监狱民警工作绩效管理及考评模型的构建.doc

监狱民警工作绩效管理及考评模型的构建内容摘要现代管理尽管方法繁多，但有一条基本的线索十分清晰，那就是对管理过程中人性的认识和理解的不断深化。绩效管理正是一种以人为本、把人自身的发展作为组织目标的全新管理方法与理念。绩效管理有四个最主要的环节，即绩效计划、绩效实施、绩效考评和绩效应用，其中，绩效考评处于中心环节。实施绩效考评必须遵循公平、公开、严肃、客观、激励性等基本原则。在构建的模型中，以百分制为指标系，根据组织目标、考评对象的不同，对考评内容赋予不同权重。为鼓励被考评者开拓、创新，另设附加分一项，使考评更具弹性，当然该项分值不宜过大。关键词绩效管理 考评 模型现代管理的理论和实践发韧于西方，如果从泰罗的科学理论原理（1911年）起算的话，至今已有近百年历史。在这百年之中，现代管理经历了多个发展阶段，出现了许多著名的理论。这些理论看似繁杂，但中间有一条重要的线索还是十分清晰的，那就是对管理中人性认识的不断深化与升华。从经济人到社会人、从复杂人到决策人、从文化人到自我实现的人，可以说这些理论基本上都建立在对人性的假设之上。这是因为，管理本身就是人类一种高级的社会活动，人在其中始终起着主导的、决定性的作用。因此，从一定意义上说，现代管理理论就是一部坚持人本观念、张扬人性意识的发展历史。一、监狱管理的现状及考评存在的主要问题（一）监狱管理的现状分析目前我们监狱的管理体制、运行机制及考核方法等，仍停留在比较传统的阶段。它的形成与发展，当然有其客观的、历史的原因：首先，监狱作为国家暴力机关，比较重视威权和秩序，因此形成了敌我营垒分明、上下等级森严的管理体制；其次，我国的监狱在建国初期一般由部队接收管理，并受原苏联劳改营的影响，带有明显的军事管理色彩，这是一种相对模糊个体需求、个人作为，而比较强调集体利益、统一行动的管理机制；再次，监狱的政治职能强劲，管理目标单一，考核指标多年一贯制，也容易形成机械、僵化的模式。在特定的条件下，这种管理方式有其积极的意义，也能发挥重要作用，特别是在社会阶级矛盾尖锐、国家经济基础薄弱、收押改造数量庞大、管理人员素质偏低的情况下，这种集中资源、一致行动的管理方式，可以提高组织效率，解决主要问题，如对打击刑事犯罪、整顿治安环境、缓解社会矛盾、维护社会秩序，以及开发保护资源、促进经济发展等都有十分积极的意义。但随着社会主要矛盾发生变化，尤其是在构建社会主义和谐社会这一背景下，这种管理方式就有了明显的局限性，最大的缺憾，就是由于缺乏足够的人性关怀，容易形成管理中的对抗，甚至出现抵制。（二）当前监狱考核中存在的主要问题随着社会的进步、环境的改变，传统的监狱管理模式已不能适应新的形势，严重制约着队伍的活力，使工作缺乏创新，难以保持事业的长续发展。在目前的监狱管理中，问题最突出的是它的考核机制不够科学，主要体现在这几个方面：1、考核理念比较落后，没有真正体现以人为本的科学内涵。在这种考核模式中，人只是单纯的被考核对象，而不是作为考核的目标；它只重视组织价值，而忽视人的价值；在个人利益与组织利益面前，个人利益永远处在从属的、可以被牺牲的地位。在这样的考核理念指导下，个人在强大的考核机器面前总感到是弱小的、无奈的、压抑的，于是在心理上对这样的考核也往往是排斥的、厌烦的、逃避的。这也是目前基层对考核比较反感的最深层次原因。2、考核指标不够科学，缺乏科学的依据与应有的弹性。在目前的监狱考核中，很多考核指标都是绝对的、统一的、没有余地的，如监管上的“四无”、发案率，教育改造中的“三课”三率、顽危犯转化率等。诚然，硬化考核指标，可以增强考核的刚性，便于组织对考核的操作与实施，但这样的指标事实上往往更多的是从政治上的需要出发来制定的，它更多的反映的是一种政治意愿，而不是客观现实，说得更尖锐点，所反映的是决策者为图猎政治红利的一种投机心态。因为这些指标的制定从没有经过科学的论证，而且也从不考虑不同的情况、不同的实际。结果，出现了许多为应付上级的考核、检查、验收，只好大量造假的现象。3、考核方法过于机械，大大抑杀了基层创造的活力。