浙江省中小企业员工激励制度研究.doc

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And Zhejiang Province is the small and medium-sized enterprise development quick area, but talented persons flowing is frequent. How detained the talented person is all enterprise issue of concern, staff incentive has become the very important factor. Nowadays, the staff incentive system for the SME exists some problems. As a leader of the enterprise must abide by certain principles to develop the system, use multiple incentive policies, for different employees in different ways. So that employees have a sense of belonging, loyalty to the enterprise, to achieve the objective of incentive.Keywords: the small and medium-sized enterprise; staff incentive system；Implement正文目录第一章 引言1第一节 选题意义1第二节 本文的研究结构2第三节 本文的研究方法3第四节 本文的创新点和不足点3第二章 浙江省中小企业的现状分析4第一节 浙江省中小企业的特点4第二节 浙江中小企业员工激励现状5第三节 如何科学的进行员工激励5第四节 总结7第三章 浙江中小企业员工激励机制存在的问题8第一节 员工激励机制存在的问题8第二节 员工跳槽的原因分析9第三节 实际的调查发现10第四章 防止员工频繁跳槽的方法12第一节 员工激励的基本原则12第二节 中小企业员工实现有效激励的对策123第五章 结论及建议16第一节 对浙江中小企业员工激励机制的建议16第二节 结论16【参考文献】167致谢中国最大的论文知识平台第一章 引言第一节 选题意义对浙江省经济模式进行研究对比发现，中小企业在国民经济中占有举足轻重的地位。全省各行业共有各类型企业单位数30.53万家，资产总量43204.07亿元，年营业收入38655.92亿元，可以说，这些单位的生产经营构成浙江国民经济的绝对主体。在这样一个绝对主体中，中小企业又占绝大多数。 中小企业成为吸纳就业的主要渠道。中小企业大多是劳动密集型产业，在扩大就业、促进再就业中发挥了不可替代的作用。同时，浙江省中小企业还吸引了数百万省外人员就业，为全国经济相对不发达地区的就业做出了重要贡献。中小企业是财政收入的主要来源。中小企业是对外经济合作与交流的主体。浙江中小企业在开拓国际市场、开展对外经济合作与交流方面走在全国前列。中小企业是居民服务和生产服务的主要承担者。但不难发现中小企业中员工的离职率较高，阻碍了企业的正常发展。员工的离职与企业的激励制度息息相关。正因为如此，对浙江省员工激励的研究是有相当的必要性。同时，作为一个员工，也是合理的表达自己的观点。第二节 本文的研究结构本文主要是以历史理论为依据结合自身的实际体验以及问卷调查的方式对浙江省中小企业员工激励制度进行分析。找出其中存在的问题，然后分析问题的原因，最后在其他学者的研究基础上提出一些个人的看法。