浅谈我国高校的教师绩效管理说课材料.doc

浅谈我国高校的教师绩效管理
人力资源管理课程报告
姓名：WJA 学号：2009XXXX 班级：农区09-2 学校：四川农业大学
[摘 要] 目前，国内很多高校在尝试管理制度方面的改革，这对于我国的教育发展
很有意义，本文就从人力资源管理的角度，浅谈我国高校的教师绩效管理方面。
[关键词] 高校教师；绩效管理
一所大学的办学质量，与他的教师有直接关系。下文就结合实际、对比国外，讨论
我国高校的教师绩效管理。分析现状、讨论不足、找出问题，并尝试找出对策。本文所
谈的绩效管理是完整意义上的绩效管理，是由绩效计划、绩效跟进、绩效考核和绩效反
[1]
馈这四个部分组成的一个系统
1 现状
1.1概况
现阶段，我国高校越来越重视人力资源管理，越来越重视对教师的绩效管理，但大
部分还在探索阶段，很多方面都不成熟，与国外发达国家的高校还存在一定差距。
在绩效计划方面，基本上是根据上级文件和学校党委领导意见做出，很少与教师讨
论。
绩效跟进，国内高校很少注意，除非发生重大事件，才会与教师沟通。
绩效考核方面，高校的绩效考核项目和企业一样，也是工作业绩、工作能力和工作
态度。
具体地说大部分高校从以下四个方面评价教师绩效：一是教师的教学工作业绩，包
括教学课时数、教学质量、学生培养、专业建设、课程开发、教材建设、实验室建设、
指导毕业论文等教学活动。二是教师的科研业绩，包括科研教研的项目、发表的论文（刊
物级别）、出版著作等。三是教师的职业道德，用来衡量教师的政治表现、师德、工作
1

态度、事业心、责任心、团队协作意识等。四是社会服务，用来衡量教师的实践能力和
为学校的发展、社会的进步做出的其他贡献。
目前，高校基本上都是从这四个方面来设计考核的指标，只是由于学校的使命和任
务不同，设计指标的侧重点会有所不同。
考核周期也和企业基本相同，基本上是一个自然年。考核方法选择上主要是采用量
表法和比较法为主，描述法相结合。
绩效反馈方面，国内高校主要是将考核结果和奖金、职称挂钩，对绩效考核面谈方
面很少考虑。
1.2以四川农业大学为例
目前川农教师业绩管理主要依据《教职工年度考核指导意见（实行）》、《教职工工作
业绩计分与中层单位年终奖经费划拨挂钩的试行办法》、《四川农业大学教职工奖励办法
（试行）》和《关于职称申报评审中部分原则的解释说明》、《关于非编制聘用人员管理
的补充规定》等文件进行教师绩效管理。初步建立了一套绩效管理系统。
四川农业大学考核的内容包括德、能、勤、绩四方面，重点是年度工作实绩。德：
主要考核思想政治表现、职业道德、教书育人、家庭美德和社会公德等情况；能：主要
考核业务技术水平或管理能力的运用发挥、业务技术水平提高、知识更新情况；勤：主
要考核工作态度、勤奋敬业精神和遵守劳动纪律情况；绩：主要是根据聘任岗位的要求
考核职责履行情况和完成工作任务的数量、质量、效率、取得成果的水平以及社会效益
[2]
和经济效益。
考核指标分为考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。川农教师的
考核主体为学校各级党委组织部、人事处、同事和学生。
对于考核结果的使用方面，川农年度考核的结果是工资发放与晋升，年终发放一次
性奖金的依据。
2 存在的问题
2.1绩效管理目的不对
大多数学校绩效管理就是为了年终评奖，最多也是关系到评职称、涨工资。这样的
目的是很不正确的。绩效管理的目的应该是绩效评价具有引导教师职业生涯发展、促进
高校实施发展战略的重要的价值导向作用。但是部分高校将绩效考评的价值仅仅定位在
分配利益上，使教师认为考核只不过是一种平衡利益关系的管理形式。
2

