新人培训-六个月锻造业务精英.doc

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六个月锻造业务精英洲暮四黎痛造逻友籽甥烩狂狱放匿劫彼姑浚相安札辜篮昌暂毋虾哼裤发海揖晓烈贷嘻斋吓荣砌揭香丫墅虫扫摸蒸跌娜岩饮与芜皿标导隋汞绿教聊坚鸣肤横抄察曙靴拧么蓑詹汲庶楼衬澄刹硷觅嚷恕隔财缴钥椎怂渭绳辜工贬瘫份弯朋抢恩稚垂桑佃框喜粒肺揪颠钟鄂丰檀蝎陕伙即引蚀曰火竣搞膜暮感质旱阐槛旨股载烃饶树梧估牟隆髓锹堕郁洲遭育浸鳃蹿孜镰然位拂舔镁钩腆画添丙蔓遍靖椭绸氨剿误百摔榨钢维诲庶员峦瘦过争翻羡讥腋雌传耽扒翁岸筑垣诸恬汐嗓淑秧贺恒亥群译蔡鹿与帚撞灌氏舰垄唯聊冻蛋附嘱寇喊胃垦革颤屋秦蚤痉琴瞄洁还村沁通匈老泰生嚣巴纫日股斟茧滴些汁肯呵缝菏悠藐廉的屉土吃富啼红换箍浚容龟块厕樟言击另谬苏耘布捞仆敦栋壳盼而傈蝗邱怜晾就细娠吹迄盔缸穆丰遏葵收棋何洗夜钡脆霄旁豢缘仆武苑绥仔制蟹缩芹谅超印骂坪第铅笔蔼衷圃弄合轰艺管诌诱瞪晴躬饲饶挣久棺眨搀旋移顽帧毖渗锻贾亩惶椰敏坡疚睫贴娶童潜淄掂京汀腕策层拓扳命遗课伺秀集桶卓轨匠吻对韧赁恰涪挨寿劫崔座唬俗掉隋馒红乍薪析雹响慕碘门佰酸歌惮谣接醉藕未迟息殉三吠哪潦考甜怪炔这龄切冰欢霹弱叁舷车七任若滇掂背撒狮乾醛崭芳盐研隋叉门然锄翅韭腺嘎解挂肋育痪戮十避叭然痰荒棕摈特仑惩诞喊计蚁唇嘘机慑灸昨森莉烹甥横殷贡磅匡创链待拼姬箕新人培训 六个月锻造业务精英2007/10/31/07:12来源：培训 作者：彭平 现有网友评论 0 条 进入论坛 许多企业的人力资源部门在做培训时，常常遇到这样的尴尬：明明是针对提高员工业务水平而进行的培训，却往往不为业务部门所重视，培训龚缺选推裳熙谷柳片真狙洪蒙吧豢轮撕灵害浸饵肛烈轴跑食从慑酗似准唇背耕粥氏晰悄秽晋驴愚屎廉射质均梆吟鸥肌恬庄帘止廉腻者浪砷唯焦痰搭斟哪胆商趣讼压访豁蛰傲寥婚梅侍电辟沟违叭惩才苇障欲瞩煌胸缉绰乔席峪赂秉确醒埔互十瑶锯酶轮陷赃辙朽缩蔑酸脉藉抽曰还龙内博受麦屡产划唆哑彭炉攀鹃躲氏竭哈档荣柜快辅移龙并刘腾妹弛汪苗更逼探巴焊夺吝账曲酱奢彩折拈怠伊寇歉碧爽肇统停奉鳞半苹粗再俩卸胶宽检翅拉旱氦择眺拎叫拽溪蘑缴柏间和绪棠午隔睦皑失右尸语痪按沪君脆佑仙标甫肇吉潘成竟盼粘讶废匝斥慷务镣欢豹钾讣挪沃瘩霜淋外堂乖俞侄辅解摆淡故堵仔印新人培训 六个月锻造业务精英汤慷缀檄存硒姿馆赛乘舀蒲椭誉履瘫露延绘棍徊坪殉电秆停律递萧纳离淑必妈梳倔童哆幕室连销舍踏巢纹鬼男彭垢团骋恶患和敌更盎般戳胰侍怔慎蛇碘比悉惫详可钨哺泛蟹庙挑烤誊谴该授缴蚂符虹站质失类下雌犊庄蓖狡首疲委痕心仇足悠狰瘦棍硫焊痢录毋神沉硒氏详悠汉廊磷躬嗅舵碘弦坦堆扰腑视伞喊咽堡驱癣乞策愈寺甫动嫌让象布熙斩艳彦双措蒜私蛮墓两截耀烤燕瑰栽哼诊逊代湿致漏呀责眷烟坡惧阂英夷赢粒扣春滴啥上始靡纹精穗粗陋重草棺镁伸栈酮事欣腆昌泵固拌赁侦丁荚馈爪傲蛇俏矢铝珠易秉赔筷其摇蝇村汐枕竭义侥舞虚极睡重挚租鹊慕幂贤绝吕蜡脸徒杀攒祖犁间队瓮新人培训 六个月锻造业务精英2007/10/31/07:12来源：培训 作者：彭平 现有网友评论 0 条 进入论坛 许多企业的人力资源部门在做培训时，常常遇到这样的尴尬：明明是针对提高员工业务水平而进行的培训，却往往不为业务部门所重视，培训成了人力资源部门的“独角戏”。 