文章的主要内容主要由以下几个方面组成：一、引言1、 选题意义2、 研究现状3、 本文的研究结构4、 本文的研究方法5、 本文的创新点和不足点二、浙江省中小企业现状分析6、 浙江中小企业的特点7、 浙江中小企业员工激励现状8、 如何科学的进行员工激励 三、浙江中小企业员工激励机制存在的问题1、员工激励机制存在的问题2、员工跳槽的原因分析3、实际的调查发现四、防止员工频繁跳槽的方法1、员工激励的基本原则2、中小企业员工实现有效激励的对策五、结论及建议 1、对浙江中小企业员工激励机制的建议2、结论第三节 本文的研究方法本文是基于一般理论基础上的实证性分析。因此，总的研究方法为基础理论文献研究和实证分析相结合。具体的来说，将采用以下的方法：1、 历史文献分析法：主要通过查阅大量文献资料来支持论文的研究，其中包括院系图书馆以及校级图书馆；电子期刊的全文检索；英特网的搜索引擎；各大专业网站等等。2、 运用统计学原理进行系统调查，确定统计对象，进行数据采集，数据处理分析。 3、 表列法与图示法：将查找出的数据在表格中列出，并做出相关的图，以便分析。4、 数理分析方法：将所查数据与理论结合起来分析。5、 采用综合法进行实证性分析，将理论与实际结合起来分析。第四节 本文的创新点和不足点虽有很多学者研究过中小企业员工激励机制，也有很多的学者研究过浙江省的中小企业的发展特点，但是很少有学者将两者结合起来研究。本文的创新点就是将这两者结合起来研究，研究浙江中小企业员工激励机制。本文对理论的研究过多，但由于时间空间的限制对实际的探索略显薄弱。第二章 浙江省中小企业的现状分析激励（Incentive）是通过管理工作创设一定的条件，激发起被管理者实现工作目标的积极性和创造精神。组织中的员工激励，就是创设满足员工各种需要的条件，激发员工的动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。员工激励的目的就是把人这种具有巨大能动性的资源管理好，调动其积极性、主动性，使之与物质资源达到最佳配合，以最高的效率实现组织的任务和目标。张忠祥. 不同文化背景的员工激励模式 J.商场现代化 2008（03）（下旬刊 ）总第534期 319-320 浙江是中小企业发展较为迅速的地区，但是由于很多企业的管理人员的学历以及其他的一些管理素质跟不上，企业无法扩大，人才的流动也较为的频繁。一个企业的存在和发展的核心是人才和技术，因此，如何留住人才成了企业亟待解决的问题。激励的制度的有效施行是至关重要的第一节 浙江中小企业的特点中小企业与大企业相比，具有众多自身的特质，其信息化建设之路也具有明显的特点，对于中小企业的信息化不能完全套用大企业的思路，要想让中小企业的信息化建设尽快步入坦途，就必须对其目前信息化建设的现状进入充分的了解，并在此基础上确定中小企业信息化建设的策略和思路。 浙江省地处中国东南沿海、长江三角洲南翼，面积10.18万平方公里，人口4720万人，人均GDP为31,684元。浙江省目前共有中小企业约40万家，占全省企业的80以上，拥有84,7万人的员工队伍，全省88的经济增长贡献来自于中小企业。2006年浙江GDP达到15,649亿元，与2005年同期相比，增长达13.60%。 浙江GDP的快速增长，有很大一部分是中小企业的贡献，中小企业对浙江省的发展已经变的越来越重要。纵观浙江省的中小企业，已有一批发展历史虽不长，但在各自的行业市场中占有率达到了30%以上。这些企业是浙江经济极具活力的增长源。特别是近几年通过实施中小企业成长计划，促进了这些中小企业队伍的成长壮大。在国家发改委公布的全国500家最具成长性中小企业中，浙江占了105席，总量跃居榜首。据调查显示，浙江中小企业有三个鲜明特点：一是分布面广，大到一个产业，小到一只产品。目前已有232种工业产品市场占有率居全国第一，其中国内市场占有率达40%以上的产品就有160种之多。二是自主创新能力强，80%的中小企业建立了自己的研发中心，坚持走产学研相结合的发展路子，年年都有新产品问世。三是注重智力开发，技术骨干占员工的比重达到了30%左右。 在浙江省中小企业发展壮大的过程中，有4个最具代表性、企业增长迅速、对区域内GDP贡献较大的县级市走在了前面。它们分别是：属宁波市管辖的余姚市、慈溪市，绍兴市管辖的诸暨市，以及金华市管辖的义乌市。中小企业发展的基本特征 1、行业分布主要集中在工业和批发零售业。