浅谈企业用人之道.doc

论 文论文题目 浅谈企业用人之道 学 校 中央广播电视大学专 业 行政管理 学生姓名 学 号 2012 年 2 月 15 日摘 要古往今来，得人才者得天下。在现代企业里，人才是企业成功的永恒主题，是企业兴衰之本，没有源源不断的高素质人才，企业就没有长盛不衰的活力。但是，拥有了人才，还要正确地使用人才，做到知人善任、不拘一格，才能使人才发挥应有的作用，促进企业的生存和发展。现代企业的竞争，归根结底是人才的竞争。人力资源是现代企业中最重要的战略资源。只有一流的人才才会造就一流的企业。吸收人才对企业的高速、稳定、长期发展至关重要。如果不能吸收一流的人才，那么这个企业就不可能成为一流的。 关键词：人才 企业管理 人力资源 用人之道 目录企业用人之道3一人才是企业之本31.举贤任能、德才并重。32.用其所长、避其所短。33.知人善任、量力使用。34.公平竞争，择优任用。35.用人要坚持诚信。36.善看主流、容人之过。47.合理配置、科学使用。48.打破常规、“怪才”巧用。49.适时调整、动态使用。410.放管结合、加强监督。411.完善机制、激活人才。4二企业管理51.要善于发现人才，更要善于使用人才。52.企业领导要搞五湖四海，任人唯贤。53.领导者要有度量，有气魄。5三 人力资源的培训是企业人力资源管理的保证61 培训对象的确定。62 培训目的。63培训内容与要求。7四绩效管理是企业人力资源管理的重要组成部分71建立系统的绩效管理体系。72.完善销售人员的考核体系。73.做好员工的抚恤、福利、保健、保险管理。74.建立有效的、全过程的绩效管理沟通机制。8五人力资源管理的透明化。8总结8企业用人之道一人才是企业之本人才是企业之本，这道理知易而行难。企业最根本的财富不在于有多少资产。有了人、善用人，企业就会有一切。没有人、不善用人，企业就会失去一切。企业不重视人才，不善用人才，损失最大的不是人才个人，而是企业。在市场经济条件下，企业之间的竞争往往是决策水平和人才素质的竞争，人才是确保企业高速、稳定、长期发展的最重要的因素，选好人、用好人、最大限度的发挥人的主观能动性、积极性和创造性，是企业能否在市场经济的汪洋中乘风破浪，胜利前进的关键。虽然企业用人并没有一个固定的模式，需要根据企业内外部环境变化而变化，但是什么样的人该用，什么样的人该弃，还是有一些基本的共性要遵循的。1.举贤任能、德才并重。企业用人必须以全局利益出发，按照任人唯贤、德才兼备的原则，广纳贤上，举贤任能，做到用人凭能力、凭水平、凭实绩，不唯名、不唯资历、不唯学历、不唯身份、不唯门第，摒弃论资排辈，谁贤能就用谁，使他们充分施展自己的才华，对经验丰富、适应能力强、工作责任心和组织能力较强的大胆提拔到领导岗位。2.用其所长、避其所短。利用一个人的长处，办事就不会徒劳无益，避开一个人的短处，世上就没有派不上用场的人才。譬如：斤斤计较是一个人的缺点，若让其干财会类工作，可能更善于理财，爱吹毛求疵的人若让其从事质量检验工作，短处也会变成长处。在用人问题上不能把眼睛总盯在别人的问题和短处上，做到用人所长、避其所短，努力发挥每个人的潜能和积极性，避免人才浪费。3.知人善任、量力使用。人与人之间的才能各不相同，人的经历、能力、体力等方面也存在各种差异，决定着一个人适宜从事某些工作而不适宜从事另一些工作。要根据每个人的能力和特点，知人善任、任人善知、量才使用。