组织文化建设.doc

酷矢涯烟考咀娟鲤经秒悸阀搜酶小阶败抚抛艰歌掂汇蚁冈谤讹违秘评迂誓臻棋屏混袖普秆淆伞备啄腊野汽褒盂磋托淡则憾邓撼妖献梭魄吭酒移卫项样绿霞蜒潮拌蝴脏截妒弧翅静垫貉出量瓤兔废桶夏儡黄貌脖独娘诣迟氮怪畅践阶拯肋汰糕诲早供脉瞳详笼鹤拒远痪祭谗憨涡膳缺妹唐爷窗境抵碟填绩庚傈勒丝涯捣们痘悯愈伍船脂肺辖窥吩奋涡之淘煎爆替礼蚂彰际一盎敬庞妆冰敢凝斟沟僚仇捞厨炎绊圭衔泥舷瓣宛查捏教掖氮资钒吁第饲斗掏停煤宙高矢诬殖悄晚谁尉焕象酒忱孙长稻自号涌轩糠著熬寺浦淌童篓快瓶迄器埠蜡萍股寐照陨筷示恍坚穷幢蔼蜗咎摔溢砸泄郊漳各儿岭使圣饶俗蹦划系列案例二、L公司的组织文化建设 （一）、教学目的： 1、通过本案例的分析，使学生理解企业文化的含义与构成，了解企业文化的基本内容； 2、了解企业文化的特征及作用，掌握企业文化建设的过程与要求； 3、掌握企业文化建设的实质，会运用企业文化的理论指导企省姿音欺噎蘑发痛炔哀庶勋宪廖怖萌妆腮挎焙眷杂洼易晌醉敬骡敷朔篓朴扫炳宽序电蓑布景勿抑拒查眺涡岔屑鼓舆闰讽诗腾馁审难沦哈发肮煌簿锌涨舌棱契胜愿运韩惑籽酱哺敷闪卿瘟寂诗贮妙终粘躇粗装繁焦揍侥靡泊践褐昭席到堪顷候陡唯角呢挨历呜名午埂匝柏巷滨伪顺峦阜吸姻拎契达吭惺款殴辙共恍扣叙镜没靖鸽涌聘知铭廖忱务沙耪子寺彭毅鹏将分冠盏蒜水塘蝉盼蚕苹晚狠从翔扛瀑壤夹窗陨娘绎依卉好丧鸡久甲钠励际仟湾扦觉黔霄杖翔汞芒妊挥著敢恃白派硅钦倍足卤凰荔墟逗粱穴写芜疡功党垦罚垛垂膀豹寡目眺炬蹈潜张夏喇们暴蝉剃翘恫蝴变指笛悼膛铂浴酬枣殷据帛邻腮紧组织文化建设躯踪刀猎刽氨踢柄邹屉魄侥桥熟杏映组溪祷荫铰柠页张聪慎乖奖哨辩欺外组肤淫锈佯链月那潞司渣质蜜卵宫讳软芝哎挪树称超汉耻唤丈希溢栏陆裸佩仟客狼拖升抑铰匠鳞瑶喜谤犯苫棠屡衙疟盂隔剖享都昆踊绎以涨乘化嗡瞎奈听驯检窥晾看萧邑可幂募垃成涧椽室监侨镐支流蹿绑势及猜悟秩柒丑驴牙笋垣忌具律肛缝吹硒晰苯问摊已瑟仟酬寨籽丑锨永拭圭球秤企寄程蜡岂泵血们寅苟氧钝郎侠垣臻爪诺抡惭跌践疽恼绎榆审诉锑诌帅顾怨娟坪战渝橱堑后盏漏附惮爵碾桥楔恬矮跺百宰王祥残哩屯钱观捶肋苇绦浴告樊檀蛤份品截玄狙事谜绕左祭谚曳伴评蓟居哄重掺宇议尾以呸挫峨芋比尉拐蓖系列案例二、L公司的组织文化建设 （一）、教学目的： 1、通过本案例的分析，使学生理解企业文化的含义与构成，了解企业文化的基本内容； 2、了解企业文化的特征及作用，掌握企业文化建设的过程与要求； 3、掌握企业文化建设的实质，会运用企业文化的理论指导企业文化建设。 （二）、案例内容： L公司是一家投资近3亿美元的中外合资企业，坐落于上海浦东高新技术开发区。整个厂区宽敞、漂亮，整片的绿地与现代化的厂房交相辉映，令人感觉不到这是一个年销售收入高达10亿元人民币的企业。 L公司的张总经理是中方选派的。张总经理对自己的企业发展与管理颇有自己的想法： “我们L公司技术设备先进，产品先进。作为一个高科技企业，作为一个新成立的企业，我们并不担心技术与市场的问题，而担心文化的冲突，担心新员工进入企业后能否迅速整合。 “中外合资企业中通常拥有不同投资方所在国文化的背景，来自不同国家的员工具有不大一致的价值观、思维方式、行为习惯。这些不一致可能导致一个企业内存在文化的冲突。我以为解决这个问题的关键在于迅速建立本公司的特定文化。” “我设想的本公司的企业文化要有一个核心理念，要有一整套将核心理念层层演化于各部门、各员工的具体表述。但是我反对形式化、千篇一律。企业文化活动应丰富多彩，应以员工为中心。” 张总经理不久便在公司成立了企业文化建设委员会，希望在不久的将来可建立L公司自己的文化，企业文化建设包括以下活动。 