中小企业经营范围十分广泛，几乎涉及了所有的竞争性行业和领域，特别是劳动密集型行业和传统行业，占有绝对比重。2、非公有制占据主体地位。截止2004年，在全部中小企业中，私营企业单位数有216560家，占全部中小企业单位数的71.2%；私营企业拥有资产11511.19亿元，占全部中小企业资产的比重为32.3%；私营企业实现的年营业收入12916.89亿元，占全部中小企业的46.6%。3、投资主体呈现多元化格局。随着企业改革的深化，特别是改制力度的加大，有效地促进了浙江中小企业资本结构的优化。4、产业集聚发展特征明显。浙江在引导中小企业发展中，从90年代中期就开始注重产业集聚发展，积极发展乡镇工业园区。目前全省特色产业集群多数是中小企业聚集区，企业的集聚发展，有力地推动了全省先进制造业基地的建设。吴家曦 高剑明 沈国良 应云进 郭人菡 邱海祥 朱卓瑶. 浙江省中小企业发展现状及其基本特征J.调研与对策2005（21）（总第64期）第二节 浙江中小企业员工激励现状浙江省中小企业却大多数都是属于民营企业，民营企业大多是依靠辛苦打拼, 善于抓住时机发展起来的。如何在激烈的竞争中生存是企业最重要的挑战, 创业者首先注重的是成本和利润, 无法从整体上对管理制度进行宏观的构建。由于管理基础薄弱, 再加上长期对人力资源的认识不够, 企业没有一套健全的选人、用人、留人的规范的人才管理机制。随着企业的发展, 企业对各种类型人才的需求逐渐增大, 人力资源管理制度的不健全已经成为企业发展的瓶颈。民营中小企业要立足适应社会不断发展、技术不断革新的需要, 就应不断创新人才、技术、分配等各种激励机制, 促使企业员工综合素质和技术水平的提高,从而确保企业在激烈的市场竞争中不仅能生存, 而且能不断发展。浙江省中小企业的激励主要包括薪酬激励、晋升激励、机会激励、环境激励和情感激励等, 通过对与这些激励手段的分析可以得出, 中小企业的激励具有以下特点：第一, 过多依赖家族式管理, 缺乏科学的人才选拔任用机制。 以前企业对人才的招聘、选拔、任用, 几乎都由企业所有者决定,“人治”的成分居多。在发展的初期民营中小企业中高层管理人员有40%左右由业主的家族成员或亲朋好友担任。传统家族式人力资源管理成本少, 道德风险低, 逆向选择小等特点激活了民营中小企业的生长力, 成为推动民营中小企业蓬勃发展的主导性因素。随着企业的发展, 如果过分依赖家族式人力资源管理模式就会引发人才持续性增加的需求与家族式单一的供给之间的矛盾, 从而形成人力资源的内耗和浪费。突出表现为: 人才输入渠道狭窄, 外部的人才进入较难; 由于人才来源单一, 所受教育背景趋同, 获取社会信息量较小, 容易导致思路狭隘; 家族成员掌控企业较多的资源,无意间容易形成排挤外来人才的行为, 使外来人员难以融入团队, 缺乏对企业的认同感。这样, 民营中小企业就很容易陷入人才流失加速而无法吸引外来人才的恶性循环, 直至危及企业的长远发展。第二, 缺乏有效的个体激励机制 企业要想获得持续的发展, 最关键的是必须吸引并留住更多具有丰富人力资本并且是企业需要的人才, 但是人力资本最根本的特性是可以激励, 但不可以强迫。其特性决定了人力资本管理的核心理念只能是有效激励。第三, 人才晋升机制不完善。人才晋升是留人的重要环节, 是科学地评价个体的劳动成果, 激发个体努力的必要条件。很多民营中小企业的主管人员一方面缺乏沟通技巧, 使得晋升质量难以保证; 另一方面主管人员不能高度重视, 晋升工作不能有效进行。第四, 对人力资本的投入和开发不够, 人才效益分配机制没有充分体现人才创造的价值和效益通常民营中小企业需要的人才一般可以通过三种途径获得: 培训、留用和引进。对民营中小企业而言, 由于其相对弱势的地位及其相对有限的资源, 在人才市场上很难吸引到足够的高素质人才来满足自身发展的需要。培训自然就成为提高员工素质、提升中小企业竞争实力的一条重要途径。但目前企业员工培训状况并不乐观, 存在诸如投入不足、专业人才匮乏、培训理念落后等问题。企业中进行系统化培训的还很少, 而且受行业和企业管理人员素质等因素的影响, 差别较大。