2.2绩效管理方案没有完全的强制力，并不具体。
很多条款都是在试行，或者是指导意见。所以不具有完全的强制力。更重要的是很
多条款不具体，执行难度大。
比如四川农业大学关于优秀教师的指标中“教书育人，为人师表。工作责任心强，
勤奋敬业，工作能力强，精通业务。工作有创新，在教学、科研、管理或服务工作中成
[2]
绩突出。”这几句界限模糊。到底什么叫勤奋敬业，什么叫为人师表，条例中就没有
具体说明了。这样的考核指标，没有根据实际情况对这些指标进行分解，过于强调定性，
定量考核不足，从而缺乏全面性与可操作性。
2.3.对考核结果缺乏反馈和合理运用.
完整意义绩效考核结果应该及时地与被考核者沟通、反馈，考核的最终目的不仅仅
是为了制定各项人事决策，更重要的是要发现问题找出不足，明确今后改进方向。但目
前各高校考核信息不能及时准确地反馈，造成教师对考核体系缺乏理解，甚至产生抵触，
3
［］
很少真正对绩效考核的结果进行认真客观的分析。
2.4对考核对象不注意区分。
大部分高校，全校老师的考核办法就是一个。这是完全不合理的。我认为高校的教
师应该分为四种：研究型、专业课型、公共课型、学生工作型。对于不同的老师，学校
应该区别对待。同是研究型的老师也很有不同，人文社会科学侧研究周期长，单纯的追
求数量会导致教师为了考核分数而放弃成果质量。所以，对社会科学教师的考核不应限
[4]
制在学期或学年，而要给予他们充分的时间研究酝酿。
2.5过分科技论文的发表，忽视其他工作。
就川农来说，对教学和学科专业建设的最高奖励才10万元，对科技论文的发表可达
到100万元。毫无疑问，在在《Science》、《Nature》、《Cell》国际权威刊物上全文发
表的学术论文，的确是人才。但是教师各有所长，术业有专攻。如此厚此薄彼，对以教
学、学生工作的老师很不公平。
斯坦福大学就认为,学校要生存和发展,就必须更新和强化科研和教学的双重功能,
[5]
而要实现良好的教学和科研功能,就不能允许教师放弃其教学职责。
2.6官僚主义、形式主义严重
我国高校教师的考核主体带有“官僚”的特征，考核者不是人力资源管理方面的专
业人员，也不能做到对教学活动和教师发展了如指掌，其在拟定考核方案和执行考核的
3

过程中必然会出现偏离教学活动规律和教师个人发展轨迹的一面，而作为最接近教师群
[6]
体的院系却没有参与其中，至多扮演了信息传递的角色。
学术评价指标,不是出自专家,而是出自行政机构;教学不是根据学生的评价,而是根
据行政领导的喜恶。很多考核成了评比人缘。这样的绩效管理严重背离我们的初衷。没
有体现公平性、也没有祈祷激励和管理的作用
2.7没有很好利用和引导学生的作用。
对于大部分教师来说，学生是他们工作最有说服力的考核主体。因为学生对老师的
工作了解最直观。但是现在国内高校，鲜有很好地利用学生在教师绩效管理中的作用。
就川农而言，学生的确参与了绩效管理，但是学生对评教没有太多积极性，绝大部
分同学对所有老师的评价栏上都是选择“非常满意”。
3 他山之石
3.1美国
美国高校教师绩效考量主要包括年度评价、晋升评价、职后评价。美国的这种针对
教师绩效的评审,实施的是一种目标管理。它强调了学校发展规划、政策倾向和个人学
[7]
术目标建立的一致性。
与我国目前高校教师绩效管理体系相比,美国更注重与教师自身的沟通,如：在年度
评价中,会针对教师出现的问题,与教师共同探讨解决问题的方法。评价目的更强调校正
鼓励,是种长期的培养与提高,而不是简单的奖惩。
3.2德国
德国青年教授的考评期限比较长。德国青年教授聘期有两个阶段,在第一个三年后
进行中期评价,评价良好者延聘三年,评价不好的,一年停止。
我国很多高校考评都是年度进行,这对考评教学质量比较适用,但对科研考评来说,
就非常不合理了,因为科学研究本身就是一个长期的过程。世界上很多学术大师,一生中
[8]
也写不了多少有影响和独特创见的论文或专著。
3.3新加坡
新加坡高校有较为科学完善的教师绩效管理体系，包括教学质量评价和科研评价两
方面。他们的特点是评价主题多样化，具有公信力。比如教学质量评价的重点是建立教
育过程反馈渠道，如同行评议、学生反馈意见、部门协商委员会等，引入专业团体和局
外人参加评价。科研评价的重点是国际学术咨询小组评议，对研究项目评估，研究出版
4