懂什么就让其管什么、会什么就让其干什么，使他们大才大用、专才专用、优才优用、人尽其才、才尽其用、学以致用，尽可能避免或减少埋没、压抑和浪费人才的现象，使人的积极性、创造性得到正常的健康发展。4.公平竞争，择优任用。在人才的使用上，要树立“无功即是过、能者上、平者让、庸者下”的竞争观念，建立灵活有效，适应市场竞争的用人机制，把市场竞争机制引入劳动人事管理和人才队伍建设，做到按岗聘用、因事设人、能上能下、能进能出、竞争上岗，公开择优任用人才，稳定人才队伍的骨干力量。5.用人要坚持诚信。做到用人不疑、疑人不用、信者必用、用者必信。让他们充分行使职权，大胆委托工作，对他们敢于放权力、压担子，充分发挥他们的潜力。6.善看主流、容人之过。容人之过，可得贤才。企业用人要看实际、看主流、看本质，不求全责备，不以一时一事论英雄，不以小恶掩大德，不因小过斩大将。对有思路、有办法、有气魄、想干事、能干事，又在工作中偶尔产生较大失误的人和个人生活中有缺点和错误、群众有争议的人，不应当头一棒打入冷宫了事，而应加强教育、关心和保护。7.合理配置、科学使用。企业的生存和发展，不仅需要大量人才，而且需要合理的人才结构。在使用人才时，要使人才个体在知识结构、文化层次、性格、气质、年龄、阅历及经验方面的合理配置，使它们产生互补性，用人才整体之完美弥补个体之不足，才能使他们团结协作，发挥人才的群体作用，促进企业健康发展。8.打破常规、“怪才”巧用。许多企业职工队伍中有些性格古怪的人：或自尊心太强、或点子太多、或清高而不合群、或爱奇思异想、或爱提不同意见、或热衷于发明创造对这些“怪才”，对他们进行科学选用，往往会有惊人之举，会收到许多意想不到的效果。9.适时调整、动态使用。“挪则活、呆则死”。人的积极性和才能的增长是有周期性的，经常从事一种工作，习惯成自然，往往会限制人的智能发展。人员长久不流动，也易造成人浮于事、相互制肘的局面，工作效率低下。企业领导要注意对人才坚持适时调整、轮岗锻炼，加强内部交流，使他们的智力、体力、技术、性格等方面得到全面锻炼和提高。为他们创造发挥才能的机会，满足其成长的需要，促进其全面发展。10.放管结合、加强监督。在大胆起用、放手使用各类人才的同时，还应注重健全各项管理制度，加强人才管理，做到放手不撒手，放权不放任，以此保证企业不但拥有人才，还能用好管好人才，促进人才的健康成长。11.完善机制、激活人才。要遵循“使用与待遇相结合、物资与精神相结合”的原则，建立人才使用的激励机制。一是遵照按劳分配、效率和贡献优先的原则，建立适应企业发展的分配制度及奖励制度，按工作能力和贡献大小定岗位、论英雄、给报酬，对成绩突出者给予重奖。二是重视精神激励，提升和升华各类人才的精神境界，尽量给每个人提供施展才华的广阔天地和平等竞争的机会，创造宽松的环境，使他们有用武之地，使他们的自身价值得到社会的承认与尊重。三是对各类人才的工作和生活要无微不至地关怀，关心他们的衣食住行，做到工作上关心、生活上帮助、经济上照顾，用感情、用事业、用待遇留住人才、激活人才。二企业管理在很大程度上，管理的科学性就在于用人的科学性，管理的艺术性就在于用人的艺术性。企业用人没有最好的，只有最合适的。每个企业都有自身的企业文化，都有自己用人标准。不同的企业，都有不同的用人标准。同一家企业，在不同的阶段，用人的标准亦不一样。企业的用人标准无所谓好坏，关键是明白什么样的人，适合自己的企业。企业目前最需要什么样的人才？一些成功企业的管理精英，跳槽至其他企业获得成功者不多。