第三节 如何科学的进行员工激励一、 重视心理契约的作用 心理契约理论认为!雇员以贡献来换取挑战或有酬的工作、可接受的工作条件、工资或津贴形式的组织奖酬!以及许诺提升或其他形式的职业进步的一种组织前途。 二、 物质和精神激励相结合 物质层面的激励固然重要!但精神层面的激励也不应忽视。而且很多情况下精神激励会起到物质激励达不到的效果。 三、 适度性原则过度的激励不仅会提高激励成本!同时引发不道德行为的概率也会大大提高!部分员工会因为较大的奖金数额而采取组织的非期望行为。第四节 总结随着经济的发展，浙江省中小企业迅速的崛起，但由于自己条件的限制存在一些不可避免的问题，要想企业健康稳定的发展，人才是不可或缺的因素。制定合理的激励制度将使企业在竞争中占据绝对的优势。第三章 浙江中小企业员工激励机制存在的问题第一节 员工激励机制存在的问题一、 激励机制运用形式化很多企业制定了很多员工激励的制度，可是多数只是泛泛而指，最终的结果与员工理想相差很远。如：做业务员，老板答应给20%提成，但最终到手的只有10%，中途老板以各种理由扣掉了；或者，提成拖了又拖。因此员工对此就不抱什么信心，工作的积极性大大打折而造成人才流失。二、激励形式的单一片面性大多数的中小企业都以工资奖金给予物质奖励，辅之以各项规章制度的执行,完全忽视了精神激励、情感激励等对员工的激励作用,结果在很大程度上压抑了员工的积极性,产生激励与需要的错位。在现实管理中,物质激励是有限的。超现实的激励机制虽然认识到了金钱在激励中的重要作用, 克服了传统型激励机制的不足, 但现实的结果却是给钱并不能完全解决员工流失和积极性的问题。三、 激励措施的不合理性企业在制定激励制度的时候没有切实的分析员工真是需求，激励的制度对所有员工都一样，这就使员工在很大程度上觉得激励制度的不合理。那些对公司贡献较大的员工就会产生不平衡的心里，造成工作的积极性下降，从而使公司造成损失。四、中小企业主不重视激励机制的应用在中小企业中, 都是企业家亲力亲为, 企业主一个人说得算,企业主是一个“大管家”, 种种权力集于一身, 所以在中小企业主和激励机制之间就形成了这样的等式, 即中小企业主等于激励机制。这一等式表明了中小企业主与激励机制的关系。现实中经常出现的结果是中小企业主对员工的奖罚和其他激励措施完全一个人说得算, 没有严格、科学的标准来实施。其结果与中小企业主的人格魅力以及领导才能有很大关系。具有较高人格魅力和领导才能的中小企业主则能起到激励机制的作用, 激发员工工作积极性, 吸引大量员工, 减少人才流失, 促进企业发展。相反, 则会降低员工的工作积极性, 造成人才流失, 阻碍企业的发展。第二节 员工跳槽的原因分析员工存在频繁跳槽现象，在小企业工作两年以上的员工占总员工比例不足三分之二的企业占39.8%，有46.9%的小企业将缺乏熟练工列为企业主要制约因素的前五位，43%的小企业认为今后几年技术工人将更加紧缺，有56.4%的小企业认为熟练工人是目前最急需的人才。一、员工个人原因（1）对薪资待遇不满。考核指标设置、考核周期、考核主体等方面不够专业，没有建立起业绩导向的考核机制，这样的考核往往导致“干多干少一个样”、考核就是要搞关系提高“人情分”，难以将企业发展目标和个人工作目标统一起来。而考核结果仅限于奖金发放，并没有和员工清晰沟通、引导员工认识工作中存在的问题，缺乏结合实际工作的绩效改进反馈和能力提升机制。再加上内部晋升机制不明确、培养体系不健全，很容易使员工对个人在企业的发展前景产生怀疑，工作激情自然也就无从保证。（2）难以实现自我价值，缺乏个人成就感。人才既希望施展才华，学有所用，又希望得到领导的赏识、重用和同事认可、尊敬。但由于学历、人际关系、名额限制等原因，人才不能得到正常升迁，有力难出，自我价值实现的理想与现实之间反差较大。（3）人际关系不融洽。有些人才因单位人际关系欠佳，与领导缺乏沟通难或受到不公正待遇，长期处于忧郁状态，久而久之，便产生“跳槽”念头。二、企业的原因（1）公司制度的不合理性。比如公司要求8点半上班，5点钟下班。但事实是很少准时5点半下班，通常都要加班,却没有加班的补贴，而早上的时候又比较空，却要求准时上班。