养已备受各企业的关注和重视。可以说“重视人才，以人为本”的观念已被广泛接受，但从接受一个观念到将观念转化为有效的行动，取得理想的成效，还需要一定的过程，而且是比较艰难的过程。其间只有积极实施人才战略，想方设法招引人才、尊重人才、重用人才和留住人才，建立起一套开放式的人才流动的机制，才能最终使企业在激烈的市场竞争中开创出一片兴旺发展的新天地。当然，作为企业也要把牢牢掌握发展机遇，勇立于市场竞争潮头的智慧和胆识，必须针对自己在竞争中的弱点，在“引进、使用、留住人才”战略上做好文章，树立起正确的“识才、觅才、爱才、用才”的人才观念和战略思想，把握机遇，创造优势，闯出新路，再铸辉煌。要在实际工作中注重探讨适合企业发展的人才战略，真正闯出一条适宜于推进企业持续发展的人才战略之路，以提高企业的管理创新力和市场竞争力。在激烈的市场竞争中努力开创出企业可持续发展的辉煌明天。参考文献:1 魏巍. 公司核心员工流失原因与对策研究D.苏州大学，2008.第10页2 曹忠义.大学生就业心理问题及自我调控J.商丘师范学院学报，2009，（8）：117-118.3许时高，余德淼.大学生就业心理问题及对策分析J.硅谷，2009，（8）：126.4 章钦铄. 国有企业人才流失的特点、原因及对策分析. 人力资源管理. 2009年9月5 雷鸣，张航. 中小企业人才流失的原因及对策J. 管理学刊，2010，2,(23):5355.6 陈占葵，汤幼平中小企业加强战略管理的路径J. 经营与管理. 2009,(2).7 丁彩丽企业建立员工绩效考评体系的方法J经营与管理. 2009,(10).8罗小明.大学生就业心理分析与调适对策J.经济师，2010，（1）：149.