雷柏科技岗位职级管理制度草案第一版.doc

职级体系管理制度（试行版）

第一章 总则

第一条 目的
职级体系是公司人力资源管理的基础。职级体系将以经验值体系为核心，为人员招聘、薪酬管理、人才培养、绩效管理、员工发展等提供重要依据。为夯实人力资源基础工作，使人力资源工作更加标准化、规范化，特制定本制度。
第二条 定义
职级体系以“岗位”为核心，根据每个岗位在学历、经验、技能和责任等方面的不同任职资格要求设定不同等级（即职级），以可量化的经验值体系作为对应参照标准，同时根据各岗位价值以及同行业薪酬水平制定各岗位的标准薪酬，为员工设计职业发展通路。
第三条 适用范围
适用于雷柏科技股份有限公司、下属子公司及事业部所有正式员工。
第四条 原则
1、 公平性原则：岗位职级体系以工作业绩可量化衡量为主要手段，强调工作过程管理，职级晋升标准公开明示，以保证本体系的内部公平性。
2、 竞争性原则：岗位职级体系每年都将参考外部同类行业市场薪酬水平调整相应岗位职级的薪酬水平，以保证本体系的外部竞争性。
第二章 职级管理的结构
第一节 职等与职级分类
第五条 职等与职级分类、晋级与晋升
1、 职等：公司职级体系作为岗位定级参照标准，纵向上划分为6等。
一等公司级、二等中心级、三等部门级、四等主管级、五等班组级、六等助理级；
2、 职级大类：为了便于集中管理和相互区别，根据每个岗位所需要的技能、经验、学历以及职责、权限等任职要求，纵向分为12级（S1-S12）。
3、 晋升：若员工每上升一个职级，称为“晋升”。
4、 晋升标准：即每个岗位不仅必须达到晋升职级所需要的相关条件及经验外，同时必须满足晋升职级系列所需的岗位认证条件。
第二节 职级的序列
第六条 职级序列
职级序列及分类：岗位职级共设有5个系列——管理类序列、技术类序列、专业类序列、业务营销类序列、操作类序列。即岗位职级体系中描述不同职级间上下关系的序列，包括职级和职级大类，是员工职业发展设计的上升路径。
第七条 管理类序列：
该序列的职级大类包括：助理、副组长、组长、副主管、主管、副经理、经理、副总监、总监、副总裁、高级副总裁、总裁/CEO。该序列内的不同职级大类的晋升标准不仅有岗位所需的专业经验和技能，还要求该序列的各岗位具备一定的管理能力，承担管理职责。
第十一条 技术类序列：
所有岗位的晋升标准以岗位所需专业经验、技能为主设定的不同职级大类，该序列的岗位职级包括：技术员、中级技术员、高级技术员 、工程师、中级工程师、高级工程师、主任工程师、中级主任工程师、高级主任工程师、专家。
第十二条 专业类序列：
该序列的职级大类包括：文员、中级文员、高级文员、专员、中级专员、高级专员、主任、中级主任、高级主任、专家.
第十三条 业务类序列：
该序列的职级大类包括：业务员、中级业务员、高级业务员、业务专员、中级业务专员、高级业务专员、业务主任、中级业务主任、高级业务主任、专家。
第十四条 操作类序列：
该序列的职级大类包括：一级、二级、三级、四级、五级、六级作业员、检验员。
第十五条 职等、职级、职称序列对照关系表：如图所示。

备注：操作类序列等级根据入职时间及技能熟练程度而评定；
第三章 岗位职级体系管理
第十三条　岗位分类的日常维护和管理
根据公司的业务需要及时对岗位职级的局部更新与维护，重点在岗位的增加、减少，岗位大类的合并、拆分等。由业务部门提出申请，逐级审批，人力资源部审核并最终确定。（具体参公司权限表）
人力资源部每年进行岗位职级的全面更新与维护，根据当年公司业务发展需要和内部组织架构调整，结合外部同行业市场调查，提出岗位职级完善建议，报CEO审批通过后，各业务部门配合完成。
第十四条　职级大类的评定：
1、管理序列的职级大类评定：
管理序列的岗位职级大类评定：当管理岗位空缺的时候，可以采用公开招聘、竞岗、内部推荐的方式，产生候选人，然后通过一定的程序，由管理岗位序列岗位职级评审委会（委员会成员由中高层管理干部组成），综合评估业务能力和管理能力。评估结果经人力资源部审核，最终CEO审批通过后执行。
2、 技术序列中的“初级至资高级”职级大类评定：
A、职级大类评定：各部门经理及以上管理干部提出建议，经相关上级领导审核和人力资源部审核，最终CEO审批通过后执行。
B、岗位职级大类晋升标准中须任职资格证书的岗位必须先经人力资源部培训及其委托的专业培训机构培训、考核并获得任职资格证书后方可参加相关序列的职级大类评定。
3、技术序列中的“专家”以上职级大类评定：
职级大类评定：成立专业岗位序列岗位职级评定委员会，负责对员工进行评估，委员会成员由各公司高层领导和相关业务管理中心领导担任。评估结果经人力资源部审核，CEO审批通过后执行。
岗位职级大类晋升标准中须任职资格证书的岗位必须先经人力资源部培训及其委托的专业培训机构培训、考核并获得任职资格证书后方可参加相关序列的职级大类评定。

第四章 职级体系的应用

第十五条　职级体系的应用
职级体系应用在人力资源管理的各个方面，贯穿于员工入职至离职的全过程。围绕岗位职级体系而制定的相关人力资源管理制度包括：《招聘管理制度》、《薪酬管理制度》、《福利管理制度》、《绩效管理制度》、《员工调薪管理制度》等。具体应用主要体现在以下方面：
第十六条 人才招聘
1、职级体系是为公司人才招聘提供依据和标准。
2、人力资源部配合用人部门根据业务发展需要，结合岗位职级体系，合理确定部门各职级人才配置比例，评估各职级人才缺口，针对性的引入人才，使业务部门建立一支有效的人才梯队。（详参招聘管理制度）
第十七条 薪酬管理
1、职级体系为员工定薪提供标准。保证公司的薪酬达到内部公平性和外部竞争性。
2、薪酬管理按照《薪酬管理制度》执行，做到以岗定级，以级定薪，级变薪变。主要包括以下几个方面：员工录用时核薪、转正调薪、晋级/降级/晋升/降职调薪和年度调薪。
第十八条 绩效管理
岗位职级体系是设定员工工作目标的基础依据，为晋升、晋级和薪资调整提供客观依据。（评参绩效管理制度）
第十九条 岗位调整
岗位职级体系是员工岗位和职级调整的基础依据，员工可以在同一岗位上按照职级纵向发展，同时也可以在不同岗位间横向发展。
第二十条 人才培训
岗位职级体系是制定人才培训计划的基础。人才培训需求的制定、培训体系的设置都需要和公司的战略要求和岗位要求相符合，使人才培训更符合岗位的要求，符合公司业务发展的需求，从而保证员工个人的发展和企业的发展相一致。（详参培训管理制度）
第五章 附则

第二十二条　本制度自发布之日起执行。

第二十三条 本制度的解释权归人力资源部。