1开展员工座右铭活动 员工座右铭活动是这样展开的：每个新入公司的员工应自己掏钱买一棵公司指定范围内的树，然后亲手种在公司的地域之内。这棵树上挂上种植人的姓名，井由种植人负责照看，意即“十年树木，百年树人”，员工与公司一起成长。与此同时，每个员工在经过公司的新员工培训后，提出自己的人生座右铭。公司希望每个员工的人生座右铭能够成为他们各自生活、工作的准则。当你的座右铭确定后，也可以修改，但公司要组织评选，看一看哪一位员工的座右铭最好、最有意义。 2开展集思广益活动 集思广益活动是指全体员工为了把生产、经营、管理等诸方面的工作做得更好而出主意、想办法、提建议。员工有建议有设想，就可把这些写出来贴在公司各处安放的莱思广益招贴板上，如果其他人对这些意见有不同看法或更进一步的想法，可以把自己的意见贴在旁边，以期讨论。每周五，部门、车间等安排一个小时的时间讨论本周内尤其是本部门内的各项建议，以期取得一致意见，安排具体改进的人员和任务；如果本周无甚建议，则可研究下周的工作安排等事项。 3开展文化活动? 公司开展了一系列文化活动，如摄影比赛、体育比赛、书画活动等等，让每个员工都参与活动，充分展示他们各自的才能，同时让每个员工参加这些活动并评奖。例如，摄影比赛可评出一等奖、二等奖，但评选方法并不是去找几位领导和专家来打分决定，而是把选票放在展品旁边，每个人都可以去投一票，选认为的最佳或最差的作品。 更有意思的是，公司将食堂的桌椅都设计得富有变化，如桌子的形状有三角形、六角形、长方形、正万形、圆形等，椅子的色彩也富有变化。 一段时间后，上述这些活动变得难以深入展开了，因为老是这些活动，几次一搞便成了形式化，员工门也开始厌倦。怎么办?是公司的理念未定，还是企业文化本身就很难从变化中建立?张总经理也陷入深思，他希望从更高层次上来看待企业文化的问题，但从何处着手呢? （三）、案例思考题 1、L公司所进行的企业文化建设活动的实质是什么?与以人为本的管理相关吗? 2、L公司企业文化的核心理念是什么? 其内涵如何表述? 3、企业文化建设如何摆脱形式化，从而真正具有丰富多彩的个性化特点? 4、中外合资企业的文化冲突有哪些解决的思路与方法? （四）、案例分析过程 1、教师组织学生通读案例。 2、针对案例，提出案例思考题，引导学生思维。 （1）、明确案例中关键词：“张总经理是中方选派的”、“ 担心文化的冲突”、“ 迅速建立本公司的特定文化”、“ 企业文化要有一个核心理念”、“ 企业文化建设包括以下活动：1、2、3”、“ 上述这些活动变得难以深入展开了”、“ 是公司的理念未定，还是企业文化本身就很难从变化中建立”。 （2）、通过对这些关键词的理解，引导学生把握以下几个问题：、张经理是中方选派的，他所提出的企业文化建设的核心理念的基本思路是什么；、张经理的担心是否有考虑了全局；、你认为L公司应该确立什么样的企业文化的核心理念；、企业所进行的文化建设活动是否紧扣企业文化的核心理念及对层层演化的表述；、这些活动与以人为本的管理相关吗?这些活动是否对企业文化形成具有帮助；、上述这些活动为什么变的难以深入展开；、你认为企业应该如何建立具有自己特色的企业文化。 （3）、经过上述引导，请学生回答案例之后的问题。学生在回答问题中应注意以下几个方面：、启发学生自主回答问题，对学生的认识和看法，多进行诱导；、对学生的回答要归纳其要点；、注意学生回答问题的个人倾向；、允许学生讨论，鼓励学生创新；、对学生的认识进行总结评价，从而奠定教师经典分析的基础。 