贾润娜论文.doc

摘 要随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，我国许多企业越来越认识到市场竞争的激烈和增强企业竞争力的紧迫感。企业竞争的关键是人才的竞争，能否管好人、用好人是企业成败的重要因素。因此，人力资源管理已成为我们现代企业管理中非常重要的一环。现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中，最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者人力资源，他们是企业所有资源中最宝贵的，因而必须对其进行有效管理。现代管理大师彼得德鲁克曾经说过：企业只有一项真正的资源人。IBM总裁沃森也说过：你可以搬走我的机器，烧毁我的厂房，但只要留下员工，我就可以重造一个新的IBM。在现代企业中人力资源已经成为企业发展最重要的元素。如何有效、合理地管理和使用企业所拥有的最宝贵的资源人力资源，把以人为本的理念真正贯穿到人力资源管理的全过程，实现对人力资源的充分发掘和合理利用，对人力资源的培养与发展，提高单位整体工作效率，是现代企业人力资源管理的重要工作。 本文通篇分为五章，以青花耐火公司人力资源管理作为核心内容。首先是第一章是引言，问题的提出，研究目的和方法。第二章是对人力资源，人力资源管理的简要叙述，接下来的两章便从青花耐火股份公司人力资源管理存在的问题及其产生原因出发，从理论和实践的结合上对如何加强青花耐火公司人力资源管理提出相应对策。 关键词：青花耐火公司、人力资源管理、对策。Abstract As the socialist market economic system has gradually established and perfected，many of our businesses are increasingly aware of the intense market competition and enhance the competitiveness of urgency，The key to controlling a good man is an important factor in the success or failure. Therefore, human resource management has become a very important part of modern enterprise management. Survival and development of modern enterprises are affected by many factors and constraints. One of the most important and most fundamental factors is the companys workers - human resources. They are the most valuable of all resources of the company, so they must be effectively managed. In modern enterprises, the development of human resources has become the most important element. In order to manage the company effectively we must have the most valuable resource - human resources. To improve the overall efficiency units is important work of the modern human resource management. This paper is divided into five chapters, the Qinghai