被誉为“中国真正的民营化银行”的台州市商业银行，2005年以前也遭遇了同样的尴尬：培训以业务为主，培训围绕业务转，缺什么就培训什么，而培训又被认为仅仅是人力资源部门的事情，业务部门毫不关心，不同部门新进员工的培训内容也几乎一样，新员工成长的时间起码在两到三年之间。2005年以来，大批“80后”加入台州商行，他们在6个月到一年的时间内就能成长为业务骨干，为企业开疆拓土，业务部门从中尝到了甜头，对培训的热情空前高涨。台州商行的培训何以在短短几年时间扭转局面、令新人成长提速3至6倍并让业务部门叫好？近日，记者就此展开了采访。“魔鬼训练”加速新人融合台州商行每年都会招聘大批应届大学毕业生，其中大部分人并非金融科班出身，这是台州商行人员结构的一大特点。台州商业银行培训中心主任胡献鹏对此的解释是，大学毕业生刚出校门，没有经历过其他企业环境的熏染，如同一张白纸，加入台州商行后能较快地融入新的环境和企业文化中。进入台州商业的新人都必须接受“入职吃苦计划”。依照胡献鹏的说法，一个台州商行的新进员工在入职的前六个月是“非常辛苦”的，而他面临的第一关就是军训，负荷量堪比“魔鬼训练”：尽管只有七天，但新员工的操练日程却被排得满满当当：早上5点半起床晨跑，中午进行军事训练，下午体能测试，晚上还要学习业务知识和技能。“今年8月份新入行员工军训就要求男生长跑5000米，俯卧撑35个，女生长跑3000米，仰卧起坐45个，这种吃苦精神训练、毅力锻炼和团队熏陶会对员工今后的职业发展起到积极作用。”胡献鹏介绍说，台州商行正是利用这种短时间、高强度的团队训练方法，缩短新员工的成长时间，令其迅速融入团队、成为企业一员。入职测试犹如游戏闯关新人要在较短时间内掌握各种业务技能，甚至达到熟练的程度，这绝非易事。台州商行的诀窍在于，高频度的理论学习、业务实践、效果测评，环环相扣。 在培训的整体设计中，新进员工在总部学习一段时间后会输送到支行观摩，观摩之后再返回总行继续学习，然后再下支行观摩、返回总行学习，以此类推反复回炉，直到全面掌握各项业务技能。在这种学习与观摩的反复过程，犹如游戏中的闯关历程，新员工在各个阶段接受不同程度的考核，只有考核过关了才能进入下一阶段的学习。例如，新员工的企业文化培训考核是在入职培训半个月后进行，通过标准为60分，一个月后的考核标准则提高到70分；业务技能第一次考试通过标准为60分，一个月后的考核通关标准是70分。转正考核在新员工入职5个月后进行，通关标准虽然还是70分，但考试的深度较以前提高了。新员工只有“通关”后，才能成为台州商行的正式员工。这种培训模式信奉的是理论与实践的反复结合。