一个重要因素是他们没明白这么一个道理：是成功的企业造就了优秀的员工；而不是优秀员工造就了成功企业。最合适的人，首先是其人生价值观与企业相匹配。每个人都有工作的态度以及其生活欲望。这决定了其对工作的投入程度以及对企业的忠诚度。企业用人未必用能力最强的人，而应该用最尽职，最投入的人。其次是能很快适应本职工作的人。尤其是管理岗位，就必须要求新员工尽快进入工作角色，给企业带来效益。能很快适应本职工作的人，往往是在其工作领域内，积累了丰富经验的人。最后是企业最为缺乏的人才。尤其是技术人才和市场拓展人才。这类人才会在短时间内给企业带在最大效益。1.要善于发现人才，更要善于使用人才。经营要出效益，整个公司各方面的潜能要调动起来、协调起来并产生最大的合力，还是要靠管理，靠管理人才。管理人才是更重要的人才。对人才要严格要求，但不等于可以苛求人才。任何人初来乍到，都两眼一抹黑，领导者给新手安排工作，应当有所交待。否则，任务一交，就把你扔进无边的黑暗之中，让你自己设法从死亡线上挣扎出来。干得好是领导的功劳，干得不好是部下的无能。这不是一种爱护人的态度。对于新手，要扶上马，还要送一程。有才者往往不拘小节，甚至狂放不羁。领导者当以宽厚、幽默之心待之，并加以引导。2.企业领导要搞五湖四海，任人唯贤。企业的有些岗位，并不需要多少才华，却需要绝对忠诚，这种岗位安排一些“子弟兵”也许比较合适。但是大多数岗位，还是要唯才是举，唯德是举。搞家族化、地方化，会使企业在吸引人才、稳定人才、发挥人才潜能方面受到很大局限。同时，由此带来的许多错综复杂的企业内部矛盾，也会使企业管理者难以措手足。这些都不利于企业发展。有些企业领导者热衷于“一朝天子一朝臣”。这种作风尤其有害于企业。因为这样搞的结果，是企业里丧失了是非之分，顺我者昌，逆我者亡。其结果必定是把企业搞成旧时代的宫廷、衙门，趋炎附势、溜须拍马之风盛行，小人得志，宦官当道，权奸横行，忠良受抑。一个企业搞成这样，还有不垮台的道理吗？搞“一朝天子一朝臣”的人，根本就置企业命运于不顾，只顾一己之私利，心地极为自私、狭隘，为现代企业所不容。3.领导者要有度量，有气魄。 如果以小业主的心态去办大事业，小里小气，抠抠索索，整日担心被人白拿薪水，多占了便宜，只能贻笑大方，其实，用好一个人才，能顶多少平庸之辈，待遇高一点怕什么呢？在企业的全部开支中，“人头费”所占比重其实并不大。但有些领导者就是只肯在“物”上花钱，不肯在“人”上投资。营销市场有个说法叫做“顾客至上”。但美国罗氏旅游公司的老板森布鲁斯先生却以“员工第一”的营销之道，在短短15个春秋内把费城地区的一家小旅社发展成为年营业额达15亿美元的世界三大旅游公司之一。罗氏经营的高招就在于：别人尽力讨好顾客，他则把重心放在公司雇员身上，做到“员工第一”。在这种思想的主导下，他放在首位的是激发雇员的忠心和进取心，给大家营造出一个快乐舒心的工作环境，进而取得最佳的工作业绩。三 人力资源的培训是企业人力资源管理的保证科学技术越发展，就越要重视人的因素，充分发挥人的主观能动性和创造性，挖掘人的潜在能力。在工作中不断地学习，不断地实践，这是一个优秀员工之所以优秀的内在原因。学习会使人自信，使人充分发挥主动性；学习会使人经常向实现挑战，主动发现和改进工作中的问题；接受培训会使人形成向前看的意识，看重在公司里机会的获得和别人的评价，从而锻炼自己，获得自我的提升；也会带动其他人跟随你一起来，形成团队和组织的巨大向心力，从而使整个组织焕发出一种竞相奋发向上的精神力量。