物业公司绩效考核制度1.doc

绩效考核管理制度2018修订草稿
第一章 总 则
第一条 绩效考核的目的：
为了严格按照岗位质量标准履行职责，调动员工工作积极性、提高工作效率，并为薪资调整、职务变更、岗位调动、培训等决策提供依据，特制定本制度。
第二条 适用范围：
一、与物业公司签订劳动合同的正式员工；
二、签订劳务派遣合同的员工；
三、试用期员工；
四、其他涉及绩效工资发放的岗位。
第二章 绩效考核分类
第三条 绩效考核根据工作性质和阶段性工作特点分为月度、年度考核、试用期考核。
第四条 月绩效考核：
一、 考核周期为每个自然月度；
二、 根据工作业绩、品质管理、临时性工作进行考核；
三、 绩效薪资与当月绩效考核结果挂钩，按月度考核运用计算；
四、 当月被考核人触及考核标准中关于开除项、非“1”即“0”项的，除按相关规定处理外，当月绩效为零。
第五条 年终绩效考核：
一、 考核周期为每个自然年度，所有员工（不含试用期员工与临时工）均进行年度考核；
二、 考核依据年度月平均考核得分、经营指标、管理指标等进行；
三、 年度绩效薪资及次年度人事安排与年度考核结果挂钩，按年度考核运用计算。
第六条 试用期考核：
一、 试用期考核在劳动合同约定的试用期限的最后一个月进行；
二、 试用期内不进行绩效考核，不计发绩效工资；
三、 试用期考核由员工所在的部门主管和项目经理进行，主管及以上人员由所在项目和公司考核小组进行。
第七条 员工绩效考核时间节点：
一、月度绩效考核：次月6日前完成,遇法定节假日自动顺延。
二、年终绩效考核：次年度起第一个月的15个工作日内完成,遇法定节假日自动顺延。
第八条 考核层级安排
序号
被考核岗位
考核人
1
总经理
置业集团
2
副总经理
总经理
3
项目总监、经理、经理经理
总经理、副总经理、考核小组
4
主管、工程师
项目（部门）经理
5
班长
部门主管
6
基层员工
部门主管、班长
7
试用期员工
考核小组、项目经理、部门主管
考核小组由总经理、副总经理、品质部经理、综合部经理、工程质保部经理、财务主管、绿化部经理组成。被考核人直接上级和间接上级共同参与。
第九条 “非1即0”指标
序号
非“1”即“0”指标
内 容
1
安全事故
安全事故：发生损失额在2000元以上5000（含）元以下的财产报废、损毁、治安事件、火灾、水浸、受伤等管理事故
较大安全责任事故：发生损失额在5000元以上10000（含）元以下的财产报废、损毁、治安事件、火灾、水浸、重伤等管理事故
重大安全责任事故：发生损失额在10000元以上15000（含）元以下的财产报废、损毁、治安事件、火灾、水浸、重伤、死亡等管理事故
2
业主投诉
业主重大有效投诉
3
媒体曝光责任事件
较为有影响的恶性媒体曝光事件
一、不超过5000元安全事故，绩效处罚至项目助理级；达到5000元绩效处罚至项目经理级。
二、不超过10000元安全事故，绩效处罚至项目经理级；达到10000元绩效处罚至副总经理级。
三、不超过15000元安全事故，绩效处罚至副总经理级；达到15000元绩效处罚至总经理级。
四、具体经济、行政处罚见《奖惩制度》
第三章 月度绩效考核
第十条 月度考核流程
序号
完成时间
事 项
责任人
审批人
1
每月28日
上报当月度工作总结及下月度工作计划
经理级
总经理
2
次月1日
各项目部完成月度考核汇总并上报汇总表
各项目
品质部
3
次月3日
品质管理部完成管理人员月度考核汇总
品质部
总经理
4
次月5日
品质管理部完成所有考核成绩汇总
品质部
总经理
5
次月6日
计算绩效薪资
综合部
总经理
6
次月10日
公示考核结果
综合部
部门经理
7
次月10-15日
处理考核申诉
品质部
总经理
第十一条 月绩效考核方法：
一、 月度考核分为工作业绩、品质管理、临时性工作三部分。部门不同，三部分的占比也不同，具体比例详见各岗位考核表。
二、月度绩效考核根据月初所上报的月度工作计划完成情况对员工进行考核评分。
三、项目将经理助理级以下员工的月度工作计划得分汇总后上报至品质管理部。项目、部门工作计划考评得分，项目品质指标的考核得分由公司考核小组考核确定，分数确定以后由品质管理部进行汇总并按相应比例计入绩效总分。
四、月绩效考核中，触及第八条所列“非1即0”项的，责任人当月绩效为零，其他涉及人员当月绩效考核工作计划指标最终得分扣除10分。如果公司下发通报的，按照公司通报中所列的处罚事项进行处罚，其他涉及人员不再重复处罚。
第十二条 员工绩效考核等级的划分。
依据员工绩效考核的总得分，将员工的绩效考核分为A、B、C、D、E、F六等。具体等级划分标准如下：
A（超群）：100分以上，相当出色，无可挑剔；