Refractoriness human resource management as a core content. The first chapter is an introduction, presentation of the problem, purpose and methods. The second chapter is a brief description on human resources, human resources management. The next two chapters begin with Orions human resource management problems and their causes proceed from the combination of theory and practice. Take proper measures to strengthen human resources management. Key words: Qinghai Refractoriness, human resource management, strategy.目 录摘 要 Abstract 第一章 引 言 1 1.1问题的提出 1 1.2 研究的目的1 1.3 研究的方法 2第二章 人力资源管理理论概述 32.1 人力资源的含义 32.2人力资源管理含义 42.3人力资源管理的内容4 2.4人力资源管理的重要性5第三章青花耐火公司简介73.1 青花耐火公司概况 73.2 青花耐火公司人力资源管理现状 8第四章青花耐火公司人力资源管理存在的问题 94.1 近亲招聘现象严重 94.2 员工培训过于流于表面 104.3缺乏科学的绩效考核手段 114.4 缺乏针对性和全面性的激励机制 12第五章 加强青花耐火公司人力资源管理的对策145.1建立健全员工招聘制度145.2重视员工培训的实质145.3加强员工绩效考核155.4完善员工激励机制17第六章 结束语18致谢19参考文献20青花耐火公司人力资源管理研究第一章 引言1.1 问题的提出人力资源管理重要性的突显是市场竞争加剧的结果。随着社会主义市场经济的快速发展，人力资源管理在企业管理中的作用也变得日益重要。一个企业能否健康发展，在很大程度上取决于员工素质的高低与否，取决于人力资源管理在企业管理中的受重视程度。进入知识经济时代后，企业间的竞争归根到底表现为人力资源的竞争，青花耐火公司的人员素质，从整体上来说，由于人力资源管理不善，已不适应迅速发展和国际竞争的需求。青花耐火公司要在激烈的市场竞争中赢得一席之地，进而不断发展壮大，必须高度重视人力资源的管理，以充分实现人力资源的价值。1.2 研究的目的 通过对青花耐火公司进行人力资源管理进行分析研究，其目的是为了使公司在激烈的市场竞争中，适应迅速发展的国际竞争需求。在激励的市场竞争中占有一席之地。因此，科学认识青花耐火公司人力资源管理所处的环境、现状及存在问题，用全新的管理理念和创新的工作方法，加快青花耐火公司人力资源开发与管理的变革，从战略的角度，为青花耐火公司的人力资源管理勾勒出一个清晰的发展道路，对于改善青花耐火公司人力资源管理思想和方法，提高其管理层次和水平，增强国际竞争能力。1.3研究的方法以专业知识为基础，以在青花耐火公司工作期间的实践为条件，运用访谈法、对比分析法、网上资料查询等方法，通过提出问题、分析问题、解决问题的科学研究方法对青花耐火公司的人力资源管理情况进行研究。第二章 人力资源管理理论概述2.1 人力资源的含义 “所谓人力资源是指能够作为生产性要素投入社会经济活动，表现为一定素质的人口劳动力” 。“作为一种生产资源，它必须表现一定的生产力。在这里，人力资源的落脚点只能是一定的劳动力，即一定的脑力和体力的总和” 。 “从素质上看，它一般包括以下几个方面的要素，第一，身体素质。这是人力资源的自然载体，必须以一定的生理和心理素质为基础。其衡量标准包括身体素质，营养状况，抵抗能力，心理适应与工作能力，忍耐能力等等。第二，劳动技能。