业务代表的种薪酬制度样本.doc

业务代表6种薪酬制度业务代表是企业一线人员，合理薪酬体系能充足调动业务代表工作主动性，原先干多干少一个样、干和不干一个样大锅饭制度已经被干多拿得多、干少拿得少制度根本更替，至于业务人员到底该拿多少？企业在发薪水时候到底发多少？这需要企业建立一套行之有效薪水制度。 “买力”和“卖力”市场永远是矛盾，但决非不可调和，而调和关键点就是制订一套合情合理薪酬体系，它是留住人才、维持企业发展原动力，笔者依据多年服务众多企业经验，总结出六套薪水制度，其中前三种薪水制度比较常见，以后三种薪水制度现在也有不少企业正逐步施行。 1、 高底薪+低分成 以高于同行平均底薪，以合适或略低于同行业之间分成发放奖励，该制度关键在外企或中国大企业中实施比较多，中国某家电企业在上海业务代表底薪为4000，分成为1%。属于经典高底薪+低分成制度。 该制度轻易留住含有忠诚度老业务代表，也轻易稳定部分能力相当人才，不过该制度往往针正确业务代表学历、外语水平、计算机水平方面有一定要求，所以业务代表不轻易轻易进去，门槛相对高些。 2、 中底薪+中分成 以同行平均底薪为标准，以同行平均分成发放分成，该制度关键在中国部分中型企业利用相当多，该制度对于部分能力不错而学历不高业务代表有很大吸引力。业务代表考虑在这么企业长久发展，关键受中国传统中庸思想所影响，比上不足比下有余。现在打部分中国企业采取是这种薪水发放方法。 3、 少底薪+高分成 以低于同行平均底薪甚至以当地最低生活保障为底薪标准，以高于同行业平均分成发放奖励，该制度关键在中国部分小型企业利用相当多，该制度不仅能够有效促进业务代表工作主动性，而且企业也无须支付过高人力成本，对于部分能力很棒、经验很足而学历不高业务代表有一定吸引力。 最具创新是中国某保健品企业，该企业走是服务营销体系，其薪水制度为：该城市最低生活保障（450元）+完成业务量制订百分比（10%） 这种薪水制度，往往造成两种极端，能力强人常常吃撑着，能力弱常常吃不着。 4、 分解任务量 这是一套比较新薪水发放标准，能够公平地给每个业务代表发放薪水，根本打破传统底薪+分成制度。 某企业共10个业务代表，在4月份制订销售任务50万，那么每人平均任务是5万，当业务代表刚好完成属于自己任务额5万时候，就拿到平均工资3000元，具体发放方法有一个数学公式能够计算：平均薪水完成任务任务额=应得薪水。 根据上面例子来计算，当一个业务代表完成10万销售，那么应该得到薪水就是6000元。这种薪水制度去繁就简，让每个业务代表清楚地知道能够拿多少钱。可充足激励优异业务人员，而且能够让滥竽充数业务人员根本混不下去。 5、 达标高薪制 顾名思义，这是一个达成标准能够拿到高工资薪水制度，对于业务人员来说，有一个顶点能够冲刺，这个顶点并非遥不可及，应该让10%左右很有能力业务人员拿到。这么才能激发更多业务人员向目标冲刺。 某销售企业采取达标高薪制，给业务代表开出薪水是10000元/月，销售人员必需达成20万销售业绩才能拿到这1万元薪水，业务代表平均距离20万元中间差距，根据8%扣除，譬如完成了10万，实际薪水只能发放元。 具体发放方法有一个数学公式能够计算： 最高薪水（最高任务额实际任务额）制订百分比=应得薪水。 这里“制订百分比”很关键，应略大于（最高薪水最高任务额）100%值。 6、 阶段考评制 该薪水制度采取也是底薪+分成制度，也是常规按月发薪水，但有一项季度考评指标，采取季度总结考评方法。具体操作方法是每个月发放薪水时候，分成不完全发放，譬如分成只发放3%，剩下5%要到三个月后，根据总业绩是否达标进行综合考评，然后再发放三个月累计分成薪水。 该方法能有效杜绝业务人员将本应该完成业绩滞后，或提前预支下个月业绩，而且有效降低有能力业务人员干不满3月就走人情况发生。对于业务人员来说，每三个月全部有一笔不少“额外”薪水，相当于十二个月多发了4次薪水，从心理暗示效应说来说，对业务人员也是一个不小激励。 当然，薪水制度远远不止以上六种，不管哪种薪水制度，留住人才而且让企业可连续发展才是最终目标，对于一个企业来说，绝对没有给业务人员发高了薪水或发低薪水了一说，只有发对了薪水或没有发对薪水之分。 笔者认为：对于部分人才流动性大、业务人员普遍对薪水怨声载道、职员普遍缺乏工作激情企业来说，合适改变一次薪水制度，也不失为一个行之有效方法。