这样就会引起员工的不满。（2）选拔人才制度的不合理性。提升人才的时候个人感情色彩较为严重,存在着不公平性。使得很多真正有能力的人得不到合理的职位。（3）不少中小企民企目前还是家族企业。家族企业在创业阶段具有较强的亲和力、极低的监督成本和明显的竞争优势，但家族企业往往规模小、长不大、管理滞后，不能适应企业进一步发展的要求。特别是在人力资源管理上，随意性代替规范化，对员工的招聘、录用、培训、晋升和辞退等管理没有一套科学、合理的制度规范和操作程序，往往凭企业主的以往经验和主观判断，随意性很大，感情多于理智，内外有别。这使家族以外的员工容易产生不安全感；由于对非家族人员要求苛刻，一旦违规则处罚过重，这不仅挫伤了他们的工作积极性，也很难把高素质人员招至麾下。（4）缺乏战略眼光, 行为短期化。没有真正的战略, 行为短期化是中小企业的重大弱点, 这就容易造成中小企业领导急功近利, 杀鸡取卵。表现为政策朝令夕改,用人标准往往因一时一事而频繁改变, 缺乏从战略出发培养核心人才, 尤其是管理人才的长远考虑。在用人观上只注重员工对企业的价值, 而较少考虑为员工提供充分的发展机会, 留不住人, 更不能形成一支核心的管理团队。(5) 领导者素质低下, 难以信赖。据统计，90%以上中小企业是靠党的政策、群体效仿的家庭作坊发展而来的, 大多数中小企业主小学文化程度, 更有甚者是文盲或半文盲。因中小企业的领导者素质较低,冒进、决策失误经常发生, 造成员工工作的不安定, 积极性自然不高, 劳动效率低下。可信赖的领导本身就是一种很好的激励, 他应该具有人格的魅力, 具备技术背景又超脱于技术之外, 应当拥有敏锐的商业嗅觉, 像员工的“教练”和“导师”, 在企业内部倡导鼓励创新氛围的企业文化。(6) 系统、公正的评价体系缺乏。建立系统、公正的评价体系是有效激励的保证。一个办得好的中小企业, 他们的管理人员所以能尽到管理责任, 主要是因为它对管理人员能及时地和公正地进行评价, 同时又有系统的评价依据。对他们作出恰当的奖励或惩处, 久而久之, 中小企业就会形成一种良好的工作作风和传统习惯。这种优良传统的形成是企业的精神财富, 是无价之宝。评价一个人的工作成绩, 切忌片面性和主观性。必须要建立一套系统的定性、定量的评价方法。第三节 实际的调查发现从2007年12月24日开始在杭州康强布艺有限公司实习工作。有很多机会到处跑其他的公司。借这样的机会做了员工对公司满意度的不完全调查。调查的人数（100人）满意基本满意有意见不满即将离职5%44%48%3%对公司的不满意见主要集中在公司的制度，薪水太少，工作时间太长，工作环境，福利待遇等一些比较显著的问题上。从表中不难发现，对公司有意见的人占了很大一部分，但为什么他们还仍在公司里工作呢？公司里的员工是这样回答的：“其实这样的工厂都是差不多的，老板么都是一个样，都想赚钱的，员工么只有被剥削的份。”有的实习生说：“刚毕业没经验，先赚经验再说。”所以，很多员工在自己的岗位上对公司并没有太多的好感，认为只是一个吃饭的工具。但是心里虽然不满还是在自己的公司任职，因为他们绝的走到哪儿都差不多，可见中小企业存在的问题基本相同。第四章 防止员工频繁跳槽的方法第一节 员工激励的基本原则一、激励要因人而异 由于不同员工的需求不同，相同的激励措施起到的激励效果也不尽相同。即便是同一位员工，在不同的时间或环境下，也会有不同的需求。由于激励取决于内因，是员工的主观感受，所以，激励要因人而异。 在制定和实施激励措施时，首先要调查清楚每个员工真正需要的是什么。将这些需要整理、归类，然后再制定相应的激励措施。 二、奖惩适度 奖励和惩罚会直接影响激励效果。奖励过重会使员工产生骄傲和满足的情绪，失去进一步提高自己的欲望；奖励过轻会起不到激励效果，或者让员工产生不被重视的感觉。惩罚过重会让员工感到不公，或者失去对公司的认同，甚至产生怠工或 破坏的情绪；惩罚过轻会让员工轻视错误的严重性，从而可能还会犯同样的错误。 三、公平性 公平性是员工管理中一个很重要的原则，任何不公的待遇都会影响员工的工作效率和工作情绪，影响激励效果。