是指劳动者所具备的劳动技术与工作能力，其衡量指标有劳动者的智力素质，受教育程度，工作协调能力以及创造能力。第三，职业道德。包括劳动态度，劳动积极性，主动能力性等。它影响着劳动状态和劳动效果。第四，团体协作。即人力资源作为一个企业劳动者团体，每个劳动者互相之间的团结协作状况，例如：是“窝里斗”还是“拧成一股绳”将直接影响着企业团体的工作绩效。”3对于企业而言，人是企业最基本的资源，企业即人。企业是由人组成的集合体，企业无人则止。因此企业以人为本，把人的因素放在中心位置，时刻把调动人的积极性放在主导地位。人的潜力极大，作为一种重要的资源关键在于开发，一个企业要开发人的智力和潜能，就应使企业员工经常处于轻松愉快的氛围中。智慧劳动者是最活跃的生产力要素。谁能充分发挥这种最活跃的生产力要素，谁就取得了管理企业的成功奥秘。2.2 人力资源管理的含义人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。根据定义，可以从两个方面来理解人力资源管理，即：（1）、人力资源外在要素-量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。 （2）、对人力资源内在要素-质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。”2.3 人力资源管理的内容 人力资源管理服务于企业的总体战略目标，是一系列管理环节的综合体。人力资源管理的主要内容包括以下几方面。 （1）、人力资源战略规划。企业为适应内外环境的变化，依据企业总体发展战略，并充分考虑员工的期望而制定的企业人力资源开发与管理的纲领性长远规划。人力资源战略规划是企业人力资源开发与管理活动的重要指南，是企业发展战略的重要组成部分，也是企业发展战略实施的有效保障。 （2）、人力资源管理的基础业务。岗位分析与岗位评价是企业人力资源管理的基础工作。岗位分析就是对企业所有工作岗位的特征和任职要求进行界定和说明，岗位分析的结果是形成每一个工作岗位的职位描述、任职资格要求、岗位业务规范；岗位评价是对企业各工作岗位的相对价值进行评估和判断，岗位评价的结果是形成企业不同工作岗位的工资体系。岗位分析和岗位评价就如一个产品的说明书和产品标价，使员工“明明白白工作”、“清清楚楚拿钱”。 （3）、人力资源管理的核心业务。包括招聘、培训、绩效考核、薪酬管理。招聘是人力资源管理核心业务的首要环节，它是企业不断从组织外部吸纳人力资源的过程，它能保证组织源源不断的人力资源需求；培训是企业人力资源开发的重要手段，它包括对员工的知识、技能、心理素质等各方面的培训，它是企业提升员工素质的重要保障；绩效考核是指运用科学的方法和标准对员工完成工作数量、质量、效率及员工行为模式等方面的综合评价，从而进行相应的薪酬激励、人事晋升激励或者岗位调整，绩效考核是实施员工激励的重要基础；薪酬管理是企业人力资源管理的一个极为重要的方面，它主要包括薪酬制度与结构的设计、员工薪酬的计算与水平的调整、薪酬支付等内容，它是企业对员工实施物质激励的重要手段。 （4）、人力资源管理的其他工作。企业人力资源管理还包括其他一些日常事务性业务内容，如人事统计、员工健康与安全管理、人事考勤、人事档案管理、员工合同管理等。2.4 人力资源管理的重要性现在社会是一个竞争社会，而企业的竞争又是人才的竞争。随着社会经济的发展，人们越来越认识到，人力是一种资源，是社会经财富创造必须具备的条件。马克思说过，人力资源和自然资源一样不仅是社会财富的源泉，而且人力资源在社会财富的创造过程中，是起着决定作用的因素。（1）、人力资源是自然资源转换为社会财富的决定因素。自然资源是自然界长期演变而来的客观存在物，但它不能直接构成社会财富。社会财富是由对人类的物质生活和文化生活具有使用价值的产品构成，从自然物变成能满足人们需要的产品，必须通过劳动。也就是人力资源的使用。（2）、人力资源是社会财富多寡的决定因素。人力资源存在质与量的问题，人力资源的质量，直接关系到社会财富产出的多寡。（3）、人力资源是社会财富多样化程度的决定因素。