物评估。
4 对策
4.1纠正绩效管理的目的
绩效管理的主要目的应该是战略、管理和开发。目前国内高校主要注重管理功能，
所以要注重强化在战略和开发功能。我们应该学习美国，把考核和学校的战略结合起来，
并开发教师的潜力。我们可以引进关键绩效指标（KPI）的绩效指标体系。
4.2尽快建立有强制力的合理的、有具体标准的绩效管理体系
良好的绩效管理体系首先要有强制力，最好不要是什么意见，这样才能被重视。并
且应以提高教学质量为重点，平衡教学与科研之间的关系。绩效评价应与日常教师管理
工作结合，形成一套反映教师工作全貌及投入、产出效益的评价制度和统计分析资料。
在设计评价指标时应以定量指标为主，辅以一定的描述性的定性指标，增强评价方法的
[9]
科学性。对于一些习定性分析的指标，应找出具有可操作性的量化分析方法，减少模
糊度。
4.3注意绩效跟进和绩效反馈
绩效管理过程中缺乏反馈机制是我国高校教师绩效考核的一大缺陷，我们不仅要对
表现优秀的教师发奖金，还要与表现不佳的教师面谈，共同探讨解决问题的方法。面谈
应该更强调校正与鼓励,是种长期的培养与提高,。
4.4引入全方位的考核主体。
这点我们应该向新加坡学习，我们应该建立以学校领导、人事处、教务处等部门组
成的考核小组，通过系、学院、学校三级考核。采取教师自评，学生评议，评估组评价
等方式，从多方面获得丰富、全面的信息。
4.5注意引导学生参与教师的绩效管理
学生评价老师容易受学习成绩的影响，有的同学觉悟较低，对管理松懈的老师评价
较高，对严格的老师评价较低。我们应该对学生进行正确的引导，让他们在评价中发挥
积极的左右。
4.6、对不同的老师采取不同的绩效管理办法
前文已经提到我认为高校的教师应该分为四种：研究型、专业课型、公共课型、学
生工作型。并且还要考虑自然科学和人文科学之间的不同，在需要统一评比的情况下，
我们可以设置大体相同的绩效指标，但设置不同的权重。采用量表法的考核方法对教师
5

进行考核，这样就能很好地进行绩效管理。
5 小结
本文以人力资源管理的角度，以四川农业大学为具体例子，结合实际，对比国外高
校，对我国目前高校的绩效管理做出了分析，找出了其中比较明显的问题和缺陷，并提
出了对策。
由于本人从未参与高校教师的绩效管理，对人力资源管理的知识也颇有欠缺，所有
的数据都是通过书籍和期刊、网络查询而来，时间仓促，本文难免出现纰漏和不足，还
望老师斧正。
［参考文献］
[1]董克用.人力资源管理概论（第三版）[M].北京：中国人民大学出版社.2011:302
[2]四川农业大学教职工年度考核指导意见（试行）[S].雅安：川农，2009
[3]张莹楠.浅谈高校教师的绩效考核[R].石家庄:河北经贸大学
[4]殷蕾,李杰.教师绩效考核“考”什么[J].商业文化，2010:196
[5]吴爱华.欧盟国家高等教育教学改革二十年(1980-2000年)[EB/OL].
[6]同玉洁.我国高校教师绩效考核中存在的问题及对策[R].山东：山东经济学院
[7]马少莲,王震威.国外高校教师绩效考量与评估的比较分析[R].江苏：中国矿业大
学.2008
[8]彭正梅.德国高等教育的改革动向[J].全球教育展望,2002
[9]陈斌.浅论高校教师绩效评价的优化[J].中国人才,2010:32
6