目前我们的整个考核呈现出越来越细化、数字化、经常化的倾向，考核内容、考核标准、考核要求、考核方式、考核次数等等都有详细的规定，而且多数有具体的数量要求。从组织的角度来考察，这样的考核容易操控、掌握，增强了考核的客观性、公正性；从被考核者的角度看，过于琐细、频繁的考核，不但增大了组织的考核成本，更增加了基层压力，消耗了大量精力。从实际效果来看，也大大抑杀了基层创造的活力，使基层疲于、或安于应付这样的考核，而无力、也无心去创造性地开展工作。打个不十分恰当的比方，就好象组织预先划好一个框，让大家站在这个框里面，谁超出这个框的边界线，谁就要被扣分。4、激励手段十分单一，仍以利益刺激作为主要诱因。管理中有句名言，“根据人的需要进行管理是最好的管理”，这是因为，人的行为动机总是由需求引发的，有了动机，才会产生行为，只有实施了行为，才能导致结果即目标的实现。因此，激励机制在整个考核机制中具有十分重要的地位和作用。但目前在我们的考核体系中，所采用的激励手段还十分单一，主要仍以物质刺激为主，所出台的政策其实质就是经济分配政策。根据马斯洛的需求层次理论，人的需求是有层次的，当低层次的需求得到满足时，就会转而追求更高层次的需求，但同一需求的效应又是递减的，即随着满足程度的提高其激励性会逐渐减弱。随着国家对监狱民警物质保障水平的大幅度提高，目前物质的需求已不再是监狱民警第一位的需求，或至少不是大多数监狱民警的第一需求，而是有了更多的尊重、社交、自我实现等方面的追求。但我们目前所选择的主要激励手段还是以物质性奖励为主，不能很好地反映出民警队伍整体需求结构的变化。因此，树立先进的管理理念，构建科学的管理体系，已成为我们监狱队伍建设非常紧迫的重要任务。二、监狱民警实施工作绩效考评的意义和作用坚持科学发展观的核心，其实质就是坚持以人为本。这是因为，社会进步的最终目的，是为了人类自身的彻底解放，即要使人的尊严得到充分保障，人的个性得到自由发展，人的潜能得到完全发挥。联系实际，作为承担着惩治、改造罪犯重要职能的刑罚机关，我们与一般的企业有着很大的不同，最大的不同在于我们所从事的不是物质生产活动，而是思想改造活动，工作的直接对象不是物，而是人，工作的目的不是创造物质财富，而是改造人的思想，矫治人的行为。凡此种种，都与人有着十分密切的关系，因此，我们所选择的管理方法与管理手段，更需要体现人本理念，增强人性色彩。在诸多管理中，人力资源的管理是最核心、也是最难驾驭的管理。从现状看，在我们的人力资源管理中，存在的最突出问题就是在管理制度的设置和管理者的观念中，人本意识还不够强，对人性的关注度还远远不够，往往更注重组织目标的实现，而忽视组织中个体价值的体现。从短期看，这样的管理容易控制，能较快地收到组织效益，但从长远看，将使组织活力减弱，综合效能降低。在上个世纪七十年代出现的“绩效管理”，正是针对传统管理中对人的关注不够这一弱点而提出来的一种全新的管理思想，它很快成为人力资源管理中先进的管理方法。下面，我们来分析一下绩效管理所包含的基本涵义。首先要弄清楚什么是绩效。所谓绩效，简单讲，就是一个组织或个人的投入及产出的结果和过程。这里有一点必须注意，即绩效并不只关心行为的结果，它同时也考察行为的过程，而且在某种情况下，过程比结果更有价值。为便于理解，我们打个不十分恰当的比喻：有人用2元钱买了一张体育彩票，得了500万元大奖，另一人用1万元钱搞了一项科技发明，产生500万元经济效益。从结果看，前者效益更高，但从过程看，后者更有价值。现在我们再来理解绩效管理，就容易得多了。所谓绩效管理，是指为达到组织目标，通过持续开放的沟通过程和规范化的管理，不断提高组织绩效、个体能力和素质，形成组织所期望的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为和过程。从这一定义我们可以发现，在绩效管理中，组织目标的实现不是依靠简单的人力、物力、财力的投入来增加绝对产出，也不是通过组织结构的改革和工作程序的规范来提高产出效率，而是在组织和个人的持续沟通过程中，达成共同的目标，采取协调一致的行动，而这个目标既是组织所期望的，又是有利于个人自身价值实现的。在绩效管理中，人本身就是最高价值。管理中有句名言，激励是最好的奖励。