B（优秀）：95（含）-100分，出色，不负众望；
C（良好）：85（含）-95分，符合岗位要求；
D（一般）：75（含）-85分，基本符合岗位要求；
E（较差）：65（含）-75分，工作需要努力；
F（非常差）：65分以下，面临淘汰。
第十三条 绩效考核等级强制比例分配；
等级
A
B
C
D
E
F
比例
不超10%
不超30%
无限制
无限制
无限制
无限制
强制分配的比例为该等级评定的上限，不得突破比例上限，计算时，人数按照四舍五入进行计算。
第十四条 月绩效考核计算运用
一、 绩效薪资与当月绩效考核结果挂钩。
等级
A
B
C、D、E
F
核发标准
绩效薪资全额发放，另给予绩效奖励。
绩效薪资全额发放
按得分比例计算绩效薪资
扣发全部绩效薪资
二、 绩效薪资于当月考核结果的计算形式：
三、 绩效奖励标准：
岗位等级
基层员工
班长
主管级
经理及以上
奖励标准
200元
300元
400元
500元
四、 月度绩效考核成绩对应的行政管理应用：
月度考核结果
行政管理应用
连续三个月A
薪资上调1级
连续三个月B
按绩效奖励标准给予奖励（仅在达成当月体现）
连续六个月B
薪资上调1级
考核等级D
部门诫勉谈话
考核等级E
部门诫勉谈话、项目诫勉谈话、培训提升
考核等级F
诫勉谈话、培训提升、视情节解除劳动合同
连续两个月D
部门诫勉谈话、项目诫勉谈话
连续两个月E
诫勉谈话、培训提升、视情节薪资降级
连续三个月D
诫勉谈话、培训提升、视情节薪资降级
连续三个月E
诫勉谈话、培训提升、视情节解除劳动合同
诫勉谈话填写《员工诫勉谈话记录表》（详见附件），存入员工个人档案。
符合薪资上调标准的，填写《员工绩效考核薪资上调审批表》（详见附件），经公司审批后于完成审批的当月开始执行。
第十五条 月度绩效考核原则
为了使绩效考核能公正合理地进行，考核者必须牢记以下几点：
（一） 绩效考核是公司制度建设，服务工作标准化建设的督导程序，同时也是提高工作效率，加强品质建设的环节。
（二）被考核者期望着自己的工作能够得到承认，考核者必须根据日常业务工作中观察到具体事实做出评价。
（三）被考核者期望得到公正的待遇，考核者必须消除对被考核者的好恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。
（四）不对考核期外、以及职务工作以外的事实和行为进行评价。
第四章 年度绩效考核
第十六条 年终绩效考核：考核内容包括年度内月平均绩效得分、年经营指标、年管理指标、年度非“1”即“0”指标。
第十七条 年终绩效考核占比：
一、管理层考核占比表（主管级以上，含主管）
考核项目
年经营指标
月平均绩效
年管理指标
得分占比
40%
40%
20%
二、 员工层考核占比表
考核项目
月平均绩效
年经营指标
年管理指标
得分占比
40%
50%
10%
第十八条 年终绩效各指标考核分值表
考核指标名称
内容
得分
年度月平均绩效
（管理层40%，员工层40%）
本年度月平均绩效得分
100分
年经营指标
（管理层40%，员工层50%）
职能部门按年度公司指标考核，项目部按目标责任书签订的利润指标考核。完成经营指标80%以下此项为0，完成80%（含）以上按完成比例计算，经营指标完成，此项得满分。
100分
年管理指标（管理屋20%，员工层10%）
有效投诉率≤5
100分
业主满意率≥85%
非1即0指标
年度内出现重大安全事故、恶性媒体曝光事件、业主重大有效投诉，相关责任人均无年度绩效
第十九条 年终绩效考核流程
序号
完成时间
事 项
责任人
审批人
1
次年1月10日
分析上年度经营指标、管理指标完成情况
财务主管
总经理
2
次年1月12日
汇总全员年度考核成绩与指标完成情况
综合部经理
副总经理
3
次年1月13日
完成汇总并上报
综合部经理
总经理
4
次年1月15日
根据审批结果计算年度绩效工资
综合部经理
总经理
5
次年1月18日
公示考核结果
综合部经理
总经理
6
次年1月18-25日
处理考核申诉
品质部经理
总经理
第二十条 年终绩效考核计算运用
一、管理层总得分=（月平均绩效×40%）+（经营指标完成×40%）+（管理指标完成×20%）-年度处罚扣分+年度奖励加分
二、员工层总得分=（月平均绩效×40%）+（经营指标完成×50%）+（管理指标完成×10%）-年度处罚扣分+年度奖励加分
第二十一条 年终绩效奖惩加减分计算和说明
按本年度公司下发的奖惩通知文件为依据，本年度内若无任何奖惩纪录不加分不减分。年度奖惩加减分是指公司在文件中注明在年度进行奖惩加减分值的奖励。
第二十二条 年终绩效奖金核发规定
一、年终绩效奖金原则上以当年本人最后一个月薪资全额为基数。
