公司股票期权激励制度设计样本.doc

策略性股票期权激励设计 现在，中国很多企业全部在考虑采取股票期权来处理对经理人员激励问题，不过股票期权计划对于中国实业界、学术界和政府管理部门基础上还是一片空白。怎样看待股票期权计划在企业经理人员薪酬结构中地位和作用，怎样正确地利用股票期权计划来平衡对经理人员短期激励和长久激励，怎样科学地设计股票期权激励计划等一系列问题全部亟待我们给出回复。薪酬水平策略和股票期权取舍所谓薪酬策略指是企业依据自己整体战略目标制订出薪酬支付数量和支付方法。具体而言，薪酬策略包含两个关键方面：一个是薪酬水平，另一个是薪酬结构。首先需要明确是，实施股票期权在本质上并不改变企业薪酬策略作用。它只是改变企业薪酬结构一个方法，和企业薪酬水平策略之间不存在直接关系。美国薪酬咨询教授等人在研究财富500企业基础上，得到了相关美国实施股票期权业绩优良企业薪酬策略。她们发觉，美国实施股票期权企业薪酬水平目标是使CEO和高级经理人员酬劳水平高于市场平均水平。假如我们将市场上各个企业包含CEO在内高级经理人员酬劳从低到高排序，酬劳水平中最低1定义为第一个百分位，次低1定义为第二个百分位，依次类推，那么，实施股票期权企业通常将企业高级经理人员薪酬水平总额定位在第75个百分位。需要指出是，实施股票期权和向高级经理人员支付高于市场酬劳水平之间存在着肯定联络。从酬劳水平策略看，企业有以下三种选择：一是向高级经理人员支付低于市场平均水平总酬劳，二是向高级经理人员支付等于市场平均水平总酬劳，三是向高级经理人员支付高于市场平均水平总酬劳。从对股票期权态度来看，企业有以下两种选择：一是对高级经理人员实施股票期权，二是不向高级经理人员实施股票期权。于是，我们能够得到以下六种组合，如表所表示。 我们来分析表中多种组合对应不一样效果。在人力资源管理中存在着两个关键问题：一是怎样吸引最理想职员来为组织服务。二是怎样最大程度地激励职员努力工作。和股票期权相对应，上述表述就成为怎样吸引最理想高级经理人员来为组织服务和怎样最大程度地激励高级经理人员努力为组织工作。在上述六种组合中，发挥作用第一层次是薪酬总水平，第二个层次是实施股票期权。组合一和组合二全部因为总酬劳水平低于市场平均水平，所以不能吸引到高质量高级经理人员。二者区分在于组合一因为不实施股票期权，所以经理人员负担风险比较低；组合二因为实施股票期权，所以经理人员负担风险比较高。这两种组合全部比较能够吸引那些权利需求比较强，同时因为资历和能力等原因决定质量低到在经理市场上缺乏足够竞争力经理人员。其中，风险回避程度比较高经理人员愿意选择组合一，风险回避程度低经理人员相对地愿意选择组合二。组合三和组合四因为总酬劳水平等于市场平均水平，所以只能吸引到中等质量高级经理人员。二者区分在于组合三因为不实施股票期权，所以经理人员负担风险比较低；组合四因为实施股票期权，所以经理人员负担风险比较高。组合三比较能够吸引有相当资历但能力和才能比较通常经理人员，组合四能够吸引能力比较强素质比很好不过因为资历比较浅那些未来之星。组合五和组合六全部因为总酬劳水平高于市场平均水平，所以能够吸引到最高质量高级经理人员。这也是股票期权激励最能够发挥激励效能前提。二者区分在于组合五因为不实施股票期权，所以经理人员负担风险比较低；组合六因为实施股票期权，所以经理人员负担风险比较高。不过二者区分在于那些风险回避程度比较高年长经理人员愿意选择组合五，同时组合五不利于激励经理人员寻求企业长久价值最大化。而那些风险回避程度比较低相对比较年轻经理人员愿意选择组合六。薪酬结构策略和股票期权地位从薪酬结构策略角度看，财富500强企业中那些成功地实施股票期权激励安排企业经典做法是经过将高级经理人员固定薪水定位在市场平均水平上，同时将年度激励和长久股票期权激励定位在高于市场平均水平之上方法来达成使高级经理人员总酬劳水平市场第75个百分位目标。不过，因为CEO和其它高级经理人员在企业中责任和预期贡献潜在差异，所以在股票期权方案实际设计中通常对这两类人员激励组合实施差异对待。表2显示是美国财富500强企业在该问题上经典对策。依据表中数据我们发觉，在美国实施股票期权激励安排企业中，有70企业将CEO酬劳总额定位在第75个百分位，只有30企业将CEO酬劳总额定位在市场中位数水平。从表中不难发觉，美国实施股票期权激励企业在CEO和高级经理人员薪酬策略设计中最少有以下三个规律性特征：第一，不管是对CEO还是对其它高级经理人员，在她们基础薪水确实定过程中，占主流做法是将基础薪水定位在市场中位数水平上。