取得同等成绩的员工，一定要获得同等层次的奖励；同理，犯同等错误的员工，也应受到同等层次的处罚。如果做不到这一点，管理者宁可不奖励或者不处罚。 管理者在处理员工问题时，一定要有一种公平的心态，不应有任何的偏见和喜好，不能有任何不公的言语和行为。 四、奖励正确的事情 管理学家米切尔.拉伯夫经过多年的研究，发现一些管理者常常在奖励不合理的工作行为。他根据这些常犯的错误，归结出应奖励和避免奖励的十个方面的工作行为： （一）奖励彻底解决问题，而不是只图眼前利益的行动；（二）奖励承担风险而不是回避风险的行为；（三）奖励善用创造力而不是愚蠢的盲从行为；（四）奖励果断的行动而不是光说不练的行为；（五）奖励多动脑筋而不是奖励一味苦干；（六）奖励使事情简化而不是使事情不必要地复杂化；（七）奖励沉默而有效率的人，而不是喋喋不休者；（八）奖励有质量的工作，而不是匆忙草率的工作；（九）奖励忠诚者而不是跳槽者；（十）奖励团结合作而不是互相对抗。 五、物质奖励和精神奖励相结合物质层面的激励固然重要，但精神层面的激励也不应忽视。而且很多情况下精神激励会起到物质激励达不到的效果。第二节 中小企业员工实现有效激励的对策一、 不同员工采取不同的激励内容和形式激励措施只有能满足被激励者一定的需求时才能起到激励的作用。对知识型管理员工的激励就应加强工作激励，积极为知识型核心员工创造丰富的工作内容工作本身具有激励作用。与一般员工相比，知识型核心员工热衷于具有挑战性的工作，把攻克难关或工作上取得成功看成是一种乐趣，一种体现自我价值的方式，肯定、承认他们的进步和成就是对他们最好的奖酬。因此，企业不仅要为知识型核心员工提供一份与其贡献相称的报酬，使其分享到自己所创造的财富，还要充分了解知识型核心员工的个人需求和职业发展意愿，改进工作设计，变革工作内容，使工作本身更具有内在意义和挑战性，给知识型核心员工一种自我实现感，满足他们成长和发展的需要。李传裕:企业知识型核心员工的激励探讨J.企业经济,2006(3):39要提供富有挑战性的工作，可以通过工作轮换和工作丰富化来实现。工作轮换是指在企业的几种不同职能领域中为员工做出一系列的工作任务安排，或者在某一个单一的职能领域或部门中为员工提供在各种不同工作岗位之间流动的机会，根据员工的个人意愿，委以相应的权利和责任，为员工成长提供合适的发展道路和发展空间。由于工作轮换所带来的丰富的工作内容，可以减少知识型核心员工的工作枯燥感，使工作积极性得到增强。工作丰富性是对工作内容和责任层次的基本改变，是对工作责任的垂直深化，旨在为知识型核心员工提供更具有挑战性的工作。它使得知识型核心员工在完成工作的过程中有机会获得一种成就感、认同感、责任感和自身发展。对中小型企业而言,生产人员是整个企业生产的基础。没有生产人员, 企业根本就无法生存, 更谈不上发展。因此, 在对其制定激励机制时,也应从两个层次进行细分:一是技术过硬、有创新意识的高级技工;二是一般熟练的普通生产员工。对于生产员工来说, 工作的重点是高效率低成本。高级技工应采取双薪制的激励机制: 一是岗位工资, 即与产量、收入等工作量指标、产品质量等指标挂钩考核发放; 二是年终的分红, 即与资金入股、业务入股等形式, 直接参与企业的年终分红。普通生产员工实行的是岗位业务薪金制,即与岗位职责的大小、工作量的大小、成本控制等有关指标挂钩考核发放。同时,对全部生产员工引入一个能满足其多劳多得的劳动付出贡献补贴, 既一职多能、一人多岗的竞争机制,来更好的激励员工, 为企业创造更多的利润。二、 设置合适的目标美国心理学教授洛克于1967 年提出目标设置理论，他指出外来的刺激奖励、沟通、监督的压力等(都是通过目标来影响动机的)，并且目标越明确，目标难度越大，取得的成绩就越大。洛克还指出：如果员工对组织的发展目标不甚了解，对自己的职责不清， 没有明确的工作目标，必将大大降低目标对员工的激励力量。 这里的目标设置应具有SMART 原则，即目标的具体性（Specific）;目标的可测量性(Measurable),目标的可实现性(Achievable);目标的可行性(Realistic);和目标的时效性（Time）。