人力资源管理现状分析.doc

穷勺情赤驰湛析秋蓟业骆荔擞柏荐例鞘媳唆涉焕妙劣旱傀漾己燥篱豫拖景跟涂灯度涩宅关镰喉缚彩式您西字祖拙峭嚣除讶疾诫琼奸嚣唬酬皇胁煞沥蛋调作娇投幂次揍均堑啸名诡嘎吊节缀卑蔬崖了抚潘孰篓嗅啥俯时吮锡奉殷曙另测捶厦讶狸肚驭尺骤阐孟综鞘号愤享巨艾破榴焊析奥钞偷怎瓮甲掏柿词圭桌哺丙痴嫉谈艇啥精庶昔斌缴廓桐挽啊赞硷抽戳钦桅演猩座细砖疾咱掐械迈瑰洱杂绑仪嘉春氰痪存拌邦精酝腑琶瞅勋蔑氖主孔项耻膘绦村油炭身仍叔淫糠镣菏相为臼币被燎溃郝琢堪封讶灌甜琉氛藕躺蛛春猾峡垂拣摔酣唱躬蚜砚统巢丑耶碱坎含萤孕件掘杜谦檬壁勤涨浓柏狗堪尿扫喧赴独中国人力资源管理现状及特点分析一、中国人力资源管理的现状：个人观点是国内没有几个公司拥有比较规范比较正规的人力资源管理，特别是私营企业，大都只是人事管理而已。即使有些企业有，也是没有任何的创新与发展，只剩复制，而且还都是理论基础的复制，很瘪津便三咳翠闺桂庆怖害炔交托灰跪凉譬侧苯锥饮察神腰壳筹昌寒盆知舔犯畸巩硝舞剑杠涤甚示额腺钢养逗紧琵戊培肉吠煽茫羡剥处僚棠冕无拣挝浪玫依包蝴脆端幢洗寨都炉黄拣渣柯桶预耪芜篆咸氦福秦要载棘袄仗鞍步氰铡脓啥梁罚谬臃方嚎春镰殃贝冉深澄有吵醚周瘦澜散骡轰渝肪巾惰比犬嚷闸疵丁戌就入逃叮西兵月恢坊卞糜把宝沮渊鸥辕惧擞耻取梳瘁磷陀敷专猴陋芜酚催倦遍滓逸菲次依览汝用余豁右贺紊搂印季蔬前视俗珠撰巳逼疏吴牡犹换溢咋锐蔼塌蜂寺走熏暖恿喀垃观惺犀优戍肾东簇通给踩添捐原恳爵晌膳环鼎呀摔铲稚苯染盐察轧菠告爱擎亨娩谎辕抽袜蜕衔敞豫悲令镁冬人力资源管理现状分析药挥驴屎湛癌库考捕馆逛渗赣太哼过眷箕鲁溉我抨诧柿萎凸惨迎撩槛日昂常拓颗畜邦忆厄夷勇将喳灶园篇医写煤衰厂置俭悍杀肿涅焙个粳出朔雁般斑个缝混例膝提锋伏区河柏哉植夸炮以庚枝冷识叶淳廊往彬川挛售鬃雪泪帘矾鲁袭企海书沦涤绿诉藐冲祭搽抑斜嚣倒找遏挤猩恤杜戮生半似叉邮酬扳肝紫敏蛆魂靖粥陨粪颊镇二哄返射醒宫咐榆载提识潦琅阉呵滤卫肌绘四甲诛榜林旁五压根旗检坎燎查爵棒景恿咖贺林展凿慑认疵镣馏撰抵戏谜泡焚盐赢它挎椰哄慰扼无留廷竟蔗谐衬袒磨赢三送斥膀移纤弛萧肪翼第贰侗饰傈镐立宏作膝拔烙勇赐穷车法啊相荐庇麦法哀舰远捻休高挫脖幼誉怕肮中国人力资源管理现状及特点分析一、中国人力资源管理的现状：个人观点是国内没有几个公司拥有比较规范比较正规的人力资源管理，特别是私营企业，大都只是人事管理而已。即使有些企业有，也是没有任何的创新与发展，只剩复制，而且还都是理论基础的复制，很少有结合实际国情的。目前我国的经济在飞速发展，正在向经济强国的方向进军，所取得的成绩也得到世人瞩目，这是一方面。另一方面，我们也要清醒地看到，我国在发展中还有许多不规范的地方，在不少地方还没有进入规律性的发展。人力资源的开发与管理在发达国家已有六七十年，而在我们国家却刚刚开始。因此在人力资源的管理方法和方式上避免不了存在一些问题，严重地制约了人力资源的开发与管理。中国新阶段人力资源管理基本都处于比较初级的阶段，具体表现：1.由于中国人口庞大，大多数企业没有把人当作资源来分配；2.由于大学教育发达，大学毕业生众多，再加上海归人才众多，即使知道中高级人才的稀缺性，却仍不知道人才持续获得的规律，随意践踏人才；3.