人力资源的存量并不是由一种或几种劳动能力组成，而是由在质上不同的多种多样的具体的劳动能力，劳动技能组成。对于企业来说，人力资源的管理关系到企业的生存与发展。只有为员工提供优越的工作环境，作好员工的激励工作，对员工的专业技能，专业素质进行培养，提高，作好企业文化建设，企业才能走得更好更快。第三章 青花耐火公司简介3.1 青花耐火公司概况青花耐火材料股份有限公司在国际耐火材料界享有声誉。青花耐火是国内规模最大的耐火原材料生产企业之一。生产的耐火材料适用于钢铁、有色冶炼、建材、轻工等行业。被国家六部委评定为“国家大型企业”，在全国民营企业500强中列第40位，纳税居全省民企前茅。 2002年至今，青花耐火公司为了扩大市场规模，陆续新建镁碳砖生产线3条、1850超高温隧道窑14座，从德国、日本进口2000-3600吨液压机10台，同时配备了自动化控制室、强力混砂机，机器人等世界顶级装备。青花耐火材料股份有限公司坐落于镁资源丰富的中国镁都大石桥，得天独厚的地理位置和政府的鼓励政策以及庞大的客户资源优势使得青花耐火材料股份有限公司成为年产耐火材料50万吨销售额达20多亿的大型耐火材料生产企业，成为亚太地区最大的碱性耐火材料企业。随着企业生产规模的不断扩大，企业的人力资源管理没有跟上企业不断发展壮大的步伐，从而影响了企业的整体发展，技术人员和销售人员流动增大，造成了产品质量的不稳定和客户流失现象。虽然从表面看来青花耐火公司在大石桥地区乃至全国目前都是耐火材料生产企业的佼佼者，但是如果人力资源管理跟不上企业的迅猛发展步伐，无疑会对企业健康发展带来不小的影响。 3.2 青花耐火公司人力资源管理现状 随着公司规模逐渐扩大，人才的需求也随之增加。青花耐火公司前身是农村生产队建立起来的集体经济，1998年经过改制成为现在的股份有限公司。原来的生产队社员也成为了股份公司的股东，同时也是企业的员工。大部分在各个管理部分任职，而且一部分人也是公司的中高层领导，这些老员工在公司创业初期立下了悍马功劳。随着企业的不断发展，由于他们的文化和业务水平参差不齐，越来越不适应现代企业的管理，甚至影响到了企业引进外来先进的管理思想和先进的人力资源管理模式。很多的所谓管理人员大多都不是专业出身，对人力资源管理知之甚少，个人能力参差不齐，使得公司在招聘、培训、绩效考核、激励机制等多方面环节出现问题，员工缺乏积极性，主动性，创造性；执行力差，效率相对低下，当一天和僧撞一天钟的消极思想比较严重。员工如此的工作状态如何满足公司快速发展的需求？ 第四章 青花耐火公司人力资源管理存在的问题 4.1近亲招聘现象严重 随着青花耐火公司规模不断的壮大，各个部门都需要相应的人才来管理及工作。公司对于岗位人员的空缺趋向于近亲招聘，优先考虑的便是公司高层管理的亲戚和股东家庭成员。由于招聘的可选范围很有限，人员业务水平不高，不光对工作造成影响，而且还造成人力资源的浪费。比如公司为了照顾没有文化的老员工（老股东），安排他们做仓库保管。由于他们不会电脑不会记保管帐，公司只得在这个岗位再安排个会记账的年轻人，本来一个人就能完成的工作现在由两个人来完成，这种以人情代替制度，其代价必然是管理的漏洞、经济的损失。 近亲招聘易受主观偏见的影响，不利于应聘者的公平竞争。招聘人员对应聘者先入为主的印象和看法，有可能造成对应聘者有利或不利的影响，从而使近亲招聘偏离公平竞争的原则。近亲招聘特别是候选人由上级主管推荐时，极易产生“举人唯亲”、“任人唯亲”的情况，上级主管为了提拔自己的“亲信”而忽视推荐真正优秀的候选人，不仅使所选拔的人不能胜任实际工作，还会助长在组织内部拉帮结派、各自为政的不良倾向。这样将会给组织的管理带来很大的困难，影响员工的积极性。近亲招聘中的不良竞争不仅不能起到激励员工的作用，反而会降低士气，使员工感到工作能力的优劣、工作绩效的好坏、工作效率的高低等与所得到的报酬与评价并无必然的联系，从而不利于激起员工积极进取的工作热情，不利于吸引优秀人才。 近亲招聘阻断了吸收外界广大优秀人才的通道。在激烈的市场竞争中，不注重从外界引进和吸收优秀的人才，就无法保持组织的优势和竞争力。