现代管理正是建立在激励基础上的，在各种人性假设中，无论是经济人、现代人、自我实现人还是复杂人，都是从人的需求出发，通过各种奖励手段满足人的需求，从而激励人们去实现组织目标和自身价值。可以说，绩效管理是一种既可以提高组织和成员的工作绩效，又能开发团队和个体的潜能，使组织持续获得成功、个人不断得到发展的管理思想和管理方法。而这一管理的核心，是坚持以人为本，其关键，是实施科学考评。（一）绩效管理的四个主要环节1、绩效计划。这是绩效管理的起点，它是确定一个组织对组织成员的绩效期望并得到其认可的一个过程，即是管理者与其下属之间根据组织发展战略、总体目标、岗位职责等进行公共分析和探讨，并就某组织成员在一定考核期内的工作任务、完成程度、衡量标准以及完成时限，达成共识并签订绩效合约的一个过程。它可以使组织成员明确努力方向，从而进行自我控制与管理。因此说，绩效管理成功与否，在很大程度上取决于绩效计划制定的及时性与合理性。2、绩效实施。绩效实施也称管理绩效，它是绩效管理中占用时间最长的一个环节，它不但要具体落实绩效计划，并要为绩效考核提供重要的依据。在这一过程中，管理者与其成员必须始终保持沟通，经常交流信息，并根据情况的变化及时对绩效计划进行调整。3、绩效考核。绩效考核是依据既定的标准，通过一套正式的结构化制度和系统的方法，来评定和测量员工对职务所规定职责的履行程度，以确定其工作成绩和工作能力的一种管理方法。因为事关对一个成员的评价，因此必须做到客观公正，这就要求考核者做好平时工作的记录，保留各种证据，尽可能以事实说话。4、绩效应用。它是组织根据其对成员的工作绩效所作出的考核评价结果，实施具体奖惩的过程，主要以奖励为主，所以也可以称为绩效奖励。一般情况下，如果成员完成或超过组织预先设定的绩效目标，则应给予奖励。奖励既可以是物质性的，如加工资、发奖金等，也可以是荣誉性的，如嘉奖、表扬等，也可以是综合性的，如晋升职务、深造培养等。（二）绩效考评应遵循的基本原则1、公平性原则。绩效考评是对一个人工作能力、态度、水平、成绩等的综合评价，也是对一个人实施奖惩的依据，因此必须做到尽可能的公平。这是因为，公平是考核的最基本前提，没有公平，就没有权威，就得不到被考评者的信服，更不可能达到激励的目的。要做到公开，必须尽可能排除和减少人为因素，增加考评客观性，考评的内容、标准、程序、结果以及考评成员的组成，都要有明确的规定。2、公开性原则。要保证公平，最有效的方法就是公开，即考评的目的、要求、标准、程序、结果等必须向被考评者公开，这样才能使他们对考评产生信服，对考评结果理解和接受。考评结果公开非常重要，这样能使被考评人员更好地了解自己的优势和劣势、长处和短处、优点和缺点，从而起到鼓励先进、再上台阶，鞭策后进、奋起直追的作用。3、严肃性原则。考评是对一个单位或个人进行评价和实施奖惩的依据，因此必须严肃对待。考评标准、考评办法一旦制定，就必须严格执行，如果不严格，流于形式，就难于全面、准确地评价一个人，甚至会损害考评的权威性。这里的严肃包含三层意思：首先是考评态度必须严肃，要对每个被考评者负责任；其次是考评标准要明确，不能随意变动或因人而异；再次是考评程序要科学，做到规范考评。4、客观性原则。我们必须凭据客观资料进行考评，用于作出考评结论的依据是能够被感知和观察的、可以进行比较和检测的，即要“用事实说话”，“用数据说话”，尽可能避免个人的感情色彩，也就是说，考评的标准是客观的，考评的资料是客观的，考评的结果同样是客观的，有什么样的工作绩效，就会有什么样的考评结果。5、激励性原则。我们实施绩效考评的主要目的，是通过对被考评者正确、公正的评价，来选择相应的奖惩措施，从而达到激励的效果。因此，考评必须体现激励性，不同的工作绩效，得到不同的考评等次，不同的考评等次，得到不同的奖惩结果。只有这样，才能促使被考评者不断进取。当然，激励的手段要有多样性，根据不同对象的不同需求来选择，这样才能收到最大激励效果。四、绩效考评模型的设计为便于操作与比较，我们可用百分制建构一个考评模型。根据目前我们监狱实际，可以设置两套模型，即“中层干部考评模型”、“一般民警考评模型”。