企业员工如果能在任何时候都能保持最佳的动力和技能，那么，这个企业的执行力就会不断提升，最终大获成功。1 培训对象的确定。根据公司发展的总体战略和人力资源的总体计划。通过人力资源培训计划，确保组织在需要的时候获得所需合格人员，并使组织和个人获得最大益处，是公司确立培训计划的重要依据。为了实现资源的有效配置，必须加强人员的培训。从人员个人来看，从其构成分析，他们都受过比较专业的教育，然而却面临着工作多样性与复杂性的挑战，每个人都想追求一份比较充分的发展空间与发展机会，都想完善自己的职业生涯。客观上具有培训的动力。也要求了公司的培训必须注重公司内发展的职业技能，这是培训发挥经济效益的保证。2 培训目的。以造就进取、有责任感的人才为目标。使公司的人员更进一步地掌握工作岗位所需的知识和技能方面的内容。并促进知识更新与提高。提升工作层次。焕发工作热情和责任感。增强工作积极性。使个人的知识和技术得到更新；为更加复杂、高层次的工作做准备以及为今后个人生涯发展计划服务，使个人适应组织形势的发展。让员工增值，首先是工作技能的提升。各岗位的员工最期待的实际工作能力和素质的提高。企业应该灌输给员工人生的理想和未来发展的前景，让员工与企业共同发展。提升员工的工作技能会让员工终生收益。工作技能可以通过培训，岗位调整等方法来提高。其次是理论水平的提高。员工在加强技能培训的同时，也要兼顾理论知识的学习。提升专业的理论水平，能改变员工的思维方式。能锻炼员工宏观思维的能力和树立大局观。最后是人生价值观的再塑造。让员工树立正确积极的人生价值观，确立人生远大的理想和未来的奋斗目标，将会改变员工的人生轨迹。将员工的理想与企业的目标结合在一起，能最大程度培养起员工对企业的忠诚度。3培训内容与要求。公司销售人员的基本素质及优化。通过了解公司的成长情况，明确基本素质要求：政治和道德素质要求：坚定正确的政治方向，敏捷高效的工作作风，诚实可信的个人品行。知识素质要求：扎实的基础知识，必要的相关知识，精深的专业知识。能力素质要求：说话能力，办事能力，社交能力。公关礼仪的重要性：公司的形象、个人的修养；电话、接待、会议、谈判及合同的签订。四绩效管理是企业人力资源管理的重要组成部分发展理念是企业关于自身发展方向、发展原则和发展规律的综合体现，是企业不断谋求壮大、寻求发展的思想观念。企业的发展理念作为企业核心层面和精神层面的价值选择，深刻影响着企业经营管理的每个方面。企业员工对企业发展理念的认同程度则决定了其对企业的忠诚度和归属感。企业要用对自身发展理念高度认同的员工，这样的员工会产生稳定的归属感和内驱力，对待工作会充满热情和积极性，而基于这样的认同感、归属感所形成的团队才能具有强大的凝聚力和战斗力。反之，不认同企业发展理念的员工，行为上的驱动力和约束力都会缺乏，他们会“这山看着那山高”，总觉得这个工作不适合，会有更好的工作等着他们，这样的心思是不可能把工作做好的。要搞好绩效管理工作，使绩效管理工作发挥应有的功效，我们必须将绩效管理作为一项系统工程来抓，切实做好以下工作：1建立系统的绩效管理体系。一个完整的绩效管理体系，应该包括绩效计划、绩效过程观察与控制、绩效考评、绩效反馈四个环环相扣的方面，伴之以开放的、持续的、全过程的沟通，同时将绩效考评结果应用于员工的薪资分配、培训、岗位变动、职务升迁等。2.完善销售人员的考核体系。