近亲招聘使人员流动仅发生在组织内部，容易形成组织自我封闭的局面。由于组织长期雇用同一个员工群体工作，可能形成思维和行为定式，出现员工墨守陈规，跳不出以前工作模式的圈子的情况，创新的意见易被习惯性的做法所压制，使组织缺乏应有的活力。由于近亲招聘的媒体宣传覆盖面仅限于组织内部，近亲招聘的全过程是在外界公众毫不知情的情况下悄无声息地进行的，这样就使组织失去了向社会和公众宣传自己的大好机会，不利于在激烈的市场竞争中扩大组织影响、塑造良好的组织形象。以上这些就是青花耐火公司一直以来的招聘方式近亲招聘，犹如井底之蛙。阻断了吸收外界广大优秀人才的通道，增大了公司“内耗”，极大的影响了公司的发展。4.2员工培训过于流于表面员工的工作质量往往与所受教育、技能培训、经验和学识所决定，好的工作质量和高的工作效率也都往往是在企业培训方面所下的功夫来影响，适当的培训无疑是发挥员工潜能的有效途径。同时也是一种激励上进员工的方式。青花耐火公司有一套比较健全的初级培训机制，按要求新来的员工都要到各个部门去实习，了解工作的流程，掌握耐火材料的基本知识，这点值得赞许。但是青花耐火公司没有一套深化的培训机制，包括内部培训和外部培训。公司的内部培训没有更深层次的针对岗位的要求进行员工的技能培训和素质培训，从而使员工不能更好的掌握岗位技能和通过培训提高员工的职业修养、职业操守及职业道德，提高员工心理素质，拓展知识领域，深度挖掘员工潜质等等。有时候对于生产车间新来员工只是基于安全生产的角度对其进行安全生产意识培训，而对其生产关键操作流程和实际工作熟练度很少进行深度的培训，时常有安全生产事故的发生，从而对员工身体造成伤害，同时也给企业造成一定损失。公司很少主动组织员工去外部参加相关岗位业务知识的培训，即使员工个人为了提高自己的业务水平和能力去参加外部的培训，公司也不负责发生的相关费用，使员工没有参加外部培训的动力，造成了员工技术知识面的匮乏和缺乏技术水平创新的能力，使公司各方面的技术水平只能靠自己以前总结的经验和不断摸索来提高，使企业的综合竞争能力低，影响企业的长期发展。有些员工长期停留在固有的工作环境，由于缺乏良好的心理素质，没法调整好工作心态，从而无法承受工作的压力；有些员工从事的工作由熟能生巧的过程转向孰而生厌时，渴望得到再培训的机会，正因为公司没有好的再培训机制，使得一些上进员工心灰意冷，打消了工作的积极性，也丧失对公司的归属感，造成人员的流失；有些员工缺乏职业道德，违背职业操守，利用职务之便利己谋私损害公司利益。4.3缺乏科学的绩效考核手段绩效考核是企业对员工在工作过程中表现出来的业绩、工作的数量、质量和社会效益等、工作能力、工作态度、含品德、进行评价，并用评价结果来判断员工与其岗位的要求是否相称。其目的是确认员工的工作成就，改进员工的工作方式，以提高工作效率和经营效益。绩效考核是人力资源开发与管理中非常重要的范畴，是在管理工作中大量使用的手段，为人力资源管理的其他环节提供确切的基础信息，考绩的结果可以为生产、供应、销售、财务等其他职能部门的决策提供参考依据。没有考核就没有科学有效的人力资源管理。从理论上讲，绩效考核的有效实施，能够整合并激活人力资源管理的各项职能活动，形成强大的内驱力和拉动力，通过不断地改善员工个人的绩效，最终实现企业整体绩效的提升。 但是青花耐火公司的绩效考核只是每天是否按时上下班，完成领导的交代的工作就可以了，没有工作质量的好坏和工作数量多少之分。青花耐火公司员工的工作存在分配不均的情况，有些员工一个顶三个人用，有些员工三个顶一个用。而且庸人薪不低，能人酬不高。由于没有良好的绩效考核，严重影响了员工的积极性。使员工心理产生了极大的不平衡感。长此以往，公司很容易造成人才流失。没有良好的绩效考核机制，使得员工的执行力很差，总觉得干好干坏都是发工资，也不把工作放在心上，即使错了也无所谓，根本不在乎工作的质量，当一天和僧撞一天钟的思想严重。4.4 缺乏针对性和全面性的激励机制青花耐火公司既然没有良好的绩效考核制度，就更不用提好的激励制度了。干多干少一个样，干与不干一个样，甚至是多做多错，不干不错。