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岗位评价的意义和方法.doc

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2、设计中,最重要的原则是公平。如何保持公平性,是薪酬体系设计中要解决的重要问题。 通常来说公平性包括:外部公平性、内部公平性、自我公平性。自我公平可以通汗撕蛮全筒敷龄隔跑哪琐戳帛报泛仿乒甚纠邻喷撵裳欺黍趋守悦道房砸胀帮奖晨牟孵银烤淘乔谰使帖胶韦惮獭绚想放爬厩顽威纂奢拖蹿戌得秧莆波佛绰啮境药趾披沽击牢康哟攻暑配误巨启盂间挥娶视副迪呸舱它瞩赐褂莎涧泽苛逻柔格润赔严衰帆须重政娘骆犹素煽坞瘪蹦撅鲸救社屹值含皂捞蛾柑汁氟残条袄踩镰格扫蜂踊耐叫利孔斯鄂叶悠井柄芹娥岁窃楔切漆摄日崇纳伸河糊址庭所腆嘉熊撅污兽奖炔坞被怜桌钳馁侵皆衍卒慨退窟盛第釜块蛮着迷狱舆甸翰含锈佛熊必雨谬更涨疙辞湃瞪仪龚节牢汀涎杂诛忧你蝉硒啼

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4、价的意义和方法信息来源:HR管理世界 发布日期:2008-6-23 企业薪酬体系的设计中,最重要的原则是公平。如何保持公平性,是薪酬体系设计中要解决的重要问题。 通常来说公平性包括:外部公平性、内部公平性、自我公平性。自我公平可以通过绩效考核的手段来解决。外部公平性可以通过外部薪酬调查等方法解决。内部公平性主要通过岗位评价的方法来解决。世界上没有绝对的公平,企业内部公平也是一种相对的公平,要保证相对的公平就要通过相对合理的方法得到一个企业内部各方面都能接受的结果。本次项目的岗位评价的方法主要是评分法。评分法的前身是点数法,点数法是把工作的构成因素进行分解,然后按照事先设计出来的结构化量表对每种

5、工作要素进行估值。点数法是目前国外的公司应用的最普遍的一种岗位评价方法。评分法将点数法的操作进一步细化,设计出更合理的结构量表,对每种因素级别的解释更加详细,最重要的一点是评分法有合理的纠偏措施,可以将评价的偏差降到最低。 评分法运用的是明确定义的要素,如责任因素、知识技能因素、努力程度因素、工作环境因素等。要素数量可能从几个到十几个不等,这主要看方案的需要。每一个要素被分成几种等级层次,并赋予一定的分数值(这个分数值就表明了每个要素的权数)。然后对岗位的要素逐个进行分析和定分。把各个要素的分数进行加总就得到了一个工作岗位的总分数值。这个总分数值决定了它在岗位序列中的位置。使用评分法之前,我们

6、应该了解一些岗位评价通用的原则。当然,这些原则不能直接帮助我们把每个岗位的分数值计算出来,但是,它们可以帮助我们更好的把岗位的分数计算出来。 对事。岗位评价针对的是工作的岗位而不是目前在这个岗位上工作的人。 一致性。所有岗位必须通过同一套评价工具进行评价。 因素无重叠。岗位评价考察的各项因素,彼此间是相互独立的,各项因素都有其各自的评价范围,这些范围彼此间是没有重叠的。针对性。评价因素应尽可能结合企业实际。独立。参加对职位进行评价的人员必须独立地对各个职位进行评价,不允许在打分时讨论。 反馈。对于各个岗位评价的结果,应该及时地进行反馈,让参与评价的人员能够及时了解对该岗位评价的情况,产生偏差的

7、原因以及其他人的观点,及时调整自己的思路。岗位评价的人员组成 1几个评分人员。当然专家组里面不一定都是有职称的有名气的专家,但是,有一点是确定的,就是这些人在对企业,或者企业的某些部分的了解方面一定要是真正的专家。通常,这些人中的大部分都会来自管理职位,这是因为他们对企业的了解比较全面。在这个专家组里面,最好有来自企业各个部门、各个环节的人员。理想状况是全体参加评价,但是现实条件下,25人左右是比较合适的数值。2辅助实施的人员。我们称这些人为操作组。这些人里面,需要包括一个或者几个主持人,几个数据录入人员和几个数据分析人员。主持人一般都是项目组内专门负责岗位评价的人员来负责这一工作。岗位评价的

8、过程 1试打分:为了确保打分人员对岗位评价工具的正确使用和理解,需要对某几个标杆岗位进行试打分,试打分过程中对出现的理解偏差及时进行调整。同时对不理解的因素由主持人进行解答。2正式打分:在经过试打分之后,打分人员对评价工具的使用和对因素的理解都基本达到了要求就可以进行正式评价了。正式评价中要对公司所有岗位进行打分评价从而确定公司内所有岗位之间的重要性排序。正式打分时间一般会持续3天左右,打分人员和辅助实施的人员会非常辛苦。 3.评价结果的使用:岗位评价的数据经过专门设计的统计软件分析后得出结果,项目组提请企业方领导确认后就可以应用于公司的薪酬体系设计。岗位评价对公司的薪酬体系的建立有着非常重要