各企业可以依据与业务有关的知识和经验的掌握程度，对所做业务及相关业务的精通程度为销售人员考核标准，成立考察委员会按技能以及经验、工作态度、业务成绩等三个项目采分，提出采分表，最后作出决定，确定考察分数。技能工资要按个人能力的变化作出相应增减。3.做好员工的抚恤、福利、保健、保险管理。为提高员工生活质量，解除员工生活的后顾之忧，需要设计完整的薪酬体系，建立一套全面的员工福利管理系统，包括：员工福利组织规章与办法员工健康、安全福利制度员工婚丧、住房福利制度员工退职、储蓄福利制度员工子女教育及其他福利制度。一个企业的老板应当知道自己的员工想要什么？不同层面的员工，欲望和需求都不一样。能否读懂员工的心，这就考验企业领导对员工的重视程度。薪资水平，发展空间，工作环境以及企业氛围等，都是员工评判企业的标准。不同层面上的员工都有各自不同的需求，就需要有不同的激励措施。一个基层员工最想得到什么？想要有合理的工资，想要有较好的工资环境和安全保障。想在工作中技能得到提升，想在企业里被尊重。一个中层管理者最想得到什么？想在企业能有施展自己才能的平台，发展的空间。想要有公平的竞争环境和合理的考评制度，想有一个融洽的工作环境，想薪资水平逐年得到提高。高层管理者最想得到什么？想得到老板的充分信任和授权，想老板能宽容工作中的失误，想让自己的思想能在工作中得到体现。想能成为企业的股东。尽量满足所有员工的需求。如一时不能满足的，将满足员工的需求作为企业发展的远景。行人道，就是把企业当做所有员工的企业。以人为本，这人的第一要素就是自己的员工。以员工利益至上，这就是企业之人道。4.建立有效的、全过程的绩效管理沟通机制。绩效管理全过程的有效沟通是绩效管理的核心和关键所在。有效的沟通包括三个方面的内容:即“讲什么”，“讲多少”和“怎么讲”。要引导考核双方认识到：实施绩效管理是通过绩效计划、绩效目标监控和绩效结果的评价达成组织目标的完成，是为了更及时有效地解决间题；绩效管理旨在加强管理者对绩效计划实施情况的监控，使员工减少失误，在成功与进步中达成人格与技能的完善，并受到组织和他人的认可与尊重； 绩效管理虽需平时投入大量的沟通时间，却因防患于未然避免了日后的惨重代价。五人力资源管理的透明化。人都有自己的喜好，每个管理者都有各自对人的评判标准。人情世故等因素都会直接影响到企业内部的人际关系。企业人力资源的管理就需要力求透明化。尽可能让企业内部员工的关系变得简单，单纯。人力资源管理的透明化，首先需要人力资源管理制度化。企业建立起详尽，系统，科学的员工考评制度。减少人为因素。让所有员工站在同一个平台上，接受公司制度的评判。人力资源管理的透明化，还需让所有员工充分理解公司的各项管理制度。以制度来规范自己的行为。同时公司在制定各项制度时，应经过员工的充分讨论，听取员工的意见。让制度更合理，更人性化。人力资源管理的透明化，需要建立起员工自我管理机制。让员工自我评判。对员工的考评不应该总是被动的，应让员工主动性地以公司的考评制度来评判自己的工作绩效。自我考评能修正员工的工作行为，提高其工作效率。总结总之只有一流的人才才会造就一流的企业。吸收人才对企业的高速、稳定、长期发展至关重要。确保一流人才的不断加入，是企业跳跃式高速增长的基础。纵观近几十年来我国民营企业的浮浮沉沉，我们不难发现，制约企业发展前进的问题并不是设备、技术和营销模式等客观条件，核心的问题就是“人”的问题。企业的竞争，核心就是人才的竞争。企业如何去获取所需的人才从而强化自身竞争实力，把好用人关是需要持续关注和努力解决的问题。