马斯洛的需求层次学说把人的需求分成生理，安全，社交，尊重和自己我实现五种从低级到高级的基本需求。在员工进入企业的后期，其较低的层次的需求如生存，安全，社交等，都在其前期的工作中得到了满足。这时员工会开始追求更高的层次的满足。但是单调而重复的工作内容，一成不变的工作环境以及无可忍的领导作风等，往往使员工受尊重，自我实现的需求得不到满足，这时员工的心理就会产生紧张，也即对工作本身产生厌烦，从而开始导致工作绩效的下降。公司没有依据员工的需求有针对性的制定激励方案，即便有了一些简单的精神激励，比如说送某某去学习深造等，也只是针对耐火方面的几个人。激励机制不是一句空话，一定要说到做到，就像当年商鞅变法时说把竹竿从东边搬到西边就能得到金条，结果真的得到了，这样才能让人信服。第五章 加强青花耐火公司人力资源管理的对策5.1 建立健全员工招聘制度员工招聘是企业人力资源管理流程中的第一个环节，也是企业管理中最重要基础。青花耐火公司在招聘环节中选择了近亲招聘的方式，招聘方式太单一，缺点也很多。员工招聘应做到公平，公开，公正。我建议公司招聘应使用内部招聘与外部招聘相结合的方式。公司内部招聘对内部人员了解比较全面，深刻，选聘的准确性高，工作的稳定性更高。但是人才的选择性很有限，而且水平有限。如果同时选用外部招聘可以招聘所需人才来源广，选择余地大，有利于招致一流人才。新员工不受公司人文环境和其他因素的控制，可能带来新思想，新方法，有利于公司的创新与发展。当内部招聘时，有许多人参加竞争而难以做出决策时，从外部招聘可在一定程度上平息或缓和内部竞争者之间的矛盾，有利于协调人际关系。但是，外部招聘人员不了解新进入企业的实际情况，进入角色慢。公司对外部人员了解可能也不全面，容易招错人。我们可以看出，二者都存在能够满足企业实现招聘计划的合理性，一方的缺点往往是另一方的优点，二者是相辅相成的，如果二者能够很好的结合，既能满足企业实现招聘计划的要求，又能很好的将二者的优缺点互补。如果公司把内部招聘和外部招聘相结合，择优录用，根据岗位的不同，准确的选择人才，合理的利用人才，这样可以给公司带来更高的效益。5.2重视员工培训的实质 加大培训投资。人力资源是投资效益最高的领域。研究成果表明，对一名合格的工人、技术员、管理人员投人1美元可分别得到收益1.5,2.5,6美元。为此，企业必须改变轻视培训的观念，重视人员培训和能力开发，提升培训在企业中的重要地位。青花耐火公司应进一步完善初级培训制度，不仅要让员工了解企业的工作流程，掌握耐材知识，同时要让员工感受企业文化，增进了解，尽快的融入到企业文化中去，更快的适用工作。制定再培训机制，根据员工能力，性格制定相应的培训方案，制定个人的职业生涯的规划。培训要以内部培训于外部培训相结合，近期和远期培训相结合的方式。内部培训让员工更加了解企业的文化，培养员工的职业修养，职业操守及职业道德，提高员工心理素质；外部培训则拓展员工知识领域，深度挖掘员工潜质，为公司带来更大的效益。培训过程中还要结合企业实际，对培训工作进行及时总结，对发现的问题及时进行整改。另一方面树立“全员培训，终身培训”的培训理念。把培训与员工的职位升迁、薪酬变化紧密结合起来，让员工充分感受到被培训的荣耀和自豪，同时真正地感觉到通过培训能使自己工作能力、工作水平有很大的提高，这样培训工作再不会成为负担，而会成为企业和员工的需要。 我认为员工培训是激励员工工作积极性的重要措施。员工培训是一项重要的人力资源投资，同时也是一种有效的激励方式，例如：组织业绩突出的职工去外地参观先进企业，鼓励职工利用业余时间进修予以报销费用等。这样可以提高员工的积极工作性，使得员工奋发图强的工作，这样也可以给公司创造更多的利益。5.3 加强员工绩效考核绩效考核在整个人力资源管理过程中有着至关重要的位置（如图5.1），其考核结果是如何有针对性的进行人力资源管理的重要依据。从图中我们可以发现，绩效考核结果向上决定了激励体系，向下影响着培训体系；激励体系和培训体系又影响着薪金福利体系和聘任制度，这两项制度反过来又影响了人员的招聘，形成了一套完整的管理体系，环环相扣。