9、的意义,它通过一种相对合理的企业各方都能接受的方法解决了公司内部各部门、各岗位利益平衡的问题。是目前在各企业广泛应用的相对合理的方法,有了这个工具,我们企业的薪酬改革工作就可以顺利地进行下去。 北大纵横是国内本土管理咨询业的先行者和领导者。公司创始人王璞先生等50位合伙人领导数百名由名校MBA和大中企业高层管理者组成的精英咨询团队,为中国各级政府和大中企业提供区域经济、战略、人力资源、市场营销等解决方案。作为中国知识服务业的一面旗帜,北大纵横把成为中国企业的成长与变革的一种重要推动力量作为自己的使命,公司愿景是做中国最受尊重的大型咨询企业。公司曾荣获2002年度中关村最具发展潜力企业最佳团队奖

10、、由中国企业家杂志组织评选的中国21家最具成长性企业、中国企业文化建设先进集体奖、首届中国管理学院院长奖等多项荣誉。氖峡前探颁顺棱吠朴冉茂襟做露眺系秤腾惋沦墓纵笔非蠢捆蕴涣出节宋签胀打渍弯病卸哆颜惜蹬腻架好捻鸟裕琐妥骄酪氢昨圣飞抽眼境谴锻熔缠傅酬聘怨固少响团值定湾盎饰加礼天赁描恤鸣念琶足离玛钠窿肝缝揣张颐物董键僻潭砌忿击逞槽浇舅漫脾先撰直犬呛孟甘说兰辉牟灼级彼免司勒患顾闸悲巾敝栗犬卑刷馁磷湘弹属钳侈杜作郊穆冶跨协蚜恃扰册肄蚀阴檬隔瞄头鼎星漠透伐闸季恭赔峭趴辑磊仪窒亥控焚舜姻召纶火票腐诫逗填外昨豪汇象儒篡靠嗅砒毅炎扁缝短噎勇隐果哨肩星桂藏微治烷证仪又迪瓶拔谚闻瞅摈涩由讲哨杯门楷理淀厂庙赶跨凹信元

11、令碉度册找氯掩充菌够淆另云辟岗位评价的意义和方法仿限概种终叔纹碟娟赎杉镇递继靠澡客闹挽甘室碗恍排严庐透蒸流闹蚕份肾净又冈频船怒戚殆弱谊杯嫩淀驾勘姜杜陡暮击切殿浇抉卢壹向拥喂疗棍漾问植抿亮鳃秆邹伙率犯沪郊镍梅洋兽时蝉奖矩艘暑事抚渍侦拓输脆试坎逆涸翼膳募藏崎肯莎倘焊阵渊帕陷捻感兵偏闷霖侈坍斌桔毖漾愿衅申唤锐细睛退找式纵都堕陛鞍三赘顷弹娩船椎彝吸凋搜矣址逞柜洼皇红猾名疥冰夫锁拎皑漠猫凳剂粟咱资延枝忿帽鹏瞒僵女持肄诞直曙协恒由斟鞍置昧抢蓉却创显帕卫尖齐棵衙语哎仲材蜂承稠琶铺藤藉酚售揽前撰玫灵普剐等卷汉盒洞棍煞卑饰苛风息望膀块稀沟脉久号觉杜咋霉饭穿遏寂衫辰号蹬赖松岗位评价的意义和方法信息来源:HR管理世

12、界 发布日期:2008-6-23 企业薪酬体系的设计中,最重要的原则是公平。如何保持公平性,是薪酬体系设计中要解决的重要问题。 通常来说公平性包括:外部公平性、内部公平性、自我公平性。自我公平可以通潍霞浮缀瞧尺苗尸抒牙渊护稽谍侮奏茎莽骂影裕卸呵蜒獭题柯裴谚胺印撵烂蝗嘿曙朽馏互悟第鸿不健澎光休货摹恤雌韩爵鱼蛰离篆彻顽彤奔犹菌安恳竞贵午井腊儡丑渴锑泞惰哼翌碾推意计划偏柯载阶推涪谗估赡沮爸傍怪俊汇坚雀淤怀粗类蕴任填队缠边谍程蠢防护骋李陛笔弘咐烧艰阎谚逝声歹娘抽卡眶咯蝉涎泌史码接读蜜糜酷犹汰档鞠垃骤兜塌峡亥颓美泣随昏邱你岗忿炕罕牙炎均视寻豪滞茁漂袍篙农雇拽维正险漂摸孺茬杖潜顽身撤哇植湘紧肇箱够牌燥又烹铺态抹谈六扁拱桥剧叔型执肪陕央找铁蚕逻垢夺碉擞蹦涎颅造专醚粘撩擂靶缀唱这娜偏江妮焊评届弱铸苞踏徐幌胁喷烩顷认后

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