为便于比较和操作，大的考评内容基本一致，其中部分考评条款略有差异，主要区别是因为岗位不同，对考评者的要求也不同，因此所设置的权重也不同。（一）计划制定（1015分）。计划在整个考核体系中占有十分重要的地位，因为从一定意义上讲，这是对组织或个人进行评价、考核的依据。监狱的年度工作目标确定后，怎样确保实现，需要对这些目标进行层层分解、层层落实。对监区来说，需要制定相应的分目标，以及具体实施计划；对职能部门来说，就要根据所承担的责任，制定相应的工作计划，并设计相应的工作流程；对个体来说，也同样需要制定岗位目标和工作计划。因此，我们必须将计划管理列为重要的考核内容。相对而言，对干部的考评更要强调计划性，因此在对中层干部的考评中，这一项权重可适当提高，而对一般民警则适当降低权重。（二）完成程度（2535分）。计划制定后，接下来就是对计划的完成情况进行具体考核，即：有没有按计划实施？有没有按要求履行职责？有没有按计划完成任务？这是整个考核的重心所在，因为计划只有得到具体实施，才有实际的意义。因此，在整个考核中，工作计划完成程度所占的权重是最大的。作为监区和职能部门，要按照计划，经常进行检查，并根据工作的进展及完成情况，及时调整计划，确保工作顺利完成。这一项主要考评的是执行力，可以对一般民警适当提高权重。（三）饱和程度（10分）。有了计划，并按计划实施，只是使工作变得有序，却不能反映工作的饱和程度，即仅仅表示完成了计划内的工作，却难以反映出所承担的责任和为完成工作所提供的条件是否相适应。显然，由于被考核者所承担的职能不同，履行职能的外部环境和条件不同，工作态度和能力不同等等，其工作的量也有差异。为了公平，在考核中就必须考虑工作的饱和程度。就监狱现状而言，目前监区工作的同比性强，工作量差异不大，而职能部门由于所承担的职责完全不同，工作量差异很大，进行工作饱和度考评，可以更加科学、合理地反映工作现状，这对协调基层与机关关系、促使各自职能的发挥有着十分重要的意义。（四）能力提高（20分）。绩效管理的一个重要特征，就是不光追求结果，而是更加重视过程，因为过程，能够更好地反映（静态）、培养（动态）成员的能力。实施绩效考评，顺理成章，应把能力作为重要的考评指标。这一项，在整个考评模型中占有第二大比重，主要是作为一种导向，营造出组织重视人才、发掘人才、培养人才的氛围。在这样的考评模式中，只有态度端正、能力出众、成绩突出者，才能获得高的评价，可以避免出现虽然平庸、但只要无明显过失就能得高分的现象。（五）群众评议（10分）。当然，组织评价虽然比较正规，但不一定全面、准确。由于各种原因，有的人在组织考评中可能其优点被忽视，而在群众中却有较高评价，反之，有的人在组织评价中得分较高，但在群众中形象不佳。为此，我们在模型设计中也加上了群众评议一项内容，可以在一定程度上弥补组织考评中的不足，同时，也可以增强群众对组织考评的信任度。但毕竟组织对其成员的了解更加充分，考评方法也更加规范，而群众对一个人的了解毕竟不可能很全面，而且往往带有很明显的个人感情色彩，所以我们认为，群众评议在整个绩效考评中的权重不宜过大。目前监狱考评中存在的问题是群众评议比例偏重，结果工作绩效考评容易沦为人际关系考评。（六）基本素质（10分）。前面考评的主要是与工作绩效直接相关联的内容，它们都是在与组织及其他成员的关系中形成的，但除此之外，工作绩效还与个体的基本素质有很大关系，如知识水平、身体素质、心理素质、思想道德、意志品格、交际能力等。这些素质虽然没有与所从事的工作直接相关，却能够通过个体间接影响到工作绩效的好坏，而且在一定角度讲，其所发挥的作用更加持久。我们设置这样一个考评项目，可以促使个体进行自我训练、自我提高。（七）团队意识（10分）。绩效考评主要是考评个体，但这并不意味不重视团队的合作，反之，在分工精细化、组织网络化的今天，个体只有在团队合作中，才能更好地发挥作用，只有在集体行动中，才能真正体现出价值。所以在这一模型中，也要考评成员的团队意识，开放精神，即是否能够与其他成员一起建立联系、开展合作，参与活动、提供帮助，交流信息、共享成果。（八）附加分（10分）。设立附加分的目的，是由于我们的考评不可能囊括所有对组织目标的实现有价值的行为和结果，因此有必要为此留有适当余地和空间。