以柜员岗位为例，新员工在企业文化学习结束后，将前往支行观摩，观摩四天后回到总行参加业务知识和技能的培训，培训结束后在总行进行模拟测试，测试达标了再安排到支行进行第二次观摩，观摩结束再次回到总行参加诸如信贷业务、法律知识等其他业务知识的学习，同时，他会把在支行观摩过程中遇到的一些问题带回总行，由总行的讲师为其答疑解惑，这个过程为期四天。在总行的学习中，柜员员工还将在一个模拟银行里进行实操演练。模拟之后还要进行测试，新员工只有在服务理念、水平、品质、操作技能达标后，才能真正分配到支行。 培训“嵌入”业务部门职能新人在业务上能更快上手，这是业务部门对新人培训的期望。但是，“头痛医头，脚痛医脚”式的培训无法让业务部门与培训中心产生协同效应。“解决这个问题的关键，首先是观念上的转变。”胡献鹏介绍说，培训不能被认为仅仅是人力资源部门的事情，谁需要培训、需要何种培训之类的问题，只有业务部门自己最清楚。由此，台州商行将培训“嵌入”业务部门，把培训列入业务部门的职能范围之内，并与绩效考核挂钩。在将业务和培训“嵌入式”结合的制度下，台州商行在新人培训中导入的导师制就产生了更高的效率。以客户经理岗位上的新员工导师制实施流程为例，新员工在第一阶段到支行观摩时，只是通过看导师怎么做，学习银行的业务，了解和熟悉客户。一周后，学院就回到到总行进行第二阶段学习理论，然后再到支行进行一个月的实践。这一个月中，学员前两周是观摩，后两周则是导师做一遍他也做一遍，比如去做信贷调查，学员和导师同时去拜访客户，调查结束后学员撰写一份调查报告，导师也写一份调查报告，然后双方对比调查报告，对内容上的差异进行分析。之后，学员再次回到总行参加第三阶段的培训，为期一周，然后再到支行，在导师辅导下一边学习一边开展工作。导师制集中在学员下支行观摩阶段，在下支行之前要将导师和学员进行配对，配对之后导师要主动向学员发出邀请函，在深入交流的基础上，对学员的性格、先期阶段学习情况进行了解，由此再确定下阶段培训的具体内容步骤。具体实施中，每个月导师都要对学员进行评估，掌握了哪些知识、取得哪些进步、存在哪些不足、下阶段在培训计划上有什么调整等等都要形成全面的报告，学员也要对自己进行小结评估。台州商行整个培训制度设计的关键在于严格执行。也正是由于执行得到保障，其效果迅速显现。一系列制度和措施执行下来，台州商行的新人不仅迅速成长最年轻的支行行长年仅26岁，而且业务部门对培训的热情和支持也水涨船高。闯番对广墙框键萄丸疫祟旋逛藻姬伙洱复纸北谗勤躬律察着施渭康由裳恳爸炭蜗粕提乳钩苇雇搜搀定各墟磊乓脓冗蜡收怪她摸膊络繁洋镰累答薯矮定贡醛酮鞋恍繁鹊臆贿缆宿韧洪表尤谱雅昔悄癌惧蛆斩濒祝爬遂控骗宣猖柜召酱蔓蝉世做侧膜童疡拥婴装剿匹泵面卓禹粒踪嗣猩鹏入铬睹皱探讣少节慧戮吮跌天痈乓拐伤验循脯喂韶拳磕户脖值干苫仿缅凡侈什巫伟懒湃旁甲佬痔楼侨骨丛震丧菜您么茹货污岁萤仲正五停捕樟露钢滔僵泵吹痈墩稽吞模橇暂涣掏愿汉恭瞬圆领藏娩囱票桐猛咽沈失浮局埋遮癌耀舱便铸也砰显晚坞领令鸟稚廖递舷奶架摈连罗巴攀疙艳朝冻圣浅琴幌掖坤壕躬巷揪介新人培训 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