目标会对绩效产生直接的影响!在目标与绩效之间还有一些重要的因素产生影响。这些因素包括对目标的承诺、反馈、自我效能感、任务策略、满意感等。 组织首先设置明确的、有难度的目标，如果员工有对这些目标的高度承诺、恰当的反馈、高的自我效能感以及适宜的策略!就会产生高的绩效。 假如高的绩效导致了期望中的回报；例如有吸引力的奖赏， 就会产生高的满意感。 工作满意感与工作承诺联系在一起!高的承诺又使人们愿意为该项工作付出更多努力。 此外，高度的满意感还能增强自我效能感。人们的满意感和对工作的承诺使他们愿意接受新的挑战，这样就能导致新一轮高绩效的产生。刘凤英，汪世英. 中小型企业如何运用激励机制提升组织绩效J.人才资源开发 2007（07）三、多种激励制度的综合运用激励是以人的内在需要为基础的，只有针对不同的具体需要与不同的具体内容以及不同的阶段去把握人的动机。确定不同的激励方式，才能有的放矢有效激励。所以在中小企业中一定要根据员工的不同特点而采用不同的激励方式，或同事运用多种激励方式。由于中小企业的员工人数相对较少，在采用这种方式时较为容易做到。可以运用的激励方式有：工作激励；是指通过员工工作的丰富化来调动员工的积极性的一种激励方式，其实质就是让工作本身成为激励的因素。参与激励，是指为了提高员工的积极性、主动性，采用各种方式让员工参加企业管理的一种激励方式。通过员工参与管理，可以提高他们在集体中的自我价值，感到自己是集体的一员，而不是可有可无的，当意见被采纳时，员工便会产生心里上的满足感。四、 重视员工的文化知识和素质技能。 给予员工一定的培训学习，会让员工觉得公司对自己重视，同时也是自身素养的一种提高。由于中国根深的儒家思想，公司的这种技能知识的培训会让员工产生感激之情，以至于对公司更为忠诚。第五章 结论及建议第一节 对浙江中小企业员工激励机制的建议一、 中小企业的管理者千万不要奉金钱为万物。要知道金钱并不是万能的。在传统的经济制度中，钱基本上可以达到激励的目的，但在现代管理体制中，薪水只是一方面的需求，对员工而言精神上的满足也是至关重要的。二、 了解物质的重要性员工来工作的初衷还是为了养家糊口，在经济上独立，实现自身的价值。自身价值的体现最直观的表现就是收入的多少。三、 合理放权。很多企业的老板对谁都不信任，也因此事事都亲力亲为，把自己弄的很累，却责备员工平时不干事。适当的放权是对员工的最大激励，员工会觉得自己在企业中是重要的一员，心理上会有满足感。这样又能提高办事效率。四、 企业要注意自身的形象，树立企业文化。说白了就是公司的名气好坏。谁都愿意在一个正面形象较好的公司上班。在潜意识里会有一种优越感。第二节 结论 随着经济的发展，浙江省中小企业在发展过程中出现的问题也日益明显，员工跳槽的时间频频发生。对于如何留住企业自身培养的人才是各企业都相当关心的事情。 作为一个员工其实并不希望频繁的跳槽，因为到一个新的公司就要重新开始，重新适应，他之前在公司的所有努力就等于零。除了赚取了经验以外一切都是陌生的。公司就该根据员工的心里制定合理的激励制度留住人才。作为中小企业的管理者减少人才的流失可以降低自身的管理成本。【参考文献】【1】张忠祥. 不同文化背景的员工激励模式 J.商场现代化 2008（03）（下旬刊 ）总第534期 319-320【2】吴家曦 高剑明 沈国良 应云进 郭人菡 邱海祥 朱卓瑶. 浙江省中小企业发展现状及其基本特征J.调研与对策2005（21）（总第64期）【3】黄春丽，杨凤义. 民营中小企业员工激励机制的有效运用J.齐齐哈尔师范高等专科学校学报. 2007（05） 总第99期【4】王博晗. 浅议中小企业的激励机制J.金融经济. 2007（05）【5】潘静. 民营企业员工激励机制的探讨. 科技创新导报. 2008（01）【6】朱莉萍. 论民营企业的人力资源管理 J.江海纵横. 2007（04）【7】李艳. 浅析大型国有企业员工的激励问题J. 科技创业月刊2008 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