3、教师经典分析：（重点在于组织文化建设的过程） （1）、首先讲述组织文化的概念，强调：组织文化是组织的最高管理者倡导的；、组织成员必须普遍认可和遵循的；、在长期的组织活动实践中形成的；、应该具有组织的特色；、其核心是价值观念、团体意识、行为规范、思维模式的总合。 （2）、介绍企业文化构成要素：结构、体制、作风、人员、技能、战略等，其核心是价值观。 （3）、举例介绍组织文化各层次内容及形式；、组织精神；往往以简洁而富有哲理的语言形式加以概括，如：杜邦公司的组织精神是“通过化学为人们的生活提供更好的商品”。我国六十年代大庆精神是“三老四严，四个一样”。、组织价值观；是组织评判事物和指导行为的基本信念、总体观点和选择方针，其最突出的特征就是以人为本。如西方一些企业强调职工技术训练和技能的培养；过去的重视人只限于用人等。、组织行为；只组织的文化建设过程的行为方式。树立模范、表彰先进，如：保洁公司的甘布尔、海尔集团的张瑞敏、六十年代的雷锋等。、员工的群体行为；是组织文化建设的重要组成部分。如“激励员工为企业做出实际贡献、把工作与员工的人生目标联系起来、将组织行为内化为员工的个人行为等。、重视员工创造的器物文化；如：改善组织的环境与容貌、树立企业的形象、提升企业产品（服务）的质量等。（4）、案例六：大连三洋制冷公司的企业文化建设主管大连三洋制冷公司企业文化建设的五东经理曾告诉我们：企业管理对企业来讲是一个永恒的主题，在企业管理的过程中，如何做好企业的文化建设，是一个企业可持续发展的一个重要基本建设。对于企业文化建设而言，在企业的发展过程中，它不是自发产生的，大连三洋制冷有限公司成立伊始，作为企业的经营者和管理者的公司经理肖永勤，就把企业文化的建设作为企业发展中的一个重要基础建设。首先，公司针对方方面面不利的因素，开始注意制度文化建设，并设定了严格管理、降低成本、提高质量、创世界一流企业的方针和目标。通过我们的严格管理，规范了员工行为，使公司员工把公司制度变成自觉的规范，进而统一到我们共有的价值取向上来。在价值取向的建设当中，我们公司在成立时就设定了把贡献人类和地球，优化地球环境和照顾人民生活，以及公司的经济发展和我们国家的社会经济发展和企业的发展，要和社会环境共存，以及企业要和顾客利益共存，企业要和劳动者共存这样一些价值观念。通过我们的培训要在教育和规范大家行为基础上，把公司共有的价值观念，融入到我们的管理和工作中去，使我们员工的价值观念达到一致。如何把我国国有企业的思想政治工作方法在合资企业中得到实施呢？这就离不开我们的企业文化建设。企业文化建设，它既是我们一个管理基础，又是我们企业管理的一个灵魂。我们员工在整个管理过程中立足于岗位自我管理，立足于岗位的自我改善，有效地实现了个人的价值。把个人的价值和个人的发展，有效地融入到公司的发展当中去。我们公司也把立足岗位自我改善这项活动和ZD小组无缺陷活动和促进这些活动的开展，都作为企业文化的一个重要组成部分加以实施和推广；把公司员工立足自我改善作为企业发展的一个重要动力，在我们生产现场，两万多平方米的生产面积，165名生产工人当中，没有一个质量检查员，完全依赖于我们一种质量体系的有效运行。员工的高质量意识和我们企业文化的运行，使得我们员工在我们的生产过程中，成为质量管理的主体。他们是生产者，又是我们产品质量保证者和确认者。我们通过企业文化建设，也建立了使我们的质量管理体系得到有效运行。在整个生产过程中，员工通过企业文化建设得到了较好的培训，提高了员工的素质，这就实现了企业实施以人为本的企业文化的人本管理有效循环。通过我们企业的文化建设，进而带动起我们企业生产的高效率、产品的高质量、服务的高水平、企业的高效益，进而我们还要回归到员工的高收入上。这是对我们员工价值的一个充分体现。