培训体系聘任制度岗位评价体系考核结果判断目标管理人员聘任岗位说明其它公司制度激励体系绩效考核机构设置与岗位设置薪资福利体系图 5.1 绩效管理系统绩效考核可以改善员工工作表现，提高工作质量，加强和提升员工绩效和公司绩效，合理配置岗位和人员，促进经营目标的完成。青花耐火公司的考核就是走过场，不认真，可是说更本没有绩效考核这个系统。没有客观明确的考评标准。考评标准太笼统，可供衡量的定量的标准太少。应该从工作过程中表现出来的业绩、工作的数量、质量和社会效益等、工作能力、工作态度、含品德进行评价，并用评价结果来判断员工与其岗位的要求是否相称，而不是简单的凭借准时上班来考核。 因此在制定绩效考核制度时必须依据岗位职责和任职资格，实事求是地全面考核评估公司员工，以考核公司员工的实际业绩为主。坚持公平、合理的原则，在考核内容、考核方法和考核标准上力求合理、科学，严格、客观地进行考核评估，增强考核工作的透明度。并坚持上下结合，左右结合，定性与定量考核相结合的原则。把绩效考核工作做到点子上，以便于对激励工作期指导作用。5.4 完善员工激励机制青花耐火公司应该根据绩效考核的结果，完善各部门工作安排，针对绩效结果，结合员工需求层次进行相应的奖励机制。充分调动起员工的积极性创造性。同时也要对考核成绩不好的员工进行惩罚，做到赏罚分明。在激励过程中, 坚持物质激励和精神激励相结合的原则。 （1）在企业内部可针对现行工资分配存在的主要问题,通过优化工资结构,采取灵活多样的分配形式,使分配拉开合理差距,来稳定和吸引人才。如实行企业高层管理人员年薪制，全员突出贡献奖金制等物质激励手段提高员工工作的积极性。 （2）参与管理激励。职工参与管理是现代企业管理的一项基本制度,也是激励的重要方法之一。在企业中赋予职工较大参与权,并参与企业的管理和重大问题的决策,使职工个人利益和企业利益紧密结合起来,使全体员工群策群力,共同为企业的发展而奋斗。 （3）职业生涯激励。企业应充分了解员工的个人需求和职业发展意愿,为其提供适合其要求的晋升道路,使员工的个人发展与企业的可持续发展得到最佳的结合,员工才有动力为企业尽心尽力地贡献自己的力量,与组织结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。 我相信在先进的人力资源管理模式下，在青花耐火公司全体员工的积极努力下，青花耐火材料股份有限公司一定能续写明天的辉煌。第六章 结束语 随着“知识经济”时代的到来，人力资源管理因与人的密切联系使其重要性日显突出。应该看到，企业管理已经从强调对物的管理转向对人的管理，这是竞争加剧的结果。无论是管理领域的扩大，还是现有管理的提升，人力资源是基础、是前提、是根本。总之，通过上述内容让我们更加重视人力资源管理在企业中的重要作用，而且，不断优化人力资源管理是企业刻不容缓的战略问题，目的是力求人力资源管理在企业绩效创造过程中消除消极因素并使之产生积极的影响，帮助企业建立竞争优势，维持竞争优势。在管理过程中从尊重个人、提高效率出发，工作内容范围不断扩大不断创新，使个人能力不断的扩展。我们相信只要友好的对待员工，有针对性的激励员工，就能让员工与企业达到利益一致，实现“双赢”的目的。致 谢 本文能得以顺利的完成，首先我要向著有关于人力资源管理著作的经济学家们表示感谢，在拜读了他们的作品后才使我从另一个高度去理解人力资源管理的实质和重要性；其次我要感谢青花耐火公司人事部门的全体同事，感谢他们给我提供了宝贵的数据，让文中枯燥的理论知识变得更加鲜活；最后要向我的指导徐老师表示衷心的感谢，感谢他在我写作的过程中给予的悉心的指导。尤其是当我遇到思维瓶颈时，徐老师总是能够不厌其烦的向我提供帮助，引导我走出困境。最终完成本文。由于本人水平有限，文中的谬误在所难免，恳请各位老师批评指正。参考文献1 杨光 绿色人力资源管理 20062 徐台良 现代人力资源管理手册 清华大学出版 2001-53 李宝山 企业资源管理配置-学习管理经济学 北京企业管理出版社 2003-44 李剑锋 组织行为管理 北京中国人民大学出版社 2007-15何晓纯 公司人力资源管理与开发M 2004