二、年终绩效奖金发放标准：
1、总经理、副总=月薪资全额×实际工作月份×0.3×年度绩效得分百分比
2、项目总监、经理、经理助理=月薪资全额×实际工作月份×0.2×年度绩效得分百分比
3、主管及以下员工=月薪资全额×实际工作月份×0.15×年度绩效得分百分比
4、年度绩效得分75分以下的，无年终绩效奖金。
三、年度绩效考核成绩对应的行政管理应用
年度考核结果
行政管理应用
考核等级A
职位晋升、同岗位薪资上调2级
考核等级B
职位晋升、同岗位薪资上调1级
考核等级C
合同续签、培训提升
考核等级D
培训提升、降职降薪、视情况续签合同
考核等级E、F
视情况续签合同、解聘
年度考核结果的运用由公司根据考核结果进行综合考量。
三、年度提成奖励：（1245是否重复发放！）
1、节能降耗奖
按上一年度公司能耗指标数字与本年度相比较，节约10万元以下的（含），按节约部分50%计提奖励；节约20万元以下的（含），按节约部分40%计提奖励；节约20万元以上的，按节约部分30%计提奖励。
2、单项收入超额奖
按公司年度各项收入指标，每超额完成一项的，超额项超额5万元以下的，按超额部分50%计提奖励；超额10万元以下的（含），按超额部分40%计提奖励；超额10万元以上的，按超额部分30%计提奖励。
3、零事故率奖、
全年公司无责任事故发生，年度一次性奖励5万元。
3、多种经营奖
年经营创收（物业费、车位费除外的收入）达到50万元以上的（含），按10%计提奖励；年经营创收达到60万元以上的（含），按15%计提奖励；年经营创收达到70万元以上的（含），按20%计提奖励。
4、 利润指标奖
根据年度经营预算利润指标，指标超额10万元以上的（含），按超额部分10%计提奖励；超额25万元以上的（含），按超额部分20%计提奖励；超额50万元以上的（含），按超额部分30%计提奖励。
以上年度提成奖励项，年终由公司核算后集中提取并分配。具体部门、人员奖励分配额度由总经理办公会议决定，并上报集团公司。
第五章 试用期员工绩效考核
第二十三条 试用期员工考核流程
序号
事 项
责任人
审批人
1
员工提出试用期考核认定
员工
主管领导
2
所在项目部门进行综合考核面谈
各项目部门
项目部门经理
3
公司综合考核免谈
综合部
总经理
4
考核公示
综合部
总经理
第二十四条 试用期员工绩效考核方法：
二、 试用期员工绩效考核分为考勤、专业知识和技能、工作完成情况、态度和品质四部分，内容详见《试用期员工绩效考核表》。
二、试用期员工绩效考核结果作为员工转正申请的依据。
三、试用期员工绩效考核等级的划分。
依据试用期员工绩效考核的总得分，将试用期员工的绩效考核分为A、B、C三等。具体等级划分标准如下：
A：90分以上；
B：80（含）-90分；
C：80分以下。
等级
A
B
C
运用标准
符合录用条件，建议转正
建议延长试用期
不符合录用条件
四、试用期员工绩效结果的运用：

第五章 考核规则及说明
第二十五条 考核周期内离职或考核周期不完整的，当期无绩效工资；考核年度内未转正的员工，无年终绩效奖金；考核年度不完整的离职员工，无年终绩效奖金。
第二十六条 一个考核月度内，岗位调动的，按照本月员工所在岗位较长的岗位进行考核。
第二十七条 被考核人积极配合考核小组对考核结果的调查落实，对于相应的工作计划按要求上报，品质部、综合部、财务部配合月工作绩效考核落实。

第六章 考核标准及考核申诉
第二十八条 考核申诉：对绩效考核有异议时，可按以下程序进行申诉；
一、申诉时限：
1、在绩效评估过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果有异议的，有权向间接上级申诉，申诉报告同时提交品质管理部记录备案。
2、间接上级于5个工作日内对申诉材料进行审核处理，若员工对处理结果不满意的或间接上级逾期未处理的，员工有权直接向总经理提请二次申诉，总经理将对其间接领导的逾期行为进行处罚（此申诉为终级申诉）。
二、申诉形式：员工申诉需以书面形式提交申诉报告，品质部负责统一记录备案，并将员工申诉报告和申诉记录提交副总经理。
三、申诉处理
1、在接到申诉后2个工作日，受理人决定是否需要召开由申诉人、绩效考核小组成员、申诉人间接上级组成的申诉评审会；如不需召开申诉评审会的，则由品质部将书面结果反馈给申诉人。
2、如果员工申诉内容属实，申诉评审会需按月度绩效评估流程对其重新进行绩效评估，此次评估结果即为该员工的绩效评估结果。品质部在申诉评审会完成后3日内将评估结果存档。
第七章 附则
本制度自2018年5月1日起施行，原类似规章制度自行终止，以本制度为准。

物业管理有限公司
2018年 4月13日