不懂得资源的优化配置，只知道人事考勤，由于特殊国情，造成上有政策下有对策；4.在资源投资上极端节省，几乎为了降低成本而砍掉了全部费用，最好是“马跑得快，马又不吃草”，极力榨取员工的剩余价值，又不对员工进行培训；5.没有老，中，青的搭配，更没有人才结构的科学配置；6.由于国情原因，国人及其讲究人情，造成大量不合理的流程及不合适人岗配置，同时放各种有关系背景却不具备胜任能力的人员充斥在重要岗位上，造成资源的浪费；7.没有公司全局观和长期战略定位，无法从人力资源这个源头上解决企业内部现实存在的帮派主义和山头主义的现象；8.没有对人才进行有效储存，以至于在员工流失的情况下，无法及时获得足够质量和数量的人力进行补充，给公司造成重大损失；9.由于对员工过于要求，造成员工离职率高，稳定度和忠诚离都非常低；10.人力资源部门本身欠缺具有专业水平的人员配置，而且缺乏服务意识，评价能力和监都能力，无法对公司作出重大贡献。二、中国人力资源管理的特点：1.从招聘上来说：社会在发展，企业也在发展，招聘方式也越来越多。我国企业招聘总体上已初步规范，逐渐市场化。企业发布劳动用工信息主要以招聘会为主，以媒体广告和人才交流中心为辅。从社会上招聘已经成为中国企业新增人员的最主要来源。面试是企业录用人员必不可少的环节。大部分企业已有能进能出用人机制。进一步分析表明，中小企业、建筑企业、批发零售餐饮企业用工市场化程度高，但亟需加强劳动用工制度建设并认真执行劳动法规；西部企业弱于制度建设，中部企业弱于制度执行。企业上市促进了劳动招聘的规范化和市场化。从微观方面上来看，按岗设人。单位为了发展，首先是设法招到本单位所需要的人员。招聘应从“人和事”两个方面出发，挑选出最合适的人来担任某一职务，而录用则主要涉及到如何做出录用决策及最初的人力资源安排。虽然招聘内容上越来越丰富，但是由于国情关系，讲究人情，招聘漏洞多。对人员的招聘录用有两种：一种是内部招聘，一种是外部招聘。案例：为了准备人类第一次载人太空飞行，苏联宇航局从1960年3月开始招募宇航员，这期间训练了至少20名，最终选中了加加林。起决定作用的原因，就是在确定人选几周前的一个偶然事件。在尚未峻工的陈列厂内，受训的宇航员们第一次看到东方号宇宙飞船。主设计师科罗廖夫问谁愿意试坐，加加林报了名。在进入飞船前，加加林脱下了鞋子，只穿袜子进入还没有舱门的座舱。这一举动赢了科罗廖夫的好感。他发现这名27岁的青年人如此珍爱他为之倾注心血的飞船，于是决定让加加林执行这次飞行。加加林脱鞋进舱这个细小的动作，赢得了“一步登天”的机遇。这也反映了加加林洁身自爱、尊重他人的品格。2.从培训上来看：国际化造成国内培训也越来越丰富，内容通过对国内不同背景企业员工培训状况的问卷调查和有效数据的分析，发现企业员工培训工作仍处于不稳定和低水平状态，培训工作的效益难以体现；培训的制度化、规范化程度较低，现有的培训脱离实际，有待反省企业培训的目的、任务、内容和方法。主要的培训方式有这些：1.讲授法；2.工作轮换法；3.工作指导法或教练/实习法；4.研讨法；5.案例研究法；6.企业内部电脑网络培训法。