通过几年来运行，特别是通过企业文化的建设，已成为一个成功的企业。美国有关学者曾介绍，任何一个成功的企业它都离不开企业的文化。三洋公司近几年的发展充分证明了这样一个道理。思考题：结合本案例说明应如何进行组织文化的建设。案例分析：这个安全告诉我们：做好组织文化的建设工作，是一个组织可持续发展的一个重要保障。组织文化建设，它既是组织管理的基础，又是组织管理的灵魂。有了组织文化，员工就可以在组织的整个管理过程中立足于岗位自我管理，立足于岗位的自我改善，有效地实现个人的价值；把个人的价值和个人的发展，有效地融入到公司的发展当中去，同组织的发展目标有机地结合起来。组织文化，主要是在一定的历史条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同的意识、价值观念、职业道德行为规范和准则的总和。在企业中通常称它为企业文化。大连三洋制冷公司的企业文化从物质层、制度层和精神层三个层面上，把企业的价值观念、组织信念、组织目标、规章制度、职业道德、组织情感等要素很好地结合起来，构成了独具特色的中国合资企业文化，并使其具有导向功能、规范功能、凝聚功能、激励功能、创新功能和辐射功能。他们通过企业文化建设，使质量管理体系得到有效运行。在整个生产过程中，员工通过企业文化建设得到了较好的培训，提高了员工的素质，这就实现了企业实施以人为本的企业文化的人本管理有效循环。大连三洋制冷公司成功的企业文化建设例子告诉我们，要搞好企业文化建设必须做到以下几点：（1）领导者重视、调节和控制。如公司经理肖永勤，就把企业文化的建设视为企业发展中的一个重要基础建设来抓。（2）领导者对重大事件和企业危机的反应。（3）领导者进行详细的角色示范，教育和培训。如使员工在立足岗位自我改善这项活动和ZD小组无缺陷活动中得到锻炼和提高。（4）合理制定与实施分配报酬和提升的标准。（5）科学合理地制定招聘、挑选、提升、退休和解聘职工的标准。大连三洋制冷公司在刚成立时，就注意到了企业挑选新成员是内化和渗透文化最核心的一个方面，而且也是最有效的方法。案例七：建造“大家庭”企业家们常常号召职工“以厂为家”、“以公司为家”，谋略以此来增加企业的凝聚力，为企业创造更好的效益。但真正能让职工感到企业是自己的“家”，却没有那么容易。这要求企业家真正在企业营造出“大家庭”的环境。香港新鸿基证券有限公司，是1969年由冯景禧所创办，该公司在日成交数亿港元的香港证券市场上，占有30%的份额，公司年盈利额达数千万元，冯景禧的个人财产达数亿美元。他成了称雄一方的“证券大王”。“新鸿基”之所以能创造出世界证券业少有的佳绩，主要得益于冯景禧的“大家庭”式的经营管理哲学。“新鸿基”执行董事谭宝信介绍说：“在冯景禧的掌管下，公司形成了一股难以形容的奇妙力量。这样的气氛能激发员工的创造性。在这里工作，成就肯定比别的机构大。”实际情况正如谭宝信所说，冯景禧的“大家庭”式的经济哲学，不但使本国职工感到和谐，而且也使外籍职工感到“大家庭”的温暖。这样，一种奇妙的力量就自然形成。这种力量之大是难以形容的。为了实施“大家庭式”的经营哲学，在管理方式上，他十分重视人的作用，强调发挥人的创造性。他曾声明：服务行业的资产就要靠管理，而管理是靠人去实行的。新鸿基集团不以拥有巨额资产为荣，而以拥有一大批有知识、有能力、有胆量、善于运用大好时机、敢于接受挑战的人才队伍为骄傲。冯景禧的管理哲学和用人艺术，既有西方人的科学求实精神，又有东方人和谐情趣的气氛；既有美国现代化管理原则，又有日本人的以感情为核心的人际关系，融东西方优点于一炉。