第二，不管是对CEO还是对其它高级经理人员，在酬劳总额目标定位过程中，大多数企业将包含CEO在内高级经理人员酬劳总额定位在第75个百分位水平上。第三，不管是对CEO还是对其它高级经理人员，在酬劳考察范围从固定基础薪水向酬劳总额变动过程中，定位在市场中位数水平企业百分比逐步降低；而定位在第75个百分位水平企业百分比逐步增加。而且，在这种此消彼长变动过程中，对于CEO而言改变幅度比较小，而对于高级经理人员改变幅度比较大。上述分析结果和CEO和其它高级经理人员在企业中作用差异相关。我们知道，企业中不一样层级经理人员对企业长久价值和股东财富影响方法不一样。具体而言，经理人员层级越高，她们对企业长久价值和股东财富影响就越大，而经理人员层级越低，她们对企业长久价值和股东财富影响就越小。其次，在经理人员薪酬结构中以年度奖金为代表短期激励和以股票期权为代表长久激励作用效果也有差异。所以，在股票期权设计过程中，需要考虑经理人员层级对应预期贡献和长久激励和短期激励组合之间配合关系。美国财富500强企业经典方法如表所表示。表中数据含义是：假如我们将经理人员预期未来才能兑现长久激励折合成年值，那么美国实施股票期权企业流行策略是让CEO得到长久激励等于其得到短期激励2倍，让高级经理人员得到长久激励等于其得到短期激励150。需要强调是，中层经理人员对企业长久价值实现影响比较小，而对企业短期利润实现影响比较大，所以，美国实施股票期权企业经典做法是让中层经理人员得到短期激励等于其得到长久激励150，这和企业对待高级经理人员做法恰恰相反。股票期权计划设计：期权份数和行权价格假如企业在分析自己薪酬水平策略目标和结构策略目标以后决定采取股票期权，那么还需要依据股票期权机制内在逻辑同时针对本企业实际情况进行最优化设计。值得强调是，本质上股票期权和我们已经很熟悉采取实际股票对职员进行激励做法是相同。只要我们将股票作为行权价格为零股票期权，那么我们也能够将股票看作是股票期权一个特例。不过，从激励目标出发，股票期权为我们提供了一个杠杆，即非零行权价格。正是这一行权价格及其对应期权份数，才产生对经理人员强烈激励作用。为了达成对高级经理人员激励效果，在股票期权计划设计中需要重视授予期权份数和行权价格之间不一样组合所产生不一样激励效果。这里需要指出是，在股票期权方案设计过程中，我们总是要保持经理人员持有期权份数和行权价格之间同方向变动关系。其中理论依据在于，在股东和经理人员相关期权计划谈判中，双方关注关键是未来某一个合理酬劳水平，不过实际上有没有数种期权份数和行权价格组合能够产生相同酬劳期望值。在行权日企业一般股票市场价格既定情况下，行权价格越高，为产生特定收益期望值所需要期权份数就越多。而在这一未来报偿水平既定情况下，授予经理人员股票份数少，所要求行权价格就越低。不过，从强化对经理人员激励效果出发，理想期权激励计划全部强调多股票份数和高行权价格组合。为了便于了解，我们采取一个数字示例来说明这一点。假设企业股票现期价格是100元，下期股票价格可能是80元，也可能是120元，二者概率全部是50。给某一位经理人员一份行权价格为100元买进期权。于是，期望值为100元期权份数和行权价格组合就如表4所表示从上述分析能够发觉，股票期权行权价格越高，为产生特定收益期望值所需要期权份数就越多，从股东角度看，在授予股票期权期望成本相同情况下，不一样期权份数和行权价格组合将产生不一样激励效果。具体而言，期权份数多同时行权价格高股票期权比期权份数少同时行权价格低股票期权含有更强激励效果。换言之，多期权份数和高行权价格组合能够将经理人员潜在搭便车效应降到最低。在上述数字示例中，假设管理人员采取某一负担风险行动可能使企业股票价格上升了1元，那么当行权价格为0时，经理人员采取行动净价值只有1元；当行权价格为50元时，经理人员采取行动价值为2元；当行权价格为100元时，经理人员采取行动净价值就增加为105元；行权价格为110元时，经理人员采取行动净价值就为110元；当行权价格为118元时，经理人员采取行动净价值则增加为150元。上述分析结果能够归纳为表5。由此可见，为了激励高级经理人员为了企业长久利益而负担风险，实施股票期权企业应该采取高行权价格和多期权份数组合。在该数字示例中，假如将行权价格确定为120元或以上，那么该股票期权将因为行权价格高于或等于股票最高可能价格而失去价值，这么股票期权将因为不被经理人员接收而失去意义。所以，一个通常性标准是将股票期权行权价格设定在未来股票最高可能价格和最低可能价值之间，这么将激励经理人员经过最大化自己利益而最大化企业长久价值。