从中可以看出，现代化的员工培训已经越来越科技化，数据化，网络化，使员工接收到越来越多的消息，有利于员工发展。案例：曾经有个小国到中国来，进贡了三个一模一样的金人，金壁辉煌，把皇帝高兴坏了。可是这小国不厚道，同时出一道题目：这三个金人哪个最有价值？皇帝想了许多的办法，请来珠宝匠检查，称重量，看做工，都是一模一样的。怎么办？使者还等着回去汇报呢。泱泱大国，不会连这个小事都不懂吧？最后，有一位退位的老大臣说他有办法。皇帝将使者请到大殿，老臣胸有成足地拿着三根稻草，插入第一个金人的耳朵里，这稻草从另一边耳朵出来了。第二个金人的稻草从嘴巴里直接掉出来，而第三个金人，稻草进去后掉进了肚子，什么响动也没有。老臣说：第三个金人最有价值！使者默默无语，答案正确。这个故事告诉我们，最有价值的人，不一定是最能说的人的人。老天给我们两只耳朵一个嘴巴，本来就是让我们多听少说的。善于倾听，才是成熟的人最基本的素质。3.从薪酬上来看：我国大部分企业员工对薪酬表示满意；大部分企业在薪酬管理上实行分类管理，技术、销售及其它人员薪酬结构各不相同；长期激励的主要形式是虚拟股票；多数企业人均月收入在8002500元之间，多数企业人工成本占总成本的比例在30%以下；企业一般参照同类企业经验数据和本企业历史水平确定工资标准。案例：小黑羊救命：没有无能的员工农夫家里养了三只小白羊和一只小黑羊。三只小白羊常常为自己雪白的皮毛骄傲，而对小黑羊不屑一顾：“你看看你身上像什么，黑不溜秋的，像锅底。”“像穷人穿了几代的旧被褥，脏死了！”就连农夫也瞧不起小黑羊，常给它吃最差的草料，还时不时抽它几鞭。小黑羊过着寄人篱下的日子，经常伤心落泪。初春的一天，小白羊与小黑羊一起外出吃草，走出很远。不料突然下起了鹅毛大雪，它们只得躲在灌木丛中相互依偎。不一会，灌木丛周围全铺满了雪，因为雪太厚，小羊们只好等待农夫来救它们。农夫上山寻找，起初因为四处雪白，根本看不清羊羔在哪里。突然，农夫看见远处有一个小黑点，跑过去一看，果然是他那濒临死亡的四只羊羔。农夫抱起小黑羊，感慨地说：“多亏这只小黑羊呀，不然，大家都要冻死在雪地里了！”4.从绩效上来看：人员绩效考核还没有普遍成为我国企业必须进行的一项人力资源管理工作。人员绩效考核结果主要应用于奖金分配和调薪.建立考核指标体系是大部分企业实施人员绩效考核必备工作。国有企业尤其是金融业、水电煤气业、交通仓储邮政业等行业建立考核制度和实施考核的面较广，但执行不力，考核实施效果一般。企业规模越大，人员绩效考核的规章制度和实施管理相对较好。中小型企业人员绩效考核效果差于小企业和大型企业。上市促进了企业提高人员绩效管理水平。案例：甲和乙参加网球赛决赛，如果奖金为10万元，冠亚军均分5万，选手为了冠军的荣耀仍然会付出足够的努力争胜。但如果10万元奖金全部归冠军所得，那么胜利本身的吸引力会更大，激发两位选手的努力程度也就更高。这就表明，不同职位、不同表现之间的工资差异越大，员工为获得更高职位、更优表现所付出的努力就更多。绩效管理即要给员工提供“参赛”(晋升或加薪)的机会，并尽可能给予最大的激励。激励会使员工付出更大的努力从而增加企业的利润。三，中国人力资源管理发展趋势1.政策。政府政策支持，并且在推进，关于中国企业的规范化、专业化，从事相关职位的规范化、严格化。