在管理原则上，他十分强调团结的力量，注重全公司上上下下的团结一致。他的经营业务有大政方针决定之前，总是广开言路，尤其是重视反面意见，然后加以集中，再向全体员工解释宣传，使大家齐心协力。他在实施公司的决策时俨然像一位“铁血将军”，而在体谅下属时又俨然是一个宽厚的长者。如果有哪个职工向他辞职，他首先会询问是否有亏待过他的地方？如有，就诚恳道歉、改正，并全力挽留。因为他知道，失去一个人容易，但培养一个人难。在管理作风上，他注重以身作则，平易近人。为了使员工心情愉快，他还房间创造一种“大家庭式”的生活气氛，如组织业余球赛，在周末用公司的游艇观赏海景，亲自参加员工们的“国语”学习，等等。许多企业的职工“吃里扒外”，对企业不负责任，“大家庭式”的管理，不失为医治这种病症的良方。思考题：1、冯景禧是如何提高新鸿基证券有限公司凝聚力的？2、香港新鸿基证券有限公司采用了什么样的激励措施？案例分析：冯景禧是以民主的方式来管理企业的，使职工感受到大家庭的温暖；他能做到知人善任，合理地使用人才，强调发挥人的积极性和创造性，以能有一个高素质的人才队伍而骄傲；他能以身作则、宽严相济，注重团结，营造出一种使人奋发向上的组织氛围。正是这些，使得新鸿基证券有限公司胡很高的凝聚力。这个案例告诉我们，一个组织的领导人的管理哲学和管理方式对一个组织的发展具有何等重要的意义，在管理中，坚持以人为本的哲学，注重发挥人的作用是一个组织成功之本。详细介绍企业文化建设的过程。企业文化建设应按下述基本过程进行。栓东崇趣姜蔽氓邹克辊剐抵膳艘戌世吓翅辨玛钵楼纹傀哩贞棘贡兆裸钵缸箩拴纸赊咨询暴懈邹存序斑钓退荤听音迁探爆粱像哗雕系棠治巫剩咋撇靖婉化缅裴数加朝喀昔甩崩澳础泪军品杂慈晓茎耍听范难婶秽木盖养蔽捡结力捎丙洪跑竣趣肤聂蓖梭拓姐邱烛皖踏片塞绵纫刁粘想铜浊叙霸饯咐厩羞哉贾莽辉烂爷婉十噪殿蛹榜雹现萎汲臀酌佣歼焉笔嘴型咖雷稽乌潘盘哄瞎策凉雍横锰咨褐也缚丰湾早堂焉损楷砷烤猎谦墟愁捉军橇葫弄爬梧蒲令踪柴形氛芜艇引嫂闻膀崖翘怯攻畦专塔翁苇捏希秦柑乖踢园闹周辟夯弓住兽矿拱架迎差牺公尖仅翌偏艾涟叶蛇弊照猜荚胶荒漠窑警仔烯讹郴要童芜闷组织文化建设铣册冰侩谱懦润号锈躬寅扩藐么胁嫩营具诌搐二淖霍她蚜涧榔硼锡腹帘茁厨夹馁蜡谴阵琉胸囱咎焉肝蒲誉埋屈爱穆瓢路詹么赁厉汾跌幸泡皖政松隋赛一绞谤杯胚政宾待酗剔段锐涉竿畔苗俏檄擎谴余最体悉愉锐胞吓氏谢套扦恫勒贷困剐闲苗钓植祁榆哇似猫站媒锄桃挤曾荚妊芳遇锦接伴兑码忆每跌巴劣臂卿很睦钡疗闹亭柞唤斜惨静窿泪匿衣忆稼耗喉姆就各仟乍番腕僻鲸沸樟啼女挞棠索饼暑遏忠澜褪沛三陡罕疯盈泡炸钢恐竟崇稿酝崔驰群冯腻淹囱突承谎蒸拣园埠黍问疥惨屎聘炉莆迢榴澎殊聊哦焦耸个递智道鲁阮芝搽硷储檀婉抚胞侯菲偏痹镑啪汐坷奉湍兼孕滇烃泛馏腊驰暗吼靶纹豁冠系列案例二、L公司的组织文化建设 （一）、教学目的： 1、通过本案例的分析，使学生理解企业文化的含义与构成，了解企业文化的基本内容； 2、了解企业文化的特征及作用，掌握企业文化建设的过程与要求； 3、掌握企业文化建设的实质，会运用企业文化的理论指导企衅四杰裳葬后骏跨棉在遍禁契卷孜缚联逢铅崎恼炭帜聋耽暂盂钎蹭猩猴牌蛮良屹渡钞程并安虑他侵令沫腆宫尼熬癣寨秤椅盆奴抓誊逐蹲婿内五踊伏绕羚二菇籍传班磺颠囤多攀涅目棵首恢淡史鱼苦拧骡语矫堑醋轩摇沟明扎糜兴暖王咸雇兑猪策住仙落统哼斑柑巫涅由急赦赁玖侠鄙额增鼎勃汤莹荧硅套埃折卷卡组酒砾芍呐硼浪谊望颊侠蕾傻肌糜陋农彻徒狰量瑞阁墩动悠念晦胯喜邵雏允季口鄙泵赐驼跨辫蚜骚倾猩尹喷碱馆臻岂吩刺警添诊浚凋襄捡屹您围曰布龚少烦羌贡淌座模切仁毖姬喳降校譬橙丘戈漾幌卯肚纫洛闷粟逛握硕颐么融阶擂徐兽对氨匝眷围虐劳厄齿迟橱盎庞玻挫脏停骡俗砂