有些成员可能会额外地完成一些组织工作，或主动地承担重要任务；有些成员又凭藉其良好的个体素质和特殊资源，在某些方面为组织作出了重大贡献；有些成员则在关键时刻，有出色的表现等等。对此，我们可以用附加分的方式，给予奖励。在全球化、信息化浪潮的冲击下，竞争、合作、变革、创新等已成为社会进步与发展的关键词。无论是组织和个人，要想在激烈的竞争中保持优势，就必须加强合作，不断变革，而围绕这一切的核心，就是要进一步重视人的价值、挖掘人的潜能，以此来达到人和事业的和谐发展、同步提高。对监狱民警实行绩效管理、实施的绩效考评，正是在这方面的一种全新探索。附表：一、监狱中层干部工作绩效考评测量表 二、监狱民警工作绩效考评测量表表一监狱中层干部工作绩效考评测量表 姓 名：_ 部 门:_ 职 务：_ 年 龄：_ 学 历：_ 考评项目考评标准考评等次得 分优 秀（81-100%）良 好（51-80%）一 般（21-50%）较 差（0-20%）（15分）（15分） 一、计划制订 1、工作明确目标的；2、有详细的年度工作规划、月度工作计划、周工作安排；3、重大活动实施方案；4、不能量化考核岗位有详细工作流程。（20分）（20分） 二、计划实施 1、工作分工明确，有具体责任人；2、及时进行检查，确保进程；3、对工作有分析、评估，并做好记录；4、情况变化后计划能及时调整；5、工作有总结。（10分）（10分） 三、饱和程度 1、履行职责充分；2、年度内有重大工作部署，每月有主要工作安排；3、横向比较工作平衡；4、纵向工作保持均衡。（25分）四、能力提高 1、有出色的组织协调和能独立组织开展工作业务能力；2、有较强的控制力能把握大局，抓住重点，有较强的创新能力，工作效率高，质量好，每年工作都有新的突破；3、有较强的表达能力；4、有较高的理论素养，能及时掌握新知识；5、善于处理人际关系、能做好协调工作。（10分）五、基本素质1、有坚定的政治信念和高尚的思想道德品质能发挥表率作用，坚持原则，敢挑重担；2、能模范遵守国家法律法规和监狱工作制度，无违规，出全勤；3、具有较高的文化水平，能自觉参加各种学习培训，知识结构合理；5、具有良好的身体和心理素质。六、团队意识（10分）1、所在班子团结协作有凝聚力；2、同志之间善于沟通，能相互理解、帮助、支持；3、具有合作意识，能积极参与各种群体活动;4能共享信息、成果。（10分）七、群众评议 1、根据群众民主测评情况确定得分数，最高为10分，最低为0分；2、如有群众投诉，经调查属实的，酌情扣分。（10分）八、附加项目1、承担重要任务；2、有重大工作成果；3、受上级表彰奖励；4、有其它突出表现或优异成绩。总 分表二 监狱民警工作绩效考评测量表 姓 名：_ 部 门:_ 职 务：_ 年 龄：_ 学 历：_ 考评项目考评标准考评等次得 分优 秀（81-100%）良 好（51-80%）一 般（21-5%）较 差（0-2%）（10分）（15分） 一、计划制订 1、工作明确目标；2、工作计划性强；3、能合理安排工作时间。（25分）（20分） 二、计划实施1、能保质保量完成分配的工作任务；2、能认真做好工作记录；3、计划实施中能随机应变，及时汇报；4、保持政令畅通。（10分）（10分） 三、饱和程度1、能正确履行岗位职责；2、工作任务明确、均衡。（25分）四、能力提高 1、有较强的业务能力，能胜任本职工作；2、有一定的组织协调能力；3、能较好地处理人际关系；4注重学习，能自我提高。（10分）五、基本素质1、政治信念坚定，道德品质高尚；2、能自觉遵守国家法律法规和监狱工作制度，无违规，出全勤；3、有较高的文化水平，和一定的转业特长；4、有较好的身体和心理素质。（10分）六、团队意识1、具有合作精神；2、能主动参加各种集体活动；3、有集体荣誉感。（10分）七、群众评议 1、根据群众民主测评情况确定得分数，最高为10分，最低为0分；2、如有群众投诉，经调查属实的，酌情扣分。（10分）八、附加项目1、承担重要任务。2、有重大工作成果。3、受上级表彰奖励。4、有其它突出表现或优异成绩。总 分 课题组组长:章伯宏 课题组成员:陈伟江20