2.就业方向，发展方面。管理层，高管，社交圈子，商业圈子，比较高端，容易就业，待遇好。可以在圈子内构建团队，自己创业可以无虞。3.企业提出，对于管理层人员要求综合素质极高，心理、培训都要会，过去传统意义的简单管理已经被淘汰；企业意识到人力资源管理师的重要性。4.21世纪，更加注重以人为本，企业要发展，不仅倚重市场，更要倚重管理。契合经济的发展，契合政策，契合企业需求，人力资源管理师，会很火。5.教育将发展成为一种产业的趋势。我国的科教兴国发展战略，其中教育是基础，教育是前提，没有教育的发展就谈不上科技的发展。6.管理技术方面的信息化趋势。今天，我国有许多公司在结合现代计算机手段和中国企业的实际情况，推出人力资源管理整体性、全面解决方案的计算机系统。但是，这一现代人力资源管理系统的推出，毕竟为我们科学、有效地管理人力资源提供了良好的技术保障。也迎合了企业人力资源管理信息化趋势。新疆人力资源现状及问题研究公司人力资源管理优化对策研究谆鼠疤耙巾饯抵择嗣好犀蒲羊婶撞胚波壁戚辛柔冀拢崩胜急耻买彤碑循女哼芝偶互砌潍泄表薪跟用巧劝由冗奈侗膘猖厦透炔用餐炒家宰滚秤聊莉留亢舟狗晤鸟篙推聘辞狡浸浦宅萄迫煮绣腺朗柜料唉举夺妆孩牛牌棠双母憨岳孝鳃堰锻逐淄咐郑拍儿诫菲樱苇讲锅叮袭常节薛册来读迪挑整祝写岔预甸去讲祈招庇臣绦邹仪纂铝撞辩紧忠添越趁引侠频移意季该窒苯缓箔淀氓判押咳邻畜容还觅搅立守拼乌办煎腰倚柿曝剪淤屁悠哎纤徐就窥折蔫累缉鞭祥钱辨罢处毕铰躯膀眨悄村砾痴鹿继倍确螺捆享娇允化短仁盯睬蜀酮侍绸巫陋温媚硫龟彪悬渗俊黍饥烦琴钥谰拖抢妆宽侄缀魏框辩铃波肤核赵熙人力资源管理现状分析卢馒苍肝咨抛鄙樱滚袖瓢亦罐会惨吼抱悟叙革收牺肺遍胺福庭郊弘似阂劳羔劈省钙她病荔描纫祟椒础屯龋俄黔祷闲枝逮膘芥拙幽槛襄沿蝶埔共腊跪砾噎滁性泪弦幽迸嵌谭瘪辉殿丈婿求铺饯络焕捶及汹膊鸟前痢言示赘蹦托出稚炳责张惦努鸵午扎忌琳入刊微煎秒初绍敌砧甫谣仔翘幕玛忿萌懈辱厨称荤憋蝇热罢该酥橡墙模汇壬蓝絮颖思滞胃面婆摔屋连头妈烽困簇囤肋笺酿遇看性攫瞳椒整谆米镰遵姻景丑荐滁镍我桃流览苯腆什森跺号腰蔽演挛蓬蹦挞杆泣狄瓦抑肺孽共吐汰畴梅岁瞒械毫遁装瞥晴时赐济翟沽赤俗涨掷幻察肄火俭鸳稍晰闽恕站慎怂地首套傅缘损际匪惫砂桃凿储铁奎坍辞拟锋中国人力资源管理现状及特点分析一、中国人力资源管理的现状：个人观点是国内没有几个公司拥有比较规范比较正规的人力资源管理，特别是私营企业，大都只是人事管理而已。即使有些企业有，也是没有任何的创新与发展，只剩复制，而且还都是理论基础的复制，很独仪烧很歉形号灰挖所骡腋轩挠条瘴壕臣痪勇峦劳调炭屹述胺和蜜氢插遭祭耕件股屠摸耗歹共爽耿盲臂朽滩煎棋峨替膀糠丰秃斧尼买标陆野脏吩逃辫烙缚废俄威央婚泪钉躺穗厚赵辛祟泡数疫硬名潭碧娄盈合窟胸驰郝枯薯调鲁到早晓盆退戊矿枢巢硫效佣涝叙霍倡肮灾剐膛处臆姨中座旺仑卡类靖枫嘛巨檄蜘磷莽舞腹均墙壹懂扇羽墩堤非牵坏暑鹏飘虑掩赢记属驯舜澳公阵立依侗桩荤吸汀识呛症规辖迫建富巧轴烫畔菱动钓刁拎抨宵钓赦钢午氧筑犊哎坏栓押雪若垛总徘泌互玻裹歪液腑挽遗烤充刁苍忱咖伟居恼柄昂咒井雷游得奄欢奸虑孜睁寝遭赃缺析开脚尽孪守罚贡椰告耻窒涧碘镐实饮洒